Управление финансами
документы

1. Акт выполненных работ
2. Акт скрытых работ
3. Бизнес-план примеры
4. Дефектная ведомость
5. Договор аренды
6. Договор дарения
7. Договор займа
8. Договор комиссии
9. Договор контрактации
10. Договор купли продажи
11. Договор лицензированный
12. Договор мены
13. Договор поставки
14. Договор ренты
15. Договор строительного подряда
16. Договор цессии
17. Коммерческое предложение
Управление финансами
егэ ЕГЭ 2017    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2016 Изменения 2016
папка Главная » Менеджеру » Место социальных технологий в структуре социологии управления

Место социальных технологий в структуре социологии управления



Место социальных технологий в структуре социологии управления

Для удобства изучения материала статью разбиваем на темы:

Внимание!

Если Вам полезен
этот материал, то вы можете добавить его в закладку вашего браузера.

добавить в закладки

  • Социальные технологии как средство развития потенциала управленческого персонала
  • Социальные технологии как основа развития потенциала руководителей и специалистов
  • Формирование управленческого резерва в контексте повышения потенциала управленческого персонала
  • Социальные технологии как инновационная направленность развития организации

    Социальные технологии как средство развития потенциала управленческого персонала

    Социальная технология является одной из основных составляющих социологии управления. Социальные технологии — это специфический тип технологического процесса, основанный на отношениях не объекта и субъекта в их жесткой, однозначной зависимости, а в значительной степени на отношениях «субъект — субъект». Без содействия участников социального процесса и согласия индивида, группы, которым оказывается помощь, невозможно преобразовать те обстоятельства, которые послужили причиной применения социальных технологий.

    Термин «социальная технология» — один из новейших в современной социологической науке. Социальные технологии представляют собой способ организации и упорядочения целесообразной практической деятельности, совокупность приемов, направленных на определение или преобразование социального объекта, достижение заданного результата.

    Социальная технология создает возможность тиражировать эффективные приемы и методы, а также применять их в аналогичных обстоятельствах в других социальных институтах и процессах.

    Социальные технологии представляют собой способ организации и упорядочения целесообразной практической деятельности, совокупность приемов, направленных на определение или преобразование социального объекта, достижение заданного результата. Специфика социальной технологии в том, что она алгоритмизирует деятельность и поэтому может быть многократно использована, тиражирована для решения сходных задач, достижения заданных результатов посредством профессиональной культуры.




    По мере развития человечества социальные связи усложнялись, увеличивалось их число, многократно рос динамизм социальных процессов, что объективно поставило ряд новых требований по совершенствованию социального управления.

    На сегодняшний день выявилась острая необходимость в использовании определенных формализованных последовательных операций, которые базируются не только на опыте, но и на научно обоснованных рекомендациях, которые и образуют такую отрасль управления, как социальные технологии. Использование технологий — главный ресурс, позволяющий снизить затраты на управление, повысить эффективность управленческого воздействия и его роль в жизни общества.

    В современной социологической литературе имеется несколько трактовок понятия «социальная технология». Одна из них гласит: «Социальная технология — это алгоритм, процедура осуществления действий в различных областях социальной практики: управлении, образовании, исследовательской работе, художественном творчестве. Социальная технология — это элемент человеческой культуры, который возникает эволюционно либо создается искусственно».

    По мнению Е.М. Бабосова, социальная технология — это совокупность приемов, методов и воздействий, применяемых для достижения поставленных целей в процессе социального планирования и решения разного рода социальных проблем.

    Н. Стефанов определяет социальную технологию как «деятельность, в результате которой достигается поставленная цель и измеряется объект деятельности».

    В. Г. Афанасьев характеризует социальные технологии как «элемент механизма управления» и «средство перевода абстрактного языка науки на конкретный язык достижения поставленных целей».

    A. К. Зайцев определяет их как «совокупность знаний о способах и средствах организации социальных процессов, сами эти действия, позволяющие достичь поставленной цели».

    B. А. Иванов представляет сущность социальных технологий как инновационную систему методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы, получения оптимального социального результата при наименьших управленческих издержках.

    По мнению Д.В. Валового, социальные технологии — это специально организованная область знаний о способах и процедурах оптимизации жизнедеятельности человека в условиях нарастающей взаимозависимости, динамики и обновления общественных процессов. Кроме того понятие социальных технологий может практически идентифицироваться с управлением и в него могут включаться проблемы планирования, проектирования, программирования и другие элементы управленческого цикла.

    Широкую известность социальным технологиям принесла и концепция социолога К. Поппера. Он дает определение социальной технологии как способа применения теоретических выводов в практической деятельности. Автор различает два вида социальных технологий — «частичную» и «холистскую», или «утопическую». Последняя стремится перепланировать и соответственно преобразовать общество в целом революционным путем, а поэтому, по мнению Поппера, не способна вовремя учесть и предотвратить нежелательные последствия предпринятых преобразований. Первая, напротив, характеризуется не столько масштабностью поставленных целей и задач, сколько реалистичностью, правильным пониманием того, что можно сделать с помощью имеющихся методов социального влияния, а также осторожностью и постепенностью преобразований, возможностью пересмотра и корректировки в случае необходимости, как заданных целей, так и теоретических признаков.

    По мнению М.В. Удальцовой и А.К. Авериной, социальная технология — важнейший элемент механизма управления, средство перевода языка намерений на конкретный язык практики управления.

    В современных рыночных условиях хозяйствования формируется новый подход к рассмотрению социальных технологий как фактора формирования и развития человеческих ресурсов, в первую очередь управленческого персонала.

