Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, выявления круга источников и путей обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников.
Маркетинг персонала включает:
- исследование рынка рабочей силы;
- исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей;
- воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должностей);
- формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации. Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления.
Следует выделить два основных принципа маркетинга персонала: Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле.
Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами.
Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации.
Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам.
Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.
Важным условием достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований.
Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка).
Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1. изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
2. исследования внешней и внутренней среды организации;
3. исследование рынка труда;
4. изучение имиджа организации как работодателя.
Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия.
Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации:
- учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
- учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
- аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
- информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
- специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
- рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;
- беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.
Управление маркетингом персонала
Управление маркетингом рабочей силы - это ведущая область хозяйственного управления на рынке труда, в состав которой входят организация и руководство целой совокупностью видов деятельности, связанных с превращением покупательной способности потребителей в эффективный спрос на специфическую рабочую силу, а также с доведением этого товара до конечного потребителя (предприятия, фирмы) или посредника (учреждения профессиональной подготовки, служба занятости населения) с тем, чтобы обеспечить удовлетворение рыночной потребности в товарах и услугах.
Процесс управления маркетингом включает в себя следующие этапы:
1. Анализ рыночных возможностей, который предполагает:
а) маркетинговые исследования и сбор маркетинговой информации;
б) анализ среды маркетинга, возможности субъекта рынка труда;
в) анализ потребителей рабочей силы.
2. Отбор целевых рынков рабочей силы, который предполагает следующую последовательность:
а) замеры и прогнозирование спроса на конкретную рабочую силу;
б) сегментирование рынка рабочей силы;
в) отбор целевых сегментов рынка;
г) позиционирование товара "рабочая сила" на рынке.
3. Разработка комплекса маркетинга (маркетинг-микс):
а) разработка товара "рабочая сила";
б) определение стоимости конкретной рабочей силы;
в) разработка системы распределения рабочей силы и коммуникаций (реклама, стимулирование занятости, организация благоприятного общественного мнения, личные контакты);
г) обеспечение персоналом (отбор персонала для профессионального выполнения функций маркетинга; обучение профессионалов и остального персонала субъекта рынка труда; организация труда персонала и управление им; стимулирование по результатам выполнения маркетинговых функций).
4. Претворение в жизнь маркетинговых мероприятий. Осуществляются через систему маркетинговой информации, систему планирования (разработка стратегических планов, планов маркетинга); организационную структуру, систему маркетингового контроля (замеры результатов, анализ результатов, проведение корректирующих действий).
Способы осуществления маркетинговой деятельности или методы управления можно классифицировать по признакам их содержания и механизмам воздействия на объект управления:
Общие функции управления характерны для любого вида управленческой деятельности и включают:
а) планирование - установление цели, подцелей управленческого воздействия, определение этапов их реализации, исполнителей, ресурсов;
б) организация - выбор структуры объекта и субъекта управления, реализация их взаимоотношений и взаимодействий;
в) координация - регулирование, корректирование, активизация воздействия органов управления;
г) контроль - учет и анализ результатов управленческой деятельности;
д) обработка и осмысление информации для понимания диалектического развития объекта управления;
е) прогноз - возможная оценка явлений и процессов, характерных для объекта управления.
В компетенцию отдела маркетинга рабочей силы на предприятии должны входить следующие специальные функции:
• изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, адаптация к удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах, соответствующая переструктуризация рабочей силы;
• наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описания работ, тестирования и интервьюирования работников;
• расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам: управление адаптацией, закреплением, ротацией и внутрифирменными перемещениями кадров, формирование стабильного и гибкого трудового коллектива;
• планирование деловой карьеры, оценка человеческого капитала работника и уровня его использования на данном рабочем месте с применением соответствующих методик и технических средств, аттестация специалистов, формирование резерва на выдвижение, профессионально-квалификационное продвижение;
• сотрудничество с субъектами региональной системы управления маркетингом рабочей силы на взаимовыгодных условиях.
Основные методы управления на предприятии можно классифицировать следующим образом:
• экономические - приведение в действие мотивационного механизма оплаты труда в форме стимулирования наиболее способных работников к конкретному виду профессиональной деятельности, отказ от принципа "дешевой рабочей силы" в организации трудовых процессов;
• социально-психологические - формирование персонала по принципу "команд" с учетом типа профессиональной личности работника и особенностей интерперсональной среды;
• организационно-административные - методы, обеспечивающие ее единство в требованиях к объектам управления (прямые административные указания, нормативное регулирование, выработка стандартных процедур административного воздействия).
Учитывая возможности предприятий, не всегда есть необходимость создавать комплектную систему управления маркетингом рабочей силы, достаточно сосредоточить маркетинговые функции в одном подразделении системы управления персоналом.
Маркетинг персонала организации
Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах.
При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно:
• внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;
• внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.
Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала:
Наименование фактора
Характеристика фактора
Ситуация на рынке труда
Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурой резервной армии труда и т. д. Указанные характеристики формируют два основных понятия, которые являются предметом анализа в маркетинге персонала: спрос на персонал (его количественная структура) и предложение в области персонала (сфера учебных заведений, центров подготовки кадров, увольнений из организаций и т. д.)
