Когда сотрудник внезапно нарушает трудовой распорядок, руководитель в гневе отдает приказ о немедленном наказании работника. Однако дисциплинарное взыскание зачастую бывает незаслуженным, поскольку специалист мог нарушить распорядок по непредвиденным причинам. В связи с этим перед тем, как наказывать человека следует разобраться в том, когда можно применять дисциплинарное взыскание, сколько оно должно длиться, а также возможна ли досрочная отмена такого вида наказания? Наличие знаний в этой сфере поможет работодателям самим не допускать ошибок.
Oбщеизвестно, что порядок дисциплинарного взыскания урегулирован законодателем не столь подробно, как, например, порядок привлечения к административной или уголовной ответственности.
Порядок привлечения сотрудников к ответственности регламентируется двумя статьями Трудового кодекса РФ: ст. 192 - о видах дисциплинарных наказаний и ст. 193 - о порядке их применения к сотруднику.
Так, в ч. 1 ст. 193 ТК РФ однозначно сказано, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Данное правило не содержит исключений. Письменные объяснения работника необходимо требовать во всех случаях, когда существует вероятность привлечения его к дисциплинарной ответственности, даже если нарушение было незначительным.
Дача объяснения - важнейшая гарантия для сотрудника, позволяющая минимизировать случаи необоснованного привлечения к ответственности. Но в первую очередь объяснения подчиненного нужны работодателю, чтобы разобраться во всех нюансах происшедшего, установить в поведении (действии или бездействии) специалиста вину, оценить ее степень, выявить причины и обстоятельства нарушения трудовой дисциплины, а значит, и определить справедливую меру дисциплинарного наказания.
Нужно ли письменно запрашивать объяснения у сотрудника или достаточно в устной форме сообщить ему о необходимости предоставить объяснения перед определением взыскания? В ТК РФ не сказано, что специалиста нужно письменно уведомлять о необходимости предоставить объяснения. Следовательно, потребовать объяснений от него можно и в устной форме.
Но так как по закону, перед определением дисциплинарного наказания, на предоставление объяснений у сотрудника есть два рабочих дня, для работодателя очень важно иметь доказательства того, что эти два рабочих дня для написания объяснительной были предоставлены сотруднику. Однако доказать будет проще, если требование о необходимости предоставить объяснения было предъявлено специалисту в письменной форме, с указанием соответствующей даты.
Поскольку у работника есть два рабочих дня, перед определением дисциплинарного наказания, требовать от него «сиюминутных» объяснений, как это, к сожалению, часто происходит на практике, нельзя ни в коем случае. Более того, надо быть готовым к тому, что сотрудник вообще откажется что-либо объяснять и доказывать работодателю.
Требуя от подчиненного объяснений в понедельник, рассчитывайте получить их до вечера среды, чтобы у сотрудника было два полноценных рабочих дня для написания объяснительной, перед определением взыскания.
Сам по себе такой отказ не будет препятствием для установления сотруднику дисциплинарного наказания, но в этом случае необходимо составить акт в произвольной форме о непредоставлении сотрудником письменного объяснения. В случае спора о правомерности применения наказания такой акт будет служить доказательством того, что работодатель не нарушил процедуру привлечения подчиненного к ответственности в части истребования от него письменных объяснений.
Сотрудник полдня отсутствовал на работе. Где был, что делал - неизвестно. В тот же день потребовали от него объяснения. Но от объяснений он отказался. Более того, заявил, что не собирается ничего объяснять ни завтра, ни послезавтра. Можем ли мы уже сейчас объявить ему выговор?
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Или следует подождать для соблюдения формальностей два рабочих дня, полагающихся подчиненному на предоставление письменных объяснений по закону, прежде чем устанавливать дисциплинарное наказание?
Без сомнения, в подобной ситуации не нужно торопиться с применением дисциплинарного наказания к специалисту. В противном случае он может оспорить такое взыскание, указав, что ему не было предоставлено двух рабочих дней для дачи письменных объяснений. В конце концов сотрудник ведь не обязан отчитываться перед работодателем в тот же момент, когда от него потребовали объяснений. А быть уверенным в том, что он не предоставит их впоследствии, нельзя, несмотря на его заявления.
Особое внимание на такое распространенное нарушение работодателями процедуры привлечения сотрудника к ответственности, как издание приказа о привлечении к ответственности до истечения двухдневного срока, отведенного подчиненному, обращают суды.
Работодатель может применить к сотруднику взыскание и в том случае, если до совершения проступка он подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее - постановление Пленума Верховного суда РФ № 2). Но все это только при условии, что не будет нарушен порядок применения взыскания, в том числе в части предоставления сотрудником письменных объяснений.
Специалист написал заявление об увольнении по собственному желанию, после чего перестал ходить на работу. В день увольнения явился за трудовой книжкой и окончательным расчетом. Больничный не предоставил, где пропадал - неизвестно. Можем ли мы его уволить за прогул?
Уволить работника за прогул, в качестве меры привлечения к ответственности, в данной ситуации будет практически нереально ввиду того, что работодатель попросту не успеет получить от работника письменные объяснения по факту его отсутствия на работе. На предоставление таких объяснений у работника есть два рабочих дня, но до того как они пройдут он уже будет уволен по собственному желанию. Другое дело, что можно не оплачивать ему те дни, когда он фактически отсутствовал на работе. За время отсутствия по невыясненным причинам средний заработок за работником не сохраняется.
Думая о том, как привлечь подчиненного к ответственности, в первую очередь необходимо учитывать тяжесть совершенного им проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Также имеет значение предшествующее поведение работника и его отношение к труду в целом (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2).
Например, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, работник может быть восстановлен на работе (п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2). При этом, отменяя одно взыскание, суд не вправе заменить его на другое, поскольку согласно ст. 192 ТК РФ применять взыскания к сотруднику может только работодатель.
За один и тот же проступок разные работники могут быть по-разному привлечены к ответственности, учитывая их отношение к труду и предшествующее поведение.
Сотрудник впервые за долгую безупречную работу в организации совершил грубый проступок (явился на работу в состоянии алкогольного опьянения), за что был уволен работодателем. Суд посчитал такое увольнение слишком суровой мерой ответственности и пришел к выводу, что работодатель при выборе наказания не в должной степени учел предшествующее поведение подчиненного и его отношение к труду. В этом случае приказ о расторжении трудового договора с работником за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, несмотря на наличие у работодателя формального основания для такого увольнения, судом отменен и работник восстановлен на работе. При этом суд не может заменить увольнение на другое наказание - замечание или выговор.
