Решение рассмотренных выше проблем формирования, развития и использования социально-трудового потенциала экономического роста логически требует переосмысления сложившихся представлений об организации труда и разработки новой концепции ее, адекватной объективным требованиям усиления роли социальных факторов и их системной взаимосвязи с трудовыми факторами.
Как известно, традиционное понимание организации труда (в том числе и НОТ) ограничивается рамками предприятия или учреждения, в связи с чем эта задача рассматривается в лучшем случае как инженерная задача по проектированию рациональных процессов труда и установлению необходимых затрат времени или численности работников на их осуществление с учетом реальных условий труда и режима рабочего времени. С переходом к рыночной экономике деятельность предприятий напрямую зависит от реального спроса на производимую ими продукцию с учетом располагаемых производственных мощностей и от столь же реального предложения необходимых для этого трудовых, материальных и финансовых ресурсов. В этих условиях организация труда (в единстве с организацией производства и управления) не может ограничиваться использованием внутренних факторов предприятия, а должна ориентироваться на всесторонний анализ и использование внешних факторов, лежащих за пределами предприятия — состоянием рынка товаров, труда и капитала.
При такой постановке вопроса роль организации труда существенно повышается с точки зрения ее влияния на социально-экономическое развитие страны. Поэтому возникает необходимость с учетом обобщения отечественного и зарубежного опыта и современных тенденций в области организации труда разработать новую, ориентированную на XXI век концепцию социальной организации труда в Российской Федерации, предусматривающей усиление роли государства, как государства социального, в создании необходимых условий для развития и улучшения использования социально-трудового потенциала экономического роста, мотивации эффективного труда и роста трудовых доходов граждан как главного источника повышения уровня жизни населения.
Концепция социальной организации труда предполагает системное изучение политико-экономических, научно-технологических и социальных предпосылок и факторов, обуславливающих новое понимание роли организации труда в обеспечении социально ориентированного экономического роста на различных уровнях хозяйствования в условиях функционирования рыночных и институциональных механизмов.
Исходным моментом в формировании концепции социальной организации труда является научно-технологический прогресс, использование достижений которого оказывает решающее влияние не только на изменение содержания труда в направлении его интеллектуализации, гуманизации и эффективизации, но и, в конечном счете, на повышение роли социально-трудового потенциала в обеспечении экономического роста и улучшении уровня жизни населения.
Принципиальное значение в формировании концепции социальной организации труда имеет ее преемственная связь с ранее предложенной автором концепцией организации трудовой деятельности, открывающей возможность более широкого (по сравнению с традиционной практикой) использования комплексного «деятельностного» подхода к решению научно-технологических, производственных, экономических и социальных задач. Поэтому представляется вполне естественным, что социальная организация труда должна прежде всего воспроизводить функции организации трудовой деятельности: определение субъекта труда (отдельного работника или группы), его обеспечение необходимыми технологиями, предметами и средствами труда, создание благоприятных условий труда, организацию трудовых процессов (выполнения работ), повышение эффективности и доходности труда, оплата труда.
Вместе с тем, помимо названных функций, касающихся собственно трудовой деятельности, социальная организация труда призвана выполнять функции обеспечения продуктивной занятости, гуманизации условий труда, роста уровня его оплаты, формирования социально-трудовых отношений и социальной защиты. Функции социальной организации труда рассматриваются на рабочем месте, в структурном подразделении, на предприятии, на уровне местного самоуправления, субъекта Федерации и федеральном уровне, на международном уровне. В этой связи могут быть выделены три основных направления специализации социальной организации труда в зависимости от сферы ее распространения: первое направление — целевое, т.е. по стратегическим целям и задачам того или иного уровня хозяйствования (территории, отрасли); второе направление — функциональное, т.е. по выполняемым функциям постоянного характера, необходимым для осуществления поставленных целей и задач; третье направление — институциональное регулирование, т.е. выработка и контроль соблюдения общих правил игры целевых и функциональных исполнительных органов.
Основным механизмом реализации целей, функций и институциональных воздействий социальной организации труда является формирование социально-трудовых систем, определяющих взаимодействие работников-производителей с технологиями, предметами и средствами труда, окружающей средой, с рынками сырья, материалов, товаров, капитала, рабочей силы, поставщиками комплектующих изделий, заказчиками и потребителями продукции, службами занятости, инспекций труда и другими субъектами социально-трудовых и правовых отношений.
В дополнение к методам проведения функционально-трудового анализа и измерения труда, рекомендуемым для выявления ненужных и нерациональных функций и затрат времени как резерва улучшения результатов труда и роста его производительности, социальная организация должна создавать и использовать аналогичные методы применительно к указанным социальным функциям. В той же мере в круг задач социальной организации труда входит разработка технологий трудовых процессов не только в сфере производства, но и в социальной сфере (не говоря уже о присущих обеим сферам информационных, организационных, инновационных технологий), как основа их рациональной организации и нормирования. Для повышения обоснованности и качества применяемых методов нормирования труда и определения необходимой численности работников всех категорий должны преимущественно использоваться централизованно разрабатываемые нормативные материалы. В целях стимулирования производительности, эффективности и доходности труда в качестве единого измерителя уровня оплаты труда устанавливается тарифная ставка заработной платы на 1 нормо-час работы определенной степени сложности применительно к различным видам деятельности и категориям работников. При построении организационных структур предприятий и аппаратов управления должны найти широкое применение гибкие формы разделения труда и кооперации, принципы социального и функционального партнерства, самоуправления.
Особое значение имеет разработка системы институционального обеспечения социальной организации труда необходимыми стандартами и нормативными материалами по труду на уровнях Федерации и ее субъектов. Было бы целесообразно учесть дореформенный опыт плодотворной работы бывшего Госстандарта, Госкомтруда, а также известных в то время предприятий (Сумское производственное объединение, Рижский завод «Коммутатор» и другие), успешная деятельность которых в значительной мере обеспечивалась системами союзных и внутренних стандартов, устанавливавших общие правила игры.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
В современных условиях проблема институционального обеспечения социальной организации труда должна решаться прежде всего на федеральном (т.е. на макроэкономическом) уровне — в рамках ежегодно пересматриваемого и дополняемого Трудового кодекса Российской Федерации. В перспективе вполне вероятно, что по мере развития глобализации будет происходить процесс унификации отдельных положений Трудового кодекса на международном уровне в соответствии с конвенциями и рекомендациями Международной организации труда.
На уровне субъектов Федерации и на муниципальном уровне (т.е. на мезоэкономическом уровне) могут быть созданы региональные и, соответственно, муниципальные системы социальной организации труда, отражающие их специфические природно-климатические, демографические и экономические условия в той мере, в какой они не нашли отражения в Трудовом кодексе. Что касается корпоративного (т.е. микроэкономического) уровня, то здесь речь идет о разработке системы внутрифирменных (заводских) стандартов и норм, определяющих социальную организацию труда и социально-трудовые отношения работников и работодателей.
