Заработная плата при социализме является сложной экономической категорией и представляет собой денежное выражение той доли национального дохода, которую государство в плановом порядке и в соответствии с законом распределения по труду направляет на удовлетворение личных материальных и культурных потребностей рабочих и служащих.
Организация заработной платы в социалистическом обществе строится на использовании действия различных экономических законов социализма. Действие этих законов определяет принципы организации заработной платы. В качестве основных из них являются: оплата труда по его количеству и качеству; дифференциация заработной платы; опережающий рост производительности труда над ростом средней заработной платы; неуклонный рост заработной платы; единство государственной экономической политики в области заработной платы.
Принцип оплаты труда по его количеству и качеству (равная оплата за равный труд) является основополагающим в организации заработной платы.
Распределение по труду является специфическим законом, действующим только в условиях социалистического способа производства.
При социализме только труд является источником существования каждого способного к труду человека, соответственно и распределение материальных благ между членами общества должно производиться только по труду.
На всех этапах коммунистического строительства в нашей стране Коммунистическая партия и Советское правительство последовательно осуществляют курс на претворение в жизнь ленинских указаний о необходимости распределения по труду при социализме.
Осуществление принципа равной оплаты за равный труд способствует всестороннему развитию всех членов общества, позволяет выбирать ту сферу производства, которая соответствует их интересам и стремлениям.
Принцип дифференциации заработной платы в нашей стране осуществляется в зависимости от количества и качества затраченного труда. Основой дифференциации заработной платы в зависимости от количества затраченного труда является техническое нормирование. Установление соответствующих количественных значений затрат труда позволяет избежать уравниловки в оплате труда. Сейчас нормированию труда уделяется большое внимание. Расширяется сфера нормирования, нормируется труд не только сдельщиков, но и повременщиков, труд инженерно-технических работников. Повышаете научный уровень нормирования, широко внедряются прогрессивные нормы времени, обслуживания.
Важным элементом дифференциации заработной платы является качественная характеристика труда.
Дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности труда, как важнейшей его качественной характеристики, отражается в диапазоне тарифных сеток, т. е. в соотношении тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки.
Дифференциация заработной платы осуществляется и в зависимости от степени интенсивности труда работников, что отражается в различиях в уровнях оплаты труда рабочих-сдельщиков и повременщиков.
Формой дифференциации заработной платы является ее территориальное регулирование. Директивами XXV съезда КПСС предусмотрено продолжение работы по совершенствованию районного регулирования заработной платы. Усиление материальной заинтересованности работников посредством увеличения размеров оплаты их труда способствует закреплению необходимых кадров в районах с более трудными природно-климатическими условиями.
Принцип опережающего роста производительности труда над ростом средней заработной платы обеспечивает необходимые условия социалистического расширенного воспроизводства.
Правильная организация заработной платы должна обеспечить непрерывный рост производительности труда и создать этим материальную заинтересованность всех работающих.
Для предприятий, особенно для тех, которые работают в новых условиях планирования и экономического стимулирования, очень важно добиваться оптимальных соотношений между ростом производительности труда и заработной платы. Опережающий рост производительности труда позволяет предприятиям добиваться снижения себестоимости производства единицы услуг продукции, роста прибыли и рентабельности производства.
Принцип неуклонного роста средней заработной платы находит отражение в решениях Коммунистической партии и Советского правительства. За годы девятой пятилетки среднемесячная заработная плата увеличилась по сравнению с уровнем ее в восьмой пятилетке в среднем на 20%.
Прирост средней заработной платы осуществляется в результате периодического повышения в централизованном порядке размеров минимальной заработной платы, систематического повышения производительности труда, повышения уровня квалификации работников, проведения в жизнь хозяйственной реформы.
Принцип единства государственной экономической политики в области заработной платы означает, что Советское государство играет ведущую, регулирующую роль в организации заработной платы посредством установления обязательных для всех предприятий и учреждений страны государственных нормативов в области оплаты труда (тарифные ставки, должностные оклады, районные коэффициенты к заработной плате и т. п.).
Тарифная система на предприятиях ремонта и пошива одежды по заказам населения
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Тарифная система позволяет дифференцировать и регулировать уровень оплаты труда рабочих в зависимости от условий, в которых протекает труд, формы оплаты труда, квалификации исполнителя, отраслевой группы бытовых услуг, а также территориального размещения предприятия.
