В основе любой современной системы управления персоналом лежит кадровая политика и кадровая стратегия. Под кадровой политикой понимается система правил и норм, согласующих все мероприятия по работе с кадрами с общим пониманием целей и задач организации со стратегией организации. Кадровая политика - это декларация основных намерений и обязательств организации по обеспечению эффективного взаимодействия персонала и организации, определение принципов, форм, задач, содержания работы с персоналом и управления им, корпоративных требований к персоналу.
Кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития организации, провозглашает корпоративную идеологию работы с персоналом - кадровую миссию.
Кадровая миссия - это желаемый образ того, как организация представляет работу с персоналом, формирующий в сознании сотрудников их ценность для данной организации (выражает, как следует обращаться с людьми и ценить их).
Кадровая миссия разрабатывается как часть миссии организации и как самостоятельная концепция (в случае целесообразности и если это приведет к позитивным последствиям). Включает постановку целей и определение средств их достижения; провозглашаемые и реальные ценности; кодекс поведения персонала как критерий разделенной ответственности.
Кадровая политика конкретизируется в программах, регулирующих кадровые процессы подбора, развития, оценки, стимулирования персонала. В декларацию кадровой политики организации включаются принципы обучения и развития персонала, политика мотивации и вознаграждений, социальная политика и принципы корпоративных коммуникаций.
Примерный состав декларации может быть следующим:
• Политика равных возможностей;
• Управление разнообразием;
• Политика вознаграждений;
• Дисциплинарная политика;
• Политика рассмотрения трудовых споров;
• Политика, направленная на достижение равновесия между трудовой жизнью работников и другими сторонами их жизни;
• Политика развития работников;
• Политика вовлеченности и участия в управлении;
• Политика отношений работников и работодателей;
• Политика новых технологий;
• Политика постоянного улучшения условий труда;
• Политика охраны труда и безопасности;
• Политика отношения к преследованиям;
• Политика в отношении курения и вредных привычек;
• Политика использования интернет (и других ресурсов) на работе в личных целях.
Истинное соотношение декларативности и практических действий определяется тем, насколько первые руководители организации будут сами руководствоваться сформулированными принципами.
Тип кадровой политики определяют уровень осознания и степень влияния на кадровую ситуацию в организации.
Для адекватной кадровой политики необходимо представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых процессов. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала.
Мониторинг персонала - организация измерения состояний и характеристик производственного поведения персонала и социокультурных ситуаций в организации.
Предполагает последовательность и периодичность, использование инструментария (методик), сбор и хранение данных, выявление динамики.
В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяются:
• Открытая - закрытая кадровая политика.
В зависимости от основания для прогноза и программ механизм анализа ситуации может быть как рациональным (осознаваемым), так и нерациональным (мало поддающимся алгоритмизации и описанию), на основании которого выделяются:
• Рациональная и авантюристическая кадровая политика.
В зависимости от уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и уровня непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации выделяются:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• Пассивная кадровая политика.
Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.
• Активная кадровая политика.
Руководство имеет прогноз и средства воздействия на ситуацию, проводится постоянный мониторинг ситуации и корректировка исполнения программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуаций.
• Реактивная кадровая политика.
Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризисных явлений, предпринимает меры по их локализации, располагает средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.
• Превентивная кадровая политика.
Руководство не имеет средств для влияния на ситуацию.
Кадровую политику можно рассматривать как идейную и правовую основу кадровой стратегии. Кадровая стратегия - это программа действий по достижению определенных целей, рассчитанная на определенный период.
Кадровая стратегия относится к операционным стратегиям. Под кадровой стратегией (стратегией управления человеческими ресурсами) понимается специфический набор кадровых мероприятий, основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, кадрового потенциала организации, типа кадровой политики и формализованных в единую систему для достижения поставленных целей.
Выделяются два вида кадровой стратегии: «затратная» (персонал - обременительный из всех активов, почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания) и «ресурсная» (люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость, все остальные переменные - деньги, кредит, сырье, заводы, оборудование, энергия - лишь инертные потенциалы) стратегии работы с персоналом.
Кадровая стратегия включает намерения и направления.
Стратегические намерения (наращивать кадровый потенциал, чтобы реализовать бизнес-стратегию организации) реализуются в стратегических задачах:
1) Повышение уровня ответственности персонала.
2) Наращивание человеческого потенциала посредством обеспечения роста профессиональной компетентности сотрудников.
С этой целью является необходимой разработка моделей компетентности для каждой должностной позиции.
Модели компетентности позволяют направлять развитие персонала в двух измерениях:
1) приспособление к сложившейся в организации культуре (готовность всех работников демонстрировать ожидаемое от них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, потребителя услуг, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество услуг);
2) овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.
Успешность разработки и реализации стратегии управления персоналом в организации определяется следующими условиями:
1) четкость и реальность поставленных целей, исходя из миссии, политики управления человеческими ресурсами и задач организации, на основе объективного анализа внешней среды и оценки внутреннего потенциала;
2) конкретность и последовательность организационных планов реализации стратегии, обеспеченность их всеми видами ресурсов;
3) профессионализм управленческих кадров как разработчиков и организаторов претворения в жизнь намеченных программ действий;
4) участие работников в разработке и выполнении стратегических планов, то есть их ориентация на овладение новыми знаниями, умениями, способностями для повышения профессионального мастерства и саморазвития;
5) контроль и оценка социально-экономической эффективности стратегии.
Как известно, все исконно русские женские имена оканчиваются либо на «а», либо на «я»: Анна, Мария, Ольга и т.д. Однако есть одно-единственное женское имя, которое не оканчивается ни на «а», ни на «я». Назовите его.
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
