Цели организации и подразделений. Организацию можно рассматривать как средство достижения целей, которое позволяет определенной группе людей выполнить то, что они не смогли бы достичь, работая индивидуально.
Целями называют конкретные конечные состояния организации или желаемый результат ее деятельности, которого стремится добиться группа людей (администрация и персонал), работая вместе.
Цели разрабатываются руководством (высшим звеном управления) в ходе планирования деятельности организации и доводятся ее членам. Этот процесс является эффективным механизмом координирования работ в организации для достижения желаемого результата, так как он дает возможность ее членам (администрации и персоналу в целом) знать, к чему они должны стремиться в настоящем и будущем. Сложные организации, как правило, имеют много целей.
Разнообразие целей сложной организации является их общей характеристикой.
При этом подходы к формированию целей коммерческих и некоммерческих организаций имеют свою специфику.
Специализированное разделение труда отражает закрепление работы за теми специалистами, которые способны выполнить эту работу лучше других с позиций организации как единого целого.
Специализированное разделение труда уходит своими корнями в далекое прошлое. Европейские средневековые гильдии специализацию закрепляли пожизненно. Однако конкретная производственная специализация появилась после промышленной революции в Англии во второй половине 18го века.
Не вдаваясь в подробности истории развития специализации, отметим, что во всех организациях (за исключением самых малых) имеет место горизонтальное распределение труда по специализированным видам выполняемой работы, требующей определенной квалификации и умения. Если организация достаточно велика по размеру, то специалистов группируют вместе в пределах функциональных областей. Их определение формирует основу структуры организации и в значительной степени определяет ее успешную деятельность. Не менее важно разделение труда в управлении (вертикальное разделение труда).
Объем управления непосредственно влияет и во многом определяет разделение управленческого труда (по вертикали и горизонтали). Преднамеренное вертикальное разделение труда в организации формирует иерархию управленческих уровней. Центральной характеристикой этой иерархии является формальная подчиненность на каждом уровне, измеряемая объемом управления. Объем управления, в свою очередь, определяется сферой контроля.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Сферой контроля называют число сотрудников, подчиненных одному руководителю. Если одному руководителю подчиняется довольно большое количество людей, то говорят о широкой сфере контроля, которая приводит к формированию плоской структуры управления. Если сфера контроля узкая, то можно говорить о многоуровневой структуре. Не существует идеальной сферы контроля, так как многие переменные самой организации и во внешней среде могут влиять на ее величину.
Необходимость в координации. Как отмечалось выше, необходимость в координации становится поистине научной проблемой, когда работа четко делится по горизонтали и вертикали, что часто имеет место в современных организациях. Если руководство организации не сформулирует формальных механизмов координации, люди не смогут эффективно выполнять работу вместе.
Формулирование и сообщение целей организации в целом и каждого ее подразделения представляют собой лишь один из многих механизмов координирования. Каждая функция управления играет определенную роль в координации труда при его специализированном разделении. Поэтому руководители всегда должны представлять свои обязательства по координации и реализовывать конкретные действия по ее обеспечению.
Задачи организации и их характеристики. Одним из основных направлений конкретного разделения работ в организации является формулирование задач. Задача определяет предписанную работу (часть работы или совокупность работ), которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. Задачи предписываются не работнику персонально, а его должности (или подразделению). Каждая должность организации включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации.
Характеристики задач предусматривают их разделение по выполняемой работе. Традиционно такое деление предусматривает три категории: работа с людьми, работа с предметами (машины, сырье, инструменты), работа с информацией. Кроме того, в качестве общих характеристик задач могут использоваться: частота повторения конкретной задачи и время, необходимое для ее выполнения.
Задачи взаимосвязаны со специализацией работ. Изменения в характере и содержании задач тесно увязаны с эволюцией специализации и ее дифференциацией, на что указывал еще Адам Смит в примере с изготовлением булавки. Специализация задач быстро нашла свое применение во многих простых операциях. В наше время развитие технологии, возможности механизации сделали специализацию существенно более углубленной и сложной. Развитие научно-технического прогресса способствует дальнейшей специализации не только работы, но целых технологических направлений.
Примеры. Производство часов, производство персональных компьютеров, телевизоров, автомобилей и т.п.
Технология: определение, этапы развития и классификация
В общем случае технологию можно рассматривать как средство преобразования определенных ресурсов (сырье, материалы, информация, люди) в желаемые продукты и услуги. Люис Дейвис предложил более подробную формулировку, отражающую современное представление о технологии.
