В начале книги при определении понятия “управление” отмечалось, что это целеполагающее, организующее регулирующее воздействие. И термин “организация” неслучайно был поставлен на второе место, ибо в управлении практически все связано с организацией и организационными действиями.
Можно утверждать, что люди создали общество только потому, что когда-то осознали сущность и значение организации и начали ее использовать для совершенствования своей жизнедеятельности. Уже роды и племена отличались известной организацией. Новые организационные возможности возникли со становлением государственности. Вся история человечества свидетельствует о том, что уровень организованности народов во многом обусловливал их место в мировом сообществе, их судьбы, культурное развитие и благосостояние.
Но длительность объективного существования организации не означает, что она основательно теоретически осмыслена и в полную силу используется практически. Только в XX в. развернулось серьезное познание организационных явлений, стимулированное, естественно, индустриальным развитием и научно-техническими достижениями, а также социальным переустройством жизни людей. Возникшее в начале века новое знание, которое обозначается как “наука управления” и связывается с именами Ф. Тейлора, Г. Форда, А. Файоля, Г. Эмерсона, сразу же обратило внимание на возможности и роль организации в управленческих процессах. Известен вклад в исследование проблем организации польских ученых Э. Хаусвальда и К. Адамецки. Особо я отметил бы работу нашего соотечественника А.А. Богданова “Тектология: всеобщая организационная наука”, изданную в 1925 г., которая, между прочим (не получила заслуженной популярности скорее всего потому, что была раскритикована В.И. Лениным. А это практически первое в истории комплексное исследование, посвященное организации.
Позже существенное влияние на раскрытие организационных проблем оказали научные работы в области кибернетики (Н. Винера, А.И. Берга, В.М. Глушкова и др.), теории систем (Л. фон Берталанфи, В.II. Боголепова, Д.М. Гвишиани и др.). К настоящему времени опубликовано много работ, в которых в разных аспектах и взаимосвязях рассматриваются вопросы организации.
Вместе с тем считаю своим долгом отметить, что до сих пор организация как явление социальное, связанное с взаимодействием именно людей, не вычленена из реально существующих в мире естественных и искусственных систем. Считается вполне допустимым анализировать в качестве одно порядковых (чуть ли не через запятую) построение (структуру) физических, химических, биологических, производственных, механико-технических и тому подобных процессов и организацию собственно человеческого потенциала. И уж предельно размытой получается организация, когда она описывается в терминах и методологии кибернетики, теории систем, синергетики (Г. Хакен), “организмической теории управления”. Немалому числу авторов кажется, что чем будут абстрактнее, “объемнее”, всеобщи категории, тем больше научности в соответствующих работах. Постоянно почему-то игнорируется объективная природа и объективная сущность многообразных жизненных явлений, отношений и процессов, которые к тому же всегда конкретны. А это все имеет принципиальное значение.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Даже в Internet взаимодействуют люди, наделенные сознанием и волей, способностью мыслить, чувствовать и свободно (по собственной воле) поступать. Во взаимодействии людей проявляются иные детерминационные “механизмы”, чем, скажем так, в “нечеловеческих” системах. Все социальное осуществляется через потребности, интересы, цели, волю, мотивы, идеалы, ценности, установки, знания, умение и пр. реальных, живых людей. По моему представлению, понятием “организация” можно и нужно охватывать и характеризовать только в различной степени упорядочения, взаимосвязи, взаимоотношения, взаимодействия людей, их групп и объединений.
Необходимо четко знать, что дает людям их взаимодействие между собой, создающее различные виды организаций и организационных отношений.
Организовывать означает располагать людей в пространственной (территория) и функциональной (социальные роли) координатах, соединять их с орудиями и средствами труда, обеспечивать их взаимодействие и взаимообмен в труде и общественной жизни, расширять их созидательные возможности путем согласования и концентрации усилий.
Можно отметить, что посредством организованного взаимодействия (в отличие от конфликта) возникает некое новое качество, очень важное для всех участников данного взаимодействия:
Во-первых, происходит усиление физического и духовного потенциала участников взаимодействия, который получается выше (больше, сильнее) простой суммы индивидуально слагаемых сил. Порой 10 человек легко и быстро выполняют работу, с которой не справятся 15—20 отдельно действующих лиц. То же имеет место и при решении какой-либо сложной интеллектуальной задачи. А сюжетами о преимуществе организованного поведения в бою буквально заполнена вся военная литература.
Во-вторых, осуществляется распределение социальных ролей соответственно возможностям каждого из участников взаимодействия. Один сильнее, другой проворнее; одному удаются одни операции, другому — иные и т.д. Идет распределение и дополнение знаний, опыта, навыков, умения, физической и профессиональной подготовки, волевых и эмоциональных напряжений.
В-третьих, создается новое информационное поле, позволяющее с меньшими ресурсами решать крупные задачи. В процессе взаимодействия каждый вносит что-то свое и одновременно подпитывается энергетикой других. Все что-то отдают и что-то получают взамен, в результате чего коллектив людей обычно информационно обогащается.
В-четвертых, формируется определенный психологический настрой, поддерживающий самочувствие, дух, уверенность в себе, стимулирующий лучшее выполнение социальных ролей каждым из участников. Неслучайно есть поговорка: “На миру и смерть красна”. Целенаправленный социально-психологический микроклимат в любой группе людей очень помогает, особенно в трудные минуты или при выполнении сложных заданий.
В-пятых, деятельности людей придается необходимая логика, последовательность, упорядоченность, убедительность. Каждый, наблюдая поведение других, осознает место и значение своих действий, видит в них смысл и пытается не подводить сотоварищей по делу.
Конечно, новое (интегративное) качество во взаимодействии людей не возникает само собой. К примеру, группа людей на остановке автобуса или трамвая. Здесь каждый сам по себе. Распространены ситуации, когда определенное количество людей не взаимодействует, а, наоборот, раздирается противоречиями, злобой, ненавистью, склонно к ссорам, дракам, а то и воинственным действиям.
Взаимодействие для того, чтобы оно было именно таковым, т.е. взаимодействием, создающим новое качество, должно быть организованным. Другими словами, управлению (точнее, его субъектам) необходимо придать управляемым явлениям, отношениям и процессам соответствующую организационную форму.
Слово “организация” взято из французского языка (organisation) и дословно переводится как “сообщаю стройный вид, устраиваю”. В научной литературе имеется много определений понятия “организация”. Приведу несколько. Исследователи из США — это группа индивидов, объединенных организационными принципами, интересами, процедурами, личностными ценностями, а также формами полномочий и ответственности.