Тарифная система объединяет в себе взаимодействие всех принципов организации оплаты труда.
Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники рабочих и квалификационные справочники служащих, тарифные сетки рабочих и схемы должностных окладов ИТР и служащих, тарифные ставки.
Тарифно-квалификационный справочник является нормативным документом и представляет собой сборник работ по изготовлению определенной продукции или выполнению услуг, производственную характеристику работ, услуг, требования, предъявляемые к знаниям рабочих при выполнении этих работ, или услуг и квалификационный разряд.
В настоящее время в отрасли бытового обслуживания населения применяются тарифно-квалификационные справочники двух видов: отраслевые и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, утвержденный Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам по согласованию с ВЦСПС.
Применение на предприятиях бытового обслуживания двух видов справочников объясняется тем, что отраслевые справочники пока еще не охватывают все виды работ и услуг, оказываемые населению, а присвоение квалификационного разряда рабочим осуществляется, как правило, по квалификационным характеристикам соответствующих отраслей промышленности: производств и видов работ.
Применительно к предприятиям ремонта и пошива одежды тарификация работ и присвоение рабочим квалификационных разрядов осуществляется по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, занятых в Народном хозяйстве (выпуск 49 «Швейное производство»).
Составными частями тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих основного производства являются:
· квалификационные характеристики профессий рабочих;
· классификация ассортимента швейных изделий;
· тарификация работ в швейном производстве.
Квалификационные характеристики в тарифно-квалификационном справочнике состоят из трех разделов:
- «Характеристика работ», где дается характеристика работы, которую рабочий данного разряда должен уметь выполнять. Указывается степень самостоятельности рабочего при ее выполнении.
- «Должен знать» — характеризует минимум теоретических и практических знаний рабочего, необходимых для выполнения данной работы.
- «Примеры работы», где приводятся примеры работы, которые должен уметь выполнять рабочий данного тарифного разряда.
Кроме основных требований, предъявляемых к рабочим, в справочнике указан дополнительный круг сведений, которые должен знать каждый из них.
Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих разработаны применительно к шестиразрядной тарифной сетке.
Во второй части тарифно-квалификационного справочника приведена классификация ассортимента швейных изделий по четырем группам:
1 — ассортимент верхней одежды;
2 — платье и белье;
3 — головные уборы;
4 — прочие изделия.
Тарификация работ в швейном производстве по группам ассортимента приведена в третьей части справочника.
Точная тарификация по видам работ (машинные, утюжильные, прессовые, с применением склеивающих материалов), правильное присвоение квалификационных разрядов рабочим — одно из важнейших условий правильной организации заработной платы.
Присвоение рабочему квалификационного разряда и его изменение производит администрация предприятия или его производственных подразделений по согласованию с местным комитетом профсоюза. Для этого на предприятиях или их производственных подразделениях приказом директора предприятия создается тарифно-квалификационная комиссия в составе представителей технической службы: работника отдела труда и заработной платы, передовых высококвалифицированных рабочих, работника по технике безопасности, мастера (начальника) цеха, участка или другого производственного подразделения. Присвоенный рабочему комиссией разряд утверждается приказом директора предприятия с внесением в трудовую и расчетную книжки.
Правильное использование на предприятиях ремонта и пошива одежды тарифно-квалификационного справочника является важным рычагом регулирования квалификационного состава работников, сложности работ и материальной заинтересованности рабочих.
Тарифные сетки представляют собой перечень разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты. Тарифные сетки устанавливают соотношение уровней тарифных ставок рабочих различных квалификаций.
Тарифная сетка может действовать не в одной, а во многих отраслевых группах бытового обслуживания населения.
Действующая в настоящее время на предприятиях ремонта и пошива одежды тарифная сетка распространяется также на трикотажную и обувную отраслевые группы бытовых услуг.
Тарифные ставки определяют уровень заработной платы за определенный период времени (час, день, месяц).
Тарифные ставки зависят от вида выполняемых услуг и делятся на две группы:
— для предприятий ремонта и пошива одежды, пошива и ремонта трикотажных изделий, предприятий химической чистки и крашения одежды;
— для предприятий по ремонту бытовых машин и приборов и др.
Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от степени интенсивности труда (различия в ставках сдельщиков и повременщиков увеличились до 7,1 %) и от условий труда (различия в тарифных ставках во вредных и нормальных условиях труда составляют 10,6%).
Для некоторых рабочих (более квалифицированных) устанавливаются внеразрядные тарифные ставки. На предприятиях ремонта и пошива одежды это положение распространяется на закройщиков ателье высшего и первого разрядов, а также на предприятия по ремонту и изготовлению обуви, вязке и ремонту трикотажных изделий, химической чистке и крашению одежды.
Тарифная сетка характеризуется диапазоном тарифной сетки, т. е. соотношением между тарифными коэффициентами крайних разрядов, а также абсолютным возрастанием тарифных коэффициентов от разряда к разряду.
Рассмотрим изменения параметров тарифной сетки рабочих-сдельщиков, занятых на работах с нормальными условиями труда предприятий ремонта и пошива одежды по заказам населения.
Тарифная сетка характеризует прогрессивное возрастание (абсолютное и относительное) тарифных коэффициентов от разряда к разряду.
Для расчета плана по труду и для анализа выполнения плана используют следующие показатели: средний тарифный коэффициент, средний тарифный разряд работ или рабочих предприятия, ателье, бригады, а также среднюю тарифную ставку.
Кроме перечисленных различий, величина тарифной ставки зависит и от формы оплаты труда: для сдельщиков устанавливают более высокие тарифные ставки, чем для повременщиков.
В отдельных случаях на особо важных работах повременщиков могут быть использованы тарифные ставки сдельщиков.
Для определения тарифной ставки рабочего любого разряда необходимо тарифную ставку разряда умножить на соответствующий тарифный коэффициент.
Среднюю тарифную ставку рабочих (работ) бригады, имеющих одинаковую ставку разряда, рассчитывают умножением тарифной ставки разряда на средний тарифный коэффициент.
Средняя тарифная ставка может быть рассчитана как средневзвешенная арифметическая величина тарифных ставок рабочих соответствующих разрядов.
Для оплаты труда рабочих, выполняющих погрузочно-разгрузочные работы, установлены единые тарифные ставки в зависимости от сложности выполняемых работ и форм оплаты труда. Дифференциация этих ставок по разрядам не производится.
Тарифные ставки и сетки устанавливаются и могут изменяться только специальными постановлениями правительства.
Формы и системы оплаты труда рабочих
Для материальной заинтересованности рабочих большое значение имеет выбор и правильное применение эффективной формы и системы оплаты труда.
В настоящее время на предприятиях ремонта и пошива одежды используют две формы оплаты труда: сдельную и повременную и их системы.
Труд более 80% рабочих предприятий ремонта и пошива одежды оплачивается по сдельной форме. В последние годы все большее распространение получает сдельно-премиальная система оплаты. При сдельной форме заработок рабочего зависит от количества обработанных изделий или выполненных операций.
Чем больше рабочий выполнит операций, тем выше его заработная плата. Эффективность действующих форм оплаты зависит от их соответствия действующим формам организации труда, которое проявляется прежде всего в научном нормировании труда. Сдельная форма оплаты труда будет эффективной при условии, если труд правильно нормируется, т. е. если действующие нормы времени (выработки) прогрессивны. Этого можно достичь посредством регулярного пересмотра норм, доведением их до уровня действующего на передовых предприятиях бытового обслуживания.
При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:
· правильное нормирование труда и тарификацию работ;
· хорошо поставленный учет выработки;
· строгий контроль за качеством выполняемых работ;
· соответствующую организацию труда, исключающую простои, несвоевременную выдачу заданий, материалов и т. п.
Сдельную форму оплаты труда используют в виде сдельной, сдельно-премиальной, а также в виде системы оплаты труда в процентах от выручки.
Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает оплату за количество обработанных изделий или выполненных операций по заранее установленным расценкам.
В тех случаях, когда расценки рассчитывают по норме выработки за смену, в расчете используют не дневные тарифные ставки, а часовые, умноженные на число часов в смене.
При изготовлении швейных изделий сдельная расценка устанавливается для технологически неделимой операции.
Прямая сдельная система оплаты предусматривает индивидуальную и бригадную оплату труда.
При индивидуальной оплате труда учитывается выработка каждого рабочего и заработок ставится в прямую зависимость от его индивидуальной выработки.