Развитие технологии
Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что в свою очередь формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей
Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений
Развитие законодательства
При решении вопросов маркетинга персонала следует учитывать трудовое законодательство, его возможные изменения в обозримом периоде времени, особенности в области охраны труда, занятости и т. п.
Кадровая политика организаций-конкурентов
Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах в целях выработки своей стратегии поведения, для изменения кадровой политики
Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала:
Наименование фактора
Характеристика фактора
Цели организации
Общий для "производственного" маркетинга и маркетинга персонала. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала
Финансовые ресурсы
Оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их переподготовки т. п.
Кадровый потенциал организации
Распространяется как на маркетинговую деятельность, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана маркетинга персонала
Источники покрытия кадровой потребности
Рассматривается как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т. д.
Таким образом, маркетинг персонала включает:
• исследование рынка рабочей силы;
• сегментирование рынка рабочей силы (руководитель, экономисты, рабочие);
• учебные заведения, выпускающие и переподготавливающие специалистов;
• демографическая ситуация;
• национальные и культурные особенности и т. п.;
• исследование качеств кандидатов и их потребностей;
• реклама вакансий;
• создание базы данных о кандидатах;
• выявление потенциальных кандидатов внутри организации.
В конкретной организации маркетинг персонала направлен на определение и покрытие потребности в персонале. В последнее время в работе с кадрами стал преобладать предринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. В определении состава и содержания задач маркетинга персонала сегодня используются два основных принципа.
Первый принцип предполагает понимать под маркетингом персонала рыночную философию, определяющую стратегическое управление человеческими ресурсами (широкий смысл). Цель такого маркетинга — оптимальное использование человеческих ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда; активизация человеческого фактора; развитие в каждом сотруднике "совокупности различных качеств, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ", и партнерского, лояльного отношения к фирме. Этот принцип маркетинга персонала в его широком толковании обосновывает философию мышления управления человеческими ресурсами.
Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем.
Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.
Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле под маркетингом персонала понимают специфическую, обособленную деятельность служб управления персоналом.
Требования к персоналу разрабатываются на основе стратегии развития организации, штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам.
Ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала состоят из:
1) внешних затрат:
• оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору и подготовке персонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости;
• затраты на исследовательские и оперативные работы в области МП (сбор и анализ информации, затраты на рекламу, представительские расходы, командировки сотрудников маркетинговых служб и т. п.);
2) внутренних затрат:
• капитальные инвестиции по оборудованию новых рабочих мест и переоснащению существующих, вложение средств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и т. п.;
• затраты по оплате труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, в том числе различных социальных выплат и т. п.
Функции маркетинга персонала
Выделим две основные функции:
1. информационная функция маркетинга персонала;
2. коммуникационная функция маркетинга персонала.
Информационная функция состоит в создании информационной базы для кадрового планирования.
Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:
1. учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
2. учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
3. аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
4. информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
5. специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
6. рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;
7. беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.;
8. Реализация информационной функции маркетинга персонала предполагает обеспечение организации точной информацией, получаемой в результате проведения следующих видов исследований:
Виды исследований и их содержание:
Виды исследований
Содержание исследований
Исследование профессий
Изучение содержательных и формальных объектов исследования профессий, профессиональных структур и тенденций их развития
Исследование окружающей среды
Изучение организационно-экономических и социокультурных особенностей внешней среды, влияющей на работу с персоналом в организации
Исследование рынков труда
Исследование внешнего и внутреннего рынков труда
Исследование имиджа организации
Изучение и формирование облика организации на внешнем и внутреннем рынках труда
Коммуникационная функция маркетинга персонала нацелена на установление и реализацию путей удовлетворения потребности предприятия в персонале, а также, формирование позитивного имиджа организации.
Коммуникационное пространство включает:
1. работников организации, которые представляют организацию и служат носителями ее имиджа;
2. внешний рынок труда как источник потенциальных кандидатов на наем;
3. общественность как генеральный фактор влияния на формирование мнений.
Для осуществления коммуникационной функции маркетинга персонала предлагается четыре вида мероприятий: сегментирование, внутренние связи, рекламно-презентационные мероприятия, связи с общественностью. Сегментирование отдельных коммуникационных пространств является предпосылкой эффективности реализации мероприятий по работе с персоналом. Формированием целевых групп, должна заниматься служба персонала. Существуют географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий критерии сегментирования.
Внутренние связи, относятся к заботам о внутриорганизационных отношениях. Цель мероприятий по формированию внутренних связей состоит в содействии позитивного восприятия работниками своего рабочего окружения, в уважении и возможности саморазвития работника. В таблице рассмотрены мероприятия по формированию внутренних связей организации.