В чем заключается тяжесть проступка и какие обстоятельства его совершения имеют значение для выбора наказания по отношению к работнику?
Тяжесть проступка, как правило, определяется размером вреда, причиненного в результате такого противоправного поведения, наличием или отсутствием негативных последствий. Кроме того, нарушение может быть само по себе незначительным, а может быть грубым. Например, один сотрудник опоздал к началу рабочего дня на пятнадцать минут, другой - на три с половиной часа. Прежде чем привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности, важно определить, было ли нарушение умышленным или совершено подчиненным по неосторожности, какими мотивами и целями он руководствовался при совершении проступка.
В подавляющем большинстве случаев работодателю приходится выбирать из трех возможных наказаний, которые перечислены в ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор и увольнение. При этом увольнение работника как вид взыскания применяется только по соответствующим основаниям.
Иные наказания могут быть предусмотрены только для отдельных категорий работников и только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).
Не допускается применение к сотруднику дисциплинарных наказаний, не предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таких, например, как штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу, перенос отпуска на менее благоприятное для подчиненного время, уменьшение отпуска на число дней прогула и т. п.
Недавно я устроилась на новую работу в отдел кадров крупной компании. Сейчас внимательно изучаю документы, начала, конечно, с действующих локальных нормативных актов. В Правилах внутреннего трудового распорядка еще при заключении трудового договора заметила такое положение: «За первое нарушение дисциплины труда специалисту объявляется замечание, за повторное - выговор, за следующее, если ранее примененное дисциплинарное наказание не снято и не погашено, - увольнение по соответствующему основанию». Справедливо ли это?
Такая последовательность применения взысканий не всегда обоснована с точки зрения соразмерности проступка и наказания. В каждом конкретном случае при применении взыскания к сотруднику должны учитываться не только его предшествующее поведение, но и все обстоятельства, тяжесть вновь совершенного им проступка. А это означает, что недопустимо, например, за незначительное нарушение объявлять подчиненному выговор по той лишь причине, что ранее он уже привлекался к ответственности и ему было вынесено замечание.
Кроме того, в случае увольнения специалистов по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии взыскания нужно быть готовыми к тому, что суд будет проверять законность не только увольнения по данному основанию, но и законность применения к сотруднику ранее наложенных на него дисциплинарных взысканий, которые учитывались работодателем при принятии решения об увольнении подчиненного. И если будет установлено, что ранее примененное взыскание в виде замечания или выговора было наложено на работника с нарушением закона, в том числе без учета тяжести проступка и обстоятельств его совершения, суд, скорее всего, восстановит такого работника на работе (см. определение Ленинградского областного суда № 33-4636).
Признавая увольнение П.А., как взыскание, незаконным и восстанавливая его на работе, суд первой инстанции обоснованно исходил из отсутствия признака повторности нарушения трудовой дисциплины, наличие которого является обязательным при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В силу п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное наказание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Учитывая, что судом была признана незаконность приказа об объявлении истцу замечания, следует признать правильным вывод суда об отсутствии правового состава для увольнения истца по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. (См. определение Ленинградского областного суда № 33-4636).
Нельзя забывать о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
Можно ли применить к сотруднику одновременно за один и тот же проступок взыскание, предусмотренное ТК РФ, и взыскание, предусмотренное положением о дисциплине?
Нет, нельзя. В таком случае специалист получит сразу два дисциплинарных взыскания. Тогда как за один и тот же проступок он не может быть наказан дважды.
В то же время можно привлечь работника одновременно и к дисциплинарной ответственности, и к материальной ответственности, если нарушение, допущенное работником, повлекло материальный ущерб для работодателя.
За небрежную работу со станком, приведшую к его поломке, работнику был объявлен выговор и произведено удержание из заработной платы в счет стоимости ремонта станка (в пределах его месячного заработка), в рамках исполнения условий договора о материальной ответственности дисциплинарного наказания.
Приказ о применении этой формы наказания может быть издан в тот же день, когда будут получены письменные объяснения работника, или по истечении двух рабочих дней, в течение которых работник должен был предоставить такие объяснения, но не предоставил их, о чем был составлен соответствующий акт.
Приказ о дисциплинарном выговоре издается в произвольной форме, за исключением тех случаев, когда взысканием является увольнение. Увольнение сотрудника независимо от основания увольнения всегда оформляется приказом по унифицированной форме № Т-8, утв. постановлением Госкомстата России № 1.
Недавно у нас с коллегой возник спор. Я всегда при увольнении подчиненного, например за прогул, оформляю только приказ об увольнении. Моя знакомая, которая тоже работает в отделе кадров, перед тем, как оформить приказ об увольнении работника, готовит еще и приказ о применении к сотруднику наказания в виде увольнения. Так ли это необходимо на самом деле? Я была уверена, что нет, но теперь засомневалась.
Вы правы, достаточно одного приказа об увольнении работника, изданного по унифицированной форме № Т-8, который, в свою очередь, будет являться и приказом о применении наказания.
В этом приказе указывается основание увольнения, из которого видно, за какое грубое нарушение трудовых обязанностей уволен работник, или что он уволен за неоднократные нарушения трудовой дисциплины. Кроме того, форма приказа может быть дополнена строками, где можно указывать более подробно обстоятельства совершения работником проступка. Такое дополнение унифицированной формы приказа об этом виде наказания законом не запрещено.
Однако нет ничего противозаконного и в том, что будут изданы оба приказа. Но важно при этом, во-первых, издать их в один и тот же день во избежание закономерных вопросов о дате привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, а во-вторых, использовать такие формулировки в приказе, составляемом в свободной текстовой форме, чтобы не возникало сомнений, что за одно нарушение дисциплины специалист один раз привлекается к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Сотрудник постоянно опаздывает на работу. Каждый раз мы требуем от него объяснительную, и каждый раз он так и не может внятно объяснить причину своих опозданий. Два раза уже объявляли выговор, но только в устной форме, не оформляя приказом о дисциплинарном наказании. Теперь вот за очередное опоздание хотим уволить с учетом тех выговоров. Будет ли такое увольнение законным?