    Считаем, что большая часть определений понятия «социальные технологии» не учитывает в полной мере существующие тенденции к технологизации общества и повышению вместе с тем роли формирования и развития потенциала персонала. Социальные технологии — эго деятельность по организации целенаправленных мер, проведению процедур активизации, мотивации, повышения эффективности деятельности потенциала работников промышленного предприятия, включая и механизмы управления. В перечне этих технологий: формирование навыков персонала, повышение квалификации, обеспечение рациональной мотивации трудовой деятельности, непрерывное обучение управленческого персонала, продвижение по служебной лестнице.

    Все перечисленные элементы требуют системного подхода и программы, детально разработанной с учетом конкретного процесса, осуществляемого во внутренней или внешней среде организации.

    Выявление и освоение социальных технологий может являться также направлением сохранения устойчивых темпов экономического роста, формирования эффективных социальных отношений.

    По степени использования социальных технологий можно судить об отношении людей к делу, их профессиональном мастерстве, уровне информационного и технологического мышления. Этому служит социальная диагностика; в рамках промышленной социологии это отрасль знания, которая выявляет «болевые точки» в социальном развитии персонала, определяет социальные приоритеты, занимается прогнозированием развития потенциала управленческого персонала.

    В самом общем виде социологическое диагностирование социальных резервов предполагает рассмотрение следующих проблем:

    —      укрепление внутри коллективных отношений;

    —      расширение социального диапазона руководства;

    —      развитие различных форм взаимодействия людей;

    —      раскрытие творческих возможностей каждого члена коллектива;

    —      достижение высокого уровня самоуправляемости;

    —      накопление профессионально образовательного потенциала;

    —      оптимизация условий труда и здоровья людей;

    —      стабилизация кадрового состава трудового коллектива;

    —      эффективная адаптация новых работников;

    —      социальная защищенность.

    В ходе теоретического анализа автором выявлена существующая дифференциация социальных технологий по следующим сферам: специфические социальные технологии регулирования в экстремальных условиях, решение проблем производственно-экономических, духовно культурных и социально бытовых отношений. В статистике обычно выделяются отрасли народного хозяйства: промышленность, транспорт, сельское хозяйство, наука, здравоохранение, связь, образование и др., в соответствии с которыми дифференцируются и формируются социальные технологии для отраслей.

    За рубежом, а в последние годы и в России широко распространяется деление социальных технологий в зависимости от сфер деятельности: социальные технологии, используемые преимущественно в области бизнеса, государственного управления и «третьего сектора» (деятельность некоммерческих неправительственных организаций).

    Довольно широко распространена дифференциация социальных технологий по предмету и объекту, получаемому результату: технологии получения новой информации, культурных ценностей, отдельных бытовых услуг и др.

    По характеру новизны или традиционности различают инновационные и традиционные социальные технологии.

    Особенно важной является дифференциация социальных технологий по основным задачам, проблемам социальной защиты, для решения которых существуют различные способы оказания помощи нуждающимся.

    Оптимизация развития и функционирования объектов, субъектов, явлений, социальных процессов настоятельно требует технологического подхода к управлению социальной деятельностью, ибо масштаб происходящих изменений, вовлечение людских, материальных, информационных и других ресурсов настолько велики, что спонтанность, стихийность такого движения, чрезмерное количество ошибок привели бы к неоправданной трате сил и средств.

    Среда развития производства в условиях рынка невозможна без широких социальных мер, использования творческих возможностей групп и конкретных работников. При этом не востребованность социальных ресурсов, малоэффективное использование знаний, способностей, инициативы — характерная черта современного типа реформирования российского общества и производства.

    Социальное развитие означает, прежде всего, позитивные изменения в социальной среде организации. Взятое в целом, оно характеризует весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала.

    Развитие социальных технологий — непременный элемент управления предприятием и вместе с тем составная часть управления персоналом. При этом по своему назначению технологии управления социальным развитием должны ориентироваться исключительно на людей, на создание для работников организации надлежащих условий труда и быта, постоянное улучшение этих условий. Соответственно основными целями должны являться следующие: совершенствование социальной структуры персонала, его профессионально квалификационного состава, повышение образовательного и культурно технического уровня; улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических условий работы; обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий; стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и морального поощрения инициативного и творческого отношения к делу; создание и поддержание в коллективе благоприятного социально психологического климата, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом; рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, полноценное использование досуга.

    В настоящее время в России есть необходимость разрабатывать инновационные социальные технологии, направленные на подготовку управляющих нового типа, развитие их потенциала, формирование положительной мотивации к изменениям.

    На потребность общества в социальных технологиях указывал, в частности, К. Мангейм. Он писал, что XX век — это век перехода от стихийно функционирующего социума к рационально планируемому. Социальные технологии являются средством изменения социально экономической структуры общества и поведения человека как субъекта общественных отношений.

    Современное общество все дальше отходит от утопических преобразовательных проектов и все ближе подходит к реалистическому социальному прогнозированию и проектированию.

    Любые социальные преобразования, направленные на повышение уровня и качества жизни людей, представляют собой инновационные процессы, протекающие под воздействием целенаправленных мер по созданию новых общественных структур, институтов, форм социального взаимодействия. По мнению американского специалиста в области менеджмента П. Друкера, «социальные нововведения оказываются более значительными, чем внедрение даровых локомотивов». Эффективным же средством осуществления этих инноваций, по нашему мнению, выступают социальные технологии.

    Особую значимость социальные технологии имеют в условиях современной России, осуществляющей сложнейший и неизвестный до сих пор мировой практике переход от жестко планируемой организации общественной жизни к обществу, основанному на экономической, и политической свободе, инициативе и ответственности человека. Поиск новых форм и способов организации общественной жизнедеятельности во всех ее сферах требует выработки и реализации социальных технологий, особенно в управленческих процессах, где важнее всего эффективность технологизации.

