Вопрос «как эффективно мотивировать сотрудников на реализацию поставленных задач» крайне важен для любого предприятия. Умение мотивировать сотрудников считается одним из приоритетных навыков успешного руководителя.
Чем более мотивированы сотрудники организации, тем более эффективно они будут использовать свой опыт и потенциал для повышения эффективности работы фирмы. Однако очень часто менеджеры топ-уровня жалуются на то, что потенциал их коллективов исчерпан, а сотрудники не проявляют инициативы, утратили былой энтузиазм, а к исполнению обязанностей относятся безответственно.
Такие жалобы слышать от топ-менеджмента по крайней мере странно. Ведь именно в задачи руководителей входит поддержание мотивации у сотрудников на высоком уровне. Именно от компетентности руководителя зависит психологический климат и настрой в коллективе, поэтому обвинения всех сотрудников в недостаточной компетентности при выделении себя из этого потока «немотивированных» выглядят по крайней мере странно и должны настораживать собственников организации.
Проблема недостаточной подготовки руководства в вопросах мотивации в компаниях в настоящее довольно распространена, не всегда ими осознается и зачастую сводится к небольшой программе денежного стимулирования сотрудников за трудновыполнимые достижения, которая имеет место быть, но крайне редко применяется.
В отличии от российских управленцев, западный топ-менеджмент к вопросу как мотивировать персонал относится совсем по-другому. Мало того, умение мотивировать сотрудников организации считается чуть ли не основным требованием к кандидату на топ-позицию.
Умение применять нематериальное стимулирование персонала может значительно снизить текучку компетентных кадров и увеличить производительность труда персонала на 15-20%. Так какие же методы и способы помогут замотивировать сотрудников и обеспечить указанные показатели?
От чего зависит мотивация сотрудников организации:
• Выполняя рабочую задачу сотрудник должен быть уверен, что она достижима. Очень часто нам приходится слышать от персонала, что «руководство ставит нереальные планы чтобы не повышать заработную плату или, наоборот, снизить ее.
• Сотрудник должен быть уверен, что является важным звеном для достижения общего результата и именно от его успешной работы зависит успех общего проекта.
• Вознаграждение за труды должно быть ценным и значительным, поощрение должно следовать в озвученные сроки и в обязательном порядке.
Подумайте сами, будете ли вы лично активно работать, если вам ставят нереальные планы? А если вы усиленно вкалывали месяц, но вознаграждение вам вообще не выплатили? Или задержали? Или по каким-то причинам урезали? Или нашли повод вас за что-то оштрафовать и вы получили ту же самую зарплату? Такое у нас в России сплошь и рядом.
Беседуя с сотрудниками руководитель должен понять, как сотрудники оценивают собственную роль в организации, а также оценить, насколько разработанная система мотивации персонала соответствует их потребностям.
Если руководитель сможет поддержать уверенность сотрудников в собственной компетенции, а также сделать их работу максимально комфортной и автоматизированной, считайте, что огромный первый шаг к положительному мотивированию сотрудников вы уже сделали. Анализируя и оценивая показатели работы каждого сотрудника необходимо проводить с ними мотивирующую беседу отмечая заслуги и поощряя удовлетворенность персонала от выполненной работы.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
При этом руководителю нужно помнить, что, указывая влияние внешних факторов (состояние рынка и экономики, снижение покупательской способности и т.д.) как преимущественно влияющих на результат, вы рискуете значительно снизить мотивацию сотрудника. Кроме этого, объясняя причины собственной неудачи сотрудник, скорее всего, сошлется на внешние факторы, а успех припишет собственной персоне.
Сами демонстрируйте уверенность в том, что результат достижим. Именно от уверенности руководителя зависит уверенность сотрудников в их способности выполнить план. Никогда не используйте в своем лексиконе слова «мы не сможем», «у нас не получится».
Назначайте кураторов для новичков. Это поможет новым сотрудникам быстрее освоиться на рабочем месте и начать приносить результат, а для опытным специалистам продемонстрирует, что вы цените их компетентность.
У каждого сотрудника могут быть свои мотиваторы, разительно отличающиеся от тех, которые вы себе представляете. Например, это может быть желание «быть не хуже других», боязнь утратить авторитет среди коллег, ответственность за данное обещание, ответственность за благосостояние семьи, желание оправдать оказанное доверие и другие.
Есть люди, для которых очень важно получать новый опыт и развивать свои навыки, профессионально развиваться и стремиться к карьерному росту. Некоторым важно периодически слышать от руководителя слова поддержки и похвалы.