Технология представляет сочетание (совокупность) квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях.
Задачи организации и технология тесно связаны между собой. В том числе выполнение конкретной задачи включает использование конкретной технологии.
В более узком понимании технологию можно представить как процесс, с помощью которого исходные материальные ресурсы, поступающие на его вход, преобразуются в желаемый продукт на выходе. В этом случае технологию правомерно определить как конкретный способ, который позволяет осуществить такое преобразование.
Значение технологии как способа получения желаемого продукта (услуги) и ее влияние на управление организацией в значительной степени определяется тремя крупными переворотами в развитии самой технологии: промышленной революцией, стандартизацией и механизацией, применением конвейерных линий (конвейерной организации производства).
Промышленная революция практически инициировала создание и внедрение технологии в промышленное производство, определив ее как необходимое средство и условие использования наемного рабочего в процессе производства.
Стандартизация и механизация положила начало развития средств повышения производительности труда за счет его дифференциации, специализации и использования специальных средств труда. Первое применение стандартизации, связанное с использованием стандартных взаимозаменяемых компонентов в производстве, осуществил Эли Уитни. Он высказал идеи стандартизации при выполнении контракта для армии на поставку мушкетов, которые до этого изготавливались по индивидуальным образцам. Это предложение значительно сократило стоимость производства и ремонтных работ, а также способствовало повышению производительности труда.
Концепция стандартизации стимулировала дальнейшее повышение специализации и производительности труда, открыв широкие возможности для использования неквалифицированного и малоквалифицированного труда. Именно на этой концепции основано современное массовое производство товаров и услуг. Внедрение стандартизации в производство сделало возможным использование машин и механизмов вместо людей в производственном процессе. В настоящее время стандартизация и механизация широко распространены в сферах производства и услуг.
Конвейерные сборочные линии предложил Г. Форд в 1913 году, когда стандартизация и механизация были уже широко известны. Это предложение предусматривало передвижение собираемого автомобиля (изготавливаемого изделия) с помощью конвейера при неподвижных рабочих местах с соответствующим оборудованием, на которых размещались рабочие. До внедрения конвейера рабочий следовал за изготавливаемой машиной через весь технологический процесс, меняя при необходимости рабочее место по мере установки соответствующих компонентов на машину. Внедрение конвейерной технологии привело к огромной экономии затрат и повышению производительности труда, что, в свою очередь, привело к резкому снижению стоимости автомобиля. До внедрения конвейера Форд продавал автомобиль оптовикам за 2100 долларов, его же модель «ТИ» в 1918 году продавалась за 290 долларов в розницу.
Сегодня движущиеся конвейерные сборочные линии применяются почти повсеместно при производстве самой сложной продукции. Стандартизация, механизация и сборочные конвейеры имели глубочайшее воздействие не только на характер служебных обязанностей и задач, содержание работы, но и в целом на управление.
Существуют различные классификации технологий применительно к их использованию в производстве. Рассмотрим две из них: классификации по Вудворд и по Томпсону, которые отражают взаимоотношения между содержанием производственных задач и технологией.
Классификация по Вудворд пользуется наибольшей известностью из всех существующих систем классификаций типов технологии (способов производства). Джоан Вудворд — британская исследовательница управления.
Изучая технологии производственных компаний, она предложила следующую классификацию:
1. Единичное, мелкосерийное или индивидуальное производство. Предусматривает изготовление одновременно одного или нескольких единиц изделий. Технология может, применяется, когда изготовление ведется по спецификациям заказчика или изготавливаемое изделие является опытным образцом.
2. Массовое или крупносерийное производство. Предусматривает изготовление изделий большими партиями, которые идентичны друг другу или очень похожи. Такой тип производства характеризуется механизацией, использованием стандартных деталей и конвейерным способом сборки. Почти все потребительские товары изготавливаются на базе технологии массового производства.
3. Непрерывное производство. Предусматривает использование автоматизированного оборудования, которое работает круглые сутки для непрерывного изготовления одинакового по характеристикам продукта в больших количествах. Примерами непрерывного производства являются: добыча нефти, металлургическое производство, выработка электроэнергии гидроэлектростанцией и др.