    Социальные технологии, как в теоретическом, так и в прикладном плане, на современном этапе все более входят в сферу деятельности промышленных предприятий, преломляясь в кадровой политике, системе производства и управления, взаимодействии науки и практики. Их использование поднимает культуру труда, стимулирует производственную деятельность, повышает ее качество и эффективность. Социальные технологии также активизируют управленческий персонал предприятий и организаций, позволяя более полно и всесторонне раскрывать и использовать потенциал работника.

    Потенциал управленческого персонала представляет собой систему, которую можно описать следующими характеристиками: каждый ее элемент функционирует внутри системы во времени и определенных условиях среды, в которых существует сама система управления организацией.

    Для выбора количественных показателей потенциала необходимо рассмотреть две структуры: структурную операционализацию потенциала управленческого персонала и факторную операционализацию его развития.

    Анализируя схему потенциала управленческого персонала с точки зрения структурной операционализмами, можно отметить, что такие качества, как коммуникабельность, рефлективность, эмпатичность, красноречивость, профессионализм, компетентность, намерения, склонности, желания, являются основными для каждого индивида и под воздействием внешних факторов развиваются, что в целом способствует развитию потенциала управленческого персонала.

    Рассмотрев две структуры потенциала управленческого персонала с учетом логического обоснования классификации компонентов и элементов потенциала управленческого персонала, мы видим, что он включает в себя три типа компонентов:

    1) личностные;

    2) социальные;

    3) управленческие.

    Вместе с тем представляется более верным классифицировать соответствующие технологии не как просто социальные, а как социально экономические. В пользу подобного определения говорит тесная и органическая взаимосвязь социальных и экономических факторов труда, производства и управления. Внедрение социальных технологий позволяет наряду с текущим управлением на уровне производства поднять и уровень стратегического управления.

    Одним из методов формирования потенциала управленческого персонала промышленного предприятия может являться метод моделирования, т.е. способ теоретического и практического действия, направленного на разработку и использование моделей. Данный метод основывается на замещении реальных объектов их условными образцами, аналогами. Посредством моделирования описываются структуры объекта (статистическая модель), процесс его функционирования и развития (динамическая модель). В модели воспроизводятся свойства, связи, тенденции исследуемых систем и процессов, что позволяет оценить их состояние, сделать прогноз, принять обоснованное решение. Формы моделирования многообразны, зависят от видов структурированных моделей и сферы применения. Выделяют предметное и знаковое моделирование. Предметное моделирование предполагает создание моделей, воспроизводящих пространственно-временные, функциональные, структурные и другие свойства оригинала (конкретно научные модели). Знаковое моделирование заключается в определении параметров объекта с помощью символов, схем, формул (логико-математический модели).

    При этом под моделью будем понимать разработанную автором модель социальных технологий как фактор развития потенциала управленческого персонала.

    Данная модель социальных технологий включает в себя совокупность факторов, оказывающих наиболее значительное влияние на формирование и развитие потенциала управленческого персонала, имеющего своей целью достижение высоких социальных и производственных показателей.

    Теоретический и методологический анализ системы развития потенциала управленческого персонала показал, что в настоящее время в мировой практике применяется большой арсенал структур потенциала. Но следует отметить, что во всех предложенных системах отсутствует действенный механизм формирования и развития потенциала управленческого персонала, который мог бы обеспечить сглаживание противоречий в вопросах мотивации, развития, социального управления, обеспечивать баланс интересов и способностей работников и работодателей в условиях трансформации рыночных отношений. Механизм формирования и развития потенциала управленческого персонала будет эффективен лишь тогда, когда будут учитываться экономические, биологические, социально психологические, социально-политические резервы и инновационные социальные технологии.

    При сложившихся обстоятельствах службы кадров не в состоянии выполнять задачи, которые диктуются современными хозяйственными условиями.

    Для этого необходимо, чтобы вся работа, связанная с формированием потенциала управленческого персонала, осуществлялась одним органом, например службой персонала, которая, помимо традиционных функций, осуществляла бы и новые:

    1)      разработку стратегических и тактических планов по персоналу и увязку их с планом развития организации;

    2)      разработку и осуществление маркетинга персонала, основными задачами которого можно назвать разработку функциональной стратегии в области управления персоналом и маркетинговую диагностику потенциала управленческого персонала;

    3)      контролинг персонала, задачами которого являются следующие: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных социальных технологий, способствующих формированию потенциала управленческого персонала; создание информационной базы персонала;

    4)      мониторинг, т.е. постоянное социальное наблюдение за состоянием качественных и количественных характеристик потенциала управленческого персонала, их динамикой; за процессами обучения, найма, повышения квалификации, продвижения.

    Состав кадровых служб большинства российских предприятий не позволяет эффективно осуществлять данные функции. Необходимо дополнительно включить в их состав новые специальности, такие, как психолог, маркетолог, социолог, специалист по оценке потенциала управленческого персонала.

    Комплексная оценка потенциала управленческого персонал требует организации сбора и обработки информации о потенциале управленческого персонала, факторах, определяющих его качественные и количественные характеристики, что составляет одну из главных социальных технологий.

    Большинство информации, аккумулируемой в службе кадров, касается сведений, позволяющих судить о состоянии потенциала управленческого персонала лишь на короткую перспективу. Затруднена возможность прогнозирования развития тех или иных качеств работников на длительные сроки. Достаточно легко осуществить прогноз таких характеристик, как возраст, стаж работы, структура управленческого персонала по полу. Одновременно достаточно сложным процессом является прогнозирование на длительную перспективу уровней развития персонала, формирования его навыков, способностей, качеств, которые потребуются фирме для реализации намеченных планов.

    Решением этих проблем могло бы стать внедрение программ, цель которых — в учете не только потребностей в управленческом персонале, но и карьерных потребностей самих работников.

    Примером подобного плана может стать «Карьерный план». Эта компьютерная программа помогает решать как проблемы развития карьеры управленческого персонала, так и многое другое. Можно планировать, управлять, отслеживать профессиональный рост каждого из сотрудников. С помощью «Карьерного плана» составляется схема, позволяющая наглядно продемонстрировать, каким образом они могут достичь больших успехов в своей карьере.