Дисциплинарное взыскание подчиненному, будь то замечание или выговор, должно быть оформлено соответствующим приказом. Иначе говоря, если нет приказа о применении взыскания - нет и самого взыскания.
Замечания, выговоры, объявленные подчиненному в устной форме, как таковыми дисциплинарными взысканиями не признаются. При совершении сотрудником очередного дисциплинарного проступка они не могут учитываться в целях увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа подчиненного ознакомиться с приказом под роспись не забудьте составить акт!
По общему правилу такой вид наказания применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. Обратите внимание: при этом не имеет значения, наделен он правом наказать или нет.
Если в качестве наказания к подчиненному применяется увольнение по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, то месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора, которым установлена вина сотрудника в хищении (в т. ч. мелком) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания. А при длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после появления на работе лица, совершившего прогул, станет известно, какова его причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.
Работник день отсутствовал на работе. Еще через два дня предоставил объяснительную. Причины отсутствия на работе не признали уважительными. С какого дня отсчитывается месячный срок для применения взыскания: со дня прогула или со дня предоставления работником письменных объяснений?
На тот момент, когда сотрудник отсутствовал на работе, еще не было известно, прогул это или нет. И только после того как работник предоставил объяснительную, стало понятно, что уважительных причин для отсутствия на работе у него не было, а значит, работник совершил прогул. Следовательно, месячный срок для применения наказания должен отсчитываться с того момента, как стало известно о совершении работником прогула, т. е. с момента предоставления им объяснительной без указания уважительных причин для отсутствия на работе.
Не стоит всякий раз строго наказывать подчиненного за незначительные проступки. Иногда целесообразно ограничиться устным внушением.
В упомянутый месячный срок не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью либо отпуском (речь идет о любом отпуске, предоставляемом работнику, - ежегодном оплачиваемом, учебном, без сохранения заработной платы). В этих случаях течение срока отведенного для привлечения к ответственности приостанавливается соответственно на период болезни сотрудника либо на период его отпуска.
Приостанавливается течение срока для применения такой формы наказания и на период, необходимый для соблюдения работодателем процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда речь идет об увольнении члена профсоюза за неоднократное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного наказания по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока отведенного для привлечения к ответственности (подп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).
Продлевается ли срок применения дисциплинарного наказания в связи с пребыванием работника в командировке?
Время пребывания работника в командировке засчитывается в месячный срок применения такой формы наказания и не прерывает течение указанного срока.
Также дисциплинарное наказание в любом случае не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Чуть более полугода назад один из наших сотрудников выдал конкурентам коммерческую тайну. Узнали об этом только сейчас совершенно случайно, и вряд ли бы вообще узнали, если бы он сам не проговорился. Можем ли мы теперь привлечь к дисциплинарной ответственности через увольнение по соответствующему основанию?
Поскольку с момента разглашения сотрудником коммерческой тайны прошло более шести месяцев, ни о каком наказании в виде увольнения уже не может быть и речи. Более того, невозможно объявить специалисту даже выговор или замечание. И это несмотря на то, что со дня обнаружения проступка работодателем не прошло одного месяца.
Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения наказания сотрудник не будет подвергнут новому наказанию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Надо ли по прошествии года с момента применения такой формы наказания издавать специальный приказ о том, что работник не имеет взыскания?
По истечении года наказание погашается автоматически. Издавать какой-либо приказ по этому поводу не имеет никакого смысла.
В то же время, устанавливая годичный срок действия наказания, законодатель допускает возможность досрочно снять его с работника. Это возможно как по собственной инициативе работодателя, так и по просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Подчиненному был объявлен выговор. Из профкома на имя руководителя организации пришло ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания. Должен ли руководитель в такой ситуации отменить выговор работнику?
Руководитель организации, выступая в данном случае от имени работодателя, может снять взыскание с подчиненного до истечения года с момента его применения, но не обязан этого делать даже при наличии соответствующего ходатайства от профсоюзного органа или кого-либо еще. Более того, закон не обязывает его объяснять и мотивы своего решения, причины, по которым было отказано в снятии наказания.
Законодатель не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного наказания. В каждом конкретном случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения сотруднику и инициативы других лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии со специалиста наказания. Снятие дисциплинарного взыскания с сотрудника оформляется отдельным приказом, составленным в свободной текстовой форме. Нормы о снятии не касаются только такого вида взыскания, как увольнение работника, поскольку применение данной меры влечет прекращение трудовых отношений между сотрудником и работодателем.
Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу 2018 года
Управлять персоналом – непростая задача, ведь все люди разные. Для одних мощный стимул – поощрение в виде премии или благодарственного письма, а другие работают добросовестно только под страхом получить наказание. Какие же дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу 2018 года вообще предусмотрены и допустимы? Основное, что необходимо об этом знать – в нашей консультации.
Все предприятия устанавливают свои внутренние правила, которым должны подчиняться работники.
При их серьезных нарушениях:
• снижается производительность труда;
• компания рискует подвести клиентов.
Поэтому руководству приходится наказывать нерадивых подчиненных, применяя дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка.
Для этого необходимо соблюдение 2-х условий:
1. Речь идет только о трудовых обязательствах.
2. Последствием проступка стало нарушение законодательства, трудового договора, должностных инструкций, распоряжения руководства и/или т. п.
Согласно пунктам 35 и 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2, дисциплинарные взыскания налагаются в том числе в случаях, когда работник необоснованно отказывается:
• от медицинского освидетельствования (для определенных профессий);
• прохождения обучения;
• сдачи экзаменов по технике безопасности и т. п.
Если в установленном порядке на предприятии изменены правила и/или нормы труда, а работник дал отказ их выполнять – имеет место нарушение дисциплины. А когда подчиненный отсутствовал на рабочем месте, не имея уважительной причины? Это тоже причина наказать виновного.
Когда нарушена трудовая дисциплина, важно знать, какие дисциплинарные взыскания предусмотрены Трудовым кодексом РФ и как ими пользоваться. В 2018 году никаких изменений на этот счёт не произошло.