Классификация по Томпсону также относится к классификации технологий по типу производства. Джеймс Томпсон (социолог и теоретик организации труда) предложил систему классификации технологий, отличную от предыдущей, но не противоречащую ей:
1. Многозвенные технологии. Характеризуются серией взаимозависимых задач, которые должны выполняться последовательно. Сборочные линии массового производства являются типичным образцом такого вида технологии. Примером может служить сборка автомобилей, при которой каждая операция по сборке должна выполняться в определенной последовательности (например, нельзя установить двигатель, пока не собрана рама и т.д.).
2. Посреднические технологии. Характеризуются встречами групп людей, таких, например, как клиенты или покупатели, которые намерены стать взаимозависимыми. Примером применения посреднических технологий могут быть: коммерческие банки — когда соответствующие технологии связывают вкладчиков и тех, кто берет займы в банке; телефонные компании, которые выступают посредниками между людьми, которые хотят позвонить или хотят, чтобы им позвонили.
3. Интенсивные технологии. Характеризуются применением специальных приемов, навыков или услуг, чтобы произвести определенные изменения в конкретном материале, поступившем в производство.
Различия в терминологии объясняются в основном специализацией авторов: Вудворд занималась технологиями промышленных предприятий, Томпсона интересовала более широкая группа предприятий, охватывающая все виды организаций. Поэтому промышленные технологии лучше описаны Вудворд, а технологии других видов деятельности — Томпсоном.
Анализируя приведенные выше сведения о различных технологиях, нельзя считать лучшим ни один из типов приведенных технологий. Каждый из них в приведенных классификациях имеет свои достоинства применительно к конкретным условиям деятельности.
Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешную деятельность людей
Необходимо помнить, что организация, руководители и подчиненные не что иное, как группы людей. Никакая технология не может быть полезной и никакая задача не может быть выполнена без сотрудничества людей, которые являются важнейшим ресурсом и внутренней переменной организации. Поэтому люди являются центральным фактором любой модели управления.
Существует три основных аспекта человеческой переменной при рассмотрении управления: поведение отдельных людей, поведение людей в группах, характер поведения руководителя (функционирование менеджера в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп).
Поведение отдельных людей. В мире нет двух людей, имеющих одинаковое сочетание характеров. Поэтому число потенциальных конкретных характеристик различных людей практически бесконечно, и вероятность того, что два человека будут вести себя одинаково в одной и той же ситуации, практически равна нулю. Тем не менее, рассматривая вопросы успешной деятельности сотрудников в организации, необходимо учитывать, прежде всего, общие факторы, влияющие на их индивидуальное поведение и деятельность в организации.
При рассмотрении вопросов управления сотрудниками в организации следует иметь в виду, что поведение человека в обществе и на работе является следствием сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды.
Способности наиболее наглядно отличают различных сотрудников (и людей вообще). К индивидуальным способностям обычно относят: интеллектуальные способности и некоторые физические данные. При этом следует учитывать, что способности при назначении человека на ту или явную должность (на конкретную работу), как правило, приобретаются с опытом в процессе обучения. Отбор человека на определенную работу по его способностям стал общепризнанным средством использования (увеличения) выгоды от специализации. На практике на поведение человека влияют и другие факторы, которые вынуждают его вести себя не так, как можно было бы предположить, базируясь на его способностях. Это одна из причин, по которым многие организации предпочитают способности конкретного сотрудника к выполнению той или иной задачи путем обучения, если другие характеристики подходят для его новой работы.
Способности можно отнести к характеристикам, которые легче всего поддаются изменениям.
Предрасположенность и одаренность тесно связаны со способностью. Предрасположенность определяет имеющийся потенциал человека в отношении выполнения какой-либо конкретной работы (сферы деятельности). Одаренность является врожденным свойством человека проявлять способности в различных сферах его будущей деятельности.
Влияние одаренности чаще видно в музыке и спорте. Однако проявление одаренности может быть в любой сфере человека. В том числе предрасположенность к управлению очень важна при определении профессии менеджера.
Результат сочетания врожденных качеств и способности (приобретенного опыта) может проявиться талантом в определенной области.
Потребности есть внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо. К базисным потребностям относят в основном потребности физиологические (потребности в пище, питье, тепле), а также психологические потребности причастности, принадлежности к обществу или определенной группе людей. В том числе многие люди имеют потребность к власти и влиянию, но это не проявляется, пока не бывают удовлетворены их базисные потребности. Если потребности не удовлетворены, человек будет бессознательно стремиться к их удовлетворению.
В качестве примеров такого поведения можно привести: необходимость общественного признания и одобрения в поведении «классного шута»; поведение секретаря или менеджера, который выдает конфиденциальную информацию кому-либо, чтобы привлечь к себе внимание и повысить свою значимость соответственно.