Д.М. Гвишиани комплекс взаимосвязанных элементов, к которым относят:
во-первых, цель, задачу (или задачи);
во-вторых, разработку системы мероприятий для реализации цели и разделения задачи на отдельные виды работ, которые могут быть поручены определенным членам внутри организации;
в-третьих, интеграцию отдельных работ в соответствующих подразделениях, которые могли бы их координировать различными средствами, включая и формальную иерархическую структуру;
в-четвертых, мотивацию, взаимодействие, поведение, взгляды членов организации, которые отчасти определяются мероприятиями, направленными на реализацию ее целей, а отчасти же носят личный, случайный характер;
в-пятых, такие процессы, как принятие решений, коммуникации, информационные потоки, контроль, поощрение и наказание, имеющие решающее значение для обеспечения выполнения целей организации;
в-шестых, единую организационную систему, которая понимается не как особый дополнительный признак, а как внутренняя согласованность, которая должна быть достигнута между всеми вышеуказанными элементами организации. Утверждают также, что организация — это устойчивая система совместно работающих индивидов на основе иерархии рангов и разделения труда для достижения общих целей либо упорядоченное взаимодействие людей и принадлежащих им ресурсов для достижения определенных целей и т.п.
Организацию как элемент общества можно охарактеризовать следующим образом:
- формальное явление, образованное путем выделения из какого-либо целого его определенной части для возложения на нее (часть) адекватных ей функций целого; такой подход говорит о том, что организации существуют внутри общества, посредством которых последнее структурируется;
- взаимодействие элементов части (людей и ресурсов) как внутри, так и вне ее для реализации возложенных на нее функций целого; организация всегда создается и функционирует ради чего-то — материального или духовного производства, исполнения властных полномочий, социального обслуживания (в широком смысле) нужд людей, обеспечения обороны и безопасности, поддержания общественного порядка, удовлетворения специфических интересов и т.д.;
- устойчивое (во времени и пространстве) взаимодействие элементов, придающее части определенные контуры и укрепляющее ее силу посредством специализации и кооперации возможностей этих элементов; главное в организации состоит не в наборе, количестве и качестве составляющих ее элементов, а в их взаимосвязях и взаимодействиях.
Подсчитано, что если в организованном взаимодействии находятся 4 элемента (руководитель плюс 3 подчиненных), то в нем возникает (в потенциале) 18 взаимосвязей, при 5 (1 +4) элементах таких взаимосвязей — уже возможно 44, при 6 элементах (1 + 5) 100, при 8 (1 + 7) — 490, при 9(1+8) — 1080, при 10 (1 + 9) — 2376 взаимосвязей и так по нарастающей, практически по законам геометрической прогрессии. Поэтому при определенном количестве людей (78) возникает проблема иерархического построения организации. Не в состоянии один человек охватывать и регулировать 5001000 взаимосвязей. Разумеется, что не все связи “схватываются”, не все значимы в равной мере, не все выполняют определенную роль при реализации целей и функций организации, но именно все способны влиять на многообразие организации, что нельзя не учитывать при ее анализе и оценке.
Любая организация взаимодействия людей имеет два (условно выделяя) “среза”: статичный (структурный), придающий взаимодействию формальную определенность, устойчивость и последовательность, и динамический (функциональный), связанный с реальным, практическим взаимодействием, вследствие которого и возникает итоговый, совокупный результат труда. Оба “среза”, конечно, взаимообусловлены, ибо только структура в виде организованного коллектива людей известного уровня может функционировать (осуществлять деятельность) и лишь наличное, действительное функционирование, выражаемое в объективных (зримых, измеряемых) результатах, свидетельствует о структуре и ее активности.
Между тем, если исходить не из отдельных примеров, которые всегда можно сыскать, а из организационной ситуации в целом, нельзя сказать, что комплексный, многогранный характер организации у нас, в России, понимается и сполна используется. Несмотря на то, что демократические преобразования были направлены, прежде всего, на слом авторитарной бюрократии, т.е. на разрушение заскорузлых организационных структур, как раз организационный бюрократизм более всего сохранился и даже укрепился.
В России на всех уровнях (федеральном, субъектов Федерации, местного самоуправления) сформировался огромный государственный аппарат, внутренне неструктурированный и функционально инертный, который воспроизвел худшие образцы организации советского государственного управления. Тогда хоть как-то управляли, за что-то отвечали и кого-то боялись. Возникло невероятное число общественных объединений разных организационных форм, деятельность большинства которых сводится к демонстрации какой-то активности их руководящего звена. Производственные министерства и нижестоящие подобные им структуры были так преобразованы в акционерные, смешанные или иные компании, что их управленческий аппарат не только не уменьшился, но и значительно возрос. То же имеет место и в частном предпринимательстве. Ведь теперь никто не контролирует затраты на управление (это дело самих структур), следовательно, “комфорт” руководящего звена обеспечен на высоком уровне. Что же касается состояния управляемых объектов, их организованности, функционирования, то такие вопросы почти не беспокоят субъекты управления.
Как уже отмечалось не раз в ходе размышлений по поводу уже рассмотренных явлений, у нас многое перевернуто с ног на голову. Особенно это коснулось организационных явлений. В них превалирует статистическая доминанта: главное — создать (и побольше) организации, утвердить их правовой статус, а вот что они реально делают, как функционируют, какие и с какими результатами выполняют предназначенные им социальные роли, остается в основном вне должного анализа. Да и все организационные преобразования проводятся по усмотрению того лица, которое обладает правом на это. В стране, например, вряд ли кто-то объяснит, из чего состоят федеральные органы исполнительной власти, что они делают и как взаимодействуют с органами исполнительной власти субъектов Федерации. Уже длительное время все они пребывают в положении перманентных организационных пертурбаций.
Мне кажется, очень важно привлечь внимание к некоторым закономерностям организационных отношений, которые создают и поддерживают рациональность и эффективность любой организации.
Назову их в последовательности (как и в ранее приведенных сюжетах) от объективного ко все более субъективному:
Во-первых, организационные явления, отношения, процессы объективно обусловлены (иными словами, объективизированы) целями, характером и результатами организуемой деятельности. По отношению к организации деятельность всегда первична. Именно ее характер, используемые ею ресурсы, применяемые технологии, производимые ею продукты (материальные, духовные, социальные) определяют выбор вида организации, ее внутреннее построение и внешние взаимосвязи, механизмы управления и самоуправления, ее актуальность и соответствие требованиям жизни. Организация призвана обеспечивать высокую продуктивностъ (производительность) любого вида деятельности — производственной (экономической), социальной (жизнеустройство), поддерживающей (школа, религиозные и идеологические учреждения), адаптивной (научно-исследовательской), политической (власть), информационной, природоохранной и т.д. И если деятельность идет вяло, на низком уровне, не дает возможных и необходимых людям продуктов жизнеобеспечения, значит, организационные явления, отношения и процессы не соответствуют ее закономерностям.