Любую меру наказания, предусмотренную законом, можно применить в течение 30 (31) дней с момента, когда руководство узнало о проступке подчиненного. При этом время, проведенное на больничном или положенном отдыхе, не входит в этот срок.
Необходимо соблюдать установленные процедурные сроки, поскольку им при судебных разбирательствах уделяют особое внимание.
Общие дисциплинарные взыскания по ст. 192 ТК РФ таковы (это полный перечень):
• замечание;
• выговор;
• увольнение.
Принимая решение, в госструктурах руководствуются также действующими для них положениями и уставами организации.
Правила поведения сотрудников прописаны в ст. 21 ТК РФ, а также могут быть:
• в коллективном договоре;
• внутренних документах по труду.
Что касается госорганов, то они опираются на ст. 57 «Дисциплинарные взыскания»79-ФЗ.
Имейте в виду, что:
• за один дисциплинарный проступок можно наложить одну меру наказания;
• если в течение 12 месяцев работник не повторяет нарушения, он считается невиновным по старому проступку;
• работодатели должны создавать условия соблюдения трудового порядка;
• подчиненный вправе обжаловать решение о взыскании в трудовой инспекции и суде;
• для некоторых граждан могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания особого рода: например, сотрудникам Следственного комитета, прокурорам, работникам ж/д транспорта и др. На них действуют уставы о дисциплине, установленные федеральным законодательством (ст. 189 и 189 ТК РФ);
• работодатель вправе снимать обвинение по собственной инициативе или просьбе подчиненного.
Порядок действий работодателя:
1. На основании ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарные взыскания не применяют, пока не выяснена причина проступка. Подчиненный должен предъявить соответствующую объяснительную.
2. Если причина неуважительная, издают приказ. Когда речь идет о расторжении трудового договора, используют документ по форме Т-8. В течение 3-х дней нужно, чтобы работник ознакомился с ним под роспись.
3. Приказ визирует начальник юридической службы или уполномоченный юрист компании. Важно соблюдать это требование, поскольку наличие его визы означает, что соблюдены все нормы права.
Иногда дисциплинарные взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, с провинившегося работника снимают. К таким ситуациям обычно относят перевод на другую должность. Как правило, не имеет значения, что именно планируется: повышение или понижение.
Приказ о дисциплинарном взыскании в 2018 году
Дисциплинарное взыскание - это элементарная ответственность сотрудника за совершение дисциплинарного поступка.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, это нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и прочее.
Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника, не может считаться виновным, например отсутствие нетрудоспособности или отсутствие необходимых материалов и средств.
Статья 192 Трудового Кодекса РФ дает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий:
1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.
Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания, которые оговариваются отдельными нормативными актами внутри самой организации, учреждения или предприятия.
В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения.
Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании.
Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то также составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Кроме этого при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что сроки его применения законодательно ограничены.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Данный приказ должен содержать следующие реквизиты:
1. факт (вид) нарушения трудовой дисциплины,
2. время его совершения или обнаружения,
3. документы, послужившие основой для издания приказа,
4. вид взыскания.
Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного подразделения, руководителем кадровой службы.
Обычно приказ о наложении дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре.
На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий - для работника.
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с Постановлением Правительства РФ N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ N 51) сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.
В соответствии со статьей 194 Трудового Кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. То есть по истечении года взыскание снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа.
При этом если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации.
Теоретически взыскание может быть снято в любой момент в течении года со дня его наложения, но на практике целесообразно снимать взыскание не раньше полугода.
О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации.
Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания должен содержать следующие реквизиты:
1. причина снятия дисциплинарного взыскания,
2. номер и дата приказа о наложении взыскания,
3. основания снятия взыскания.
Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.
Обычно приказ о снятии дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре.
На практике также целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника:
1. первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу),
2. второй экземпляр - в личное дело, третий - для работника.
Приказ работодателя о снятии дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.
Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания.
Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ).
При самостоятельной разработке бланка за образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять любую унифицированную форму соответствующего документа. Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты.
Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять здесь на сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев.
Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Важно! По ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без причины в течение всего рабочего дня (в том числе более 4 часов подряд).
В приказе о дисциплинарном взыскании за прогул потребуется отразить все существенные аспекты: кратко описать факт нарушения, указать ссылку на подтверждающие документы (акты, служебные записки, пояснения), обозначить дату прогула, а также организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, выговор и др.).
Чтобы наказать прогулявшего рабочую смену (или ее часть) работника, одного приказа о дисциплинарном взыскании недостаточно. Потребуется также учесть положения ст. 193 ТК РФ.
На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность.
Кроме того, работодателю до принятия приказа о дисциплинарном взыскании важно скрупулезно и со всей серьезностью подойти к оформлению факта совершения проступка. Придется зафиксировать момент отсутствия работника в месте выполнения своей трудовой функции и выяснить все обстоятельства данного нарушения. Это возможно путем оформления отдельного документа, составленного специально созданной работодателем комиссии.
Если приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскании объявляется без соблюдения указанных процедур, дисциплинарное взыскание может быть оспорено в суде или перерастет в бесконечную судебную войну работника и работодателя.
Чтобы работодатель смог наказать работника за трудовую провинность, следует заранее позаботиться о том, чтобы со всеми обязанностями, исполнения которых работодатель ждет от работника, его своевременно ознакомили под роспись. Иначе работник легко оспорит правомерность приказа о дисциплинарном взыскании (например, см. апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия по делу № 33-2159).
Виды дисциплинарных взысканий в 2018 году
Применять те или иные виды дисциплинарных взысканий можно при четком соблюдении закона, что позволяет предотвратить трудовые конфликты и судебные тяжбы.
Сотрудник при осуществлении правонарушения на рабочем месте будет привлечен к дисциплинарной ответственности. Виновное, противоправное действие или несоответствующее выполнение специалистом порученных ему должностных обязанностей представляет собой отклонение от принятых норм поведения на предприятии. Лишь неправомерная деятельность сотрудника или ее отсутствие будут считаться дисциплинарным правонарушением, прямо относящимся к выполнению им трудовых обязанностей.