Таким образом, мотивировать сотрудников организации на реализацию поставленных задач не так уж и сложно. Главное — это наладить обратную связь с персоналом, проводить собрания, показывать личный пример и выполнять обещания. Каждый сотрудник организации должен знать, что вы цените его роль, его работу и компетентность, он должен быть уверен, что все задачи, которые ставит перед ним руководство достижимы.
Задачи реализации продукции
Темпы роста объема производства и реализации продукции, повышение качества непосредственно влияют на величину издержек, прибыли и рентабельности. Деятельность хозяйствующих субъектов должна быть направлена на то, чтобы произвести и продать максимальное количество продукции высокого качества при минимальных затратах. Поэтому анализ объемов производства и реализации продукции имеет важное значение.
Основными задачами анализа объема производства и реализации продукции являются:
• оценка степени выполнения плана и динамики производства и реализации продукции;
• определение влияния факторов на изменение величины этих показателей;
• выявление внутрихозяйственных резервов увеличения выпуска и реализации продукции;
• разработка мероприятий по использованию внутрихозяйственных резервов для повышения темпов роста производства продукции, улучшения ассортимента и качества.
Объем производства промышленной продукции может выражаться в натуральных, условно-натуральных и стоимостных измерителях.
Основные показатели объема производства – валовая, товарная и реализованная продукция.
Валовая продукция – это стоимость всей произведенной продукции и выполненных работ, включая незавершенное производство. Выражается обычно в сопоставимых ценах.
Товарная продукция отличается от валовой тем, что в нее не включают остатки незавершенного производства. Выражается она обычно в оптовых ценах, действующих в отчетном году.
Реализованная продукция или объем продаж – это полученная от покупателей выручка за стоимость отгруженной продукции, на которую перешло право собственности.
Натуральные показатели объемов производства (штуки, метры, тонны и т. д.) используют при анализе выполнения производственной программы по отдельным видам однородной продукции.
Условно-натуральные показатели, как и стоимостные, применяются для обобщенной характеристики объемов производства продукции. Например, на ремонтных предприятиях используется такой показатель, как количество условных ремонтов.
Анализ динамики вышеперечисленных показателей проводится с помощью базисных, цепных и среднегодовых темпов роста.
Необходимым элементом аналитической работы является анализ выполнения плана по ассортименту.
Ассортимент – перечень наименований изделий или видов услуг с указанием количества по каждому из них.
При формировании ассортимента и структуры выпуска продукции предприятие должно учитывать, с одной стороны, спрос на данные виды продукции, а с другой – наиболее эффективное использование трудовых, сырьевых, технических, технологических, финансовых и других ресурсов, имеющихся в его распоряжении.
• определение текущих и перспективных потребностей покупателей;
• оценка уровня конкурентоспособности выпускаемой или планируемой к выпуску продукции;
• изучение жизненного цикла изделия, принятие своевременных мер по внедрению новых, более совершенных видов продукции и изъятие из производственной программы морально устаревших и экономически неэффективных изделий;
• оценка экономической эффективности и степени риска изменений в ассортименте продукции.
Причины невыполнения плана по ассортименту продукции могут быть как внешние, так и внутренние.
К внешним относятся конъюнктура рынка, изменение спроса на отдельные виды продукции, состояние материально-технического обеспечения, несвоевременный ввод в действие производственных мощностей предприятия по независящим от него причинам.
Внутренние причины связаны с недостатками в организации производства, плохим технологическим состоянием оборудования и его простоями, авариями, недостатком электроэнергии, низкой культурой производства, недостатками в системе управления и материального стимулирования.
Задачи реализации проекта
Самый первый шаг при подготовке проекта в любой сфере: бизнесе, домашнем хозяйстве или образовании – состоит в определении целей и задач проекта. Этот шаг определяет, что мы хотим получить после завершения проекта, и какие действия нам необходимо предпринять для достижения этой цели. Члены проектной команды, включая менеджеров проектов, уделяют недостаточно внимания этому, безусловно, важному процессу, или выполняют его неправильно, что, в конце концов, приводит к неудачному завершению проекта.
Неправильно определенные цели и задачи, или цели без задач, приводят к тому, что в процессе реализации проекта возникают перерасход средств, битвы за территорию, выяснение отношений между членами проектной команды, невыполнение промежуточных контрольных точек и, как следствие, неудовлетворенные клиенты.
Цели и задачи должны быть четкими заявлениями о намерениях. Каждая цель должна иметь собственное стремление, которое влияет на конечный результат проекта. Цели и задачи должны быть измеряемы.
Цели должны отвечать на вопрос «Что?».