Во-вторых, каждая конкретная организация (большая или малая) со всем набором своих элементов создается для реализации определенных целей. Без целей (цели) нет организации, поскольку именно они задают построение и функционирование последней. Потеря целей ведет к превращению организации в какое-то аморфное, атрофированное образование. Часто стратегические цели организации обозначаются уже в самом ее наименовании или виде (к примеру, профсоюзная, женская, молодежная, писательская, научная и т.д.). Поэтому и к наименованию организации надо подходить осторожно и ответственно. А то у нас любят звучные слова, за которыми скрывается совсем иное. Или повторяют известные наименования в условиях, когда смысл их изменился, и цели организации стали другими.
В-третьих, объем и построение конкретной организации (отдельной организационной структуры) определяются и ограничиваются возможностями информационного общения между ее участниками (членами, составом). В организации люди должны знать друг друга, общаться между собой, видеть и оценивать, кто, что и как делает. Тогда в организации сильны горизонтальные взаимосвязи и самоуправленческие механизмы. Именно это дает оптимальные размеры организации. В противном случае при громоздкой организации информационный обмен идет только через руководителей или соответствующие средства информации и организация приобретает формальный характер. Многие из них становятся обыкновенными бюрократическими образованиями, построенными на отношениях подчинения.
В-четвертых, любая организация, любое организационное взаимодействие (даже нескольких человек) предполагают выделение центра власти — субъекта управления, который призван в данных рамках целеполагать и регулировать усилия. Как бы кому-то, особенно так называемым свободолюбивым борзописцам, не нравилось существование власти (разных видов), как бы кто-то не выступал против власти или не боролся с нею, без власти, помимо власти не может быть длительного и устойчивого организованного взаимодействия людей. Гораздо конструктивнее не отрицать власть, а глубоко ее изучать, вскрывать ее природу, разумно ее строить и эффективно использовать. Ведь главное у власти — знания, воля, нравственность (по идеалу), и надо стремиться к тому, чтобы так было в каждой организации.
В-пятых, в организованном взаимодействии, в котором участвуют более 78 человек, особенно если со сложными орудиями труда, необходимо иерархическое построение организационных отношений, сочетающее в себе координацию и субординацию. Это связано, как уже отмечалось, с ограниченными возможностями одного человека целеполагать и регулировать большое число потенциальных взаимосвязей между многими людьми, которое является источником силы организации. Проблема здесь заключается в том, как найти равновесную между горизонтальными и вертикальными взаимосвязями. При преобладании горизонтальных взаимосвязей ослабевают целеполагание, регулирование и контроль, многое делается посредством не всегда рациональных самоуправленческих механизмов. Увлечение вертикальными взаимосвязями увеличивает число руководителей, порождает вопросы координации их деятельности, способствует бюрократизации управления. В каждой организации есть своя специфика, и она должна быть учтена при ее иерархическом построении.
В-шестых, организационное взаимодействие людей должно обособляться вокруг и ради определенных интересов, целей, ресурсов и придавать замкнутость соответствующей организации. “Безмерные” организации являются затратно-растратными, в них обычно неизвестно, кто и что делает, какие и куда расходуются ресурсы, какие получаются результаты функционирования, один “кивает” на другого, никто ни в чем не виноват. Такими были, к примеру, советские министерства как производственные системы. Вроде все трудились, старались, а общественные проблемы не решались. Каждая организация должна иметь четкие внешние контуры, контролируемые “входы” и “выходы”, иначе нельзя добиться ее рациональности и эффективности.
В-седьмых, внутри любой организации основные взаимосвязи между людьми, обеспечивающие реализацию ее целей и функций, должны быть упорядочены (структурированы), формально описаны и закреплены. Это означает, что каждый участник данного организационного взаимодействия знает обязанности по своему рабочему (служебному) месту, линии получения указаний и решений (управляющих воздействий), а также круг людей, с кем он должен сотрудничать. Причем все это должно быть устойчивым, подконтрольным и измеряемым по заранее установленным критериям и показателям.
И в-восьмых, организационные отношения обычно стремятся (сами по себе) к спокойствию, инертности, энтропии (распаду), поэтому для их воспроизводства необходимо постоянное волевое напряжение, способное их удерживать на определенном уровне или переводить в новое качество. Во всем человеческом никогда нет заданности и предопределенности, это самая уязвимая и тонкая система, к тому же управляемая сознанием. Ее поддержание в нормальном состоянии требует от каждого, и уж тем более от руководителя, активных и непрерывных волевых усилий. Только тогда организация существует не формально, а функционирует, совершает целенаправленные действия.
В итоге можно заметить, что в управленческой деятельности все организационное занимает очень важное место. Это составная часть и ресурс управляющих воздействий, реализуемых лишь при глубоких организационных знаниях.
Кооперация — ресурс управления
Организационное взаимодействие людей имеет многообразные проявления и формы осуществления. Оно может быть кратковременным и длительным, разовым и постоянным, институциональным и свободным, юридически оформленным и созданным элементарной культурой поведения, масштабным и локальным, устойчивым и подвижным и т.д. С этой точки зрения весьма затруднена классификация проявлений организованного взаимодействия людей. Но субъекты управления должны, разумеется, владеть, возможно, большим арсеналом таких проявлений и активно использовать их в своей управленческой деятельности.
Считаю возможным предложить такое группирование организационных проявлений:
- организационные действия;
- организационные мероприятия;
- организационные формы;
- организационно-правовые формы;
- организационные структуры.
И дать им краткую характеристику:
Организационные действия обычно связаны с исполнением управленческих решений. Они нужны тогда, когда имеются конкретно установленные цели, задания, задачи, поручения, нормы работы и т.д., а также необходимы коллективные усилия по их воплощению в действительность. Организационные действия ограничены и опредмечены управленческими решениями и в соответствии с последними каждый раз имеют иное проявление. Исполнено управленческое решение, и окончились данные организационные действия; новое управленческое решение требует новых организационных действий. Большинство последних или прямо вытекает из управленческих решений, или ориентируется ими.
В отличие от организационных действий, которые непосредственно практичны (физически и интеллектуально напряжены), организационные мероприятия являются способом коллективного обсуждения и прояснения каких-либо проблем, доведения до какого-либо числа участников (заинтересованных лиц) предполагаемых или принятых управленческих решений; коллективной проверки готовности к осуществлению какой-либо задачи или задания. Такие мероприятия проводятся как в устойчивом коллективе людей (в организации), так и с привлечением людей, которые компетентны в обсуждаемой проблеме или соприкасаются с ней в процессах своей деятельности.
Видов и наименований организационных мероприятий много: “летучки”, пятиминутки, оперативки (краткосрочные обсуждения каких-либо актуальных и конкретных вопросов), совещания и собрания (как правило, людей служебно или профессионально связанных), “круглые столы”, конференции, съезды, симпозиумы (тематические или программные обсуждения каких-либо проблем).