К отступлениям от дисциплины труда, считающимся дисциплинарным правонарушением, к примеру, относятся:
• неявка сотрудника или непоявление на рабочем месте без веских оснований;
• несогласие работника без объективных причин с исполнением должностных обязанностей из-за внесения изменений согласно закону в нормы труда;
• несогласие или нежелание работников определенных специальностей без веских оснований проходить медицинский осмотр, включая отказ в служебные часы получать профессиональное образование и пройти проверку своих знаний по охране труда.
За виновное, противоправное действие либо несоответствующее выполнение сотрудником порученных ему руководителем должностных обязанностей администрация имеет право применить те меры наказания, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены в статье 192 Трудового кодекса. Таковыми являются замечание, выговор и увольнение.
К дисциплинарному взысканию не относится отсутствие или уменьшение величины вознаграждения в связи с тем, что оно происходит согласно положениям локальных нормативных актов предприятия.
Одна из мер воздействия, применяемых к недобросовестному сотруднику, представляет собой замечание. Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания происходит при осуществлении сотрудниками правонарушений небольшой степени тяжести. В данном случае говорится о проступках, не имеющих значительных последствий для функционирования как организации в целом, так и некоторых ее филиалов или для должностных лиц.
Наряду с этим права, а также ответственность сотрудника, возникающие при наложении на него замечания, подобны таковым и в случае выговора.
Применение дисциплинарного взыскания в виде замечания может способствовать появлению некоторого количества неприятных результатов, а именно:
1. Потеря возможности получать премии и поощрения. Это происходит только в том случае, когда на предприятии, где сотрудник выполняет свои должностные обязанности, существует премиальное вознаграждение.
2. Увольнение при свершении повторного дисциплинарного правонарушения в дальнейшем, когда не снято предыдущее наказание (взыскание не теряет свою силу на протяжении года после его вынесения). Таким образом, на случай, если в этот промежуток работник свершает повторный проступок, приведший к санкции, тогда руководитель имеет право его уволить.
При наложении на сотрудника взыскания в виде замечания директор обязан следовать статье 193 Трудового кодекса РФ, согласно которой привлечение к ответственности имеет следующую последовательность:
1. По поводу обнаруженного проступка сотрудник составляет объяснительную. У него есть два дня, чтобы ее написать. Если же работник этого не сделал, руководитель должен подготовить соответствующий акт.
2. Директор издает приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания.
Необходимая информация о структуре и форме приказа:
1. Он публикуется на фирменном бланке организации, где обозначен номер документа и число его формирования.
2. Возможен такой образец приказа: «В связи с совершением (пишется Ф. И. О. сотрудника, который свершил правонарушение, и его должность) дисциплинарного проступка, в частности (указать, что конкретно сделал работник), приказываю вынести (фамилия, имя, отчество и должность работника) замечание. Причинами для взыскания являются (указываются основания, приведшие к привлечению к ответственности, к примеру к ним относятся акты проверок, служебные записки от непосредственного руководителя, результаты аудиторской проверки и т. п.)».
3. В конце приказа помещается подпись директора организации с расшифровкой.
Необходимо ознакомить работника с приказом не позднее трех дней со времени его опубликования. В случае если сотрудник отказывается читать документ, руководитель должен оформить соответствующий акт.
Когда у работника есть возражения на действия директора, он может выразить протест относительно примененного к нему дисциплинарного взыскания, используя такие методы:
• написать обращение в территориальный орган инспекции по труду;
• обратиться в суд с просьбой отменить незаконное дисциплинарное взыскание в виде замечания;
• при наличии на предприятии комиссии по трудовым спорам работник может туда подать жалобу.
Дисциплинарное взыскание в виде выговора расшифровывается в статье 192 Трудового кодекса РФ. Это наказание является серьезной степенью ответственности в отличие от замечания, однако менее строгим, чем увольнение. Но в действительности замечание и выговор незначительно отличаются друг от друга, и для сотрудника они имеют схожий эффект.
Руководитель, согласно нормативным документам, имеет право определить, какие виды дисциплинарных взысканий применять в зависимости от степени тяжести свершенного сотрудником правонарушения. Следовательно, можно подвести итог: при осуществлении работником в большей мере значительных проступков выносится выговор, в отличие от замечания. Другими словами, сотруднику выговор не доставляет особенных проблем, но могут возникнуть определенные последствия. Согласно правовым нормам, установленным Трудовым кодексом РФ, информация о наложенных на сотрудника выговорах теперь не вписывается в трудовую книжку, как это было прежде. Между тем она находится на хранении у руководителя на протяжении года, включая день после дня вынесения выговора. Согласно правовым нормам, указанным в статье 81 Трудового кодекса РФ, руководитель может уволить работника при осуществлении им в этот период повторного проступка, влекущего за собой применение к нему дисциплинарных мер.
При акцентировании внимания на имеющейся практике в судебном производстве по данному вопросу видно, что преимущественно решения нанимателей, касающиеся увольнения сотрудников из-за многократного наложения дисциплинарных наказаний (при условии существования у работника двух выговоров либо двух замечаний), не аннулируются судами.
В том числе подчиненного возможно привлечь к дисциплинарному взысканию в виде потери материальных благ. Однако это происходит при наличии на предприятии премиальных вознаграждений и надбавок. Руководитель имеет право полностью либо частично лишить работника данных выплат, если у него в наличии дисциплинарное взыскание.
Наказание в виде выговора происходит в последовательности, регламентированной статьей 193 Трудового кодекса.
В соответствии с положениями данной статьи, наложение взыскания происходит в таком порядке:
1. С сотрудника берется объяснительная по поводу обнаруженного проступка. Для этого у провинившегося есть два рабочих дня. При отказе от написания объяснения либо пренебрежении данным для этого отрезком времени руководителем оформляется надлежащий акт.
2. Директор издает приказ о применении дисциплинарного взыскания к сотруднику в виде выговора, когда к нему поступает объяснение либо оформлен акт. Необходимо указать, что он обязан ознакомить подчиненного с приказом в течение трех дней. После этого работник должен поставить подпись. В случае отказа от ознакомления с приказом доверенные лица руководителя обязаны отобразить этот момент посредством оформления надлежащего акта.
Руководитель имеет право в течение месяца со времени выявления правонарушения привлечь подчиненного к ответственности. К сотруднику уже нельзя применить никакие меры при обнаружении этого проступка по истечении шести месяцев. В случае выявления правонарушения при осуществлении аудита либо ревизии хозяйственно-финансовой деятельности срок давности возрастает до двух лет.