Таким образом, социальная организация труда — это совокупность решений и действий по созданию социально-трудовых систем, обеспечивающих взаимодействие людей с технологиями, предметами и средствами труда, с окружающей средой, и формирование социально-трудовых отношений в процессе исследований и разработки, производства и реализации материальных и интеллектуальных продуктов и услуг для достижения устойчивого социально ориентированного экономического роста.
Социальная организация труда и менеджмент
Необходимость рассмотрения роли менеджмента в социальной организации труда обусловлена тем, что концепция последней базируется на сочетании понятий «организация труда» и «социальная». По поводу первого можно сказать, что оно получило распространение в сочетании с понятием «научная», т.е. НОТ, и рассматривалось как эквивалент введенного Ф. Тейлором понятия «scientific management», т.е. научный менеджмент (по существу это научная организация и управление). Что касается прилагательного «социальная», то оно характеризует приоритетность социальной ориентации организационно-управленческой деятельности в любой сфере социальной экономики.
С этой точки зрения следует отметить учебник «Социальный менеджмент», подготовленный авторским коллективом под редакцией Д.В. Валового. Это первая попытка изложения проблем социального управления в качестве специальной образовательной дисциплины. Она могла бы служить одной из предпосылок развития социальной организации труда. Вопреки названию учебника, в тексте основных его глав применяется понятие социальное управление, а не менеджмент. При определении функций социального управления выделена «функция помощи людям в обеспечении источниками средств к существованию и создании благоприятных возможностей для повышения их доходов», где двумя фразами исчерпываются проблемы труда, без решения которых повышение уровня жизни людей невозможно. По мнению авторов, «объектом социального управления могут быть общество в целом, отдельные его сферы и подсферы (экономическая, социальная, политическая, духовная и т.д.)», тогда как управлять можно не обществом или его сферами, а происходящими в них процессами, причем не только на государственном, но и на любом другом уровне хозяйствования.
Разделяя мнение многих зарубежных и отечественных авторов, А.М. Смолкин в учебнике «Менеджмент: основы организации» определяет роль организационной составляющей менеджмента в исчерпывающей трактовке: «Мы будем рассматривать менеджмент как определенный вид профессиональной деятельности по организации и управлению». Такая трактовка позволила рассмотреть с системных позиций организационные функции управления и самоорганизации, проектирование структур управления, организационные управленческие решения, адаптивный менеджмент как управление процессом организационных преобразований, требования к менеджерам и обучение персонала.
Идеи научного менеджмента в разных странах воспринимались по-разному. С этой точки зрения представляет интерес монография В. Цуцуи (американца японского происхождения) «Идеология производства. Научный менеджмент в Японии в двадцатом столетии». В ней рассматриваются основные этапы становления и развития научного менеджмента, начиная с введения тейлоризма и движения за производительность, последующего движения за рационализацию, применения научного менеджмента в условиях военной экономики, формирования идеологических основ японского менеджмента; дальнейшее развитие тейлоризма в области трудовых отношений и экономного («рачительного») производства при одновременном введении системы контроля качества. В эпилоге автор констатирует тейлористские корни в японском стиле менеджмента, сочетающем научный менеджмент с японским патернализмом.
В Японии одни методы (например, хронометраж) нашли прямое применение без каких-либо изменений, другие (например, прогрессивная оплата труда) были адаптированы к японским условиям, а немногие (например, руководство бригадой или группой) были проигнорированы, или от них отказались. Краеугольным камнем японского варианта научного управления (по существу научной организации труда) была интерпретация тейлористской догмы, «пересмотренной» в направлении смягчения присущих ей жестких элементов рациональности, с тем, чтобы не нарушать основных принципов гуманизации. В Японии, как и на Западе, обязательства менеджеров в отношении гуманизации труда оставались по большей части риторическими: даже японские инновации, подобные кружкам качества, оцениваемые как модели демократического и соучаствующего менеджмента, были вызваны многолетней практикой тейлоризации на цеховом уровне. В. Цуцуи считает, что японский стиль менеджмента дает американскому бизнесу новый арсенал инструментов и стратегий, но не может предложить альтернативную концепцию менеджмента в современной промышленности. За прошедшее столетие японская и американская идеологии менеджмента проложили различные пути эволюции, но их различие, как бы резко оно ни подтверждалось современными учеными и практиками — вообще остается скорее поверхностным, чем по существу. В картине общего наследия тейлоризма ни японский стиль менеджмента, ни современная американская практика, по мнению В. Цуцуи, не вышли за рамки традиционных идей научного менеджмента.
Оригинальной точки зрения в отношении менеджмента придерживается немецкий ученый В. Бергер, что нашло отражение и в названии его монографии: «Перестройка бизнеса. Конец модам в менеджменте». Приведем аргументацию некоторых ключевых позиций автора (наши комментарии в скобках):
«Моды в менеджменте делают предприятия больными... Перенесение одного рецепта успеха на целые отрасли или экономические пространства приводит к однообразию стратегий». (Унификацию стратегий не обязательно оценивать негативно. Другой вопрос — вопреки опасению автора факты нашей дореформенной практики свидетельствуют о том, что даже в условиях директивного планирования оказалось невозможным навязать предприятиям внедрение опыта ВАЗа или Щекинского метода.) «Интеграция — единственные ворота, взятие которых ведет к успеху. Мировой уровень искусства менеджмента... позволяет оптимально решать наши проблемы и находить выходы... Тот, кто не имеет будущего, не может быть интегратором». (Но может быть верна и обратная формула: тот, кто не может быть интегратором, не имеет будущего.) «Предприятия существуют не для рынка. Рынок вознаграждает тех, кто вносит наибольший вклад в устранение скудости. Процветание и развитие предприятия достигаются не в результате экономического роста, а в результате роста человеческого потенциала. Единственная задача предприятий — предоставить людям возможность их персонального развития». (Предложения, построенные на эффекте противопоставления, хотя и соблазнительны, могут привести к односторонним оценкам, потому что векторы экономического роста и роста человеческого потенциала взаимообусловлены.) «Опыт нельзя переносить. Культуры различаются ментальным программированием людей. Инновационный менеджмент — это менеджмент распознавания различий. Предприятия отклоняют четыре пятых поступивших новых проектов». (Априорная аллергия к чужому опыту вряд ли оправдана.) «Деловых конфликтов не бывает. Три четверти всей энергии, силы и времени в менеджменте тратится на игры властных структур. Мы достигаем наши цели не путем борьбы, а работой над нашими отношениями, которая позволяет получить результат». (Симметричность или асимметричность отношений тесно связана с реформированием организационных структур для обеспечения перехода от отношений прямого подчинения к партнерским отношениям между руководителями и сотрудниками или введения самоуправления, при котором функции руководителя передаются работникам.) «Планирование работы предприятия вводит в заблуждение. Есть только два пути к реформе общества и реформе предприятия: либо через организацию, либо через конкуренцию. Кто не хочет ни того, ни другого, выбирает хаос... Перемена труда (ротация) создает на предприятиях необходимое сплетение занятий и компетенций, что обеспечивает гибкость, информированность и здоровье работников. Это ведет к процессам саморегулирования, что делает решения и вмешательство начальников излишними». (Надо уточнить, что отвергаться должно не всякое планирование, а только директивное централизованное планирование, которое не может учитывать возможности и интересы работников.)