Все эти организационные мероприятия могут носить ситуационный (поиск выхода из конкретно сложившейся ситуации), проблемный (обсуждение способов решения проблемы), тематический (проявление или уяснение смысла определенного тематического вопроса), профессиональный (обмен мыслями между профессионалами), разъяснительно-обучающий (разъяснение социальных смыслов управленческих решений и обучение способам их практической реализации) и мобилизационный (создание психо-волевого напряжения) характер.
В той или иной мере, но все организационные мероприятия, должны:
Во-первых, готовиться;
во-вторых, умело (по разным направлениям) проводиться;
в-третьих, завершаться каким-либо выводом, согласованным мнением, выбором варианта действий. Ведь организационное мероприятие имеет такой же управленческий смысл, как и управленческое решение.
При подготовке организационного мероприятия желательно заранее:
- определиться со списком приглашенных — участников мероприятия;
- обозначить вопросы для обсуждения и подготовить для этого необходимые материалы (тезисы выступлений, статистические данные, результаты проверок, ревизий, контрольных акций и т.д.);
- разработать проекты возможных выводов, заключений, согласованных точек зрения;
- обеспечить ведение протокола организационного мероприятия.
По его окончании целесообразно размножить итоги и довести их до каждого участника.
При проведении организационного мероприятия важно учитывать место и время, физическое и психологическое состояние участников, гибко вести обсуждение, дискуссии, давать возможность высказаться всем желающим, не подавлять и не пресекать спорные высказывания и суждения, поддерживать атмосферу свободы, равноправия, стараться вовлекать в процесс творческих поисков большое число участников, вовремя делать перерывы и снимать стрессовые моменты. Должно быть мягкое творческое и стройное руководство проведением организационного мероприятия.
Завершать организационные мероприятия лучше обзором обсуждения, оценкой принципиальных выступлений, фиксацией согласованных выводов и общим заключением по поставленным вопросам. Нельзя проводить организационное мероприятие ради мероприятия (“галочки”), каждое из них должно влечь за собой действенные управленческие последствия.
Особенность организационных форм усматривается в том, что они исходят из компетенции или дееспособности субъектов управления и непосредственно направлены на обеспечение их реализации. Цели деятельности субъектов управления определяют характер, содержание и пределы соответствующих организационных форм. Это, к примеру, создание и работа групп (бригад) по подготовке управленческих решений; групповые выезды в подведомственные субъекты и объекты управления для изучения управленческой ситуации на местах; комплексные контрольные проверки или инспекции; подготовка различных обобщающих документов и т.д.
Здесь тоже следует четко ставить цели предполагаемой работы, определять состав ее участников и назначать старшего группы, время работы и другие ее параметры. И главное, каждый раз отслеживать, насколько организационные формы способствуют реализации компетенции и дееспособности субъектов управления, как дополняют и сопровождают управленческие решения.
Среди организационных проявлений специфическое место занимают организационно-правовые формы, которые предусмотрены в правовом статусе многих субъектов управления как условие легитимности их правовых актов. Соблюдение таких форм является обязательным, в противном случае управленческие решения с самого начала могут признаваться ничтожными.
Среди таких форм можно назвать:
- сессии представительных (законодательных) органов государственной власти;
- заседания правительств, президиумов правительств, коллегий министерств, других коллегиальных органов;
- съезды общественных объединений;
- собрания акционеров (учредителей);
- советы директоров и т.д.
Значение и содержание этих форм, порядок их осуществления обычно содержатся в правовых статусах или регламентах субъектов управления. Естественно, что как пред
писано, так и должны организационно-правовые формы использоваться.
Из сказанного не трудно сделать вывод, что все вышеназванные организационные проявления при всей их статичной фиксации (хоть и временной), имеют в основном функциональную направленность, связаны с реальной деятельностью субъектов управления и подчинены реализации их целей и функций.
Организационная структура же характеризует статичное, т.е. устойчивое, длительно действующее, постоянно воспроизводимое построение взаимодействия людей, будь то в субъектах управления или в управляемых объектах.
Любая организационная структура требует:
- отграничения ее от других организационных структур по целям, функциям, составу людей, наличным ресурсам, измеряемым результатам деятельности;
- распределения людей по подразделениям (группам), должностям или рабочим местам в соответствии с профессиональным характером их деятельности;
- наделения каждого из принадлежащих к данной организационной структуре — подразделения или человека — соответствующими функциями, правомочиями и ресурсами, обеспечивающими в совокупности реализацию целей организационной структуры;
- установления четкой и понятной схемы взаимоотношений между всеми элементами организационной структуры, особенно ее руководящего звена.
Поскольку в книге речь идет об управленческой деятельности, осуществляемой субъектами управления, то в данном аспекте интерес представляет, прежде всего, организационная структура субъектов управления. Она строится на своих началах, отличных от управляемых объектов, в которых на первом месте стоят технологии производства тех или иных потребительских ценностей.
В научной литературе отмечается, что каждая самостоятельная единичная структура управления должна иметь такие внешние связи, которые были бы в состоянии обеспечивать и регламентировать:
- полноту ответственности каждого управленческого органа за достижение поставленной перед ним цели (подцели) либо функции управления;
- сбалансированность задач всех звеньев (подразделений) определенного уровня управления по отношению к целям вышестоящего уровня;
- комплексность выполнения (взаимосвязанность) всех функций управления, относящихся к реализации каждой поставленной задачи, как по вертикали, так и по горизонтали взаимодействия;
- наиболее рациональные разделение и кооперацию труда между звеньями и уровнями аппарата управления с точки зрения выполняемых функций, минимизацию их дублирования, а также обоснованное взаимодействие линейно-функциональной и программно-целевой структур;
- концентрацию прав и ответственности при решении каждой конкретной управленческой задачи за счет рационального перераспределения компетенции на каждом уровне управления по горизонтали и делегирования полномочий по вертикали;
- полное соответствие организационно-экономического механизма контроля исполнения объему компетенции в области ответственности и прав принятия решений по каждой управленческой задаче.
Особую проблему при формировании и оценке организационной структуры субъектов управления образует определение потенциальной нормы управляемости, отталкиваясь от которой можно полагать, что данная структура справится с возложенными на нее целями, функциями и правомочиями, будет достаточной и сможет гарантировать необходимый уровень управления подведомственными ей процессами. Тут важно правильно соотносить “мощность” организационной структуры субъекта управления с объемом, сложностью и уровнем самоуправляемости управляемых объектов. Если “мощность” субъекта управления превышает потребности управляемых объектов, то первому нечего делать, и он либо “подавляет” управляемые объекты, либо превращается в “самоработающее” (по законам Паркинсона) бюрократическое образование. При обратной ситуации управляемые объекты перестают управляться, теряют согласованную целенаправленность деятельности, в них нарастают стихийные проявления, а то и активность преступных элементов. Это все надо учитывать и постоянно отслеживать и особо не предаваться спокойствию: мол, все обойдется и как-то утрясется. В жизни подобного не получается.