Следует знать, что отрицательные последствия дисциплинарного взыскания в виде выговора не будут продолжаться бесконечно вплоть до самого ухода сотрудника из организации.
В конкретных случаях статья 194 Трудового кодекса РФ дает возможность снятия наказания несколькими путями:
1. Большое распространение получило автоматическое аннулирование взыскания через год со времени его наложения на сотрудника. Это происходит только в случае отсутствия у гражданина повторных правонарушений и привлечения к ответственности в этот промежуток времени.
2. Существует возможность снять выговор раньше по желанию руководителя или других должностных лиц, у которых есть соответствующие полномочия, в частности непосредственного начальника работника, на которого наложено взыскание. При самостоятельном принятии таких решений главой предприятия (к примеру, в связи с исправлением сотрудника) издается надлежащий приказ. В случае ходатайства иных должностных лиц работодателю направляется служебная записка с прошением о снятии выговора. Когда на нее получен положительный ответ, руководитель издает соответствующий приказ.
3. Возможна отмена дисциплинарной ответственности по просьбе представительного органа работников. Порядок будет сходен с вышеизложенным.
4. Также по просьбе сотрудника возможна отмена взыскания. Он должен в этом случае сам подойти к руководству с прошением об отмене выговора в связи достижением цели наказания и полным осознанием своей вины. Руководитель, если принимает положительное решение, точно так же издает надлежащий приказ.
Вне зависимости от того, что руководство в соответствии с законодательством имеет право привлекать сотрудников к дисциплинарному взысканию, они могут подать апелляцию, в случае если считают его неправомерным.
Первоначально в объяснении работник может представлять доказательства того, что его вины нет в совершении правонарушения. В случае неудовлетворенности руководителя полученным объяснением и наложения на сотрудника выговора он имеет право подать апелляцию на уже назначенное взыскание.
Оспаривание наказания происходит посредством направления надлежащего заявления:
• в территориальный орган трудовой инспекции;
• комиссию по трудовым спорам;
• судебные инстанции.
Трудовая инспекция на конкретных территориях уполномочена совершать надзор и контроль за следованием нормам, указанным в Трудовом кодексе и других законодательных актах, в которых есть правовые положения о труде. Инспекция по труду выполняет следующие функции: получает заявления граждан, рассматривает их, дает ответ, который обязан быть отправлен в течение 30 дней после приема документов.
По желанию руководства либо сотрудников на предприятии образуются комиссии по трудовым спорам, которые включают одинаковое количество уполномоченных обеих сторон. В компетенцию такого органа входит рассмотрение трудовых конфликтов при отсутствии согласия между сторонами. Инициированный сотрудником спор рассматривается согласно Трудовому кодексу РФ комиссией не больше 10 дней со времени вручения заявления. Подсчет срока идет с учетом только календарных дней и возникает на следующие сутки после приема документов. Укажем, что Трудовым кодексом предусмотрена часть споров, не рассматриваемых комиссиями по труду.
Подача иска в суд как возможность защитить собственные трудовые права находится в конце списка, хотя является немаловажным и не менее эффективным методом. Последовательность подачи иска установлена правовыми нормами Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. При направлении апелляции по вопросу наложения дисциплинарного взыскания сотрудник показывает реальное положение дел и прикладывает существующие подтверждения неправомерности привлечения к ответственности. Вдобавок к заявлению приобщается документ, удостоверяющий осуществление оплаты государственной пошлины.
При принятии судом положительного решения работник, кроме аннулирования наложенного взыскания, имеет право потребовать с руководителя возмещения затрат на оплату государственной пошлины и услуг юриста, если он к нему обращался. Также при снятии с сотрудника премий и надбавок из-за наложения выговора руководитель должен вернуть предназначенные ему средства. При вынесении отрицательного решения сотруднику расходы не возвращаются, и дисциплинарное взыскание снимается в соответствии с правовыми нормами.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения представляет собой вариант наказания, заключающегося в прерывании трудового договора с гражданином в связи с постоянным и неприемлемым уклонением от исполнения рабочих обязанностей.
Причины лишения должности в качестве дисциплинарной ответственности указаны в Трудовом кодексе в противовес выговору либо замечанию, используемых руководством по собственному решению.
Применять данный вид взыскания, являющийся в наибольшей степени существенным, без особых на то оснований не стоит. Основные положения, ведущие к увольнению, указаны в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Сюда входят некоторые виды несоблюдения дисциплины согласно пунктам 5–10 данной статьи.
Неоднократное игнорирование своих обязанностей, избежание их исполнения. В понятие «многократность правонарушения» входит неодноразовое свершение проступка и присутствие у сотрудника письменного уведомления, изложенного в свободной форме. Таким образом, только при повторном правонарушении, когда сотрудник знает о вероятных последствиях, возможно применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Однократное нарушение своих обязанностей при условии, что оно является циничным и вызвало тот или иной нежелательный исход.
К данным обстоятельствам относятся:
• прогул – длительное, более четырех часов, отсутствие на работе без уважительных оснований;
• нахождение на рабочем месте под воздействием алкоголя, токсических веществ либо наркотиков;
• передача конфиденциальной информации в ходе выполнения должностных обязанностей. К ней относятся коммерческая, государственная, служебная тайны либо иные сведения, охраняемые законом;
• хищение либо кража чужого имущества на работе, независимо от его размеров, растраты, преднамеренное нанесение ущерба чужому имуществу, включая то, что является собственностью организации;
• несоблюдение требований охраны труда и техники безопасности, последствием чего стало появление действительной угрозы жизни или здоровью людей либо есть пострадавшие.
Совершение работником аморального поступка только тогда, когда в его должностные функции входит исполнение воспитательных обязанностей.
Осуществление гражданином действий либо поступков, являющихся основанием для утраты к нему доверия со стороны нанимателя. Это происходит, когда трудовая деятельность касается работы с товарными и денежными материальными ценностями.
Если вследствие принятого гражданином решения была нарушена сохранность имущества компании, оно было необоснованно употреблено либо понесло конкретные убытки. Это касается только административного аппарата организации: директора, его заместителя либо главбуха.