В метафорической форме трактует проф. Бергер проблемы взаимодействия сотрудников и предпринимателей: первые рассматриваются как резонансный корпус, функционирующий в определенной частоте, а вторые — как нейронные генераторы, сигналы которых привлекают систему созвучно законам цивилизации к перестройке бизнеса в атмосфере согласия и решению вопросов между нейронным полем своего предприятия и внешней среды. В заключение подчеркивается роль видений как критериев самооценки личности, которые «действуют сильнее динамита».
Моделирование процессов социальной организации труда
Приоритетность социальных процессов взаимодействия людей в рамках организации, методы их изучения и моделирования нашли отражение в материалах Второго международного коллоквиума на тему «Проектирование социальной организации и механизма ее функционирования», состоявшегося в Брюсселе. При рассмотрении теории проектирования механизма индивидуального стимулирования участников коллективной организации отмечается методологическое отличие различных типов информационных ограничений. Это отличие между моральным ущербом, причиненным несовершенной наблюдаемостью действий, и обратным воздействием индивидуальных лиц, владеющих соответствующей информацией. Это первое отличие является стандартным в теории игр, где неопределенность о решениях игроков учитывается дифференцированно, исходя из неопределенности в состоянии дел. Но есть еще другое отличие, также методологически важное, между двумя разными техническими подходами к достижению согласованных механизмов стимулирования. Дифференцированный подход состоит в решении дифференциальных систем, связанных с индивидуальной оптимизацией условий первого порядка. Второй — «линейный подход» — предполагает достаточную разделимость и решает проблему индивидуального стимулирования как системы линейных уравнений (неравенств). Он был принят впервые при обратном выборе в проектировании коллективно-оптимальных механизмов общественного решения и в проектировании оптимальных правил продажи для дискриминирующего монополиста. Недавно этот метод был использован для решения проблем морального риска как при статичном (неизменном) партнерстве и стохастическом изменении общегруппового выпуска продукции, так и в условиях повторяющегося партнерства для получения различных «народных теорем» и возможного достижения эффективности при достаточно низком уровне дисконта (скидки, учетной ставки).
Проблема морального риска хорошо иллюстрируется простейшей моделью производства в группе, состоящей из ряда агентов (партнеров), каждый из которых выбирает действие с учетом ее стоимости (ценности) или бесполезности. Выпуск в денежном измерении — это функция индивидуальных действий. Он должен быть разделен между партнерами и, чтобы обеспечить их участие, никто не должен потерять. Моральный риск (или несовершенный мониторинг) возникает при несовершенстве учета наблюдаемых действий, в связи с чем правило разделения не может непосредственно на них базироваться. Поэтому часто возникают ситуации, когда некооперативное поведение препятствует достижению коллективно-оптимального выпуска продукции группой, как бы предложенное правило ни осуществляло разделение общего выпуска. Негативное воздействие морального риска проявляется даже при повторяющемся партнерстве и стохастическом выпуске. В случае группы из двух агентов могут быть два возможных результата — высокий или низкий объем выпуска — причем каждый из них имеет положительную вероятность, что бы агенты ни делали (работали или уклонялись от работы). Поскольку любой агент, выбирая работу, увеличивает вероятность высокого выпуска, с точки зрения коллективной эффективности в ожидаемые (или дисконтируемые) сроки платежей это означает, что оба агента работают. Но каждая равновесная выплата и добавляемая к ней доля нераспределенного дохода одинаково не связаны с эффективностью при любой ставке учетного процента.
В такой игре нельзя ожидать вообще, что эффективный (или любой другой) профиль действия может быть в директивном порядке реализован как некооперативное равновесие, при котором ни один игрок не может увеличить его вознаграждение путем одностороннего отклонения от данного эффективного профиля действия. Поэтому главная цель состоит в формировании профиля действия (независимо от его эффективности) как некооперативное равновесие косвенным путем, конструируя некоторый механизм, основанный на доступном для общественного наблюдения результате (выходе), а не на индивидуальных действиях. Введение такого механизма предполагает модификацию элементарной игры. Для этого могут быть использованы механизмы двух типов: первый, ограничивающийся статической структурой, где показатели полезности измеряются в денежных единицах и могут передаваться, состоит в фиксировании схем движения денег среди игроков; второй тип механизма требует динамичной структуры и состоит в повторении элементарной игры, т.к. повторение само по себе будет формировать стимулирующий механизм.
Описанная выше элементарная игра охватывает несколько моделей, широко анализируемых в литературе. В частности, модель партнерства, в которой каждый агент поставляет ненаблюдаемый ресурс (на детерминированной или случайностной основе) в производственный процесс, а результат (выпуск) делится между членами группы. Другой пример — олигопольная модель, в которой уровни выпуска продукции фирмы не доступны для общественного наблюдения, а рыночная цена является стохастической функцией общего выпуска. Третий пример — классическая игра с вкладом по подписке для обеспечения общественными благами, в частности при осуществлении мероприятий по охране окружающей среды в соответствии с международными соглашениями.
Другая область моделирования процессов социальной организации труда — взаимодействие людей и машин в сфере производства. В работе шведского исследователя С. Агнарссона, анализируется модель общего фактора производительности (Total Factor Productivity — TFP) применительно к перерабатывающей промышленности. Один из наиболее активно практикуемых подходов к измерению этого фактора заключается в использовании показателей, чаще всего разделительного индекса, измеряющего производительность как разность процента роста выпуска продукции и процента изменения объема вводимых ресурсов.
Общий фактор производительности отражает влияние технических изменений, а также изменений масштабов производства и использования капитала. В частности рассматривается влияние социальных и экономических факторов на сменность (режим) работы, уровень заработной платы, анализируется соотношение между безработицей и сверхурочной работой.
Адаптационная способность предприятия как социальной системы. Необходимым условием прогресса в области организации труда и социальных отношений является способность предприятий адаптироваться к изменениям экономической среды. В этой связи заслуживает внимания диссертация И. Бехманн-Малюковой (бывшей нашей соотечественницы, а ныне — немецкого ученого) на тему «Флексибилизация организаций как проект фундаментального изменения», раскрывающая концепцию центра прибыли на примере фирмы «МерседесБенц». Автор считает, что не стабильность и контроль, а способность к преобразованиям и широкая самостоятельность (автономия) организаций — решающие факторы для предприятий на пути в новое тысячелетие. Предприятие рассматривается как социальная система, под которой понимается смысловая взаимосвязь, образуемая отношениями действующих друг на друга подобранных элементов, и благодаря этому (на основе установленных смысловых границ) выделенная из окружающего мира.