Наиболее существенные рассуждения по этой проблеме сделаны польским исследователем, который следующим образом систематизировал факторы, влияющие на норму управляемости.
Факторы, определяемые порученными задачами: значимость задач, порученных группе специалистов для выполнения:
- трудность задач;
- разнородность задач;
- координация;
- задачи, вызывающие необратимые последствия.
Факторы, зависящие от личности руководителя:
- степень самостоятельности руководителя;
- вспомогательный персонал;
- деятельность, не связанная с руководством;
- метод управления;
- планирование.
Факторы, зависящие от персонала:
- квалификация персонала;
- трудовая интеграция;
- деятельность неформальных групп;
- культура общения;
- текучесть кадров.
Факторы технического характера:
- вертикальный диапазон руководства;
- связь;
- размещение на поле деятельности;
- привитие навыков исполнения заданий;
- оснащение;
- структура учреждения;
- социотехнические элементы;
- равномерный темп работы;
- контроль;
- информационная система;
- техника обработки информации.
Это главным образом внутренние факторы, учет которых позволяет должным образом выстраивать внутренние взаимосвязи субъектов управления. Понятно, что внутренние взаимосвязи зависят от внешних и матрица организационной структуры любого субъекта управления должна сочетать в себе эти взаимосвязи.
Еще один вопрос при рассмотрении организационных структур хотелось бы отметить. Есть большие, сложные субъекты управления, которые дробятся на значительное число меньших, например государственный аппарат; транснациональные корпорации; системы, управляющие железнодорожным транспортом, газовым и электрическим снабжением страны; крупные компании; городские агломерации и др.
Получается, что одна интегрирующая организационная структура управления какими-то масштабными процессами сама состоит из множества других организационных структур нижестоящих, подчиненных субъектов управления. Но от этого интегрирующая организационная структура управления не теряет своих свойств целостности, внутренней согласованности, общей направленности на достижение определенных целей. Поскольку все подобные интегрирующие организационные структуры включены в общую систему организации общества, формой которого выступает государство, их целесообразно обозначать: подсистема органов управления.
Несмотря на множественность и разнообразие подсистем органов (организационных структур) управления, среди них можно выявить немало общего, что определяет место и роль подсистемы в управлении общественными процессами:
- в состав подсистемы входят организационные структуры, компетенция и дееспособность которых сформулирована по какому-либо одному образующему признаку (отрасль экономики, сфера услуг, комплексная программа, территория, функция управления и т.д.);
- между органами, входящими в соответствующую подсистему, устанавливаются прямые структурно-функциональные связи субординации;
- каждая подсистема органов управления внутренне организована (имеет свою собственную структуру), обособлена от других подсистем и возглавляется определенным центром — высшим органом в данной подсистеме;
- органы и взаимосвязи определенной подсистемы органов управления обладают значительной устойчивостью, постоянством и выступают вовне (в рамках общества) в качестве специфического единого целого;
- подсистема органов управления (и входящие в ее состав различные органы) имеет особые, только ей присущие виды взаимодействия с управляемыми объектами и другими подсистемами органов управления.
Все организационные явления, отношения и процессы имеют одну цель — рационально объединить усилия людей с приданными им ресурсами и эффективно использовать их для обеспечения человеческой жизнедеятельности. Но разные организационные элементы (от взаимодействия двух человек до международного сотрудничества в пределах всей планеты) действуют по-разному и соответственно и обладают разным потенциалом объединения, тем более что любому объединению всегда корреспондирует свобода. В результате объединение и свобода взаимодействуют, отчего и возникают многочисленные организационные явления, отношения и процессы.
Отработано несколько понятий, которые обозначают разные характер и плотность организованного взаимодействия людей. Хочу их привести для того, чтобы был понятен их смысл, а отсюда и обозначения организационных взаимосвязей.
Прежде всего, понятие “кооперация” — главное содержание всего организационного. Это понятие происходит от латинского cooperatio — сотрудничество, означает объединение усилий в каком-либо одном и том же процессе труда. Кооперируется труд, подчиненный одной цели или производству одного конкретного продукта, способного поступить в сферу потребления. Данным понятием обозначается также конкретный вид организации как формы кооперативного труда (известное российское — кооперация, кооператив, кооперативное движение, кооперативное общество и т.д.);
Следующее, часто употребляемое понятие — “координация”, опять же от латинского ordinatio расположение в порядке. Можно полагать, что по смыслу координация представляет собой согласование, соподчинение, приведение в соответствие близких, но разных каких-либо функций, структур, действий взаимозависимых элементов (или образований). Посредством координации обычно согласовывается деятельность самостоятельных субъектов управления, причем для достижения определенного результата, равно важного для них всех. Здесь действует, как правило, принцип равноправия и взаимного интереса.
Подпонятием “субординация” (от лат. sub — под + ordinatio — расположение в порядке) понимается властное объединение и согласование усилий, подчинение структур какой-либо иной, объединяющей их структуре. В субординации четко выражен момент вертикального взаимодействия. Он крайне необходим в больших, сложноорганизованных, иерархических структурах. Управление как управляющее воздействие одних структур на другие просто невозможно без отношений субординации. Именно через эти отношения идет “разбивка” крупной цели на мелкие (подцели) и властное согласование деятельности многих структур и отдельных лиц. Обычно отношения координации и субординации используются в сочетании.
В настоящее время при характеристике организационных отношений часто употребляется понятие “интеграция”. Оно тоже происходит от латинского integratio — восстановление, восполнение (integer) цельного, т.е. объединение в целое каких либо крупных, самостоятельно действующих организационных структур. Из последних, по их воле и исходя из их интересов, создается достаточно устойчивое, согласованное новое организационное образование. Интеграция распространена и в экономике, и в политике. В экономике имеется в виду не просто создание крупных компаний, а чаще всего объединение на определенных принципах национальных экономик типа “Общего рынка” и других региональных структур, в политике — различного рода межгосударственные объединения (межгосударственная интеграция, попыткой чего является, к примеру, СНГ).
Под влиянием синергетики введено в научный оборот понятие “синергизм”, раскрывающее характер, внутреннее содержание организационных взаимосвязей. Его идеология: углубляющееся кооперативное взаимодействие — от борьбы к конкуренции (в соответствии с общепризнанными нормами), от конкуренции к согласованию (целей и направлений деятельности), от согласования к сотрудничеству (к взаимоподдержке и помощи).
Как видно из приведенных понятий, диалектика организационных проявлений не позволяет им стоять на одном месте. Они либо укрепляются, становятся более связанными и взаимозависимыми, поднимаются на новые ступени, либо рассогласовываются, ослабевают, распадаются, утрачивают свой потенциал. Те субъекты управления (всех видов управления), которые занимаются организационными проблемами, поднимают уровень управления и обеспечивают выживаемость (конкурентоспособность) подведомственных управляемых объектов. Кто же упускает эти проблемы, тот теряет управление, а управляемые им объекты деградируют и разрушаются.