Мероприятия по поддержке коммуникаций:
Мероприятия по поддержке коммуникаций
Мероприятия по удовлетворению социальных потребностей вне производственного процесса
Стиль руководства, характеризующийся приемлемостью работниками, дающий обратную связь о выполненной работе
Консультирование сотрудников по личным делам через компетентные организации (например, бесплатные консультации по налоговым вопросам)
Прозрачность оценки персонала и дальнейшее использование ее в работе
Формирование групп свободного времени, например, организационный клуб по интересам
Регулярные мероприятия и беседы с работниками, разъясняющие мероприятия по управлению организацией
Оборудование спортивного сооружения в организации
Интенсификация совместной работы руководства с представительством сотрудников
Выпуск журнала организации
Введение руководством приемных часов
Организация праздников организации, приравненных к особым случаям
Рекламно-презентационные мероприятия направлены на внешний рынок труда. Их цель состоит в оказании поддержки имиджа работодателя на наиболее важных для организации рыночных сегментах. Наиболее значимыми целевыми группами являются школьники и студенты.
Реклама во время учебы:
Привлекательность рекламы предприятия-работодателя во время учебы
Косвенные мероприятия
Прием практикантов и контингента для обучения на предприятии
Дни открытых дверей
Руководство курсовыми и дипломными работами
Посещение предприятия (экскурсии)
Учреждение стипендий на исследования
Контакты с институтами, которые на рынке труда могут формировать мнение о предприятии (образовательные учреждения, партии, профсоюзы, службы занятости и др.)
Руководство (консультирование) диссертационными исследованиями
Сотрудничество с институтами, например, в форме привлечения к ведению занятий
Целью связи с общественностью является формирование у широкой общественности позитивного имиджа организации. Работа с общественностью служит созданию доверия и понимания целей и мероприятий, реализуемых организацией. Содержание информации для общественности охватывает: продукт (услуги) организации; философию и культуру организации; осуществляемые организацией, актуальные с точки зрения общественности акции (например, мероприятия по охране окружающей среды); деятельность в производственной сфере (бизнес-деятельность), ее содержание, развитие и успехи. Методами работы с общественностью служат в первую очередь следующие мероприятия: спонсорство (культурных или спортивных мероприятий, в т.ч. организация или программы защиты окружающей среды); создание фирменного символа (логотипа) для достижения визуальной идентичности; реклама о вакансиях; журналы для потребителей (клиентов) и сотрудников; интервью на актуальные темы в средствах массовой информации; презентации в школах и вузах; участие в ярмарках вакансий и др.; привлекательное оформление информации об организации (включая отчетную и текущую); привлекательная презентация в Интернете.
Задачи маркетинга персонала
Реализация функции «маркетинг персонала» обеспечивает решение следующих относительно самостоятельных задач:
• определение затрат на привлечение и развитие персонала;
• выбор путей покрытия потребности в персонале;
• распространение знаний о маркетинге персонала среди руководителей предприятия;
• участие в создании и поддержании региональной информационной сети в регионе, позволяющей выявлять спрос и предложение, степень конкуренции на рынке труда, предпочтения работодателей;
• формирование позитивного имиджа организации как работодателя.
Затраты на привлечение и развитие персонала можно разделить, с одной стороны, на внешние и внутренние, с другой - на единовременные и текущие.
Затраты на привлечение и развитие персонала:
Затраты
Внешние
Внутренние
Единовременные
Договоры на подготовку специалистов
Инвестиции в социальную сферу
Текущие
Реклама и маркетинговые исследования
Оплата труда и социальные выплаты
К внешним единовременным затратам относится оплата до-говорных отношений с учебными заведениями, государственными и негосударственными структурами по подбору и подготовке персонала.
К внешним текущим относятся:
• затраты на анализ рынка труда;
• затраты на рекламу, привлекающую персонал на предприятие;
• представительские расходы специалистов кадровой службы.
При этом анализ рынка труда предполагает:
• сегментирование рынка набольшие целевые группы, из которых организация собирается вербовать сотрудников (выпускники учебных заведений, работники других предприятий, безработные и т. д.);
• оценку предпочтений, которые потенциальные работники имеют в отношении работодателя;
• определение основных конкурентов на каждом из сегментов рынка труда и используемых ими средств и методов привлечения персонала;
• определение пакета собственных предложений для каждой Целевой группы потенциальных работников.
К внутренним единовременным затратам относятся инвестиции в оборудование новых и переоборудование существующих рабочих мест, в развитие социальной инфраструктуры и в обучение персонала.
К внутренним текущим относятся затраты на оплату труда и различные социальные выплаты.
Сущность деятельности по выбору путей покрытия потребности в персонале может быть представлена как последовательность четырех этапов:
1) установление источников покрытия потребности;
2) определение путей привлечения персонала;
3) анализ установленных источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям, предъявляемых к персоналу, и затрат, связанных с их использованием;
4) выбор альтернативных или комбинированных путей и источников.
В качестве источников покрытия потребностей в персонале можно рассматривать:
• различные учебные заведения и учебные центры;
• центры занятости;
• компании по подбору персонала;
• различные профессиональные ассоциации и объединения;
• личные и родственные связи;
• свободный рынок труда;
• предприятия, на которых работают требуемые специалисты;
• собственные внутренние источники.
Привлечение кандидатов из внешних и внутренних источников имеет свои достоинства и недостатки.
Пути покрытия потребности в персонале будут разными в зависимости от того, за счет внешних или внутренних источников оно происходит. Если покрытие потребностей осуществляется за счет внешних источников, то пути покрытия можно разделить на активные и пассивные.