Большое значение для существования и объяснения социальной системы имеют феномены комплексности и контингенции. Комплексность как проблема связана с тем, что многие социальные отношения на основе определенных условий развития современных обществ более не являются простыми и обозримыми, а становятся многослойными и включаются в общую сеть таких отношений. При условии, что предприятие хочет быть оптимально настроено по отношению к окружающему его миру — как это прежде всего вытекает из известного положения кибернетики, — комплексность окружающего мира требует соразмерной комплексности предприятия. Контингенция, напротив, предполагает, что существующее положение «могло бы быть и по-другому», т.е. системы могут принять и другие положения. Связь между комплексностью и контингенцией проявляется в том, что комплексность характеризует поле решений, в котором определенная система должна реагировать на требования окружающей ее среды. Контингенция же касается предоставляемых самой системой в определенной ситуации альтернативных действий. На основе анализа совместных действий («игры») высшего руководства и нижестоящих структур методом качественно-эмпирического социального исследования разработан проект «Новые победители», предусматривающий фундаментальное преобразование крупного предприятия.
Социально-культурные факторы развития трудовых отношений
Эта проблема достаточно многоаспектна. В частности, в работе нидерландского исследователя Ф. Пот рассматривается применяемая в ряде стран система управления человеческими ресурсами. Практикуемые при этом подходы различаются альтернативным выбором основного критерия — компетентность или ресурсы. Существенным для подхода, базирующегося на компетентности, является выявление характеристик специфических для фирмы человеческих ресурсов, которые обеспечивают ее конкурентоспособность. Качественная оценка фирмы при общересурсном подходе может быть определена в рамках заключенных фирмой трудовых контрактов, где предполагается, что компетентность находит отражение в характеристике профессий работников. Перспектива использования оценки компетентности фирмы закладывает основу высокого статуса функции управления человеческими ресурсами.
В области организации труда подход, основанный на компетентности, противопоставляется традиционному оргпроектированию, в котором работы описываются как индивидуальные задачи. Вместо этого, при ориентации на компетентность указывается требуемый уровень квалификации (мастерства, умения). Кроме того, компетентностный подход предполагает введение рабочих групп (бригад), при формировании которых делается особый упор на их компетентности. Эти группы препятствуют снижению потенциала компетентности при обороте работников, поскольку обеспечение компетентности группы зависит от компетентности ее членов.
Роль работников, занятых в производственном процессе, рассматривается в условиях системы «экономного производства» (ЭП), т.е. системы без излишеств (lean production), пропагандируемой специалистами ряда стран. Эта система характеризуется двумя особенностями: во-первых, максимальное число задач и сфер ответственности возлагается на работников производственного цеха или участка. Во-вторых, вводится система выявления дефектов, которая быстро отслеживает любую проблему от момента ее обнаружения до установления окончательной причины. Вместе с тем приводятся возражения против ЭП. Во-первых, ставится под сомнение принятие этой системы работниками для работы в течение длительного времени, поскольку она требует чрезмерной интенсивности труда. Во-вторых, ЭП — не единственная новая организационная модель. Она встречает конкуренцию альтернативных моделей, предлагающих более гуманные условия труда для работников. В-третьих, претензия на универсальность модели ЭП встречает возражение, учитывая принятую в ней японскую культурную основу. В итоге ставится под сомнение возможность применения модели ЭП в культурной среде Запада. Эта модель критикуется за ее корни в тейлоризме.
Другие исследователи заняты поиском более гуманной модели организации труда, предлагая концепцию «проектирования социо технических систем» (ПСТС) как реальную альтернативу. ПСТС была первоначально разработана в Британской угольной промышленности, а затем в том или другом варианте нашла применение в Нидерландах. Некоторые из наиболее известных экспериментов с ПСТС были предприняты на заводах «Вольво» в Швеции.
На первый взгляд ПСТС и ЭП имеют много общего. Оба подхода подчеркивают потребность в мультипрофессионализме, труд в бригаде (группе), ротация работы. Однако при более внимательном рассмотрении выявлены фундаментальные различия между этими двумя подходами. ПСТС базируется на признании, что низкое качество труда, присущее тейлоризму вследствие фрагментации и стандартизации работы, не может быть повышено, если основная технология и структура работы не будут адаптированы к новым требованиям. Поэтому социотехнический подход основан на необходимости проектирования новых производственных процессов, позволяющих работникам эффективно выполнять их рабочие задания. При этом существенное значение имеет высокий уровень квалификации работников, который поддерживается системой поощрения.
В свою очередь ЭП сохраняет короткие, стандартизованные рабочие циклы. При этом мультимастерство скорее интерпретируется как «мультиоператорство», так как работники попеременно выполняют схожие повторяющиеся операции. Понятие «групповая работа» также имеет различное значение в каждом подходе. В японской трактовке — это ответственность за все предприятие и улучшение деятельности за пределами производства. В этом случае операционная работа в группах не практикуется.
Наконец, оба подхода по-разному устанавливают отношения занятости. ЭП скрывает конфликт интересов между работниками и фирмой и поддерживает совмещение точек зрения («компания как общность против ее конкурентов»). Наоборот, ПСТС, признавая противоположные интересы, предлагает демократический диалог между фирмой и работниками для преодоления разногласий. Сторонники постулата конвергенции и приверженцы противоположного тезиса — дивергенции дебатировали вопрос о степени устойчивости культурного разнообразия экономической организации. Первые рассматривают разнообразие как временное явление и отмечают тенденцию обществ к более однородному развитию, а вторые считают существование культурного разнообразия постоянным атрибутом социоэкономической реальности. Применительно к организации отношений занятости конвергенция прошла в своем развитии две различные стадии. Первая стадия основана на «логике индустриализации» (Kerr и др.), которая предполагает вне зависимости от времени, равным образом для капиталистических и коммунистических обществ одни и те же социальные, политические и экономические структуры. Унифицирующее влияние технологии считалось основой логики индустриализации. Чем теснее социальные механизмы были привязаны к технологии, тем более унифицированными они становятся от одного общества к другому. В организационной теории эта перспектива была принята теоретиками так называемой школы контингенции, т.е. случайности (или непредвиденного обязательства, вытекающего из совершенного акта). Было доказано, что структура фирмы в значительной мере свободна от влияния культуры, находясь под определяющим воздействием внешних случайностей, таких как масштаб деятельности и технология.
Постулат свободы от влияния культуры вызвал обратную реакцию исследователей, упорно подчеркивающих значение культурных различий экономической организации. Ряд исследований показал, что разнообразие среди организаций в разных странах нельзя объяснить ссылкой на технологию. Более важно, что организации, вопреки общепринятому пониманию сущности конвергенции, не могут быть выделены в особую технологическую и культурную сферу. Лица, занятые в сфере гуманизации человеческой деятельности, руководствуются не экономическими или социальными мотивами, тогда как лица, причастные к организации отношений занятости, социально встроены в определенные органы окружающей среды, предлагая различные пути установления отношений их друг к другу и к их фирмам. Несмотря на привлекательность американской модели управления человеческим ресурсом (human resource management), практика свидетельствует о разнообразии применяемых в корпорациях систем в этой области управления. Аргументируется, что американское происхождение оригинального варианта системы управления человеческим ресурсом препятствует ее принятию в специфических условиях культуры европейских стран. В этой связи отмечается, что понятие глобализации нередко воспринимается как синоним американизации.