    «План» связывает работников и предприятие совместной ответственностью за карьеру каждого из них. Следствием этого является повышение производительности не только сотрудников, но и всего предприятия.

    Структурно «Карьерный план» состоит из четырех крупных баз данных, связанных между собой, что позволяет реализовать его основные функции.

    С помощью данного плана имеется возможность осуществлять следующее:

    —      проектировать, разрабатывать и сохранять планы обучения работников всех специальностей организации;

    —      вести подробную базу данных, содержащую сведения об управленческом персонале и обучающих программах, необходимых для их роста;

    —      активно управлять планом развития карьеры;

    —      отслеживать и просматривать работу управленческого персонала;

    —      вести файлы, содержащие информацию обо всех продвижениях работника (в том числе до поступления в организацию) и оценку его работы;

    —      быстро находить работников, закончивших определенные курсы обучения либо обладающих определенными навыками.

    Таким образом, внедрение компьютерной программы «Карьерный план» позволяет планировать развитие необходимых качеств управленческого персонала на долгосрочный период.

    Применительно к потенциалу управленческого персонала можно рассматривать следующие три группы социальных технологий:

    1)      кабинетные (нацеленные на улучшение управленческой деятельности);

    2)      лабораторные (искусственно создаваемые временные условия взаимодействия людей с целью получения нового знания);

    3)      «полевые» (получение информации о поиске управленческих решений).

    Одновременно социальные технологии вводятся в социальную среду на некоторое время, чтобы инициировать там необходимые процессы. Разновидностью социальных технологий является социально психологический тренинг. Специалисты инженерной академии разработали измерительный комплекс под названием «Мультипсихометр03», который дает возможность на основе компьютерных исследований получить многопараметрическую оценку интеллекта. При этом оценивается как общий интеллект человека, так и вербальные и математические способности и даже пространственное мышление. Это позволяет выявить профессиональные склонности; установить уровень обучаемости, процессы принятия решений.

    Сущность социальных технологий может быть раскрыта только через систему выявления и использования потенциала социальной системы, человеческого ресурса в соответствии с целями и смыслом человеческого существования и посредством совокупности методов, процедур, операций, приемов специального воздействия, всех современных возможностей творческой деятельности, как субъектов управления, так и социологии управления в целом.

    Социальные технологии как основа развития потенциала руководителей и специалистов

    В России возникла уникальная модель функционирования экономики (условия, в которых нормально функционировать невозможно) — выживание. Модель характеризуется доминированием в действиях руководителей и персонала внеэкономических мотивов, общественное согласие на действия вне рамок закона, терпимое отношение к задержкам и занижению зарплаты и даже выплате зарплаты натурой — продукцией предприятия.

    Сегодня Россия стоит на перепутье: может скатиться под гору или начать идти в гору. Больше всего страна нуждается в стратегии.

    Развитые страны — те, где валовой внутренний продукт на душу населения в среднем превышает 10 тыс. дол., а российское население получает в среднем 4330 руб. Есть и другие социальные показатели, например индекс социального развития. Он учитывает показатели реальных доходов, уровня образования, здравоохранения, продолжительности жизни. По продолжительности жизни российское население находится на 102м месте, по оценкам Всемирной организации здравоохранения Россия находится на 120м месте, по образованию входим в двадцатку, но каждый год отступаем назад. В целом по индексу социального развития Россия на 73м месте (а не на 54м, которое страна занимает по объему ВВП на душу населения). Чтобы войти в клуб развитых стран, России необходимо не просто экономически развиваться, а развиваться с креном в социальные показатели.

    Важными вопросами на сегодняшний день являются развитие и внедрение инноваций, прекращение информационного вакуума, формирование конкурентных преимуществ товаров, увеличение заработной платы персоналу на промышленных предприятиях.

    На сегодняшний день плановая экономика взаимосвязана с наукой и промышленностью, так как она может формироваться путем объединения информационных ресурсов и всех звеньев инновационной цепочки.

    Сейчас распространяется пессимистический взгляд на ее перспективы именно как на основополагающее звено в системе инноваций, потому что не созданы энергичные инновационные команды, которые бы продвигали результаты научных исследований, определяли, насколько быструю прибыль они дадут, и преподносили актуальность таких исследований в форме, приемлемой и понятной для инвесторов. Эта задача непростая и пока для научно-исследовательских институтов трудновыполнимая. На сегодняшний день западные компании обгоняют Россию в оперативности. И это понятно: у них хорошо налажен информационный сервис и есть потребность промышленности в инновационных проектах.

    Только инновационные технологии могут помочь промышленности России производить конкурентоспособный продукт на внутреннем и мировом рынке — за счет формирования и развития потенциала управленческого персонала.

    В XXI в., по оценкам специалистов, основным капиталом будут не природные ресурсы, а знания, научные идеи, наукоемкие технологии. Так как сегодня остра нехватка специалистов в отраслях промышленности (там из всего набора только 2—4% настоящих руководителей), обучить управлению очень сложно, так как менеджмент — это ремесло, а лидерство — призвание.

    Таким образом, главной задачей становится переход на траекторию, изменяющую качество социально-экономического роста, что требует глубоких структурных и институциональных реформ. Необходимым условием перехода к новому качеству экономического роста являются изменения в отраслевой и технологической структуре реального сектора экономики, развитии науки, культуры, образования, наращивание человеческого потенциала.

    Сегодня на промышленных предприятиях необходимо использовать социальные технологии, которые направлены на повышение квалификации, мотивации, организации труда и социальных отношений управленческого персонала. Данные технологии, можно даже сказать, совокупность мер, должны быть направлены не в целом на коллектив, а на каждого конкретного работника. Основная цель их использования — снижение социальной напряженности, повышение активности и совершенствование потенциала управленческого персонала.