Цели представляют собой общие намерения применительно к проекту. В этом процессе цели отвечают на вопрос «что?». Иными словами, «что» будет выполнять проект? Проекты могут иметь более одной цели, и много задач применительно к одной цели. Не путайте цели с задачами.
Примеры:
• Цель разработки веб-сайта: его посетители будут уверены, что существует угроза глобального потепления.
• Цель страховой компании: отдел медицинского страхования увеличит пакет предлагаемых услуг на 10%.
• Цель работы врачебного кабинета: пациенты не будут ждать дольше 1 часа перед посещением врача.
Задачи должны отвечать на вопрос «Как?»
Задачи представляют собой конкретные действия, которые приводят к выполнению цели. Каждая цель будет иметь одну или несколько связанных с ней задач. По сути, задача определяет «как» будет выполняться процесс.
Всегда начинайте определение задачи с глагола. Это гарантирует, что задача станет измеряемой, и конечный результат проекта будет рассматриваться в рамках действия этой задачи. Одновременно каждая задача станет измеряемым промежуточным этапом выполнения проекта.
Примеры:
1. Цель: посетители сайта будут уверены, что глобальное потепление существует.
• Создать сравнительную таблицу стоимости борьбы с глобальным потеплением сегодня и 100 лет назад.
• Проиллюстрировать последствия глобального потепления в фотогалерее.
• Выявить и проанализировать последствия глобального потепления.
2. Цель: отдел медицинского страхования увеличит пакет предлагаемых услуг на 10%.
• Определить перечень и стоимость услуг, предлагаемых страховыми компаниями.
• Проанализировать запросы потенциальных клиентов, чтобы узнать их требования.
• Сравнить предлагаемые услуги и услуги конкурентов.
3. Цель: пациенты не будут ждать дольше 1 часа перед посещением врача.
• Оценить потребность в персонале.
• Закупить новое программное обеспечение по планированию посещений.
• Разработать систему подтверждения графика.
Сохранение целей и задач при первом планировании каждого проекта гарантирует, что проект и команда будут придерживаться их на протяжении всего жизненного цикла проекта.
В любой области реализации проекта – образовании, бизнесе или ведении домашнего хозяйства – четко определенные цели и задачи будет способствовать успешному результату.
Формы реализации задач
Задача совершенствования нашего общества настоятельно требует повышения роли права в регулировании общественных отношений, укреплении законности и правопорядка, организованности и дисциплины во всех областях общественной жизни.
Право выступает в качестве высшей социальной ценности лишь при условии, «когда его принципы и нормы воплощаются в жизнь, реализуются в действиях субъектов социального общения».
Субъектами правореализации выступают органы государства и их должностные лица, граждане, различные организации и объединения, которые на основе норм права вступают в правовые отношения, т. е. реализуют свои субъективные права и юридические обязанности.
В. В. Лазарев считает, что «исходной формой реализации права государством является законотворчество», т. е. когда законодатель «реализует» объективные по обстоятельствам и естественные по условиям места и времени требования, вытекающие из «природы вещей». С этим нельзя не согласиться, поскольку законодатель в законах обязан фиксировать объективные процессы развития общества, тем самым способствуя его развитию.
Сформулированные в нормативных актах государства правовые нормы становятся действующим правом лишь в результате сознательно-волевых действий (поступков) субъектов права. Право реализуется в поведении участников общественных отношений (граждан, должностных лиц, государственных органов, общественных организаций и др.), в соответствии с предписаниями, содержащимися в актах государства.
Установление правовых норм не является самоцелью. Издавая соответствующий акт, правотворческий орган рассчитывает на воплощение требований права в общественных отношениях, на достижение того социально полезного результата, к которому он стремится в своей правотворческой деятельности. После издания закона акцент должен быть перенесен на работу по его реализации, т. е. реализации социальной справедливости, выраженной в нормативных правовых актах. В этом и заключается реализация объективного права.
Реализацию права как процесс следует рассматривать и с субъективной стороны, когда она характеризуется отношением участников правоотношений к требованиям правовых предписаний. Участники правоотношений могут быть как заинтересованными в реализации права по различным мотивам (осознавать общественный долг из-за страха и т. д.), а также и противиться в реализации.
Классификация форм реализации права осуществляется по различным основаниям.
Различают «реализацию с точки зрения уровня (глубины) содержащихся в нормативных актах положений:
1) реализацию общих установлений, содержащихся в преамбулах законов, в статьях, фиксирующих общие задачи и принципы права и правовой деятельности;
2) реализацию (вне правоотношений) общих норм, устанавливающих правовой статус и компетенцию;
3) реализацию в конкретных правоотношениях конкретных правовых норм».