Равным образом, хотя японская модель «рачительного» производства (lean production), т.е. производства, свободного от излишеств, была принята за пределами японского культурного контекста, его глобальное распространение встретило сильную конкуренцию со стороны других моделей «лучшего опыта», таких как гибкая специализация, социотехническая система конструирования и диверсификации качества продукции. Наконец, не совсем ясно, как будет развиваться в ближайшем будущем баланс власти между работодателями и работниками. Хотя процесс глобализации, как представляется, укрепляет власть капитала над трудом, нет признаков, что новый баланс власти будет в пользу работодателей в одинаковой степени независимо от национальных и культурных особенностей стран.
Планирование обеспечения социальной справедливости. Этой теме посвящена статья И. Эделмен (США) в сборнике «Экономическая структура и развитие». Автор выделяет три типа моделей развития, ориентированного на социальную справедливость — нормативные, описательные и плановые. Нормативные модели применяются для максимизации функции ВНП (или потребления) на душу населения в течение определенного периода; минимизации необходимых для этого затрат времени; минимизации потока информации, требуемого для размещения потоков всех ресурсов для достижения определенных целей; минимизации объема ограниченных ресурсов, используемых для этих целей.
Поскольку ни одна из этих целевых функций не отражает адекватно справедливость, требуется новая общепринятая мера экономического благосостояния (МЭБ). Один подход к установлению такой меры включает модификацию агрегативной меры производительности (эффективности), для того чтобы сделать ее приемлемой мерой социального благосостояния. С этой целью рассчитываются все охватывающие меры годового реального потребления домашних хозяйств. Эта мера отличается от обычного измерения совокупного потребления в национальных счетах тем, что включает коллективное общественное потребление кроме делового потребления, рассматриваемого как промежуточное. МЭБ включает: потребление предметов длительного пользования и часть (4/5) транспортных расходов, стоимость досуга и нерыночных работ (например, службы домашних хозяек), а также начисление потерь (ущерба) в результате действия экзогенных факторов — загрязнения, тесноты, связанных с урбанизацией и индустриализацией. Кроме того, МЭБ рассматривается в терминах потенциальной полезности потребительских потоков, которая выявляется для всех домашних хозяйств как убывающая функция общего потребления. Эта функция сначала расчленяется по классам доходов получателей потребительских потоков, а затем вновь объединяется (реагрегируется) с помощью той или иной схемы их оценки (взвешивания). Наиболее привлекательными являются схемы оценки, обеспечивающие приращение (накопление) доли потребления данной категории доходов как функцию их эластичности. При этом автор предпочитает эластичность на базе «необходимого потребления», которое включает расходы на пищу, одежду, кров, образование и здоровье, но при исключении потребления предметов роскоши и предметов потребления длительного пользования. Но любая схема оценки, признает автор, конечно, спорна, как и ее практическая приемлемость, которая в целом не выше, чем принятие внутренних рыночных цен (отражающих текущее распределение дохода и действующую экономическую политику с учетом внешней торговли), для целей оценки совокупных потребительских потоков и межличностных сравнений.
Другой круг исследуемых вопросов касается установления физических норм минимального уровня «благ» (питание, здоровье, образование, кров, свобода) и использует как планируемую цель снижение некоторой функции (а) численности людей, испытывающих дефицит «благ», и (б) степень несоответствия между фактическим и необходимым для существования уровнями каждого показателя. Главная трудность такого подхода в том, что он не ведет к единственному показателю (индексу) социального развития, пока не выявлены внешние сводные оценки для сравнения уровня развития по различным показателям. Для этого необходимо привлечь внимание к социальному развитию по каждому показателю благосостояния.
Третий подход фокусирует внимание на том, что представляет критический элемент в уменьшении несоответствия между потенциальным и фактическим значениями МЭБ. К этому классу мер относятся дискуссии, нацеленные на минимизацию низкой продуктивности занятости, снижению неравенства дохода, уменьшение потерь человеческого ресурса, снижение неравенств в распределении имущества (доступность землепользования или приобретение производственных умений и т.д.) и снижение неравенства в распределении политической власти.
Описательные модели, нацеленные на предсказание наиболее вероятных результатов различных политических мер, требует точного воспроизведения портрета поведения. В той степени, в которой социальные и политические соображения взаимодействуют с выбором политики и соответствуют ей, они должны быть встроены в любой анализ функционирования национальной экономики. Отмечается, что экзогенные факторы влияют на эндогенные, не испытывая при этом существенного влияния от последних. Кроме того, экономические переменные непосредственно не влияют на политическую структуру, но скорее действуют через институализацию социальных перемен. Это указывает на то, что существует временной лаг в реализации экономических воздействий на социополитическую структуру. Поэтому вопрос о том, должны ли социополитические переменные рассматриваться как эндогенные, зависит в значительной мере от перспективного времени действия данной модели. Эделмен считает, что кратчайшие временные лаги до того, как важные изменения в экономической структуре могут ощутимо повлиять на социо политическое развитие, составляют порядка трех лет и что требуется около пяти лет, чтобы достичь эффекта, равного 75% его равновесного значения. Если этот расчет временных лагов верен, то отсюда следует, что в моделях, рассчитанных на период действия менее пяти лет, можно еще рассматривать социальные и политические переменные как экзогенные. Более конкретно в краткосрочном описательном анализе социополитические соображения, учитываемые при распределении дохода, могут быть адекватно разделены на: (1) целевые функции, которые отражают удельные веса к выпускам экономической системы, влияющие на относительный уровень благосостояния различных социоэкономических слоев; (2) ограничения в отношении рангов различных инструментальных и целевых переменных; и (3) неизменная институциональная структура (т.е. банковская система или механизм планирования) для размещения общественных и частных ресурсов среди конкурирующих требований на их использование. Параметрический анализ в пределах рангов, определяющий возможные варианты (1) — (3), может быть осуществлен для изучения влияния вероятных изменений политики в трех-пятилетней перспективе.
При средне и долгосрочном описательном анализе процесс, описанный выше, уже недостаточен, учитывая взаимозависимость между экономикой, обществом и политикой. В этом случае точные модели, описывающие их взаимодействие, следует определять как часть «экономической» модели. Такие общие модели сейчас все еще элементарны, но прогресс в изучении динамики таких взаимодействий позволяет не считать их определение неразрешимой задачей.