Активными путями являются:
А1 - набор персонала непосредственно в учебных заведениях путем заключения двусторонних соглашений как с самими учебными заведениями, так и с учащимися;
А2 - предоставление заявок по имеющимся вакансиям в центры занятости;
A3 - использование услуг организаций, специализирующихся на поиске и отборе персонала;
А4 - вербовка персонала через своих сотрудников из их семейного и личного окружения.
Пассивными путями покрытия потребности в персонале является проведение рекламных кампаний:
П1 - через СМИ и специализированные издания;
П2 - путем вывешивания объявлений в местах наиболее вероятного появления возможных кандидатов.
Эффективность названных путей привлечения кадров определяется ситуацией на рынке труда и финансовыми затратами, которые может себе позволить организация-работодатель.
Эффективность путей привлечения персонала:
Затраты на привлечение персонала
Ситуация на рынке
труда
Пути привлечения персонала
Низкие
Благоприятная
П2
Низкие
Уравновешенная
П2, А2, А4
Низкие
Напряженная
А4
Высокие
Благоприятная
Ш
Высокие
Уравновешенная
П1, АЗ, А4
Высокие
Напряженная
П1, А1, АЗ
Путями покрытия потребности в персонале за счет внутрен-них источников являются:
• перемещение сотрудников из одного подразделения в другое;
• перемещение сотрудников на более высокие иерархические уровни;
• формирование новой организационно-функциональной роли сотрудника на прежнем рабочем месте.
Следует отметить, что во всех трех случаях возникает необходимость дополнительного обучения сотрудников.
Как легко заметить из таблице, пассивные методы привлечения персонала в той или иной степени эффективны практически при любой ситуации. Поэтому представляется целесообразным рассмотреть схему рекламы предприятия, применяемую для при-влечения новых работников.
Структура объявления о найме:
Раздел объявления
Содержание раздела
Информация о предприятии
• название предприятия и логотип;
• форма собственности;
• месторасположение предприятия;
• число сотрудников;
• тип (стиль) управления
"Характеристика вакансий и перспектив
а) причины появления вакантных мест:
• внутри предприятия (производственная реорганизация, повышение по службе предшественников и т. п.);
• за пределами предприятия (расширение предприятия вследствие выхода на новые рынки);
б) круг задач (выполняемые функции и обязанности);
в) ответственность и компетенция:
• наделение внутренними и внешними полномочиями;
• статус по отношению к руководству фирмы («Вы будете подчиняться непосредственно руководству»);
г) возможность развития (доступ к информации, возможности обучения и продвижения)
Информация о требованиях
а) профессиональная подготовка:
• особые знания (умение водить машину, знание иностранного языка);
• профессиональный опыт (стаж работы);
б) личные качества:
• возраст, пол;
• черты характера (коммуникабельность, независимость);
• способности (аналитические, организаторские)
Информация об условиях
• размер заработной платы (оклада);
• условия работы (скользящий график, командировки и т. п.);
• система найма (трудовое соглашение, контракт);
• социальные выплаты (помощь при строительстве жилья, пособие на проезд и др.);
• другие льготы
Информация о документах
• обязательные документы (заявление, копии документов об образовании, автобиография, фотография);
• желательные документы (рекомендации, образец почерка и др.)
Система маркетинга персонала
Факторы, влияющие на эффективность построения системы маркетинга персонала:
• внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;
• внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.
Основными составляющими маркетинга персонала являются:
• разработка качественных требований к персоналу;
• определение количественной и качественной потребности в персонале;
• расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
• выбор путей покрытия потребности в персонале;
• деловая оценка персонала;
• анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.
Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах.
Маркетинг персонала — это система действий, включающих исследования, анализ, планирование, осуществление программ, предназначенных для изучения потребительского спроса на рабочую силу, и создание оперативного управления формированием и распределением товара «персонал», который удовлетворяет более качественно потребителей, что гарантирует достижение целей организации. Более короткое определение: вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.
Методы управления маркетингом персонала можно классифицировать следующим образом:
а) экономические, основанные на учете действия социально-экономических законов рыночного производства и обращения. Усиление экономических методов диктуется расширением самостоятельности субъектов управления, рыночными интересами в улучшении результатов труда;
б) социально-психологические методы воздействия на социально-психологические отношения между объектом и субъектом управления маркетинга персонала: формирование эффективной мотивации к труду, развитие традиций, способствующих сплочению коллектива и т.д.;
в) организационно-административные выступают в качестве директивы и имеют обязательную силу для исполнения. Основным содержанием этого метода является координация усилий субъектов управления в достижении цели.
