1. Экономическое состояние страны. В условиях экономического подъема, характеризующегося ростом производства, персонал рассматривается как основной ресурс, на реализацию функций которого выделяется большой объем финансовых средств. В условиях же экономического спада деятельность по управлению персоналом скорее строится на энтузиазме сотрудников кадровой службы.
2. Научно-технический прогресс. В условиях внедрения в организацию новых технологий служба управления персоналом организации должна учитывать меняющиеся потребности в человеческих ресурсах.
3. Уровень развития трудового законодательства. Необходимость контроля за исполнением трудового законодательства требует закрепления этих действий в рамках одной из функций управления персоналом.
4. Повышение требований со стороны потребителей к качеству товаров и услуг организации заставляет менеджеров по персоналу искать новые методы повышения профессионализма и мотивации труда сотрудников организации.
5. Состояние рынка труда. В связи с возможным изменением качественного и количественного состава персонала, в зависимости от состояния рынка труда, у руководства организации возникает проблема выработки подходов к управлению разнотипной рабочей силой (работники различных возраста, национальности, придерживающиеся различных религий, образа жизни и т.д.) и реализации функции организации труда и регулирования социально трудовых отношений.
6. Конкуренция на рынке труда, рынке товаров и услуг. Данный фактор активизирует функции маркетинга персонала и адаптации работников к изменениям внешней среды. Организации необходимо сохранять свои конкурентные преимущества при помощи высококвалифицированного персонала и стараться удержать его.
Влияние внутренних факторов:
1. Цели, стратегия и политика организации. Необходимость достижения целей организации требует интеграции системы управления персоналом во внутрифирменные процессы, а также согласованности действий с другими подсистемами управления организацией.
2. Отраслевая специфика производства. Вызывает необходимость в разработке процедур управления персоналом, учитывающих специфику организации.
3. Этап жизненного цикла организации. Этапы развития организации требуют разработки пошагового изменения системы управления персоналом в соответствии с уровнем развития организации.
4. Размеры организации и ее организационная структура определяют масштаб системы управления персоналом, численность сотрудников службы управления персоналом.
5. Социальная политика организации должна отражаться в принципах, методологических положениях, программах и планах управления персоналом.
6. Корпоративная культура влияет на эффективность реализации функций управления персоналом, например на качество коммуникаций между подразделениями и т.д.
На примере одного из банков покажем, каким образом внешние и внутренние факторы влияют на его кадровую политику (таблица ниже).
Как очевидно из таблицы, в зависимости от специфики деятельности те или иные факторы могут проявляться в большей или меньшей степени при разработке и реализации кадровой политики банка.
С учетом влияния внешних и внутренних факторов кадровая политика коммерческого банка должна быть:
• тесно увязанной со стратегией развития банка. Здесь подразумевается кадровое обеспечение реализации стратегии, т.е. на первый план выходят развитие персонала и совершенствование;
• Высокий уровень самостоятельности в принятии решений
• Высокая финансовая ответственность
• Высокая степень активности работника
Психофизиологические
• Умственный характер трудовых операций
• Нервно-эмоциональные затраты при выполнении этих операций
• Рутинность и монотонность операционных действий
Мотивационные
• Профессиональное совершенствование
• Развитие трудового потенциала
• Уровень развитости системы материального и нематериального поощрения
Другие
• Ограниченность внутренних и внешних информационных потоков для обеспечения конфиденциальности информации
• Сохранность конфиденциальности информации
• организации труда, а не высокие комиссионные по банковским операциям;
• гибкой и динамичной в связи с функционированием в трудно прогнозируемом секторе, что требует быстрого реагирования на изменения внешней среды;
• стабильной, чтобы соответствовать определенным ожиданиям персонала;
• экономически обоснованной. Формирование структуры персонала банка связано с определенными затратами, обеспечивающими индивидуальный подход к сотрудникам с учетом их социально-психологических особенностей.
Говоря о воздействии внутренних факторов на кадровую политику, необходимо учитывать следующие обстоятельства:
1. Особенности современных российских компаний:
• сложная структура управления;
• территориальная рассредоточенность подразделений;
• многообразие деловых связей с партнерами.
2. Возрастающая динамичность бизнес-процессов, вызванная:
• изменяющимися потребностями рынка;
• ориентацией производства товаров и оказания услуг на индивидуальные вкусы потребителя;
• постоянным технологическим совершенствованием;
• высокой конкуренцией.
3. Переход менеджмента предприятий от управления отдельными ресурсами и функциональными подразделениями к управлению бизнес-процессами, связывающими воедино деятельность всех структур предприятия.
4. Повышение роли качества управленческих процессов, поскольку именно от них зависит экономическая эффективность предприятия.
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