К процессам, требующим моделирования, относятся: (1) как экономическая модернизация ведет к изменению в социальной структуре; (2) как социальная структура отражается в давлении на политическую систему для выражения специального интереса и для участия в результатах модернизации; (3) как политическая система поглощает давление со стороны социальной системы и фильтрует это давление для выбора общественной политики; и (4) как выбранная общественная политика влияет на стратегию и процесс экономической модернизации. Типично только процесс (4) является предметом экономического моделирования. Некоторые модели (3) доступны для общественного выбора и отражены в логически развернутых моделях политических партий. Более общая модель, сочетающая процессы (2) и (3) разработана в контексте политики США в отношении городов. Изучение процессов (1) нашло отражение в литературе как в области экономической антропологии, так и социальных изменений. Микроанализ соответствующих процессов неоценим как руководство к их моделированию.
Общая модель социополитического процесса призвана описывать, как родственные сети, группы по интересам (профсоюзы, землевладельцы, кооперативы, фермерские ассоциации) и политические партии решают свои задачи на практике; как они изменяются по степени их значимости, по этническому составу и по идеологии в процессе развития; как они отражают интересы различных элементов социальной системы и конкурируют друг с другом за долю власти; как военные, церковь, интеллектуалы (включая студентов) и бюрократия формируют альянсы с различными социальными классами и действуют как самоизбранные представители идеологии различных групп по интересам; как временные и длительно функционирующие альянсы среди групп по интересам формируются и распадаются.
Модель призвана указать на действие процесса, с помощью которого различные социоэкономические слои населения включаются в структуру национальной власти. Эти процессы происходят систематически, но они далеки от плавно протекающих. Эволюция политической системы, адекватно отражающей структуру общества, имеет тенденцию к протеканию в циклических колебаниях вокруг долговременной тенденции, аналогично динамике экономического развития: эффективная адаптация политики к обществу может быть осуществлена путем создания временных или постоянных блоков. Условия для различных способов адаптации или не адаптации политики к обществу (т.е. различных методов приспособления или отказа от него) поэтому необходимы для отражения их специфики в моделях и использования для отслеживания динамики процесса.
Модель должна также указывать на то, как политические силы формируют общественные предпочтения и как они определяют: (1) выбор политических целей (т.е. относительные веса, оценки согласно альтернативным целям); (2) ранги оценок различных политических инструментов; (3) структуру институций, построенную для осуществления частных целей (например, развития села); и (4) допустимые отступления от достижения частных политических целей (например, темпы роста, допустимый уровень безработицы и допустимый уровень инфляции). Фундаментальным компонентом этой части модели должно быть признание, что политика не монолитна и что она является результатом компромисса. Природа и условия компромисса имеют тенденцию к постоянному пересмотру договоренностей; они могут осуществляться по циклической модели, где происходят периодические выборы. Эта модель призвана объединять более или менее обычную экономическую модель, описывающую, как выбор политики влияет на экономическое поведение и различные результаты функционирования экономики, включая размещение дохода, богатства и структуру социальной системы.
Модели планирования по некоторым характеристикам могут быть отнесены как к нормативным, так и к описательным. Они имеют целью служить руководством для целенаправленного изменения структуры экономики. Поэтому они объединяют некоторые понятия, касающиеся целей планирования, а также первичных технологических или поведенческих узких мест на пути их достижения. Обсуждая роль социополитических явлений в моделях планирования следует различать модели как по перспективе времени (кратко, средне или долгосрочные) и по цели (описать процесс перехода или конфигурацию равновесия). Краткосрочные модели переходного процесса носят описательный характер, поскольку они связаны с начальными условиями процесса. Чем больше экономика ограничена условиями вложения ресурсов и их накопления (сбережения, привлечение иностранного капитала, образование), тем менее важна роль целевой функции, а значит и нормативных аспектов формирования плана. Краткосрочные модели равновесного состояния чувствительны лишь когда экономика имеет достаточный выбор решений даже в краткосрочном режиме. Они отличаются от условий переходного периода лишь тем, что больший упор должен быть сделан на нормативных аспектах планирования развития.
Промежуточные (среднесрочные) модели переходного процесса связаны как с конечными пунктами, с началом действия исходных условий, так и позднее с конфигурацией, которую желательно достичь. Здесь нет гарантий, если конечный пункт и время его достижения установлены ненадежно, что в процессе перехода их удастся соединить между собой. Даже если цель точно не определена, осуществимость траектории не гарантирована. Промежуточные модели решают вопрос целевой функции путем выбора конфигурации цели. Промежуточные, как и долгосрочные модели, соединяют описательные характеристики с нормативными аспектами планирования. Вместе с экономическими моделями они должны поэтому включать в полном объеме социополитические модели. В частности, они должны принимать в расчет эндогенное взаимодействие между (1) выбором стратегии развития, (2) социальными ценностями, (3) институционально-структурными устройствами и (4) политически сформулированной объективной функцией (т.е. выбором общественной политики). Для моделей этого рода выбор целевой функции и выбор институций должны сами по себе стать эндогенными и взаимодействовать со стратегией развития, если план должен быть политически соответствующим условиям страны, для которой разрабатывается план.
Анализ эмпирического опыта приводит к неизбежному заключению, что в ходе экономического развития как политическая, так и социальная справедливость должны планироваться, если они должны быть обеспечены. В противном случае естественный результат экономического развития в значительной части процесса модернизации — это рост несправедливости. Ввиду этого факта и учитывая, что процессы экономического развития достаточно сложны, чтобы требовать применения техники моделирования для всестороннего анализа или интеллектуального планирования, соображения по обеспечению справедливости как политической, так и социальной, а также политических действий, направленных на обеспечение такой справедливости, должны стать интегральными частями моделей планирования. Признание важности социальной и политической справедливости в экономическом развитии, доступность инструментов для необходимого анализа и методология систематического включения соображений справедливости в формирование политики составляют один из величайших вкладов экономики XX века в благосостояние человека.
Институционализация процессов социальной организации труда
Отличительной особенностью социальной организации труда является выдвижение на первый план проблем организационного поведения, культуры, взаимодействия работников, сочетания их личностных и групповых интересов с интересами предприятия. В этой связи повышается роль институциональной деятельности в социально-трудовой сфере, о чем свидетельствует в частности работа нидерландского исследователя Бателаана.
Предметом теории институционализации является изучение символических аспектов организационного поведения, организационной структуры и окружающей среды, полагая при этом, что наряду с технологиями действуют другие, более социально и культурно ориентированные факторы, определяющие организационную структуру. Более того, институциональная теория не только предоставляет альтернативное или дополнительное видение организаций и обществ, но и дает путь к пониманию, как люди смотрят на мир, как они перерабатывают огромное количество информации и как они могут принимать решения в условиях сложности и неопределенности. Социальные институции оснащают людей инструментами, помогающими им снижать сложность и неопределенность окружающей среды, в которой они действуют, поскольку абстрактные правила или нормы являются важнейшим инструментом, который человек до сих пор создал и использует, для того чтобы сложность его мира взять под контроль. Поэтому институциональная теория может дать объяснение рациональности и мотивации организационного поведения.
Для понимания природы социальных институций следует уделить внимание процессу их создания, т.е. институционализации. Интеллектуальный вклад в этой области вносят социологи, культурологи, антропологи, психологи и экономисты. В частности вклад экономистов в институциональную теорию заключается в использовании и развитии теории игр и теории эволюции.