По субъективному составу участников правоотношений различают индивидуальную и коллективную формы, когда правореализация возможна только при участии двух и более субъектов правоотношений.
По характеру действий субъектов правоотношений, степени их активности выделяют исполнение, использование, соблюдение и применение.
Использование норм права выражается в осуществлении участниками регулируемых правом общественных отношений своих субъективных прав. Речь идет, например, об использовании гражданами своих конституционных прав и свобод (свободы слова и печати, собраний, митингов и т.д.), о реализации правомочий организаций в пределах их компетенции (право суда прекратить в уголовном порядке дело). Использование может быть активным и пассивным.
Исполнение норм права выражается в активном осуществлении возложенных на данного субъекта права юридических обязанностей (каждый гражданин «обязан уважать достоинство, права, свободы, законные интересы других лиц» - ст. 53 Конституции; обязанность следователя, органа дознания, суда, прокурора при наличии поводов и оснований, предусмотренных законом, возбудить уголовное дело (ст. 175, 176 УПК)).
Соблюдение норм права выражается в воздержании от действий, запрещенных правом. Реализация, например, гражданами и должностными лицами норм уголовного права заключается в воздержании от противоправного поведения, квалифицированного законом как преступление.
Важно иметь в виду, что указанные формы реализации права тесно связаны между собой и лишь в редких случаях могут иметь самостоятельный характер. Единство использования, исполнения и соблюдения права основывается на таком принципе права, как единство субъективных прав и юридических обязанностей. Во многих случаях правомерное поведение граждан одновременно выражается по меньшей мере в двух названных формах правореализации. Использование субъективных прав и исполнение юридических обязанностей всегда обусловлено строгим соблюдением правовых запретов. Как правило, для деятельности государственных организаций характерно совпадение правомочий и обязанностей. Например, ст. 84 ГПК предусматривает как права, так и обязанности прокурора принять участие в рассмотрении гражданских дел.
Реализация права в зависимости от состава участников правоотношений (граждан, органов государства и др.) и характера их юридических взаимосвязей (отношения равенства или соподчинения) охватывает две характерные группы отношений. В первом случае правовые нормы реализуются в отношениях между субъектами, занимающими юридически равное положение. Здесь не требуется непосредственного участия государства в лице представителей, обладающих по отношению к контрагенту функциями властного веления. Государственные организации, участвующие в такого рода правовых отношениях, действуют в них в качестве юридических лиц. Реализация права в данном случае не является результатом решения или волеизъявления какой-либо стороны. Типичным примером данной формы правореализации могут служить гражданские правоотношения, возникающие, в частности, на основе договоров (купли-продажи и т. п.). Во втором случае правовые нормы реализуются при непосредственном участии государства (государственных органов или их должностных лиц), волеизъявление которых служит юридическим основанием для возникновения, изменения или прекращения соответствующих правовых отношений, для осуществления субъективных прав и юридических обязанностей их участников. Результатом такого волеизъявления государственных организаций являются юридические акты, специальные решения, имеющие императивное значение для всех, кому они адресованы. Такая форма право - реализации обозначается термином «применение права».
Реализация права — это такое поведение субъектов права, которое согласуется с предписаниями правовых норм и исходит из них, т. е. практическая их деятельность по осуществлению субъективных прав и выполнению юридических обязанностей.
Реализация коммуникативных задач
Для понимания сущности технологии педагогического общения необходимо обращение к понятию "коммуникативная задача", поскольку процесс профессионально-педагогического общения может быть представлен как система коммуникативных задач. Коммуникативная задача, будучи производной от педагогической задачи и являясь ее фоном, имеет те же этапы решения, что и последняя: анализ ситуации, перебор вариантов и выбор из них оптимального, коммуникативное взаимодействие и анализ его результатов. Например, при возникновении задачи объяснения нового материала педагог анализирует педагогическую ситуацию, перебирает возможные варианты объяснения, избирает оптимальные методы и затем осуществляет педагогическое действие. На всех этапах решения педагогической задачи педагог использует соответствующую технологию общения, с помощью которой ор-ганизуется педагогическое взаимодействие.
Таким образом, коммуникативная задача есть та же педагогическая задача, но переведенная на язык коммуникации. В то же время коммуникативная задача, отражая задачу педагогическую, носит вспомогательный, инструментальный по отношению к ней характер (В.А.Кан-Калик). Поэтому, организуя конкретное педагогическое воздействие, необходимо представлять способы его коммуникативной реализации.
