Основной задачей работодателя, определяющей стратегические цели компании, является повышение рентабельности производства. Эта цель может быть достигнута не только за счет внедрения новых технологий и использования инновационных технических решений, но и за счет повышения производительности.
Этот показатель, в свою очередь, во многом зависит от того, насколько эффективно трудятся сотрудники и добросовестно относятся к выполнению своих трудовых функций. То есть от того, насколько эффективна система мотивации труда персонала организации.
Мотивация труда — одна из основных функций системы управления персоналом. Если эта управленческая задача на предприятии не решается, любой, даже самый мотивированный изначально сотрудник с течением времени может утратить стимул к эффективной работе. И, соответственно, наоборот — любой работник с низкой мотивированностью при грамотно организованной в компании системе управления мотивацией труда сможет работать, полностью используя имеющийся у него потенциал.
Задача кадрового менеджмента — продуманное управляющее воздействие на персонал. Для этого могут использоваться системы материальных и нематериальных стимулов в комбинации, оптимальной как для предприятия, так и для его сотрудников.
Применение этих мощных инструментов, при условии грамотного подбора, позволит поддерживать мотивированность работников на максимально высоком уровне. Система мотивации труда персонала может считаться эффективной, когда такая потребность будет соответствовать внутренним целевым установкам каждого работника.
У каждого человека имеется индивидуальный «комплект» потребностей, удовлетворить которые можно, осуществляя трудовую деятельность. Социологи предлагают множество классификаций таких потребностей. Пожалуй, самой распространенной является иерархия, которую предлагает А. Маслоу, она еще называется пирамидой его имени. Этот известный американский психолог предложил рассматривать основные потребности человека как пирамиду, в основе которой лежат самые важные — физиологические.
К ним относятся потребности:
• в еде,
• в тепле,
• в жилище.
Далее, от основания пирамиды к ее вершине потребности располагаются по мере убывания важности для поддержания жизнедеятельности человека:
• потребность в безопасности (защита, обеспечение порядка);
• потребность в социуме (родственные, дружеские, общественные связи и отношения);
• потребность в признании статуса (самоуважение, уважение со стороны окружающих, признание заслуг);
• потребность в самовыражении (проявление творческих возможностей и иных проявлениях имеющегося потенциала, в том числе и профессиональных талантов).
Система мотивации труда на предприятии должна формироваться с учетом этих потребностей и в идеале удовлетворять каждую из них. В этом случае каждый работник сможет найти полное удовлетворение своих чаяний и стремлений в профессиональной деятельности. А это, в свою очередь, для работодателя оборачивается большим плюсом, поскольку исчезает проблема текучести кадров и каждый из сотрудников мотивирован на производительный труд, полностью отвечающий его потребностям.
Чтобы все перечисленные выше потребности персонала были удовлетворены, необходимо использовать как можно шире материальные и нематериальные формы мотивации и их комбинации.
Так, система мотивации и стимулирования труда в компании может использовать такие действенные инструменты, как:
• оплата труда, размер которой напрямую зависит от того вклада, который вносит каждый работник в общее дело;
• система корпоративных бонусов: бесплатное питание и проезд к месту работы, реализация производимой продукции сотрудникам компании со скидками, выдача беспроцентных кредитов, оплата медицинского обслуживания работников, доплаты за непрерывный стаж и прочее;
• нематериальные поощрения: возможность работать по гибкому графику или удаленно, предоставление дополнительных оплачиваемых дней к ежегодному отпуску, выделение персонального места на парковке и так далее;
• повышение содержательности труда: привлечение персонала к управлению предприятием, предоставление большей самостоятельности, принятие иных мер по повышению степени вовлеченности сотрудников;
• возможность дальнейшего профессионального и личностного развития: четкая и понятная система ротации сотрудников как по горизонтали, так и по вертикали, планирование карьеры, оплата обучения и повышения квалификации;
• создание комфортной и благоприятной атмосферы в коллективе: исключение и устранение разного рода барьеров между различными группами сотрудников, четкая и понятная система распределения материальных и нематериальных стимулов, проведение корпоративных мероприятий и пр.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Какие именно инструменты и их комбинации будут использоваться при формировании системы мотивации труда персонала организации, будет зависеть от многих факторов. Это, например, финансовые возможности самой компании, специфика ее производственной деятельности и применяемого стиля управления, качество кадрового состава, определяющее и его основные потребности.
В любом случае особое внимание необходимо уделить важной и обязательной составляющей системы мотивации — оплате труда.
Чтобы система мотивации труда на предприятии действительно оказывала положительное влияние и на мотивацию персонала, необходимо соблюсти некоторые важные условия, к которым можно отнести:
• конкурентоспособность по отношению к той оплате труда, которую получают работники в целом по отрасли, в данном регионе и на аналогичных предприятиях;
• справедливость — однозначно устанавливаемая зависимость размера оплаты с результатом выполнения трудовой функции;
• своевременность — четко прослеживаемая взаимосвязь между выполнением работы и оплатой за нее;
• адекватность — размер оплаты труда компенсирует влияние вредного и опасного воздействия, физических нагрузок и других негативных факторов, обусловленных условиями труда.
Структура оплаты труда также зависит от корпоративных особенностей и специфики производственной деятельности предприятия. Но, как показывает практика, наибольшее мотивирующее воздействие имеет заработная плата, состоящая из фиксированной и переменной частей.
В фиксированной части учитывается базовая оплата по тарифным ставкам и окладам. Ее размер устанавливается тарифными договорами, он учитывает такие факторы, как квалификационные требования, нагрузку и содержание трудовой деятельности, степень ответственности, условия труда и конъюнктуру рынка. В фиксированную часть также могут включаться доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда.
Переменная часть оплаты труда, входящая в систему управления мотивацией труда работников, должна включать разного рода надбавки, выплачиваемые по результатам работы, социальные доплаты и дивиденды, если сотрудники участвуют в прибылях компании. Кроме того, в переменной части оплаты труда может быть учтена и рыночная компонента, отражающая спрос на работников данной специальности, сложившийся в настоящий момент на рынке работы.
В том случае, когда система оплаты труда соответствует перечисленным выше условиям, можно гарантировать и эффективность существующей в компании системы мотивации персонала.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