В теории эволюции гены играют важную роль в процессе передачи характеристики от одного организма к другому и поддержания ее в течение неограниченного времени. В нашем обществе, а также в организациях, эта «социальная» функция генов осуществляется институциями. Характеристика социальных институций передается действиями людей, позволяя структурам функционировать без ограничения времени. Однако эти институции, созданные обычаями и заведенным порядком, не передают наследственные признаки и свойства тем же путем, как их аналог в биологии. В противоположность дарвинизму передача «культурной информации» от одного индивида к другому не биологична в том смысле, что наследование требуемых характеристик возможно. В социологии разработаны многие перспективные вопросы природы и главных характеристик институционализации. Во-первых, институционализация может быть определена как процесс вливания ценных капель помимо технических требований к решаемой задаче. Есть и более общее определение: институционализация — это процесс, при котором индивидуальные действующие лица передают то, что в социальном смысле определяется как реальность, и в то же время в любой точке процесса значение действия может быть определено как более-менее данная часть этой социальной реальности. Институциональные действия следует рассматривать как целевые и внешние.
Согласно другой версии институциональной теории, структура институциональных правил может рассматриваться как особый класс элементов. Исходя из этой перспективы социальные институции образуют подсистему, внутри и через организации объясняющую подъем и спад конкретных социальных структур. Действительно, многие формальные организационные структуры возникают как отражение рационализированных институциональных правил. Стабилизирующая и нормативная природа институций позволяет определить их как нормативные модели, которые определяют, чего нехватает в данном обществе (организации) — собственности, легитимности или ожидаемых способов действия или социальных отношений. Другими словами, под институциями понимаются различные социальные сферы, в которых имеют место действия человека, оказывающие влияние на деятельность членов общества. Социальные институции понимаются как аспекты организационной реальности и поведения, способствующие функционированию организаций без ограничения времени.
Хотя типы применяемых понятий и аргументов различны, все связанные с ними перспективы вносят свой вклад в понимание природы и характеристики социальных институций и в процесс институционализации. Рассматривать ли социальные институции и институциональные структуры, например, как «вливание капель ценности», как «реальность», как «класс элементов», как «социальные сферы», или использовать комбинацию перспектив — это зависит от специфики изучаемых вопросов. Для целей описания и анализа институций и институционализации нельзя заранее выбрать какую-то частную перспективу. Тем не менее идеи теоретиков институционализма корреспондируются со многими институциональными характеристиками. Во-первых, они более или менее согласуются с тем, что социальные институции отражают то, как люди интерпретируют и чувствуют организационную реальность и поведение. Социальные институции образуют внутренние рамки сферы компетенции и суждения. Невозможно относиться к социальной институции как социальной группе, поскольку социальные институции неосязаемы. Более того, социальные институции понимаются как абстрактные понятия в том смысле, что их природа и работа обычно относятся к одному или нескольким аспектам решений и социальной деятельности. Вообще они не охватывают или не совпадают с самими решениями и действиями в целом. Это значит, что социальные институции не привязаны исключительно к конкретным действиям в специфических ситуациях. Напротив, они носят более общий характер и отличаются широким диапазоном использования, указывая на то, что частная социальная институция может служить влияющим и определяющим фактором в отношении многих различных действий во многих различных ситуациях. «Приведение в действие» социальной институции зависит от признания ее соответствующей рассматриваемому случаю. Пригодность институций может быть оценена постепенно путем обсуждения, но чаще она устанавливается неосознанно, естественным путем.
Во-вторых, развитие социальных институций очень трудно контролировать. Многие социальные институции возникают и развиваются спонтанно, а не создаются сознательно. Даже если процесс, который должен привести к желаемой «культурной ситуации», тщательно спроектирован, фактические результаты часто отклоняются от запланированных и/или случаются неожиданные последствия. Неопределенная природа культурных элементов и их непредсказуемая эволюция значительно тормозят попытки менеджеров воздействовать на построение институциональной структуры.
В-третьих, социальные институции не существуют сами по себе. Их нельзя понимать как «атомные единицы». Институции группируются, и эти группы формируют более крупные группы взаимосвязанных институций и институциональных субструктур. Все вместе они формируют общую институциональную систему или структуру, которая может быть самоинституционализированной.
После перечисления нескольких общих подходов в институциональной теории, которые главным образом соответствуют природе социальных институций, автор рассматривает процесс создания этих институций, процесс институционализации. Последний характеризуется как фундаментальный антропологический процесс, в котором индивидуальные действия людей ориентированы на фиксированные, более или менее нормативные модели поведения. Эти коллективные модели могут существовать независимо от действующих индивидуалов. При этом, с одной стороны, они могут заставить индивидуалов делать определенные вещи определенным образом, т.е. играть определенные социальные роли, но, с другой стороны, они могут обеспечить совершенно необходимую социальную стабильность и уверенность.
Внутри процесса институционализации выделяются три фазы (или «момента»): экстернализация, объективация и интернализация. Экстернализация понимается как непрерывный процесс «вытекания» (предоставления) физических и умственных способностей индивидуалов в мир, нуждающийся в них вследствие своей биологической слаборазвитости. Социальное действие — одно из важнейших занятий людей. Человеческие существа, включая членов организаций, затрачивают много времени и усилий на экстернализацию их мыслей и потребностей в условиях поведения и социальной деятельности. Вторая фаза — объективация — означает, что социальные действия приобретают некоторые черты, отличающие их от действий лиц, их произведших. Модели поведения или частные аспекты человеческой деятельности становятся «фактами» за пределами индивидуала, т.е. внешними реальностями, отделенными (или отчужденными) от самих их создателей. Причина и следствие часто становятся отделившимися друг от друга, а значение, приписываемое «объективной сущности», может изменяться с течением времени. В третьей фазе — интернализации — объективный мир становится внутренним, т.е. внедряется в сознание индивидуала. Окружающая действительность и «факты» вновь поглощаются человеческими существами.
Социальные институции формируют основы организационной культуры. В свою очередь организационная культура заставляет всех членов организации следовать за ней. Структурная дифференция организации, как и идеологические различия среди ее членов, может вызвать создание субкультур. Направление влияния культуры определяет способ, которым она влияет на установление цели и формирование стратегии организации. Более того, направление организационной культуры дает представление о фактической «содержательности» социальных институций. Распространенность или долевое участие организационной культуры служит критерием оценки ее состояния в организации. Он определяется числом членов, разделяющих одни и те же социальные институции, а также степенью придерживания одинакового подхода к интерпретации этих институций. При этом используются такие оценки, как плотность или широта организационной культуры — мера числа разделяемых социальных институций, что дает представление об уровне организационной культуры. Наконец, организационная культура может характеризоваться ее глубиной или интенсивностью, т.е. степенью отражения или восприятия членами организации элементов культуры и социальных институций.