В.А.Леонтьев определяет коммуникативную задачу как результат ориентировки в проблемной ситуации, целью которой является воздействие на партнеров по общению. Она может быть следствием осознанного или неосознанного намерения, т.е. коммуникативной цели, которая является внутренней интенцией, регулятором вербального поведения.
Наш опыт убеждает, что многие педагоги не осознают коммуникативную задачу как компонент педагогического процесса, хотя в реальной деятельности решают ее неосознанно.
Принято различать общие коммуникативные задачи предстоящей деятельности, которые, как правило, планируются заранее, и текущие коммуникативные задачи, возникающие в ходе педагогического взаимодействия. Общая коммуникативная задача сводится к повествованию (сообщению) и побуждению. Повествование представлено следующими разновидностями: собственно повествование, сообщение, наименование, объявление, перечисление, реплика, ответ, донесение, рапорт и др. Побуждение имеет такие виды, как приказ, команда, требование, предупреждение, угроза, запрет, вызов, предостережение, предложение, призыв, совет, задание, приглашение, просьба, увещание, мольба.
Таким образом, в процессе решения коммуникативных задач педагог реализует две основные цели: передать учащимся сообщение или воздействовать на них, т.е. побудить к действию.
Интенция — имманентная направленность сознания на предмет безотносительно к тому, является он реальным или только воображаемым.
Контроль реализации задач
Одна из важнейших задач руководителя — обеспечить постановку общих целей, а также частных целей для каждого сотрудника. Можно выделить три основных способа решения задач целеполагания:
1. Руководитель сам определяет общую цель для всего коллектива и частные цели для подчиненных, а затем выдает индивидуальные задания.
2. Руководитель определяет общую и частные цели самостоятельно, затем организует их обсуждение и по итогам обсуждения самостоятельно корректирует цели, формулирует и выдает задания.
3. Руководитель разрабатывает проект общей цели. Совместно с сотрудниками он обсуждает и корректирует его. По его предложениям сотрудники сами разрабатывают цели для себя, и руководитель обсуждает с каждым его предложения. Только после этого он обсуждает совместно со всеми все частные цели и утверждает их.
Легко заметить разницу во взаимодействии руководителя с подчиненными в каждом из них. Принадлежность первого способа к авторитарному стилю руководства достаточно очевидна. Руководитель — «локомотив» для того, чтобы прокладывать путь идущим за ним, может ограничиться тем, что общая цель известна ему одному, а все остальные работают по заданиям. Но он не может надеяться, что его подчиненные будут стремиться к высоким результатам.
Руководитель, действующий по второму сценарию, кое-что делает для лучшей мотивации своих подчиненных: общая цель известна всем, кто будет над ней работать, каждому выдано задание, которое понято и принято. Эти моменты — необходимость обеспечить понимание задания и его принятие подчиненными — являются совсем не формальными, а очень значимыми именно с точки зрения мотивации. Поэтому можно считать, что при таком способе постановки целей руководитель выдерживает необходимый минимум, при котором вообще можно рассчитывать на какую-то заинтересованность подчиненных в работе.
Но наилучшие условия мотивации создает третий способ постановки целей. Он имеет некоторые недостатки — трудоемкий, требует от руководителя умения организовать коллективное обсуждение решений, занимает относительно много времени. Поэтому в режиме оперативной работы он трудно осуществим. Однако при постановке крупных целей он незаменим, так как способен обеспечить наиболее высокую мотивацию подчиненных.
Даже при постановке оперативных заданий руководитель обязан выдерживать необходимый мотивирующий минимум и заботиться о том, чтобы подчиненные обязательно точно понимали, что от них хотят, принимали это задание и могли высказать свои замечания, если их что-то не устраивает.
Именно в ходе такой совместной проработки и корректировки любой работник в состоянии более адекватно оценить все важные для оценки достижимости результата моменты. Известно, чем менее понятен сам результат и его назначение, тем более трудным он субъективно воспринимается, переоцениваются требующиеся усилия, и понижается самооценка.
Итак, правильная процедура постановки целей требует от руководителя:
• определить общую и частные цели конкретно, то есть так, чтобы можно было проверить, достигнута цель или нет;
• обеспечить полноту частных целей, необходимых для достижения общей;
• обеспечить понимание заданий исполнителями;
• добиться принятия заданий исполнителями, т. е. готовности их выполнять;
• выделить связи (внутренние и внешние), которые нужно контролировать и координировать;
• определить частные цели так, чтобы общий результат был максимально близок к возможному с точки зрения его полезности.
Именно зафиксированная в ходе целеполагания связь между частными (индивидуальными) и общими целями может считаться главным мотивирующим условием. Для этого сама процедура постановки целей должна быть обязательно реализована как процедура совместной работы.