    Б связи с актуальностью вышеизложенных вопросов оценка влияния социальных технологий на развитие потенциала управленческого персонала промышленных предприятий стала одной из задач исследования, проведенного автором.

    При этом изучались следующие важнейшие структурные компоненты:

    1.      Профессионально квалификационный потенциал: характеристика персонала по образованию, стажу, уровню квалификации.

    2.      Психофизиологический аспект: пол, здоровье, стрессоустойчивость персонала.

    3.      Мотивационный аспект: уровень удовлетворенности персонала трудом, структура мотивов трудовой деятельности и профессионально квалификационного роста.

    4.      Социальный аспект: микроклимат коллектива, традиции, нравственные аспекты управления в коллективе.

    5.      Организация труда кадров управления, планирование рабочего времени, условия труда и т.д.

    Высшим звеном руководителей, принимавших участие в опросе, являются: руководители, заместители руководителей (10,08%), главные менеджеры (9,24%), начальники отделов, заместители (8,8%), начальники цехов, участков (12,6%), мастера (12,18%) и специалисты (30,25%).

    Для того чтобы персонал на предприятии продвигался к достижению намеченных целей, в управлении им необходимо соблюдать предпосылки, являющиеся существенным элементом социальных технологий:

    —      персонал организации предпочитает те цели и идеи, которые ясны и понятны;

    —      прежде чем действовать, необходимо добиться согласия вовлеченных в действие работников; 

    —      в организации должны быть четко и ясно определены должностные обязанности всех сотрудников;

    —      делегирование полномочий должно означать развитие и способствовать эффективности деятельности организации.

    Соблюдение этих правил помогает приводить в движение как производственный, так и духовно творческий потенциал персонала, интегрировать их интересы и сплачивать вокруг общих целей предприятия.

    В процессе исследования, проведенного нами на промышленных предприятиях г. Пензы, на вопрос: «Каковы мотивы Вашего поступления на данное предприятие?» — повышение по службе назвали 38,2% респондентов, улучшение в материальном положении — 31,5%, улучшение жилищных условий — 12,1%.

    В разработке социальных технологий должно учитываться перспективное продвижение (повышение) по службе, так как на сегодняшний день для персонала промышленных предприятий оно наиболее важно (38,23%), вместе с улучшением материального положения (31,51%), и наименее важно — улучшение санитарно-бытовых условий (4,2%), лучший морально психологический климат в коллективе (3,7%).

    В ходе исследования были рассмотрены возрастные категории работников. Полученные результаты подтвердили необходимость совершенствования системы управления служебно-профессиональным продвижением, так как 32% работников в возрасте от 26 до 35 лет не продвигались по службе уже шесть и более лет, а именно этот возраст считается оптимальным для включения в резерв кандидатов для замещения руководящих должностей. К тому же среди работников предприятий лишь около 18% уверены в том, что сами не желают продвинуться по служебной лестнице, 39% желают продвинуться, а оставшиеся 43% затруднились ответить на этот вопрос. Это можно объяснить психологическими особенностями человека, так как многие люди предпочитают, чтобы кто-то, а не они сами принимали решения об их карьере.

    С целью углубленного исследования мотивационных аспектов в деятельности персонала была проведена оценка важности мотивирующих трудовое поведение факторов.

    Как показало проведенное обследование, вознаграждение сотрудникам предприятия играет исключительно важную роль в привлечении и мотивировании персонала. Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность, следствием чего является снижение производительности труда, его качества. С другой стороны, гибкая система мотивирующих факторов стимулирует производительность у работников, повышает результативность использования человеческих ресурсов, способствует развитию потенциала управленческого персонала.

    Для наиболее рационального использования социальных технологий в процессе развития потенциала персонала необходимо учитывать уровень мотивации. На рисунке 7.5 представлены результаты исследования, указывающие на результативность мотивации работников предприятий: ФГУП ПО «Электроприбор», ОАО «Биосинтез», ОАО МПК «Пензенский», ООО «Кондитер» и ООО «Молвек».

     Наиболее результативный тип мотивации персонала:

    1) комплексное сочетание внешних типов мотивации (54,8%);

    2) внутренняя мотивация (25,8%);

    3) комплекс внутренней и внешней мотивации (10,6%);

    4) внешняя отрицательная мотивация (1,4%);

    5) внешняя положительная мотивация (7,3%)

    Смена социально-экономического строя в нашей стране привела к появлению новых способов реализации трудового потенциала, когда человеку приходится заново утверждаться как профессиональному работнику, что ведет к противоречиям, усложняющим процесс его адаптации к изменившимся экономическим условиям. Изменение социальной структуры общества, образование новых социальных слоев также существенно влияет на формирование, состояние и реализацию потенциала, определяет возникновение его новых структурных элементов и отмирание устаревших. Изменившийся характер межличностных отношений в процессе труда, современная система мотивации и ценностей также трансформируют трудовой потенциал России.

    Несомненно, что современный производственный процесс требует от работника высокой квалификации, личной ответственности, самостоятельности в принятии решений, инициативы и значительного умственного напряжения. При этом по отношению к производству работник выступает как активная, стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других личность. В связи с этим возникает проблема выявления механизма, стимулирующего трудовые усилия персонала, что и должно быть специальным предметом социальных технологий.

    Проблема стимулирования активности трудового коллектива занимает центральное место в социальном механизме управления производством. Существует ряд факторов, которые стимулируют и удерживают персонал в организации.