Хотя очень опасно говорить о социальных институциях в чисто функциональном плане, можно выделить одну их важную функцию — придание значения (привлечения внимания) и при этом создания реальности. Хотя оба процесса и их результаты могут не быть рациональными в функциональном смысле, социальные институции представляют средство справиться с неопределенностью и сложностью окружающей среды, в которой люди живут и действуют. Без социальных институций и институциональных структур почти невозможно выжить в сложных и быстро меняющихся обстоятельствах. Поскольку человеческие существа не обладают естественным инстинктом животных, эта функция возлагается на социальные институции. В характеристике институций особо выделяется их нормативная природа, которая вытекает из различных «функций», выполняемых институциями в социальной системе. Однако понятие «функция» в данном контексте, по мнению автора, лучше заменить понятием «рабочая зона».
Организациям приходится сталкиваться с рядом внутренних и внешних условий, необходимых для того, чтобы выжить как социальной системе в окружающей ее среде. Эти требования: а) адаптация, или обеспечение ресурсами, необходимыми для достижения целей организации; б) достижение цели, или установление приоритетов и обеспечение производительного и эффективного размещения ресурсов применительно к различным целям и задачам организации; в) интеграция, или координация отношений между индивидуалами и группами индивидуалов внутри организации; и г) поддержание модели, или поддержание внутренней стабильности для выживания как группы.
Здесь уместно отметить новаторский подход к развитию теории организации живых и других сложных систем на основе использования достижений биологической науки, который предложен в работе X. Геррманна — специалиста по биологии клетки — «От биологии к социополитике. Концептуальная целостность в сложных системах». В отличие от традиционного абстрактного подхода к формированию систем автор предлагает новую парадигму — концептуальную целостность как средство сравнения систем, разнородных по сложности и характеру решаемых проблем в таких сложных системах, как человеческие общества.
Нидерландский исследователь Ю. Свеегерс рассматривает институции в системной связи с кооперацией и координацией. Часто говорят, — отмечает автор, — что существование конкуренции — это предпосылка хорошего функционирования экономики. Однако кооперация и координация не менее важны. Например, формы взаимодействия, т.е. кооперация среди участников определенной группы может обеспечить прибыль каждому из них и экономике вообще. С другой стороны, координация необходима до того, как производители и потребители смогут вступить в деловой контакт: язык, на котором они говорят, средства платежа, место и время их встречи и т. д. Экономика без институций, регулирующих и укрепляющих такие формы кооперации и координации, это не свободная рыночная экономика, а хаос.
Институции включают нормы, конвенции и оценки. В некоторых случаях уместно говорить о культуре, скорее чем об институции. При изучении влияния институций или культуры на принятие экономических решений в современной литературе используется прием, основанный на сравнении Хомо-Экономикуса и Хомо-Социологикуса. Под Хомо-Социологикусом понимается тот, кто живет согласно правилам, ролям и отношениям. Важные части теории игр нацелены на изучение влияния институций на интерактивное экономическое поведение. При этом конвенции рассматриваются как решение проблем координации, а нормы — как решение проблем кооперации. При исследовании проблем возникновения институций используются два подхода: первый использует теорию игр для выявления необходимости формирования институций, а второй — экономику трансакционных издержек для решения вопроса о заключении выгодных контрактов на основе выбора подходящих значений четырех «правящих структур» — рынка, фирмы, правительства и гибридных (смешанных) форм. Частота трансакций (сделок), специфика имущества и неопределенность вокруг трансакций — это факторы, которые определяют, какая правящая структура будет наиболее эффективной в тех или иных ситуациях. Экономика трансакционных издержек рассматривается как часть Новой институциональной экономики (НИЭ). Наибольший принципиальный интерес для НИЭ представляют институциональное окружение (правила игры) и институции правящих структур (или игра с использованием рынков, гибридных структур, фирм, контор). НИЭ предусматривает исторический и сравнительный институциональный анализ, сочетающий эмпирическое исследование и разработку моделей институций, их возникновения и влияния на экономическое поведение на микроуровне.
С точки зрения НИЭ организация становится институцией лишь тогда, когда она в глазах ее членов и внешнего окружения воспринимается как концептуальное единство в отношении нормы поведения и ценности оказываемых обществу услуг в достижении значимых социальных целей. Исходя из правил игры, учитывающих культурно обусловленных норм и традиций, между индивидуалами или группами формируются системы их взаимодействия, при которых каждый член организации отдает себе отчет в том, какую реакцию может вызвать его действие. Тем самым институции играют роль связующих звеньев между поведением индивидуалов и организаций. Передавая рациональные элементы организации индивидуалам, институции представляют координирующий механизм для их действий. Это облегчает принятие решений, поскольку обеспечивается стабильность ожидания и информация, необходимая для снижения трансакционных издержек.
НИЭ опирается на три современные школы: первая — экономика прав собственности, содержащая условие получения этих прав, после чего рынки будут размещать соответствующие ресурсы для их эффективного использования; вторая — теория построения эффективной системы отношений между начальником и подчиненным; третья — минимизация трансакционных издержек путем институционального регулирования складывающейся на рынке стоимости сделки.
В то время как НИЭ исходит из индивидуальных предпочтений при анализе бюрократического поведения, организационная теория объясняет поведение в организациях через их окружающую среду. Несмотря на принципиальное различие этих методологических подходов, институциональный анализ может включать как индивидуализм, так и коллективизм. Они могут очень хорошо дополнять один другого. Если НИЭ не подчеркивает окружающую среду организации и сосредоточивает внимание только на внутренних процессах, организационная теория не принимает в расчет индивидуальные предпочтения. Хотя оба аспекта совместимы. Например, институциональные инновации влияют как на внутренние процессы (через контроль), так и на внешнее окружение (через различные типы взаимодействия). При этом внешне ориентированные системы (или ситуационный подход) в принципе функционируют как механизмы контроля, которые, по аналогии с кибернетическими системами, постоянно стремятся привести их в заранее установленное состояние. Для внешне ориентированных организационных систем нашла применение контингентная теория, которая рассматривает организацию как инновационную и интерактивную подсистему «социальной суперсистемы». Теория контингенции включает элементы системного мышления с различных точек зрения при низком уровне абстракции. Приемлемость организационного проекта рассматривается как его контингентность изменению в окружении организации. Контингентная теория пытается описать окружение операциональным путем и анализирует конкретное влияние внешней среды на организационную структуру как доминирующий подход к ее изучению. Теория контингенции считает, что есть один лучший путь, зависящий от окружения. В относительно стабильных условиях более приемлемы жесткие структуры, тогда как в нестабильных условиях предпочтительны гибкие структуры. В этих случаях контингентная теория дополняется теорией свободы действий лиц, принимающих решения в рамках осуществляемых администрацией программ экономического и социального развития.
В ресторане за один столом сидела две мамы и столько-же дочерей. Официант подал к столу три кофе, и при этом всем досталось по чашке. Как это возможно?
Статью подготовила ведущий эксперт-экономист по бюджетированию Ошуркова Тамара Георгиевна. 