Есть несколько понятий, характеризующих состояние организационных проявлений, которые надо знать и применять при соответствующих анализах.
Понятие “адаптация" (от лат. adaptatio приспособление, гибкость) предполагает, что организационная структура и используемые ею функциональные организационные проявления обладают свойствами своевременно и адекватно реагировать на перемены, происходящие во внешней среде, и обеспечивать сохранение данной структуры в новых условиях места, времени и ресурсов.
С адаптацией соприкасается понятие “гомеостазис", отражающее возможности внутреннего потенциала организационных проявлений. Гомеостазис — это способность явления, отношения, процесса постоянно (по крайней мере, в течение длительного времени) воспроизводить себя в том же качестве (уровне, силе, продуктивности и т.д.).
Применительно к организационным проявлениям следует также различать понятия “развитие” и “совершенствование”, которые часто путаются и употребляются одно вместо другого. “Развитие” характеризует естественный переход из одного качества в другое, более высокого уровня. Поскольку все организационное связано с людьми, то оно обладает определенными ресурсами для развития. “Совершенствование” означает заранее продуманный, спланированный искусственный перевод чего-либо в новое качество. Большинство организационных преобразований подпадает под понятие “совершенствование”, осуществляемое по замыслу (проекту) субъектов управления.
Обобщая сказанное, можно сделать краткое резюме: в объединении — кооперировании человеческих усилий, принадлежащих им орудий и средств труда, их знаний и опыта — кроется огромный ресурс управления. Проблема состоит лишь в его освоении.
Освоение организационных ресурсов
История и состояние многих стран, даже цивилизаций (в более широком смысле) показывает прямую взаимозависимость между их организованностью, с одной стороны, и образом жизни и благополучием людей — с другой. В одних — не рвут цветы, не топчут лужайки, считаются с собственностью, переходят улицу в положенном месте, соблюдают конституционные нормы при формировании и осуществлении государственной власти и т.д. В других — превалирует великое “я” каждого человека, никто не уважает другого, каждый знает только себя. И, логично, у кого больше силы — власти или собственности, тот и творит что ему угодно. Ведь в любом организационном имплицитно скрыто социологическое “мы”, которое только и создает все социальное. Поэтому в странах с торжеством эгоистического “я" всегда диктатура, произвол, беспорядок, борьба, конфликты с неизбежными последствиями разрушения и истощения.
Выход один — утверждение организационных институтов, твердо обеспеченных правом. В этом, собственно говоря, и усматривали цивилизованность основатели США, а позже К. Поппер, Б. Рассел, Дж. Тойнби, К. Ясперс и другие мыслители. У всех у них простая посылка: институт должен обладать авторитетом, поскольку в нем представлен интерес “мы”, состоящий из множества “я”. А именно: “мы” формируют страну и ее историю.
Освоение организационных ресурсов, т.е. потенциала каждого организационного проявления, выступает в России, наверное, самой актуальной и сложной проблемой. Ибо слабость нашей страны происходит более всего от дезорганизованности слишком значительного удельного веса стихийности, анархии и произвола. Причем к этому склонны обе стороны: и те, кто у власти, и те, которые в оппозиции, т.е. которые управляют, и те, которыми управляют. Хочется, конечно, чтобы все занимались организационными проблемами, но начинать необходимо, разумеется, с субъектов управления.
Прежде всего, субъекты управления должны осознавать важность любых организационных проявлений. При глубочайшей специализации и дифференциации человеческой деятельности (когда многие выполняют лишь небольшие части операций) организация является объективно необходимым условием и фактором рационального и эффективного функционирования, развития общества в целом и каждой его подсистемы или ячейки (структуры) в отдельности.
Субъектам управления всех видов целесообразно, далее, понимать, что практически все организационные проявления в реальной жизни — гибкие, подвижные, пластичные, изменяющиеся, кстати, под влиянием очень многих условий, факторов, обстоятельств и причин. Консервация организации также вредит управлению, как и ее бесконечные преобразования. Организационное взаимодействие людей всегда зависит от технологий их деятельности, а последние меняются не очень быстро. Нужно время на освоение технологий, возврат затраченных ресурсов, накопление новых и т.д. Пока это происходит, организационная структура вполне способна поддерживать необходимое взаимодействие.
Устойчивость и изменчивость структуры определяются во многом качеством ее функционального “среза”. Именно он требует постоянного внимания, корректировки, стимулирования и контроля. В функционировании любой организации нет автоматизма, раз и навсегда заданной предопределенности. Ее активность может не только реализовываться в обозначенных пределах (даже правовым статусом), но и выходить за них. Без сильного внешнего и внутреннего (за счет своих сил) управляющего воздействия организация постепенно дисфункционирует. Достаточно представить себе, что происходит с организацией и вокруг нее, если она поражена коррупцией. Структура остается прежней, но функциональная направленность совсем иной. Поэтому и говорилось в предыдущих сюжетах об актуальности волевого удержания на должном уровне организационных проявлений.
И еще об одной посылке, важной для освоения организационных ресурсов, следует сказать: имеется в виду восприятие самих организационных элементов как несомненной управленческой ценности такого свойства и вместе с тем инструмента управления, без которого управления не существует. Если в действительности (в объективных результатах) не ощущается организация общественных процессов (т.е. взаимодействия людей), то в данных процессах отсутствует управление. Каждый этап общественного развития, цели и содержание новых общественных проблем нуждаются в совершенствовании данной способности управления, ее новом уровне.
Становление правового, демократического государства и свободного гражданского общества в России выдвигает перед управлением принципиально новые и организационные проблемы. Причем они касаются всех субъектов управления, действующих во всех сферах общественной и частной жизнедеятельности.
Данные проблемы в одном аспекте универсального характера, а в другом сугубо конкретизированы, а подчас и уникальны. Необходимо решительно отказываться от широко принятых, укоренившихся шаблонных, унифицированных структур и переходить к их свободному многообразию. Должны получить право на существование как мелкие структуры, объединяющие десятки человек (частные предприятия, кооперативы, небольшие фирмы и т.д.), так и крупные, охватывающие определенные отрасли, регионы, сферы общества (корпорации, ассоциации, концерны). Главным требованием, предъявляемым к структуре (о чем уже говорилось не раз), становится не ее “подстройка” к тем или иным субъективистским представлениям и установлениям (что широко распространено), а способность соответствовать организуемому виду деятельности и обеспечивать его высокую экономическую и социальную эффективность.
В этих целях особое значение имеет продуманное использование организационных оснований, которые формируют соответствующие типы структур. Среди них выделяются пять, которые содержательно описаны в научной литературе.