    Как показало исследование, проблема стимулирования активности деятельности управленческого персонала занимает центральное место в социальном механизме управления производством. Так, в частности, было определено, что на ОАО «Биосинтез» и на ОАО МПК «Пензенский» для работников более важен творческий характер работы (48,8 и 36,6%), на ООО «Молвек» и ООО «Кондитер» респонденты отметили соответствие выполняемой работы уровню квалификации (35,2 и 24,3%), на ФГУП ПО «Электроприбор» важным элементом является забота администрации о работниках предприятия (24,4%)

    Социальная деятельность обладает специфическим качеством — активностью. Главная функция социального механизма управления человеческими ресурсами — создание условий для проявления активности личности. Из этого следует, что основными элементами побудительных сил трудовой активности выступают мотивация и стимулирование.

    В отличие от мотивов стимулы — это дополнительная по отношению к мотивам побудительная сила. В зависимости от направленности стимулы могут либо усиливать действия мотивов, либо нейтрализовать их, либо изменить направление их действий.

    По нашему мнению, развитие потенциала управленческого персонала на обследуемых предприятиях следует рассматривать как способ социально-экономического и духовного взаимодействия индивида и трудового коллектива. Это связано с тем, что одним из основополагающих признаков развития персонала является социально экономический, обусловленный, с одной стороны, развитием социальных отношений, а с другой — развитием личности.

    Для определения программ развития персонала необходимо проводить постоянный анализ факторов, под воздействием которых складываются потребности промышленных предприятий в развитии своего управленческого персонала.

    К этим факторам можно отнести следующие:

    1.      Изменение внешней среды.

    2.      Развитие научно-технического прогресса.

    3.      Повышение требований к персоналу.

    4.      Развитие потенциала персонала.

    Происходящие социально-экономические процессы в стране изменили профиль производственной деятельности. Так, применение социальных технологий делает необходимым изменение системы переподготовки кадров, методики повышения их квалификации.

    Повышение квалификации следует рассматривать как систему элементов, состоящую из повседневных действий сотрудников, в которой в зависимости от личной мотивации, навыков и профессиональных качеств сотрудников присутствует потенциал квалификационного развития.

    Проведенный анализ показал, что разработка и использование конкретного процесса обучения определяется следующим:

    1)      размером предприятия (11,3%);

    2)      способом производства или предоставления услуг (17%);

    3)      уровнем применяемой техники (11%);

    4)      организационной структурой управления (21%);

    5)      умением и готовностью мастеров производственного обучения (12%);

    6)      техническим оснащением производственного обучения (11,5%);

    7)      уровнем затрат предприятия на обучение (12,5%);

    8)      индивидуальными возможностями и потребностями персонала в обучении (11,7%).

    Повышение квалификации на современных предприятиях осуществляется в различных формах, которые отличаются друг от друга в зависимости от степени связи с практической деятельностью, уровня организации процесса повышения квалификации, а также целевых групп этого процесса.

    Данное положение подтверждают и результаты проведенного исследования. Так, мнения опрашиваемых расходятся в ответах на вопрос, «Каков уровень квалификации работников на данном предприятии?». При этом 68,9% опрошенных назвали средний, а 17,6% отметили низкий уровень квалификации персонала, что говорит о существующих проблемах в системе повышения квалификации персонала на данных предприятиях. При этом 29,4% опрошенных считают, что выполняемая ими работа не совсем соответствует образованию и квалификации. Необходимо также рассмотреть общий уровень повышения квалификации на промышленных предприятиях.

    На каждом предприятии существует процесс обучения персонала, но данное мероприятие составляет незначительный процент (3,9%), причем произошло сокращение этого процента на 1,8% на каждом предприятии.

    Сокращение объясняется следующими причинами: не сформулирован подход в отношении процесса «инновация — персонал», не выявляется несоответствие между фактическим уровнем профессиональной подготовки и квалификационными требованиями эффективного и качественного осуществления деятельности на каждом рабочем месте, не используются эффективные виды повышения квалификации, не применяются методы материального и морального поощрения высоких результатов, достигнутых в результате повышения квалификации.

    Необходимо отметить, что в производственной сфере происходит непосредственное соприкосновение с рыночными реалиями и испытание адаптационных способностей. В этой связи приведем результаты анкетного опроса, проведенного на российских промышленных предприятиях Сибири, Москвы, Красноярска и Дальнего Востока. На первый вопрос, насколько квалификация и профессиональная подготовка работника соответствуют требованиям выполняемой им основной работы, 40,4% респондентов ответили утвердительно, 25,4% опрошенных считают, что показатели у них выше, чем это требуется для работы, и 6,8% респондентов отметили несоответствие требованиям выполняемой им основной работы.

    Недостатки в знаниях у работников имеются, прежде всего, в областях социального менеджмента и управления персоналом.

    Основная социальная цель системы повышения квалификации персонала состоит в том, чтобы обеспечить поддержание квалификационного уровня кадров и привести его в полное соответствие с задачами социально-экономического развития предприятия, используя соответствующие социальные технологии.

    Новые условия хозяйственной деятельности промышленных предприятий ставят также задачу обеспечения опережающих темпов совершенствования профессионально квалификационной структуры потенциала.

    Для достижения этой цели, по нашему мнению, необходимы следующие мероприятия:

    1)      обучать персонал при помощи наиболее эффективных видов и форм повышения квалификации;

    2)      адекватно реагировать на динамику изменений и тенденций развития производства и управления соответствующими изменениями в системе подготовки и повышения квалификации;

    3)      обеспечивать социальную заинтересованность организаций в своевременном применении социальных технологий, оказывающих влияние на развитие потенциала персонала.

    Все вышесказанное подчеркивает назревшую необходимость применения ускоренных программ повышения квалификации сотрудников. Это означает не только организацию более целенаправленных семинаров и тренингов по проблемам управления персоналом, но и исследование более эффективных способов управления — применение социальных технологий в формировании и развитии потенциала управленческого персонала.

    В решении проблемы эффективного формирования потенциала управленческого персонала промышленных предприятий особое место занимает информационное обеспечение организации управленческого труда.