Значение маркетинга на рынке труда можно подчеркнуть следующими моментами:
- большинство людей работает и/или нанимают рабочую силу, поэтому маркетинг позволил бы им стать более информированными, избирательными и результативными в трудовых отношениях;
- маркетинг способствует улучшению регулирования процессов формирования и распределения (перераспределения) трудовых ресурсов через сбор и анализ информации, изучение конъюнктуры рынка труда, получение данных о возможных объемах и структуре необходимых профессий и специальностей, стимулирование распределения трудовых ресурсов, проведение соответствующей рекламы;
- маркетинг может значительно повлиять на воззрения людей и их образ жизни, так как уже сейчас повышаются требования работодателей к нанимаемому работнику (высокая профессиональная компетентность, деловые качества, здоровый образ жизни, знание иностранного языка, уровень культуры и т.д.), а у работников формируются свои требования к рабочему месту (соответствующая затратам труда заработная плата, хорошие условия труда, устраивающий работника режим труда и отдыха, перспективность профессии, корпоративная культура и т.п.);
- маркетинг на рынке труда может содействовать улучшению качества жизни, так как все три перечисленные выше моменты в совокупности создают работнику, компании и обществу условия для эффективного использования рабочей силы, а, следовательно, для удовлетворения потребности всех субъектов трудовых отношений.
В компании функциональным звеном в управлении персоналом должен стать отдел маркетинга персонала (или специалист по маркетингу в службе управления персоналом), который будет являться совещательным и исполнительным органом в системе управления персоналом, обеспечивать изучение вопросов, находящихся в его компетенции, вы-рабатывать научно обоснованные рекомендации и методы решения проблем маркетинговых подходов на рынке труда. Это новая структура с маркетинговыми исследованиями внутреннего и внешнего рынка труда.
Отдел маркетинга персонала в организации может вы-полнять следующие функции:
- Изучение и прогнозирование рынка труда (внешнего и внутреннего).
- Выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.
- Разработка профессиональных и личностных требований к персоналу или определение требований к товару «рабочая сила».
- Организация рекламной деятельности всех субъектов рынка труда.
Изучение и прогнозирование рынка труда (внутреннего и внешнего). Под рынком труда подразумевается система отношений, складывающихся между работодателем и наемным работником по поводу спроса и предложения рабочей силы и ее воспроизводства, обеспечивающих про-цесс непрерывного общественного развития.
На рынке труда конкурентная борьба ведется по двум направлениям: между работниками и работодателями. Конкуренция — это соперничество между людьми, фирмами, организациями, заинтересованными в достижении одной и той же цели. Объектом конкуренции для работников на рынке труда являются вакансии (рабочие места). Объектом конкуренции для работодателей на рынке труда являются работники.
Конкурентоспособность работников или работодателей (рабочих мест, вакансий) оценивается путем сопоставления параметров анализируемого предложения (работника, работодателя) с параметрами, необходимыми потребителю (работодателю, работнику). Таким образом, конкуренто-способность на рынке труда — это способность предложения (работника, работодателя) соответствовать ожиданиям потребителей (работодателя, работника).
Наличие конкуренции заставляет работодателей создавать лучшие условия для работников и в то же время позволяет выбирать лучших из них, что в свою очередь способствует активизации самореализации личности работников.
Рынок труда может быть дифференцирован в зависимости от территории, отрасли, профессии. В территориальном разрезе различают федеральный (национальный) на уровне страны; региональный на уровне республики, области, района, города, а также на уровне предприятия, компании. Федеральный (национальный) рынок труда характеризует ситуацию с занятостью населения страны в целом. Региональные рынки труда имеют свои проблемы с занятостью. Эти проблемы зависят от демографической ситуации, развития производительных сил, отраслевой структуры производства, развития социально-бытовой инфраструктуры, природных условий. Отраслевой рынок труда характеризуется соотно-шением спроса и предложения рабочей силы по совокупности профессий для данной отрасли, а профессиональный рынок труда — ситуаций по конкретной профессии.
Главная особенность рынка труда в организации (внутреннего рынка труда) состоит в том, что отношение «спрос — предложение» реализуется внутри коллектива. Внутри компании происходит движение рабочей силы (смена рабочего места, профессии, квалификации). Такое движение способствует удовлетворению потребностей компании в рабочей силе определенного качества и реализации личных устремлений работника.
Внутренний рынок труда организации представляет собой рыночные отношения между работодателями (администрацией) и наемными ра-ботниками.
В настоящее время, время быстрых изменений, у компании нет возможности набирать просто хороших специалистов, профессионалов, а затем встраивать их в корпоративную культуру компании. При этом может оказаться, что конкретный специалист несовместим с корпоративной культурой компании, а между тем на него уже потрачены деньги, а главное — время. Поэтому единственным эффективным с точки зрения временных рамок способом формирования управленческой команды становится подбор таких работников, которые разделяют ценности и приоритеты, составляющие суть корпоративной культуры. То есть компания должна заранее определять те базовые параметры корпоративной культуры, которые стратегически значимы для нее.
Таким образом, целесообразно рассматривать маркетинг персонала не только и не столько как способ получения лучших специалистов для создания конкурентного преимущества. Маркетинг персонала — это также создание коммуникационного инструмента, который позволяет компании сокращать сроки внедрений изменений.
Виды маркетинга персонала
Персонал-маркетинговый подход означает, что, во-первых, все структуры и действия предприятия рассматриваются и оцениваются исходя из перспективы того, как они повлияют на его позицию на внешнем и внутреннем рынке персонала; во-вторых, предприятие активно, систематически и позитивно позиционирует себя на этом рынке и, в-третьих, осуществляет поиск, отбор и поддержку пригодных работников.