Как отмечалось выше, наиболее эффективной система оплаты труда является в том случае, если она соответствует действующим формам организации труда.
В последние годы на швейных предприятиях ремонта и пошива одежды широкое распространение получила бригадная форма организации труда. Удельный вес ее на различных предприятиях РСФСР значителен и колеблется от 60 до 95%.
При организации заработной платы рабочих бригад сдельную расценку чаще всего приходится устанавливать на организационную операцию. Сдельную расценку (Р) в этом случае определяют, суммируя сдельные расценки, рассчитанные для каждой из технологически неделимых операций, объединенных в ту или иную организационную операцию.
Смысл бригадной системы оплаты труда заключается в том, что сначала определяют коллективный сдельный заработок всей бригады, который затем распределяют между ее отдельными членами в соответствии с личным вкладом каждого в коллективные результаты труда. Заработок каждого члена бригады можно рассчитать по коэффициентам приработка к тарифу (первый способ), или по коэффициенто-часам (второй способ).
Кроме рассмотренного используется и распределение по условным разрядам, по коэффициентам трудового участия и по фактически выполненной работе.
При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда в большей мере соблюдается соответствие между формами организации труда и его оплатой. Чтобы обеспечить взаимозаменяемость в бригаде рабочие заинтересованы в повышении своей квалификации, в овладении смежными профессиями. Ликвидируется выделение «выгодных» и «невыгодных» работ, операций, так как для обеспечения определенного уровня заработной платы члены бригады заинтересованы в полной сдаче нужного количества изделий, в своевременном выполнении заказов, что положительно сказывается на уровне организации обслуживания населения, сокращает срок выполнения заказов.
Коллективная (бригадная) оплата труда способствует развитию нормального микроклимата в бригаде, товарищеских взаимоотношений в коллективе.
При организации бригадной сдельной оплаты труда следует не только соблюдать общие условия применения сдельной формы заработной платы, но и обращать внимание на необходимость:
· обоснованного подхода к определению как количественного, так и квалификационного состава бригад в соответствии с требованиями технологической схемы разделения труда и объемами выполняемых работ;
· строгого учета фактически отработанного времени каждым членом бригады;
· освоения и совмещения членами бригад работ смежных профессий для полной их загрузки в течение рабочей смены.
От выполнения этих требований в значительной степени зависит правильное распределение общего заработка между членами бригады.
Наиболее распространенной является сдельно-премиальная система оплаты труда. При этой системе заработная плата рабочего складывается из двух частей: из тарифного заработка, исчисленного по прямым сдельным расценкам и количеству выполненных операций; из премии, выплачиваемой за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.
Премии, выплачиваемые работникам предприятия, могут быть направлены на поощрение текущих результатов труда (за месяц, квартал) и называются текущим премированием, другие выплачиваются работникам либо по итогам работы всего коллектива за год, либо по итогам социалистического соревнования, либо в виде премий за выполнение особо важных заданий. Наибольший удельный вес занимает текущее премирование.
Текущее премирование, как правило, осуществляется за выполнение и перевыполнение наиболее важных для данного предприятия (цеха, участка) показателей деятельности. Довольно короткий период премирования (месяц, реже квартал) позволяет более точно, чем при других видах премирования, учесть личный вклад каждого рабочего в результаты деятельности коллектива (предприятия, ателье, цеха, участка, бригады).
Эффективность системы премирования зависит от соответствия между отдельными ее элементами: показателями премирования, условиями премирования, размерами премий, источниками премирования, периодами премирования и др.
На предприятиях ремонта и пошива одежды в настоящее время используют две группы показателей премирования:
- Количественные показатели: выполнение и перевыполнение плана по объему реализации бытовых услуг; выполнение действующих норм выработки; достижение определенного размера выручки.
- Качественные показатели: показатели качества оказываемых услуг (достижение определенного уровня качества изделий, оцененного в баллах; процент сдачи заказов с первого предъявления; процент хороших и отличных оценок заказчиком качества услуг и культуры обслуживания); качественные показатели работы предприятия (повышение производительности труда работающих, снижение себестоимости оказываемых услуг, ритмичность работы предприятия и т. д.); экономное расходование материалов, топлива, электроэнергии и т. п.
Для повышения стимулирующей роли премии конкретные условия премирования устанавливаются дифференцированно по участкам, бригадам, профессиям.