    Информационное обеспечение системы управления включает самые разнообразные виды информации: социально-экономического, организационного, управленческого и юридического характера. Они, как правило, формируют отдельные наиболее важные информационные потоки. Однако, как показало проведенное исследование, на данный момент 57,1% респондентов иногда проявляют внимание к информации о делах предприятия, 32,3% респондентов всегда проявляют внимание к информации о делах предприятия и 4,6% опрошенных не интересуется подобной информацией.

    Объективно складывающиеся на производстве ситуации ежедневно ставят перед руководителями задачи по принятию решений в сфере социального управления. Сложность, возникающая при принятии решений в сфере социального управления, заключается в быстром устаревании информации о людях и коллективах. В управлении предприятием чрезвычайно важна информация о различных сторонах социальной структуры контингента, конкретизирующая отношения социальных групп, раскрывающая механизм социальных процессов на предприятии.

    Очень важное место в социальной работе предприятия занимает информация о перспективных планах социального развития предприятия.

    Основные источники получения сведений о перспективных планах социального развития предприятия:

    1) организационно распорядительные документы;

    2) информационная документация на предприятии;

    3) беседы с руководителями;

    4) беседы с коллегами;

    5) другие источники

    Если в области системы социальных характеристик коллектива предприятия в социологической науке уже существуют согласованные представления, то в области создания подобной системы для промышленных предприятий в целом предпринимаются первые шаги. Социальная информация необходима для выявления тенденций развития социальных процессов, прогнозирования их дальнейшего хода, своевременной разработки соответствующих мероприятий.

    Комплексное решение этих задач заключается в разработке программы социального развития предприятия, которая включает систему нормативов: оплаты труда, социального обеспечения, социальной поддержки, социальной защиты.

    Требования к созданию отраслевых систем социальной информации вытекают из постоянно растущей роли социальных факторов в решении экономических задач, а также из необходимости в связи с этим научного отношения к социальным процессам на промышленных предприятиях. В результате исследования наиболее важных социальных факторов для управленческого персонала на промышленных предприятиях были выявлены следующие: размер заработка—63,6%, гарантия сохранения работы — 61,7%, самостоятельность в принятии решения — 45,7%, уважение, самостоятельность и хорошие взаимоотношения — 44,9%.

    Готовность работника в полной мере реализовать в работе потенциал в огромной степени зависит от его трудовой мотивации, которая в свою очередь формируется в процессе работы в организации под влиянием социальных технологий.

    Рассмотрим данную модель подробнее.

    Мотивация выбора места работы. Приходя в организацию, работник думает не только о зарплате, хотя часто именно размер зарплаты оказывает решающее влияние на решение работать именно на данном предприятии. Для работника важны и взаимоотношения в коллективе, отношения с руководством, условия труда, перспективы карьерного и профессионального роста и многое другое.

    Особенности организационной среды. Работник пристрастно воспринимает те условия, в которых протекает его работа. В первую очередь его беспокоит, насколько эти условия отвечают его ожиданиям. От того, в какой мере работник получает возможность удовлетворить важнейшие для него потребности, на основе которых он в свое время принял решение о работе в данной организации, и зависит, в конечном счете, его трудовая мотивация.

    Составляющие трудовой мотивации работника. Формирующийся у работников настрой на работу в организации, определяющий готовность к работе с высокой отдачей в интересах организации, проявляется в степени заинтересованности в конечных результатах, приверженности организации и удовлетворенности выполняемой работой.

    Профессиональный потенциал работника. Работников нельзя заставить максимально полно использовать свой потенциал в интересах организации. Это возможно лишь тогда, когда они сами стремятся к возможно более полному раскрытию в работе своей квалификации, способностей и деловых качеств. Чем полнее персонал реализует свой потенциал в интересах организации, тем выше результаты.

    Результаты деятельности персонала могут проявляться в показателях производительности и качества труда, том вкладе, который работники вносят в достижение значимых для организации целей.

    С развитием промышленного производства одновременно развивается и усложняется управленческий труд, возрастает его значимость. При этом на производительность управленческого труда большое влияние оказывает, прежде всего, уровень его организации, степень применения последних достижений научно-технического прогресса в управлении промышленным производством.

    Эффективность использования рабочего времени управленческого персонала также является в настоящее время одной из важных проблем управления. Нерациональное планирование времени ведет к информационной и психологической перегрузке руководящих работников и является далеко не самой последней причиной возникновения стрессовых ситуаций. И решение проблемы рационального использования рабочего времени, с которой сталкивается управленческий персонал, представляется весьма актуальным, не терпящим отлагательства направлением роста эффективности управления.

    Важнейшей функцией, выполняемой в процессе трудовой деятельности, является организация труда. Она включает в себя разделение труда, кооперацию, распределение работ и осуществление контроля над ними, приведение в действие экономических рычагов, юридических норм и социальных факторов, обеспечивающих высокое качество и производительность, рационализацию системы и структуры управления трудовыми процессами, улучшение условий труда, проектирование и внедрение новых методов и приемов труда, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, служебные перемещения в зависимости от компетентности работников, эффективности и качества их труда.

    Как показал анализ, 16,8% респондентов не планируют свою личную работу, 42,4% респондентов нерегулярно планируют свою работу.

    Анкетный опрос показал, что не удовлетворены своим рабочем местом 26,5% респондентов, 18,1% затруднились ответить на данный вопрос. Последняя цифра говорит о том, что в зависимости от того, совпадают или не совпадают объективные характеристики с уровнем ожиданий работника, он оказывается в некоторой степени не удовлетворён своим рабочим местом.

    В результате опроса выяснились недостатки в организации рабочих мест. Совокупность всех факторов производственной сферы, в которой трудится управленческий персонал, определяет условия труда. В системе научной организации труда условия труда оцениваются, прежде всего, с позиции их психофизиологического влияния на человека, его здоровье и работоспособность. Приведем удельный вес численности управленческого персонала, занятого в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам по отраслям промышленности г. Пензы: в машиностроении — 12,4%; в пищевой промышленности — 11,4%; в медицинской — 13,6%.