Маркетинг персонала означает, что организация в каждом сотруднике видит клиента, которого нужно мотивировать и побуждать к дальнейшему развитию.
Немецкий ученый Г. Штрутц считает, что смысл маркетинга персонала должен сводиться к следующему: каждый сотрудник должен быть настолько хорош, чтобы в любой момент он мог покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое место, но не совершает это, не покидает своей организации, поскольку его удерживают такие условия труда, как производственный климат, возможности развития, оплата труда.
Согласно одной из версий, маркетинг персонала представляет «более осознанный или новый взгляд предприятия на собственную привлекательность среди занятых и потенциальных работников». Другая позиция сводится к тому, что маркетинг персонала обозначает рабочее место как продукт, который предназначается для продажи на рынке носителю способности к труду. В соответствии с этим маркетинг персонала представляется в трех вариантах – как максима, метод и средство. Как максима, он используется в организации кадрового планирования для реализации персонал-стратегии (маркетинг персонала «открывает» предприятию на длительную перспективу человеческие ресурсы, которые образуют стратегический потенциал, посредством которого можно реализовывать запланированные мероприятия). Как метод маркетинг персонала доставляет информацию для работы с персоналом посредством его исследования. Как средство он сфокусирован на занятости целевыми группами (рыночные сегменты), в которых через дифференциацию коммуникаций формирует привлекательность предприятия как работодателя.
Виды маркетинга персонала:
1. В зависимости от места распространения (поля деятельности) различают внешний и внутренний маркетинг персонала.
Внешний маркетинг персонала заключается в том, что соответствующий ему подход и инструментарий предприятие реализует на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является так называемое «внешнее профилирование предприятия», что, прежде всего, означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на фирму и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.
Для этого необходимо решение четырех существенных проблем:
1) внешняя демонстрация привлекательности предприятия как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп;
2) выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению предприятия персоналом (профессиональные консультации, лизинг персонала и др.);
3) определение и формулирование конкретных предложений относительно вхождения новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и т. д. (разработка и размещение рекламных объявлений о вакансиях, формирование особых образовательных программ);
4) анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников. Исследование внешнего рынка рабочей силы должно быть направлено также на выявление новых проблем, которые в перспективе могут стать существенными.
Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых на предприятии, и подразумевает принятие во внимание и формирование следующих наиболее важных пяти факторов привлекательности предприятия как места работы:
1) диапазон задач и ответственности работника;
2) возможности профессионального роста и построения карьеры;
3) возможности обучения и повышения квалификации;
4) производственный климат;
5) формирование побудителей к труду (мотивация, стимулирование, стимулирование посредством дотаций и льгот налогообложения).
Главной из всех задач, стоящих на внутреннем рынке рабочей силы, является оптимизация материальных и нематериальных стимулов, а также условий труда (в широком смысле) таким образом, чтобы каждое рабочее место на предприятии было и оставалось конкурентоспособным; чтобы работник оставался на предприятии, принимая участие в решении его задач, выполнял работу хорошо.
2. В зависимости от степени комплексности подхода различают маркетинг персонала-mix и целевой маркетинг персонала, ориентированный, например, на определенную целевую группу.
Маркетинг персонала-mix – это совокупность средств воздействия на потребителей целевого рынка с целью вызвать у них желаемую ответную реакцию. Существует четыре средства такого воздействия (или маркетинговых средств): товар (product), цена (price), место (place) продажи, стимулирование (promotion) продаж. Как часто называют каждый из элементов маркетинга-mix 4Р, в свою очередь, также имеет комплексный характер. Этим объясняется появление в литературе такого обозначения, как субмаркетинг-mix.
В зависимости от задействованных маркетинговых средств возможны различные модели маркетинга персонала-mix. Приведенная на 3 модель, включает семь основных блоков: исследовательский, поля интересов, определения вида СМИ, формирования условий договора с работниками, определения особенностей места работы, оказания содействия новому работнику, заботы о занятых сотрудниках.
Целевой маркетинг персонала фокусируется на определенной целевой группе работников (иностранный контингент, привлекаемый на отечественные предприятия, молодежь, женщины и т. д.).
Актуальным направлением целевого маркетинга является Replacement, или «нововведение работника» в организацию, которое подразумевает два направления: в работу по полученной специальности и в другую профессию.
В эту категорию попадают лица, долгое время не работавшие или не желающие работать по специальности. В отличие от трудоустройства уволенных и перераспределения типичное нововведение – это включение безработных в отношения занятости через службы занятости. Если выпускников средних школ и вузов по количеству и квалификации недостаточно, обращаются к другим группам. Наряду с безработными все большее значение приобретают две категории: женщины в возрасте от 30 до 45 лет, которые после продолжительной «семейной паузы» снова хотят вернуться к профессиональной деятельности, и солдаты срочной службы.