К главе компании, руководителю отдела, дочернего предприятия может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, когда есть зафиксированный факт с их стороны о совершении грубого дисциплинарного правонарушения. Это относится в том числе и к заместителям этих должностей.
Все вышеуказанные причины увольнения обязаны иметь либо документальное подтверждение, либо свидетельские показания с целью их обоснования в суде при необходимости.
В случае доказательства сотрудником отсутствия правонарушения, к примеру его не было на работе по весомым причинам, руководитель не сможет наказать подчиненного, а приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо будет отозвать.
Процедура привлечения к ответственности окажется правомерной при строгом соответствии требованиям закона.
Последовательность действий при использовании наказания в виде увольнения:
1. Сотрудник, обнаруживший дисциплинарное правонарушение, извещает руководителя фирмы или иного доверенного представителя, к примеру начальника филиала.
2. В обязанности работодателя при поступлении таких сведений входит:
• сделать всё для пресечения правонарушения или его следствий;
• взять с сотрудника объяснительную в письменном виде.
3. Если работник не предоставляет вышеуказанный документ в назначенное время, оформляется надлежащий акт о нежелании давать объяснения и заверяется несколькими людьми.
4. Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения составляется официально, когда вина сотрудника целиком подтверждена, существует требующееся документальное обоснование.
Важно помнить, чтобы увольнение по данной причине было правомерным, необходимо соблюсти определенный законом промежуток времени.
Данный период равен:
• одному месяцу со времени обнаружения правонарушения, не включая момент болезни либо нахождения в отпуске;
• шести месяцам с периода совершения проступка. Возможно его продление до двух лет при установлении правонарушения в процессе контроля либо ревизии.
При условии отсутствия у сотрудника на протяжении года с периода привлечения к дисциплинарной ответственности очередного правонарушения первоначальное наказание автоматически снимается, следовательно, у гражданина отсутствует взыскание.
Для любого факта в отдельности, возможно, будут необходимы и иные сведения: свидетельские показания в письменном виде, докладные от лиц, выявивших проступок, ксерокопии внутренних документов организации, таких как графики работы, должностные инструкции и т. д.
Процесс увольнения будет правомернее при наличии у руководителя значительного количества доказательств.
Сотрудница подала в судебную инстанцию исковое заявление на руководителя и потребовала, чтобы приказ о вынесении дисциплинарной ответственности в виде выговора был признан незаконным и его аннулировали.
По мнению суда при привлечении работницы к дисциплинарной ответственности был не соблюден период в один месяц, определенный законодательством. К тому же отсутствовала доказательная база о приостановке этого периода по причинам согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса. Объяснение руководителя о соблюдении им периода в шесть месяцев для наложения на сотрудницу взыскания суд воспринял скептически, так как положения части 4 статьи 193 Трудового кодекса используются тогда, когда правонарушение не было установлено на протяжении месяца, определенного частью 3 статьи 193 Трудового кодекса для наложения взыскания.
Поэтому судом приказ о наложении на сотрудницу дисциплинарной ответственности в виде выговора был объявлен неправомерным и аннулирован. Также было принято решение о взыскании в пользу сотрудницы компенсации морального вреда (решение по делу № 2-19 Лермонтовского городского суда Ставропольского края города Лермонтова).
В период болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности, сотрудница была привлечена к дисциплинарному взысканию в виде замечания. Данный приказ был признан судом правомерным в связи с доказанностью случая свершения правонарушения – есть объяснительная работницы. Руководителем не был нарушен порядок наложения наказания и период согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации, хоть истица и болела на дату его вынесения, и у него были все обоснованные причины, чтобы применить данное воздействие. В нормативных актах, регулирующих трудовую деятельность, отсутствует ограничение на наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания в период болезни работника. В том числе руководитель при вынесении наказания учел степень тяжести свершенного правонарушения. При наложении дисциплинарной ответственности работодателем приняты во внимание серьезность проступка и действительное положение дел (апелляционное определение Ульяновского областного суда по делу № 33-2190).
Суд определил, что в связи с систематическим уклонением без веских оснований от выполнения должностных обязанностей сотрудника уволили с занимаемой должности согласно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Однако руководитель не отобразил в приказе конкретный проступок при исполнении работы, повлекший наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а именно какие функции не были выполнены повторно. В этом документе указаны только сноски на предыдущие выговоры.
Судом был сделан вывод о повторном наложении на сотрудника взыскания в виде увольнения за то правонарушение, за которое он уже понес дисциплинарное наказание. Так как со стороны руководителя не было доказательств о наличии очередного проступка, который был осуществлен уже после привлечения к дисциплинарной ответственности и привел к увольнению сотрудника, у директора не было причин расторгать с последним трудовой договор согласно пункту 5 части 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации.
По причине неверного понимания положений пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса руководитель посчитал правомерным произвести увольнение подчиненного, имеющего два дисциплинарных взыскания, при отсутствии очередного правонарушения. По сути вышеприведенных положений для прекращения отношений с сотрудником по данной причине необходимо, чтобы последний совершил правонарушение после наложения на него наказания.
В приведенном примере директор уволил подчиненного за то же самое, за что уже была применена дисциплинарная ответственность в виде замечания и выговора. В этой ситуации суд принял решение о неправомерности действий руководителя и о возвращении сотрудника на рабочее место (решение Мещанского районного суда города Москвы по делу № 2-512).
Руководитель может применить к сотруднику наказание в виде взыскания денежных средств. По нашему мнению, в отдельных случаях это желательно делать. Но маловероятно, что данный вид дисциплинарного взыскания можно определить как штраф. Неоднократно в литературе специального назначения можно увидеть термин «депремирование», признаваемый равноценным определению «штраф». Но штраф представляет собой один из видов дисциплинарных взысканий работников, который исчисляется в денежном виде и взимается за осуществление правонарушения, в то время как премия является формой вознаграждения за трудовые достижения. Приставка «де« имеет значение неначисления, аннулирования вознаграждения, а это не относится к штрафным, карающим, мерам.
Премия, согласно положениям статей 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, является стимулирующей выплатой, следовательно, в структуре зарплаты она непостоянна. Изменения в сумме вознаграждения могут произойти из-за критериев, указанных в коллективном договоре и положении о премировании.
Правомерным будет удалить из приказа о вознаграждении сотрудника, совершившего нарушение, или снизить размер премии, а не аннулировать вознаграждение, предусмотренное соответствующим приказом.
В статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации говорится, что руководитель может стимулировать работников, честно выполняющих свои должностные функции. К поощрениям относится и выплата премии. Следовательно, сотрудник обязан исполнить требования, утвержденные в положении о премировании организации, с целью получения дополнительного вознаграждения. Несоблюдение дисциплины труда, в том числе уклонение от осуществления должностных функций, порученных специалисту трудовым договором, также оказывают влияние на объем начисляемой поощрительной выплаты.
При желании наказать рублем гражданина за нарушение рабочего режима необходимо вписать в положение о премировании следующее определение: «Премия в размере от 1 до 100 процентов выплачивается персоналу за трудовые достижения при отсутствии дисциплинарных взысканий».
Ни в коем случае не упоминайте в локальных нормативных актах, трудовом договоре со специалистом или приказе о премировании формулировку: «лишить», «депремировать» или «уменьшить сумму премии» (Письмо Министерства труда и социального развития РФ № 985-11).
Не забывайте, что согласно Трудовому кодексу РФ нельзя штрафовать сотрудника за дисциплинарные правонарушения либо изменять к худшему его положение в сравнении с установленным трудовым договором и Трудовым кодексом.
Правила наложения дисциплинарного взыскания в 2018 году
Дисциплинарным проступком, согласно ст. 189 ТК РФ, называется нарушение дисциплины труда, правил внутреннего распорядка и положений должностной инструкции.
За такие нарушения, согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель может:
• Сделать работнику официальное замечание;
• Вынести работнику выговор или строгий выговор;
• Уволить виновного.
Чтобы применить одно из этих наказаний, нужно соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий указан в ст. 193 ТК РФ и ст. 194 ТК РФ.
В первую очередь, необходимо затребовать от работника письменных объяснений. Требовать нужно в письменном виде, составив акт о затребовании объяснений.
На этом акте работник должен поставить свою подпись. Затем он в течение 2-х дней должен представить работодателю письменное объяснение. Если этого не произойдёт, то работодатель должен будет составить акт.
Все акты подписываются уполномоченным представителем работодателя и двумя свидетелями.
Непредоставление письменных объяснений не является основанием для приостановления внутреннего расследования по поводу совершённых виновных и противоправных действий.
Если работник не представит работодателю объяснительную, то работодатель не теряет права наказать сотрудника.
Задачей работодателя является доказательство вины работника. Если вина не будет доказана, работодатель не имеет права наказывать такого сотрудника. Работник же, в свою очередь, должен доказать, что он совершил виновное или противоправное действие по уважительной причине.
К сожалению, в ТК РФ нет понятия «уважительной причины». Это должен решить сам работодатель.
Но, как показывает судебная и кадровая практика, к таким причинам можно отнести:
• Болезнь сотрудника;
• Отсутствие необходимых для работы материалов;
• Необеспечение работодателем условий труда для своих работников;
• Вызов сотрудника в суд или в правоохранительные органы;
• Выполнение поручений вышестоящего начальства.
Если работодатель сочтёт, что причина не является уважительной, он имеет право наказать работника. Для этого необходимо издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Работник должен ознакомиться с этим приказом и поставить на нём свою подпись. Это делается на тот случай, если работник решит оспорить взыскание в суде.
Если же работник отказывается ставить свою подпись на приказе, работодатель должен составить акт.
За одно виновное действие работодатель может наложить только одно дисциплинарное взыскание. Сделать он это может в течение одного месяца с момента обнаружения проступка.
Если же проступок был обнаружен в ходе ревизионной или аудиторской проверки, то виновное лицо может быть наказано и через полгода. В этот срок не входят периоды, когда виновный работник находится на больничном или представительный орган работодателя принимает решение.
Виды и порядок наложения дисциплинарных взысканий никак не связаны между собой. Для всех взысканий в ТК РФ приведён один и тот же порядок.
Дисциплинарное взыскание педагогическим работникам в 2018 году
Трудовым кодексом РФ (ст.192) предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем в отношении работника: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.
При этом федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Законодательство запрещает применение дисциплинарного взыскания, не предусмотренного федеральными законами, уставами и положениями.
Закон также допускает возложение на работника, уже имеющего дисциплинарное взыскание, но продолжающего не исполнять или ненадлежаще исполнять свои обязанности, возлагать новое (другое) дисциплинарное или общественное взыскание, в том числе увольнение.
Увольнение учителя как мера дисциплинарного взыскания допускается не позднее, чем через один месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступка. При этом в исчисление срока применения взыскания не засчитывается время болезни работника или время пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения профкома образовательного учреждения.
Порядок применения дисциплинарного взыскания оговорен ст.193 ТК РФ. Правом наложения дисциплинарного взыскания на педагога обладает руководитель образовательного учреждения или органы управления образованием.
Данным порядком предусмотрены следующие процедуры:
1. выяснение всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка: время совершения, тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, характер предшествующей работы и поведение работника;
2. получение от работника письменного объяснения о совершенном проступке. В случае отказа работника написать объяснительную записку, администрацией составляется акт об отказе написания объяснительной записки, который подписывает лицо, совершившее проступок или два свидетеля;
3. администрация учреждения издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания и предъявляет его данному работнику под расписку в течение трех дней со дня его издания;
4. в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не вносятся.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в комиссии по трудовым спорам, в государственной инспекции по труду, либо в суде. Судебное обжалование, как правило, касается случаев увольнения работника. В других случаях обжалование носит внесудебный характер.
Дисциплинарное расследование рассматривается как действия администрации образовательного учреждения (работодателя) по установлению обстоятельств нарушения работником трудовой дисциплины.
Такие действия могут носить как воспитательный, так и нормативный характер. Согласно нормам трудового законодательства расследуются нарушения работником норм профессиональной деятельности (поведения) и (или) Устава образовательного учреждения.
Согласно законодательству об образовании дисциплинарное расследование нарушений педагога проводится только по поступившей на него письменной жалобе. При этом копия жалобы обязательно передается нарушителю.
Ход дисциплинарного расследования в отношении педагога и принятые по его результатам меры не могут быть разглашены без его согласия, кроме случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или, при необходимости, защиты интересов обучающихся.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
