Для обеспечения стратегической гибкости организации на этапе кадрового планирования предлагается рассчитывать две зоны потребности в кадрах: физическую и опционную. Физическая - исчисляется на основе штатного расписания, трудоемкости и т.д. Опционная - на основе возможных стратегических изменений в деятельности организации. Опционная потребность может быть положительной, нулевой и отрицательной.
В условиях становления рыночной экономики перед нашим обществом все острее встает задача совершенствования системы планирования персонала. В первую очередь, речь идет об использовании единого экономического механизма, регулирования всех стадий воспроизводства человеческих ресурсов. В основу этого механизма положена методология маркетинга.
Роль маркетинга в планировании человеческих ресурсов на различных уровнях экономической системы определяется целями и задачами экономических субъектов рынка рабочей силы.
На общегосударственном уровне (макроуровне) роль маркетинга заключается в ранней диагностике предотвращения будущих структурных дисбалансов в сфере занятости. Основная цель: снижение безработицы, повышение уровня жизни населения.
На региональном уровне (мезоуровне) роль маркетинга заключается в поддержании соответствия спроса и предложения рабочей силы в конкретных условиях территории. Основной целью является обеспечение эффективной занятости и конкурентоспособности территории.
На микроуровне роль маркетинга, с точки зрения работодателя, состоит в стремлении эффективного использования персонала для повышения эффективности производства. С точки зрения работника роль маркетинга заключается в разработке программы по самореализации личности, которая позволит каждому человеку в условиях жесткой конкуренции определить свое положение в обществе за счет максимальной мобилизации энергии и инициативы, природных дарований, приобретенных знаний и умений, личной предприимчивости и активной жизненной позиции.
Таким образом, маркетинг персонала - это рыночная концепция управления системой воспроизводства персонала, способствующая повышению обоснованности принимаемых решений по различным вопросам формирования, распределения (перераспределения), обмена (купли-продажи) и использования персонала.
Цель маркетинга персонала - оптимальное использование персонала организации путем создания максимально благоприятных условий труда, способствующих повышению его эффективности; развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к организации.
Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов.
Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.
К внешним факторам, определяющим маркетинг персонала, можно отнести следующие:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
- ситуация на рынке труда;
- развитие техники и технологии;
- особенности социальных потребностей;
- развитие законодательства;
- развитие каналов трудоустройства;
- особенности системы коммуникаций.
Перечисленные факторы по отношению к организации являются внешними, то есть в значительной степени не зависящими от ее действий, поэтому их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области маркетинга персонала. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.
Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации и к ним относятся:
- цели организации;
- кадровое планирование в организации;
- определение потребности в персонале;
- нормирование и учет численности персонала.
Коротко остановимся на каждом из этих факторов.
Целеполагание в управлении персоналом. Важнейшим условием эффективного управления персоналом на микроуровне является постановка научно обоснованных целей, которые должны быть в органическом единстве с целями развития организации и общества в целом. Основная цель системы управления персоналом организации должна быть сформулирована, на наш взгляд, как формирование и содержание кадрового потенциала, способствующего реализации экономической цели организации. В подходах к формированию кадрового потенциала значительную роль играет тот факт, какими ценностями руководствуется управление.
Основная цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить персоналу рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями, а также требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работникам оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, создавать достойные человека условия труда и обеспечивать занятость. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала.
Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения целей организации.
Цели и задачи кадрового планирования укрупненно представлены схемой.
Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, которые интегрированы в общий процесс планирования и направлены на мотивацию высокой производительности труда.
Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Количественный и качественный виды потребности в персонале на практике планирования численности работников рассчитывают в единстве взаимосвязи.
Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:
- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Статью подготовил ведущий маркетолог-аналитик Воронов Валерий Иванович. 