Другими формами целевого маркетинга персонала являются:
– профессиональное обучение: целевая поддержка женщин, для которых разработаны образовательные программы для последующего замещения трудонедостаточных структур завода;
– частичная занятость;
– восстановление на работе: предложение мужчинам и женщинам, имеющим профессионально-техническое образование, после завершения отпуска по воспитанию детей возвратиться на предприятие. Реализация такой программы – это стремление предприятия обеспечить себе в дальнейшем «человеческие инвестиции» с учетом увеличивающегося дефицита рабочих и на длительное время «привязать» работника к предприятию;
– маркетинг персонала для молодых квалифицированных специалистов. Откликом на постоянную критику в адрес руководства Audi по поводу небольшой доли женщин на руководящих должностях стала поддержка «подрастающей смены» – выпускниц политехнических и других вузов. Этот путь – последовательное развитие сотрудниц по принципу достижений и успешности – оказался эффективнее, чем краткосрочное замещение вакансий женщинами в рамках установленных квот;
– внутреннее просвещение. Чтобы обратить внимание персонала на «женский вопрос» на предприятии в журнале «Audi-mobil» был введен специальный раздел «Женщины Audi», где сотрудницы рассказывают о своих планах, опыте, задачах;
– «женский клуб». На «Audi» реализована идея «добровольных посиделок» женщин – потенциальных единомышленников (со схожими профессиями, ситуациями в семье и т. д.). Участницы поддерживают друг друга в профессиональной и личной жизненной сферах; своими идеями «подпитывают» проект поддержки профессиональных возможностей женщин на предприятии;
– развитие персонала, программа поддержки потенциала: систематическое выявление женщин, имеющих профессиональную квалификацию, и реализация мероприятий по ее совершенствованию. Тема поддержки женщин в соответствии с этим обсуждается руководителем и ответственным за консультирование персонала по данному направлению;
– работа с общественностью. Наряду с другими мероприятиями Audi участвует в обсуждении вопросов профессиональной поддержки женщин, а также оказывает финансовую помощь при реализации различных инициатив, касающихся этой проблемы. Такая работа способствует активизации менеджерской деятельности в службах персонала и усилению внимания в кадровой политике к профессиональной квалификации женщин.
Уровни маркетинга персонала. Выделяют стратегический и оперативный уровни формирования маркетинга персонала; каждому из них соответствуют определенное поле решаемых задач, часто характеризуемые как «процессные фазы».
В стратегическом маркетинге персонала это определение потребности в персонале, исследование рынка труда и формирование сегментов рабочей силы, определение целевых групп, определение позиций (мест, субъектов), необходимых и желаемых предприятием. Процессные фазы оперативного уровня: претворение в жизнь специфических планов и мероприятий, необходимых для сформированных целевых групп; контроль выбранных «персонал-политических» инструментов посредством обратной связи в процессе аудита.
Внутренний маркетинг персонала
Сущность внутреннего маркетинга персонала в том, что отношения компании и работников строятся на тех же принципах, что и отношения компании с клиентами. Руководство фирмы предлагает сотрудникам продукт – должность (с правами, обязанностями и заработной платой), работник покупает этот продукт, оплачивая его своим трудом. Таким образом, ориентация на клиента – основа традиционного маркетинга – дополняется ориентацией на внутреннего потребителя – сотрудника.
Маркетинговые отношения с сотрудниками компании дают следующие результаты:
Во-первых, персонал, удовлетворенный своей работой, легче усваивает заданные стандарты оказания услуг и более качественно обслуживает внешних потребителей.
Во-вторых, повышается отдача от каждого работника, снижается текучесть кадров, что делает ситуацию в компании более стабильной и дает возможность получить дополнительный доход. Поэтому внедрение внутреннего маркетинга можно сравнить с реализацией программы лояльности для клиентов.
Генеральный директор может поручить реализацию программы внутреннего маркетинга предприятия отделу маркетинга. При этом маркетологам нужно тесно сотрудничать с отделом персонала. Как будут распределены функции между маркетологами и кадровиками, в каждой компании решается индивидуально.
Считается, что эффективность внутреннего маркетинга напрямую зависит от системы управления, принятой в организации. Наиболее приемлема командная система.
Напомним, в этом случае высший менеджмент определяет основные направления деятельности компании, ключевое же место отводят руководителю команды (отдела), который избирается самими сотрудниками отдела из их же числа. Однако вполне реально внедрить внутренний маркетинг и в компании с иерархической структурой. Главное – правильно применить маркетинговый подход к управлению кадрами.
Для этого нужно:
1. Изучить потребности персонала.
2. Разбить сотрудников на группы в зависимости от их потребностей.
3. Оценить потребности сотрудников.
4. Осуществлять внутреннее позиционирование компании, рекламировать ее деятельность и продукты среди работников.
Планирование и маркетинг персонала
Для обеспечения стратегической гибкости организации на этапе кадрового планирования предлагается рассчитывать две зоны потребности в кадрах: физическую и опционную. Физическая - исчисляется на основе штатного расписания, трудоемкости и т.д. Опционная - на основе возможных стратегических изменений в деятельности организации. Опционная потребность может быть положительной, нулевой и отрицательной.
В условиях становления рыночной экономики перед нашим обществом все острее встает задача совершенствования системы планирования персонала. В первую очередь, речь идет об использовании единого экономического механизма, регулирования всех стадий воспроизводства человеческих ресурсов. В основу этого механизма положена методология маркетинга.