Линейное (или чисто линейное) основание создает структуру, при которой преобладает вертикальная, однонаправленная подчиненность в субъекте или подсистеме органов управления, образующая в завершенном виде строгую иерархическую пирамиду. Здесь обычно наиболее соблюдается единоначалие, когда одно лицо на каждом уровне вертикали сосредоточивает в своих руках ведение управленческих процессов в возглавляемом субъекте управления, и единство распорядительства, когда управляющие команды передаются от одного лица к другому. Линейный тип структуры жестко формализован и придает ей устойчивость, надежность, последовательность. Он благоприятен для исполнения, четкого проведения в жизнь властных требований.
Функциональное основание ведет к формированию структур управления, специально приспособленных к исполнению конкретных функций управления. Это позволяет под каждую из реализуемых функций управления подобрать высокопрофессиональный аппарат специалистов. В то же время данное основание порождает трудно решаемую проблему межфункциональной координации, которая ограничивает достоинства специализированного исполнения отдельных функций управления.
Линейно-функциональное основание обеспечивает соединение достоинств линейного и функционального оснований и способствует созданию структуры, в которой одни органы управления или их подразделения (в том числе руководящие звенья) принимают управленческие решения и властно проводят их в жизнь, а другие обеспечивают их информацией аналитического, консультационного, статистического, планирующего, координирующего и иного свойства. В итоге такого распределения и сочетания управленческой деятельности повышается уровень управления.
Развитие самоуправленческих механизмов в управляемых объектах (в условиях демократии и рынка) заставляет искать новые основания для организационных структур управления. В последние десятилетия во многих странах все большее внимание привлекает программно-целевое основание, в соответствии с которым в основание организационной структуры закладывается какая-либо цель (либо сумма целей) или комплексная программа и им подчиняются соответствующие элементы и их взаимосвязи. Это способствует интеграции интеллектуальных, природных, производственных, информационных и иных ресурсов для решения актуальных общественных проблем. Можно полагать, что за программно-целевыми структурами большое будущее.
Свою роль в этом отношении может сыграть так называемое матричное основание структур управления, совмещающее линейное и программно-целевое основание. Данный тип структуры, связанный, как правило, с территориальным управлением, обеспечивающим комплексный подход к управляемым процессам на определенной территории, будучи дополненный программно-целевыми структурами, управляющим решением отдельных проблем, дает возможность гибкого, адаптационного подхода к развивающимся, динамическим управляемым объектам и умелой координации их многообразия.
В настоящее время в распоряжении проектировщиков организационных структур субъектов управления и их подразделений имеется немало организационных оснований (типовых модулей), которые при достаточной “привязке” их к объективным и субъективным условиям и факторам способны поддерживать эту структуру в гармоническом и активно действующем состоянии. Все зависит от желания и умения ими пользоваться.
В России организационных ресурсов превеликое множество, надо только их умело использовать. Научная мысль теоретического, а не прикладного (проектного, конструкторского) уровня не может вникать в конкретику, детали. Ее функции заключаются в обосновании достоверных подходов к тем или иным явлениям, отношениям, процессам, в выработке методологии анализа и оценки происходящего и, главное, оказании методы ческой помощи в применении научных знаний на практике. Думать, делать выбор и решать должен каждый. Все это относится также к осознанию и освоению организационных ресурсов.
Реформы в России при всей их запоздалости осуществляются в начале XXI в., когда во многих производствах действуют современные (индустриальные) технологии, а на ряде них даже так называемые высокие технологии. Идет информатизация общества. Налаживается сотрудничество с индустриально развитыми странами. Значит, совершенно новым должен быть организационный подход к любому виду человеческой деятельности.
Этот подход в отличие от соответствующего подхода при социализме с бюрократической установкой на план и формальное его выполнение в настоящее время приобретает рыночные основания. Уже нельзя ограничиваться тем, что организационная структура либо планирует, либо выполняет план. Сегодня на “выходе” любой организационной структуры получают товар, услугу, капитал, имеющие потребительскую ценность, т.е. нужные обществу и спрашиваемые обществом. Правда, кое-кто и теперь продолжает работать “в корзину” или обманывает другого. Но это не рынок, не правопорядок, не демократия. От таких “дел” развития и благосостояния общества не получить.
Рано или поздно, все равно придем к тому, что любые организационные взаимодействия людей будут ориентироваться на строго обозначенный совокупный, конечный результат деятельности (производственный, научный, образовательный, воспитательный, обслуживающий, художественный и т.д.). Именно такой результат мыслится выражением общего интереса членов организации и (по принципу обратной связи) источником удовлетворения их потребностей. Проще: что заработал на рынке (но не на базаре), то и имеешь. Сам же результат все чаще характеризуется не какими-то абстрактными показателями (похвальбой начальства), а потребительскими свойствами, тем, что он реально дает обществу и какой рождает в нем при его потреблении социальный эффект.
Однако я отчетливо понимаю, как все далеко от подобной ситуации, но другого пути нет. Только через испытание рынком можно научиться производительно работать. В такой связи объективно возникает и требует к себе внимания второй очень важный организационный ресурс.
Поскольку для любой организационной структуры определяющим становится производство потребительской ценности, пользующейся спросом в обществе (среди потребителей), то этой структуре важно объединить как можно больше операций (видов деятельности) и добиваться законченного цикла используемых технологий. В противном случае при охвате лишь отдельных звеньев, участков технологического цикла организационная структура теряет самостоятельность, попадает в зависимость от других, становится их дополнением. Тем самым укрупнение организаций, их концентрация, введение в их построение принципа диверсификации (многообразия) является давно известной организационной тенденцией индустриального производства.
Другое дело, что постиндустриальные и информационные технологии позволяют в таких крупных и сложных структурах внутренние взаимоотношения строить на началах самостоятельности и персональной ответственности входящих в них мелких структур, их подразделений и отдельных работников (как менеджеров, гак и непосредственных производителей).
Доминирует на первый взгляд противоречивый, а на самом деле логический организационный процесс: с одной стороны, укрупняются производственные и обслуживающие системы, причем как в национальном, так и в международном масштабах, с другой — внутри этих систем идет дробление субъектов управления. Ситуация, при которой все вопросы управления решались централизованно, уходит в прошлое. За центрами управления крупными системами остаются только стратегические решения. Оперативные и тактические вопросы спускаются “вниз”, имеет место децентрализация управления с развитием “внизу” самоуправленческих механизмов.
Но вся тонкость происходящего заключается в том, что децентрализация и централизация, концентрация и деконцентрация не противопоставляются друг другу, не идут одна за счет другой, а органично сочетаются. По одним функциям и вопросам управления сохраняется и даже укрепляется централизация, по другим наоборот, идет глубокая и расширяющаяся децентрализация. Значит, для каждой производственной системы (материальной или духовной) надо находить свой вариант организационной структуры и используемых организационных ресурсов, наиболее пригодный для ее рационального и эффективного функционирования.