Основное внимание в системах премирования должно быть уделено выбору наиболее оптимальных показателей премирования.
Конкретные условия и показатели премирования устанавливает руководство предприятия по согласованию с местными профсоюзными организациями.
Премирование рабочих может производиться из двух источников: из фонда заработной платы и из фонда материального поощрения.
Руководителям предприятия предоставляется право лишать отдельных рабочих премии полностью или снижать ее размер за нарушение производственных и технологических инструкций и другие производственные упущения.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а работа сверх установленной нормы — по повышенным сдельным расценкам. Такую систему оплаты труда применяют, как правило, временно на отдельных особо важных участках работы, являющихся «узкими» местами в работе предприятий.
Косвенно-сдельную систему применяют для оплаты труда рабочих, обслуживающих основное производство, например, запускальщиц кроя и деталей. При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда обслуживаемого им участка, цеха, группы основных рабочих. Применение косвенно-сдельной системы оплаты труда целесообразно лишь там, где темпы и качество работы обслуживающих рабочих действительно влияют на выработку основных рабочих. В этих случаях заработную плату определяют умножением косвенной сдельной расценки (которую рассчитывают исходя из такта бригады) на фактический выпуск изделий данной бригадой.
Иногда для вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием и наладкой технологического оборудования, используют косвенно-сдельную систему оплаты труда. В этом случае заработок вспомогательного рабочего зависит от выполнения норм выработки основных рабочих сдельщиков обслуживаемого ими участка.
Эта система вводится на предприятиях в целях усиления материальной заинтересованности работников в увеличении объема услуг и повышения качества и культуры обслуживания.
Указанную систему оплаты труда используют для рабочих, выполняющих различные виды работ по ремонту одежды, на ряде предприятий для вышивальщиц и работниц по изготовлению отделочных деталей, для мастеров по пошиву детской одежды, для приемщиц заказов. В этом случае вместо расценок устанавливают процент от выручки за выполненные, обработанные, или принятые данным работником заказы. Заработная плата зависит от фактически полученной выручки.
При определении размера минимальной выручки и процента на оплату труда на конкретном предприятии следует учитывать существующие организационно-технические условия производства, спрос населения на те или иные виды услуг и другие факторы. Однако при всех вариантах организации производства и труда планируемый размер минимальной выручки должен быть не ниже типовой, рост выручки должен опережать рост заработной платы.
Оплата труда в процентах от выручки будет эффективна в следующих случаях:
· если минимальная выручка будет отражать трудовые затраты работника на выполняемые им работы;
· если в величине минимальной выручки будет учтен уровень цен на услуги в зависимости от разряда ателье;
· если процент на оплату труда будет дифференцированным в течение года в зависимости от сложившегося коэффициента сезонности в поступлении заказов;
· если минимальная выручка и проценты на оплату труда будут подвижными, изменяющимися при совершенствовании организационно-технических условий производства.
Наряду со сдельной формой оплаты труда рабочих предприятий ремонта и пошива одежды используется и повременная форма в виде простой повременной и повременно-премиальной.
Повременно-премиальную систему используют в основном для оплаты труда рабочих по ремонту и обслуживанию технологического оборудования. При этой системе рабочие, кроме заработка по тарифу, в соответствии с количеством отработанного времени получают премии за качественное и своевременное выполнение графиков планово-предупредительного ремонта оборудования. Сумму премии рассчитывают так же, как и для рабочих-сдельщиков.
Для оплаты труда рабочих ремонта и пошива одежды используется и такая разновидность повременной формы оплаты труда, как окладная система, по которой оплачивается труд кладовщиков, подносчиков кроя и готовых изделий; эту систему применяют наряду с оплатой труда в процентах от выручки для приемщиков заказов. Уровень оплаты устанавливают по штатному расписанию. Кроме оклада указанные категории рабочих премируются за выполнение установленных показателей и условий премирования.
Выбор системы оплаты труда не должен быть случайным. В каждом конкретном случае необходимо исходить из особенностей организации труда рабочих.
Критерием правильности выбора той или иной формы и системы оплаты труда должна быть экономическая эффективность данной системы, ее влияние на рост производительности труда, снижение себестоимости услуг, уровень организации обслуживания населения.
Организация заработной платы инженерно-технических работников
Оплата труда инженерно-технических работников и служащих предприятий бытового обслуживания населения строится в соответствии со схемами должностных окладов.