Если руководитель хочет, чтобы цели были не просто поняты всеми работниками, но приняты ими в качестве собственных и обладали бы побуждающей силой, необходимо придерживаться следующих правил:
1. Исполнители должны участвовать в постановке цели.
2. Не следует ставить слишком отдаленные цели. Чем ближе цель, тем больше она мобилизует.
3. Постановка легких для достижения целей не мобилизует, а расхолаживает.
4. Человек более активен и прикладывает больше усилий для достижения тех целей, которые он ставит перед собой сам. Надо предоставить подчиненным возможность самим формулировать свои цели, но обязательно обсуждать их с ними.
5. Нельзя допускать неконкретной постановки целей, так как они неконтролируемы.
6. Совокупность частных целей должна составлять общую цель.
7. Если исполнитель сомневается в том, что он может выполнить полученное задание в срок, не стоит прибегать к приказу, необходимо понять источник затруднений.
8. При обсуждении частных целей необходимо обязательно согласовать все связи, то есть зафиксировать: от кого и что ждет каждый исполнитель, чтобы выполнить свою работу. Эти связи руководитель должен контролировать и координировать.
9. Контроль — функция необходимая, но чаще всего вызывающая у тех, кого контролируют, неприятные ощущения. Как и способы постановки целей, способы контроля могут быть различными в зависимости от реализуемого стиля руководства.
Если у руководителя есть основания не доверять квалификации или ответственности кого-то из исполнителей, он может его жестко контролировать. Если же он имеет дело с квалифицированным и ответственным сотрудником, то здесь жесткий контроль будет только вредить.
Все способы контроля можно свести к трем и оценить, насколько они могут мотивировать людей к продуктивному и качественному труду:
1. Руководитель контролирует работу подчиненных, делая это всегда неожиданно для них. Подчиненные знают, что в любой момент их работа может стать объектом контроля. Контролируя, руководитель старается выявить, что делается не так, как должно быть. А когда обнаруживает недостатки, то делает либо устные внушения, либо принимает более жесткие административные меры. Он не обсуждает с подчиненными, как они будут устранять обнаруженные недостатки, полагая, что это их проблема. Определяет лишь время, за которое все должно быть приведено к норме.
2. Руководитель редко контролирует текущую работу подчиненных, особенно тех, кто, по его мнению, хорошо справляется со своими обязанностями. Когда неожиданно обнаруживаются какие-то недостатки, он считает их случайными и не склонен применять санкции к подчиненным, а ограничивается тем, что просит их не допускать впредь аналогичных ошибок.
3. Руководитель регулярно контролирует работу подчиненных. При этом им заранее сообщается о предстоящем контроле и предлагается подготовиться к нему. Руководителя в равной степени интересуют и успехи, и затруднения. Ошибки не рассматриваются как провинность. После ознакомления с работой подчиненного руководитель обязательно обсуждает вместе с ним, что и как нужно сделать, чтобы устранить обнаруженные недостатки и затруднения.
Первый способ контроля следует признать жестким, подавляющим и унижающим добросовестных работников. Он может действовать как антимотиватор, так как создает у подчиненного впечатление недоверия со стороны руководителя, понижает его самооценку способностей. Этот способ может применяться только по отношению к тем работникам, которым у руководителя есть основания не доверять.
Второй способ контроля представляет другую крайность. В отличие от первого, он даже не обеспечивает необходимого компонента управления — обратной связи. Самооценка исполнителями своих способностей может в таком случае быть завышенной. Трудность задачи тоже может недооцениваться, поскольку руководитель практически предоставил ее «на откуп» подчиненному. Наиболее рационален третий вариант контроля, хотя при определенных обстоятельствах может возникнуть необходимость его сочетания с первым вариантом.
Контроль может и должен решать и другие задачи, а именно:
• подчеркнуть внимательное, доверительное и уважительное отношение к сотруднику, повышая тем самым его самооценку;
• создать у подчиненного положительный эмоциональный настрой и уйти от нежелательного в общении эмоционального напряжения — обиды, раздражения и т. д.;
• добиться от подчиненного позитивного отношения к критическим замечаниям, понимания и принятия критики, готовности исправить недостатки;
• получить от сотрудника замечания по поводу организации и условий работы;
• определить вместе с подчиненным, что, когда и как нужно исправить, и нуждается ли он в помощи.
Чтобы сделать контроль более эффективным, следует соблюдать ряд простых правил, которые опробованы на практике многими руководителями:
1. Контроль должен быть регулярным и не неожиданным. Он не должен сводиться к отдельным инцидентам.