Весьма актуальным в данном аспекте является нахождение определенного равновесия и устойчивости между внутренним взаимодействием людей в организационной структуре и ее внешними связями. Конкурентная борьба существует и по линии организационных проявлений. Часто столкнувшиеся интересы ведут к тому, что одна структура стремится проникнуть во внутренние организационные отношения другой и разрушить их. А разрушив структуру, присоединить ее потенциал к себе. Ситуация в общем такова, что во внешних связях все большую роль играют поиск, расчет, альтернативность, умение ориентироваться в конъюнктуре или создавать се. Из-за этого и во внутренних взаимодействиях повышается динамизм, возрастают требования к дисциплине, порядку, производительности труда. Сегодня организационная структура должна уметь сохраняться, а если нужно, то и защищаться от организационной экспансии.
Многим кажется само собой разумеющимся, что внутриорганизационные отношения носят административный характер, строятся по модели “команда — подчинение”. Несомненно, это так. Но нельзя не видеть, что сама природа рыночных отношений, в которой все измеряется под углом затрат и пользы, требует перевода организационных проявлений на экономическое измерение. Ведь даже сугубо властные структуры — государственные и муниципальные, — решая обширные социальные и политические проблемы, вынуждены к ним подходить с экономической точки зрения. Все организационное всегда имеет экономические характеристики, и их нельзя не учитывать.
Можно, думается, говорить о том, что должны возникнуть такие организационные отношения, при которых каждый работник (менеджер), выполняющий определенный объем деятельности самостоятельно или в группе людей, нес бы полную экономическую ответственность за количество и качество своего труда, рациональность использования ресурсов, время выполнения заданий и актуальность полученного результата. Иначе просто нельзя выстраивать справедливо действующие крупные и сложные организационные структуры. Да и в отношениях между как бы однопорядковыми структурами без использования экономических параметров тоже не добиться рациональности. Сегодня это важнейшая парадигма для всех организационных проявлений.
В решении организационных проблем России целесообразно широко использовать зарубежный опыт, причем как Запада, так и Востока. Но хотелось бы предостеречь от прямого копирования или заимствования. Хотя организационное по внешнему облику является формальным, оно по своему сущностному наполнению есть человеческое образование. Следовательно, в нем воплощаются история и культура людей, их традиции и обычаи, привычки и стереотипы, уровень развития и адаптированные ими технологии, идеалы и ценности и многое другое, что и определяет порой особенности национального.
Поэтому организационное проявление, повторенное до мельчайших деталей в одних условиях, дает эффект, а в других — не срабатывает. Такое положение часто объясняют российской ментальностью (которая, безусловно, имеется), но мне кажется, что главное состоит в уровне и особенностях социально-экономического, научно-технического и производственного развития страны. Там, где мы приблизились к индустриально развитым демократиям, там и наши организационные механизмы тоже очень похожи. А где отстали и применяем чуть ли не аграрные технологии (лошадь, лопата, коса, топор), там, конечно, используются весьма отличные организационные проявления. И здесь не надо ни переживать, ни возмущаться: организационные проявления тоже имеют свою иерархию, и прежде чем подниматься на “высокие” этажи, приходится преодолевать “нижние”. Любое освоение нового, “другого” должно быть прочным, надежным, а не показным и, естественно, способствовать общественному развитию.
В завершение хочу остановиться на тех организационных ресурсах, которые специфичны именно для России на переломе веков. Вследствие разрушения СССР разорваны очень многие кооперационные взаимосвязи, которые на современной территории приходится формировать заново. В условиях рынка слабыми оказались экономические взаимоотношения между регионами. Для значительного числа их куда выгоднее международная интеграция. Из-за быстрой федерализации, которая, конечно, объективно необходима, и ухудшения экономической ситуации в стране появились поползновения к сепаратизму, автаркии, местничеству. За время, прошедшее после принятия Конституции Российской Федерации, в системе государственного и муниципального управления так и не были выстроены должные вертикальные отношения, из-за чего по ряду направлений утрачен административный контроль.
Для наглядной демонстрации реального состояния всего организационного в управлении можно привести такой пример: сегодня в субъектах Федерации в среднем действует более 50 низовых (региональных) структур федеральных органов исполнительной власти, которые в лучшем случае как-то координируются полномочными представителями Президента РФ в федеральных округах; более 50 органов исполнительной власти являются региональными и координируются президентами республик либо губернаторами; созданы десятки муниципальных образований со своими органами местного самоуправления, которые, как известно, не входят в систему государственной власти (ст. 12 Конституции РФ); образованы сотни субъектов (органов) управления, которые представляют частные или смешанные предпринимательские структуры экономического и социального характера как местного масштаба деятельности, так и “филиальные” (дочерние) более крупных систем. Во всем этом названные выше (гл. IX, 1,2) организационные взаимосвязи и механизмы практически не действуют.
Если быть объективным, то практически нет ни одной отраслевой или ведомственной, а также территориальной системы организаций, которая была бы способна удовлетворять потребности страны в каком-либо продукте или всецело выполнять какую-либо функцию управления. Все еще не выработаны убедительные основания для отнесения той или иной организационной структуры (и ее функционирования) к отраслевой или территориальной подсистеме. Господствует случай и субъективистское усмотрение.
В то же время в противовес интересам страны наблюдается также какая-то отчужденность, а нередко и конфликтность между отраслевыми (ведомственными) и территориальными подсистемами организационных структур, когда вполне очевидно, что они взаимосвязаны, одна не может существовать без другой, причем (и это надо особо подчеркнуть) на всех уровнях.
Жизнь и деятельность людей всегда привязаны к территории, вопрос лишь в ее значимости и размерах “привязки” — село, город, сельский район, субъект Федерации, страна или в целом мировое сообщество. От того что, какая бы ни была вертикальная отраслевая структура, все ее звенья не могут не иметь горизонтальных организационных взаимосвязей с соответствующей территориальной структурой. Думается, что территориальный подход в формировании подсистем организационных структур наиболее экономичен и социально эффективен, и он должен, в конце концов, получить приоритетное звучание в развитии организационных явлений (как в статичном, так и в функциональном “срезах”). Возможно, тогда изменится извечное противостояние мифического “центра” и регионов. Вместо этого будет страна (целое) и регионы (части), что вполне корректно.
Нельзя не сказать и о том, что именно территориальный подход обеспечивает (политика и экономика, социальная и духовная жизнь) организационное взаимодействие, соединяет на каждом уровне деятельность многообразных, специализированных структур. А разумное и эффективное организационное взаимодействие является важнейшим источником комплексного развития России.
Использование организационных ресурсов зависит от субъектов управления, а в них от сознания и поведения их руководящего звена. Здесь очень нужны понимание экономической роли организационных проявлений и политическая воля при овладении ими. Вновь, как и в управленческих решениях, все определяется целеполаганием. Отсюда актуальность нижеследующих вопросов, посвященных характеристике персонала управления.
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