Схемы должностных окладов инженерно-технических работников предприятий ремонта и пошива одежды устанавливаются в зависимости от группы предприятия. Показателем для отнесения предприятий к группам по оплате труда является объем реализации бытовых услуг по плану на год (в ценах, принятых в плане). Принадлежность предприятия к той или иной группе определяют
Руководители предприятий могут устанавливать в этих пределах конкретные оклады каждого работника, учитывая значение, степень ответственности работы и индивидуальные качества каждого работника.
Отнесение инженерно-технических работников цехов, ателье, участков, мастерских и приемных пунктов к группам по оплате труда производят руководители предприятий по согласованию с местными комитетами профсоюзов.
Дома моделей относятся к группам по оплате труда руководящих и инженерно-технических работников по показателям, предусмотренным для домов моделей легкой промышленности.
Цехи и участки: подготовительные, закройные, экспериментальные, а также цехи и участки по ремонту технологического оборудования и другие вспомогательные цехи и участки относятся к группам по оплате труда руководящих работников руководителями предприятий по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза, исходя из конкретных условий и объема работ, но не выше группы, установленной для предприятия.
В зависимости от сложности и трудоемкости выполняемых работ к объемам реализации услуг, на основе которых устанавливается группа по оплате труда, введены поправочные коэффициенты. Так, объем услуг по ремонту одежды учитывается с коэффициентом 1,5, а в сельской местности с коэффициентом 3,0; объем производства промышленной продукции с коэффициентом 0,3; услуги по ремонту одежды, принятые пред приятиями в сельской местности и переданные на исполнение специализированным предприятиям (объединениям) с коэффициентом 2,0; объем работ и услуг, выполняемых специализированными предприятиями в порядке внутрисистемного кооперирования по ремонту одежды учитывается с коэффициентом 1,5.
Предприятие по оплате труда руководящих инженерно-технических работников относится к группе.
Если цехи, мастерские, ателье, входящие в состав специализированного предприятия, территориально отдалены от главного производства и расположены в 5—10 городах, рабочих поселках и сельских районах, то объемы их реализации для определения группы оплаты труда увеличиваются в 1,5 раза. Если указанные структурные подразделения размещены более чем в 10 населенных пунктах, объем реализации услуг учитывается в двойном размере.
Таким образом, все указанные изменения, учитываемые при определении группы предприятий по оплате труда, положительно сказываются на работе предприятий, стимулируя рост объема реализации бытовых услуг, улучшение обслуживания сельского населения, расширение сети предприятий службы быта, повышение качества услуг, культуры обслуживания населения.
На предприятиях ремонта и пошива одежды для усиления материальной заинтересованности инженерно-технических работников и служащих в росте объема реализации бытовых услуг населению, улучшении их качества и культуры обслуживания, в увеличении прибыли и повышении производительности труда вводится премирование.
Предприятиям в новых экономических условиях предоставлены широкие права в выборе показателей премирования, определении круга премируемых работников и размеров премий с учетом особенностей и стоящих перед ними задач.
Источником премирования руководящих, инженерно-технических работников и служащих предприятий службы быта является фонд материального поощрения.
Показатели и условия премирования для инженерно-технических работников филиалов, фабрик, ателье, мастерских, цехов, участков и т. д. устанавливает руководитель предприятия по согласованию с местным комитетом профсоюза.
Для премирования могут быть установлены следующие показатели и условия: выполнение и перевыполнение планов по объему реализации бытовых услуг населению и прибыли, снижение убытков в пересчете на фактический объем реализации бытовых услуг, улучшение качества и культуры обслуживания, выполнение работ в срок и досрочно, повышение удельного веса бытовых услуг по индивидуальным заказам, снижение себестоимости услуг, снижение трудоемкости операций и норм расхода материалов, рост производительности труда, досрочное освоение производственных мощностей и форм обслуживания и др.
Кроме обязательных показателей и условий премирования, при невыполнении которых премии не выплачиваются, могут устанавливаться и дополнительные, невыполнение которых служит основанием для уменьшения размера премий, но не более чем на 50%. Общий размер премии, как правило, не должен превышать 40% должностного оклада.
Премиальная система оплаты труда руководящих, инженерно-технических работников и служащих стимулирует повышение эффективности производства услуг.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