2. Не надо стремиться проконтролировать все, лучше сосредоточиться на наиболее важных моментах.
3. Не надо использовать скрытый контроль. Кроме обиды, досады и напряжения в отношениях он ничего не приносит.
4. Контролируя, надо стараться выявлять не только недостатки, но и успехи.
5. Не должно быть неконтролируемых участков работ.
6. Результаты контроля должны обязательно доводиться до подчиненного. Негативные результаты контроля бесплодны, если они сразу же не обсуждены и не найдены способы устранения недостатков.
7. Беседа по итогам контроля должна быть конструктивной.
8. Важно, чтобы подчиненный действительно (а не формально) сделал для себя соответствующие выводы.
Реализация стратегических задач
Задача реализации стратегии состоит в понимании того, что необходимо сделать, чтобы стратегия работала и были соблюдены намеченные сроки ее исполнения. Другими словами, искусство здесь состоит в правильной оценки действия по определению места стратегии, ее профессионального исполнения и получение хороших результатов.
Работа по реализации стратегии первоначально относится к сфере административных задач, которая включает в себя следующие основные моменты:
• Создание организационных возможностей для успешного выполнения стратегии;
• Управление бюджетом с целью выгодного размещения средств;
• Определение политики фирмы, обеспечивающей реализацию стратегии;
• Мотивацию служащих для более эффективной работы; при необходимости видоизменение их обязанностей и характера работы с целью достижения наилучших результатов по реализации стратегии;
• Создание благоприятной атмосферы внутри компании для успешного выполнения намеченной цели;
• Создание внутренних условий, обеспечивающих персоналу компании условия для ежедневного эффективного исполнения своих стратегических ролей;
• Использование самого передового опыта для постоянного улучшения работы;
• Обеспечение внутреннего руководства необходимого для продвижения по пути реализации стратегии и контроля за тем, как стратегия должна быть выполнена.
Цель руководства состоит в создании системы оценки соответствия между тем, как выполнена работа, и тем, что необходимо для эффективной реализации стратегии. Качество разработки системы определяет качества реализации стратегии. Наиболее важные зависимости - между стратегией и организационными способностями, между стратегией и размером вознаграждения, между стратегией и внутренней политикой, обеспечивающей проведение работ, между стратегией и корпоративной культурой (последнее возникает на основе существующих у сотрудников ценностей и убеждений, корпоративного подхода к управлению персоналом, устоявшихся взглядов, производственного опыта и образа мышления). Соответствие между организацией работы внутри компании и тем, что позволяет эффективно реализовать стратегию, делает компанию единым целым перед началом осуществления своих планов.
Задача осуществления стратегии является наиболее сложной и трудоемкой частью стратегического управления. Эта задача проходит практически через все уровни управления и должна быть учтена в большинстве подразделений компании. Конкретная осуществление стратегии начинается с тщательного анализа того, что компания должна сделать иначе и лучше для успешного выполнения стратегического плана. Каждый менеджер обязан подумать над вопросом: "Что нужно сделать на моем участке, чтобы внести свой вклад в выполнении общей стратегии, и как я могу это сделать наилучшим образом?"
Комплексная реализация задач
Практика и накопленный за последние годы опыт реализации задач по обеспечению безопасности приводят к выводу о необходимости внедрения комплексного подхода в этой работе.
Сегодня комплексная безопасность представляет собой официально принятую систему взглядов на цели, задачи, основные принципы и направления деятельности в области обеспечения безопасности устойчивого развития региона или отдельного населенного пункта, здоровья их населения, его прав и свобод в условиях существующих и возможных внешних и внутренних опасностей и угроз.
В современных условиях комплексная безопасность рассматривается как состояние защищенности населения, материальных и духовных ценностей от возможного нанесения ущерба, позволяющее сохранять способность нормального функционирования систем жизнеобеспечения, поддерживать достойный жизненный уровень граждан, стабильность экономической, социально-политической ситуации, благоприятную экологическую, демографическую, техногенную, духовно-нравственную, социально-психологическую обстановку и иные условия для реализации интересов личности и общества.
На практике комплексная безопасность позволяет повысить уровень безопасности населения, объектов и инфраструктуры муниципальных городов и районов, создать условия, обеспечивающие возможность достойной жизни граждан, динамичного развития экономической, социальной и духовной сфер жизни населения. Создание эффективной системы безопасности позволяет ликвидировать существующие и прогнозируемые угрозы, а также минимизировать ущерб от воздействия негативных факторов.
