Факторы мотивации персонала организации — это способы удовлетворить потребности сотрудников, которые направлены на то, чтобы увеличить заинтересованность в компании и повысить эффективность труда. Стоит отметить, что каждым человеком управляют разные стимулы. Прежде чем выбирать, как воздействовать на работника, нужно изучить мотивационную сферу его личности.
Факторы мотивации труда персонала могут менять со временем. Например, если в начале работы человека вдохновляли деньги, с возрастом он начинает выбирать признание руководства или стремиться к власти. Соответственно, вы должны пересматривать способы мотивации подчиненных, грамотно подбирать внешние факторы и управлять внутренними мотивами.
Внешние или основные факторы мотивации персонала — это стимулы, которые влияют на продуктивность сотрудников объективно. Это именно то, чем вы можете управлять в зависимости от ситуации и текущего положения дел в компании.
Сотрудник должен чувствовать, что уровень зарплаты соразмерен усилиям, которые он в работу вкладывает. Когда работник недоволен суммой или считает, что другие незаслуженно получают больше, эффективность его труда падает.
Если для сотрудника заработок — единственный значимый фактор, при наличии более выгодного предложения он уйдет. Чтобы удержать его, нужно выбрать дополнительный фактор мотивации или, если у компании есть возможности, а требования сотрудника не завышены, предоставить ту оплату труда, которую он хочет.
Желание работать в известной компании, статусное наименование должности, страховка, современная служебная машина — все это повышает статус сотрудника, мотивирует его работать эффективнее. Работник, для которого на первом месте признание и статус, нацелен на карьерный рост. Он трудится с максимальной эффективностью, когда видит перспективы.
Если соискателя с такими мотивами принять на должность, которая не предусматривает продвижения по карьерной лестнице, он может превратиться в антилидера и начать конкурировать с руководством. Кроме того, людям, для которых значим фактор признания и статуса, нужно давать положительную обратную связь, хвалить. Критиковать же таких работников можно только крайне осторожно.
Сотруднику, который стремится к стабильности, нужно обеспечить четкий график работы, комфортность рабочей обстановки. Ему важно сохранить работу, если компания отличается стабильностью, а работодатель гарантирует социальный пакет и другие льготы.
Внутренними считают субъективные факторы мотивации персонала, другими словами те, которые порождает сама личность. Влиять на них невозможно, но при грамотном управлении и индивидуальном подходе к сотруднику у вас получится направлять его, побуждать работать лучше и эффективнее.
Работники с четкой целью не смогут трудиться, если не понимают свои конкретные обязанности, не видят целей и не осознают задач. Эффективность работы специалиста можно повысить, если цели его деятельности связать с целями компании.
Если же он не разделяет целей компании, то будет работать «спустя рукава» или вовсе вредить организации. Мотивируйте подчиненных с помощью повышения квалификации, обучения, постановки четких задач.
Сотруднику, которому важны отношения с коллегами, нужно быть частью корпоративной культуры и коллектива. Мотивируйте работника, сделав его частью команды, которая реализует важный для всего коллектива проект.
В случае успеха он повысит свою репутацию среди сослуживцев, а это послужит сильным стимулом. Кроме того, организуйте совместные активности, например, вместе празднуйте дни рождения, проводите вечеринки, хоть бы и в Zoom, отмечайте эпохальные для компании даты.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Сотрудник с таким фактор мотивации стремится иметь определенный участок работы и отвечать за него, контролировать самого себя, самостоятельного определять цели и задачи. Для сотрудника важна свобода. Он хочет выбирать способы достижения целей. Чтобы мотивировать, назначайте его на проекты с минимальным контролем со стороны руководства, возможностью обучаться и расти как личность.
Работнику, для которого значим этот фактор, нужно видеть что-то инновационное и увлекающее в рабочем процессе. Его мотивирует возможность повысить квалификацию, внести что-то новое в деятельность. Монотонные будни угнетают его. Со временем появляется вероятность снижения эффективности труда и потеря интереса к работе. Используйте его потребность в самореализации как основной мотив.
Определите тип сотрудников. Проведите опрос, даже если вы знаете, чего ожидать от того или иного подчиненного, что его мотивирует, подавляет.
Если сомневаетесь в результатах, перепроверьте их. Проведите постдиагностическое собеседование, в ходе которого задайте работнику те же по смысле вопросы, что есть в тесте, но в других формулировках.
После того, как установите факторы мотивации персонала, подумайте, что можете сделать, чтобы увеличить уровень вовлеченности и эффективность труда. Например, некоторых работников можно повысить, у других — пересмотреть оклад. Действуйте в зависимости от результатов.
Как мотивировать сразу всех подчиненных:
• Учитывайте мнение персонала: проводите совещания, на которых выслушивайте мнения и предложения работников по важным вопросам.
• Премируйте лучших: не важно, какой фактор мотивации персонала значим для человека, премия всегда побуждает его работать лучше, а также подстегивает более слабых коллег.
• Награждайте сотрудников внезапно: разрешайте работникам иногда пораньше уходить с работы, проводите чаепития без какого либо повода.
• Будьте вежливы: здоровайтесь с работниками, при общении чаще называйте их по имени.
• Проявляйте интерес ко всем процессам: активно интересуйтесь жизнью работников, их проблемами.
Однажды один путешественник попал в плен к амазонкам. После недолгого совещания эти отважные воительницы приняли решение убить беднягу. Однако перед этим они предложили «идущему на смерть» исполнить его последнюю просьбу. Подумал-подумал путешественник и попросил амазонок кое-о-чем. Это-то, собственно говоря, его и спасло. -так, вопрос: какую просьбу высказал обреченный»?
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