С позиций менеджмента организация должна стремиться создать условия, в которых удовлетворение потребностей сотрудников вело бы к достижению целей организации.
Ожидания люди формируют относительно результатов своего поведения. Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно или невероятно свершение чего-либо значительного для них при определенном поведении в конкретных ситуациях. Эти ожидания оказывают большое влияние на их сегодняшнее поведение. Если люди не ожидают, что поведение, которого идет от них организация, приведет к достижению желаемых целей или удовлетворению личных потребностей, они, наиболее вероятно, не будут работать эффективно.
Примером может быть поведение продавца в случаях, когда он ожидает или не ожидает поощрения в зависимости от количества обслуженных покупателей.
Восприятие (для практических целей) можно определить как интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от различных ощущений. Люди реагируют не на то, что действительно происходит, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Восприятие отражает, воспринимаем «реальность» определенного события каждым индивидуумом.
Если руководство хочет, чтобы сотрудники стремились к достижению цели организации, то оно должно внушить им, что желаемое для организации поведение приведет к удовлетворению индивидуальных потребностей каждого из них.
Отношение (точка зрения) является конкретным убеждением или чувством индивида (определенного человека) в отношении тех или иных аспектов окружающей среды. Психолог Дэрил Бем определяет отношение как: «то, что нравится, и то, что не нравится, как нашу неприязнь или привязанность к предметам, людям группам или к любым воспринимаемым аспектам окружающей среды». Отношения могут формировать также необъективное восприятие окружающей среды и тем самым влиять на поведение человека. Примерами необъективного восприятия могут служить расовые или иные предрассудки.
Ценности отражают общие убеждения, веру людей по поводу того, что хорошо, что является благом, а что не заслуживает внимания в жизни. Ценность всегда предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-либо благом. Ценности, как и многие другие индивидуальные характеристики, приобретаются посредством обучения.
Организации и их руководители, как правило, признают ценности, существующие в культуре общества. Кроме того, организация стремится иметь собственные ценности (мораль, обычаи и табу, другие факторы, воспринимаемые как групповые ценности).
Влияние среды на личность и ее поведение связано с тем, что оно приводит к индивидуальному характеру приспособления данного лица к окружающей среде. Это приспособление проявляется через характеристики этого человека и его поведение, которые группируются таким образом, чтобы соответствовать внешней среде. При этом, несмотря на возможности конкретного человека вести себя индивидуально в различных ситуациях исходя из его личности, принято говорить о нормах поведения, которые определяются устойчивым набором определенных характеристик, внутренне согласованных относительно этой личности с учетом конкретной внешней среды.
Сегодня многие психологи считают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации. Исследования показывают, что личностные характеристики и внешнее окружение, действуя совместно, определяют поведение личности, но ситуация имеет все же большее влияние на это поведение, чем свойства самой личности. Эти выводы имеют важное значение для менеджмента, так как они указывают на необходимость создания окружающей обстановки на работе, которая бы стимулировала (поддерживала) тип поведения сотрудников, желательный для организации. Исследования показывают также, что черты личности являются сильным фактором успеха в работе.
Рабочая среда — это некоторая совокупность всех внутренних переменных, которые могут быть модифицированы и приспособлены к потребностям организации в процессе управления.
Группы могут оказывать влияние на поведение конкретных людей. Члены группы формируют разделяемые ими установки, ценности и ожидания в вопросах, связанных с пониманием нормы поведения. Нормой называют стандарты поведения, признаваемые приемлемыми в конкретных условиях. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к группе, тем в большей степени его поведение будет совпадать с групповыми нормами. Групповые нормы могут способствовать или противодействовать достижению целей организации.
Лидерство является средством, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляя их вести себя определенным образом. Чтобы быть эффективным менеджером, необходимо быть эффективным лидером.
Важным аспектом лидерства, непосредственно влияющим на поведение сотрудников, является стиль руководства. Стиль руководства отражает ценности и взгляды менеджера, его отношение к подчиненным, его самооценку и личность. Эффективность конкретного стиля зависит от ситуации, которая включает содержание выполняемой работы и индивидуальные характеристики подчиненных. Уровень, до которого избранный руководителем стиль руководства является эффективным, в значительной степени определяет насколько хорошо может менеджер направить усилия сотрудников на достижение целей организации, решить конфликтную ситуацию, создать коллектив для работы и достижения целей организации.
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