Правовую и методологическую базу комплексной безопасности составляют: Конституция Российской Федерации, законы Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, Стратегия национальной безопасности Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации в сфере безопасности, противодействия терроризму и экстремизму, незаконному обороту и потреблению наркотиков, обеспечения правопорядка, борьбы с преступностью и другие нормативные и правовые акты.
Обеспечение комплексной безопасности граждан является приоритетным направлением в деятельности органов государственной власти и органов местного самоуправления. Основу этой деятельности составляют меры, направленные на снижение степени воздействия негативных факторов на качество жизни населения, обеспечение их демократических прав и свобод, существование и развитие экономической, социальной и духовной сфер жизни, эффективное функционирование систем жизнеобеспечения и управления.
К числу важнейших направлений решения этих задач относится предупреждение социальных конфликтов, вызываемых неудовлетворенностью отдельных слоев населения своим экономическим положением, низким уровнем решения социальных проблем. С этой целью органами исполнительной власти на своем уровне принимаются меры по ограничению безработицы, оказанию социальной помощи малообеспеченным, частичной компенсации из бюджета затрат на жилищно-коммунальные услуги, по осуществлению доплат неработающим пенсионерам, обеспечению населения бесплатной медицинской помощью гарантированного объема и качества. Это позволяет стабилизировалась демографическую обстановку, снизить спад рождаемости и рост смертности. Повышается качество социального и медицинского обслуживания населения, больше внимания проявляется к здоровью различных категорий населения, в первую очередь детей, пенсионеров, инвалидов.
Наряду с этим достигается определенная стабилизация экологической обстановки за счет снижения выбросов с ТЭЦ, внедрения нейтрализаторов вредных выбросов на автотранспорте, ликвидации свалок, использования современных технологий утилизации отходов, очистки территорий населенных пунктов от различного рода загрязнений.
Кроме этого в отдельных регионах принимаются активные меры по повышению устойчивости систем жизнеобеспечения за счет создания страховых запасов продовольствия, дотаций из различных бюджетов предприятиям, имеющим приоритетное значение для их жизнедеятельности, ремонта и профилактики коммунальных сетей.
В каждом регионе создана и функционирует территориальная подсистема единой государственной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций, разработаны основы законодательной и нормативной правовой базы ее функционирования, совершенствуется научное обеспечение решения проблемных вопросов в области защиты населения от чрезвычайных ситуаций, обеспечения пожарной безопасности.
Активизируется деятельность по совершенствованию работы надзорных органов и реализации превентивных мер на действующих потенциально опасных объектах.
Это позволяет оперативно реагировать на чрезвычайные ситуации, пожары и происшествия, а также сократить количество пожаров, уменьшить число погибших и пострадавших на них.
Внедрение системы комплексной безопасности позволяет сократить количество преступлений, особенно совершаемых несовершеннолетними, существенно уменьшить количество разбойных нападений, краж, случаев мошенничества.
Вместе с тем сохраняется, принимая новые формы, угроза совершения террористических актов в больших городах, отдельные города остаются привлекательной мишенью для террористов.
В условиях плотной городской застройки, высокой концентрации промышленных объектов особую опасность в отдельных промышленных городах представляет угроза возникновения техногенных катастроф.
Кроме этого усиление криминализации, происходящее в стране, негативно сказывается на общественно-социальной и экономической обстановке в целом и на обеспечении личной безопасности каждого гражданина.
За последние годы значительно возросли масштабы угрозы наркотизации общества, резко увеличилось количество преступлений, связанных с незаконным оборотом и потреблением наркотиков.
С бурным развитием телекоммуникационных и информационных систем наблюдается рост угроз информационного характера. В силу возрастания негативного воздействия средств массовой информации, в том числе глобальной компьютерной сети Интернет, требует усиления защита духовных и нравственных ценностей.
Усиление миграционных потоков в отдельных регионах приводит к существованию различных культурных и ценностных систем, которые при определенных условиях способны вызывать острые конфликты на межнациональной и межконфессиональной почве.
Становление новых условий жизни сопровождается размежеванием людей по уровню доходов и качеству жизни.
Таким образом, дальнейший рост качества жизни будет сопровождаться повышением внимания населения к обеспечению безопасности, а интенсивное развитие экономики, инфраструктуры и коммуникаций в будущем неизбежно приведет к появлению новых источников опасностей и угроз террористического, криминального, природного и техногенного характера.
В современных условиях невозможно устранить все источники опасности для человека. Поэтому целью создания системы комплексной безопасности должно быть снижение угроз до минимально приемлемого уровня, создание средств противодействия этим угрозам, минимизации и преодоления их последствий.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