Роль маркетинга в планировании человеческих ресурсов на различных уровнях экономической системы определяется целями и задачами экономических субъектов рынка рабочей силы.
На общегосударственном уровне (макроуровне) роль маркетинга заключается в ранней диагностике предотвращения будущих структурных дисбалансов в сфере занятости. Основная цель: снижение безработицы, повышение уровня жизни населения.
На региональном уровне (мезоуровне) роль маркетинга заключается в поддержании соответствия спроса и предложения рабочей силы в конкретных условиях территории. Основной целью является обеспечение эффективной занятости и конкурентоспособности территории.
На микроуровне роль маркетинга, с точки зрения работодателя, состоит в стремлении эффективного использования персонала для повышения эффективности производства. С точки зрения работника роль маркетинга заключается в разработке программы по самореализации личности, которая позволит каждому человеку в условиях жесткой конкуренции определить свое положение в обществе за счет максимальной мобилизации энергии и инициативы, природных дарований, приобретенных знаний и умений, личной предприимчивости и активной жизненной позиции.
Таким образом, маркетинг персонала - это рыночная концепция управления системой воспроизводства персонала, способствующая повышению обоснованности принимаемых решений по различным вопросам формирования, распределения (перераспределения), обмена (купли-продажи) и использования персонала.
Цель маркетинга персонала - оптимальное использование персонала организации путем создания максимально благоприятных условий труда, способствующих повышению его эффективности; развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к организации.
Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов.
Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.
К внешним факторам, определяющим маркетинг персонала, можно отнести следующие:
- ситуация на рынке труда;
- развитие техники и технологии;
- особенности социальных потребностей;
- развитие законодательства;
- развитие каналов трудоустройства;
- особенности системы коммуникаций.
Перечисленные факторы по отношению к организации являются внешними, то есть в значительной степени не зависящими от ее действий, поэтому их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области маркетинга персонала. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.
Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации и к ним относятся:
- цели организации;
- кадровое планирование в организации;
- определение потребности в персонале;
- нормирование и учет численности персонала.
Коротко остановимся на каждом из этих факторов.
Целеполагание в управлении персоналом. Важнейшим условием эффективного управления персоналом на микроуровне является постановка научно обоснованных целей, которые должны быть в органическом единстве с целями развития организации и общества в целом. Основная цель системы управления персоналом организации должна быть сформулирована, на наш взгляд, как формирование и содержание кадрового потенциала, способствующего реализации экономической цели организации. В подходах к формированию кадрового потенциала значительную роль играет тот факт, какими ценностями руководствуется управление.
Основная цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить персоналу рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями, а также требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работникам оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, создавать достойные человека условия труда и обеспечивать занятость. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала.
Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения целей организации.
Цели и задачи кадрового планирования укрупненно представлены схемой.
Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, которые интегрированы в общий процесс планирования и направлены на мотивацию высокой производительности труда.
Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Количественный и качественный виды потребности в персонале на практике планирования численности работников рассчитывают в единстве взаимосвязи.
Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:
- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Внешний маркетинг персонала
Внешний маркетинг персонала заключается в том, что соответствующий ему подход и инструментарий предприятие реализует на внешнем рынке рабочей силы.
Основной задачей маркетинга персонала является так называемое «внешнее профилирование предприятия», что, прежде всего, означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на фирму и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.
Для этого необходимо решение четырех существенных проблем:
1) внешняя демонстрация привлекательности предприятия как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп;
2) выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению предприятия персоналом (профессиональные консультации, лизинг персонала и др.);
3) определение и формулирование конкретных предложений относительно вхождения новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и т. д. (разработка и размещение рекламных объявлений о вакансиях, формирование особых образовательных программ);
4) анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников. Исследование внешнего рынка рабочей силы должно быть направлено также на выявление новых проблем, которые в перспективе могут стать существенными.
Анализируя эти определения можно сказать, что маркетинг персонала направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специ-алистов и менеджеров.
Целью данного вида управленческой деятельности является обеспечение эффективной и оптимальной занятости, то есть максимальное совпадение интересов работника и работодателя. В этом плане маркетинг персонала представляет собой активную форму социально-обменного процесса между фирмой и совокупным рынком рабочей силы, включающей в себя как внутренний, так и внешний рынок человеческих ресурсов.
Рабочая сила рассматривается маркетингом с двух сторон:
1) как товар, где главным являются потребительские свойства работников;
2) как покупатель, который покупает рабочее место в обмен на свой труд.
Как товар рабочая сила оценивается работодателем и зависит от его выбора, его решения.
Как покупатель носитель рабочей силы оценивает и принимает решение о выборе рабочего места в зависимости от того, насколько оно способно актуализировать его способность к труду и удовлетворить ожидания.
Во многих российских организациях считается, что маркетинг персонала это та работа, которая предшествует найму кандидата на вакансию, а собственные сотрудники не считаются объектом маркетинга персонала. На деле существует внешний и внутренний маркетинг персонала.
Статью подготовил ведущий маркетолог-аналитик Воронов Валерий Иванович. 