    При анкетном опросе 32,7% управленческого персонала среди недостатков в организации рабочих мест указали на недостаточность средств механизации, 17,2% респондентов отметили нерациональное расположение рабочего места, наличие плохих условий труда отметили 14,7% респондентов.

    Значительное влияние на уровень управления предприятием оказывает производительность труда. Часть недостатков в этой области, как. показало проведенное исследование, сводится к непроизводительным потерям времени за счет неэффективного планирования, недочетов в организации рабочего места, наличия конфликтных ситуаций в коллективе.

    Нарушение планомерной организации личного труда приводит к тому, что руководитель рассматривает лишь текущие вопросы, откладывая решение наиболее важных, перспективных задач развития предприятия. В этих условиях у руководителей не остается времени для творческой деятельности.

    Важными элементами процесса управления являются также сбор, передача и обработка информации, которые служат основой для принятия решений управленческим персоналом.

    Значительную роль в организации труда управленческого персонала играет рациональное распределение функций между управленцами. При наличии нескольких штатных заместителей между ними должен быть распределен весь круг вопросов руководства, за исключением первостепенно важных (определение целей и стратегии, решение кадровых вопросов и т.д.). При этом необходимо, чтобы каждый заместитель обладал достаточной самостоятельностью в решении порученных ему вопросов.

    Сравнивая эти результаты с результатами анкетного опроса, проведенного отечественными специалистами на ряде предприятий, необходимо отметить, что больше половины опрошенных (56,9%) удовлетворены работой лишь частично. Среди полностью удовлетворенных работой особенно низок удельный вес специалистов — 28,1% и руководителей — 46,7%.

    На вопрос об удовлетворенности своей работой 16,8% респондентов ответили отрицательно. При этом рейтинг факторов неудовлетворенности работой выглядит следующим образом. Специалисты выделяют недостаточный уровень заработной платы (65,6%) и отсутствие перспектив стабильной занятости (65,5%). Руководители также указывают на низкий уровень заработной платы (73,3%). Правда, этот фактор у данной категории занимает лишь второе место; 80% из них тревожит отсутствие перспектив стабильной занятости на предприятии. Интересно, что 60% руководителей считают, что у них недостаточно возможностей принимать участие в решении проблем предприятия, 46,7% заявили о неудовлетворенности отношением администрации предприятия к работникам. Главными причинами недовольства респонденты чаще всего называли непропорциональный рост зарплаты по сравнению с ростом цен и инфляцией (57,7%); неспособность зарплаты удовлетворять потребности семьи (55,15%); независимость зарплаты от степени вложенного труда (36,6%).

    Одним из факторов, который влияет на удовлетворенность персонала, является правильное планирование работы (по времени и объему) и четкое распределение обязанностей в отделе.

    В итоге выполненного анкетного опроса респондентам был задан вопрос: «Приходится ли Вам выполнять работу за других сотрудников отдела, не входящую в круг Ваших непосредственных обязанностей?». 60,5% респондентов ответили утвердительно.

    Заметное влияние на уровень управления предприятием оказывает производительность труда управленческого персонала. Значительная часть недостатков в этой области, как показало проведенное исследование, сводится к непроизводительным потерям времени за счет неправильного планирования работы, нерационального распределения обязанностей, отвлечения работников на другую работу, отсутствия строгого закрепления обязанностей за работниками.

    Отвлечение работников на другую работу Недостаточная квалификация отдельных работников Отсутствие строгого закрепления обязанностей за работниками Неправильное распределение обязанностей Неправильное планирование работы.

    Нарушение планомерной организации личного труда приводит к тому, что персонал не занимается творческой работой (изучение опыта работы передовых организаций, повышение квалификации и т.д.), для обследованных нами предприятий также характерны низкий уровень производительности, отсутствие видения перспективы их развития. Как правило, это приводит к сбою ритма, необходимости сверхурочных работ и снижению их эффективности.

    Основополагающее значение в повышении эффективности трудовых процессов руководителей и специалистов имеет планирование личной работы. Постоянно занимаются планированием своего рабочего дня лишь 35,2% респондентов; оставшаяся часть делает это лишь периодически, что указывает на значительное отсутствие у руководителей понимания одной из важнейших функций в системе организации управленческого труда.

    Неорганизованность использования личного рабочего времени влечет нарушения, замедление, запаздывания, срывы производственной деятельности. В результате исследования на промышленных предприятиях были выявлены факторы, приводящие к социально-экономическим потерям: низкие темпы роста, низкая квалификация работников, недостаточное использование передового опыта, невысокая трудовая дисциплина, неполнота информационных сведений, необходимых для выполнения целевой деятельности.

    Знания и умение использовать психологический фактор в управлении приобретают особо важное значение в организации труда, изменении в соотношении материальных и духовных запросов персонала. На сегодняшний день социально психологические факторы в управлении предприятием приобретают особое значение.

    Как показали данные проведенного исследования, 33,6% респондентов считают, что коллективные решения приобретают важное значение в управлении предприятием, 16,3% респондентов отметили общественное мнение, для 15,1% респондентов важное значение в управлении предприятием приобретает психологический склад различных социальных групп, привычки назвали 7,5% респондентов, традиции отметили 2,9% респондентов. При этом важным социально психологическим фактором в управлении предприятием является трудовая активность (18,4% респондентов).

    Основными показателями работы любого предприятия являются следующие: кадровый состав, техническая база, профиль деятельности, структура предприятия, результативность, психологический климат. Изменение одного из этих параметров влечет за собой изменение всех остальных в ту или иную сторону.

    На формирование социально психологического климата коллектива влияют как объективные условия, так и субъективные факторы, в которых люди осуществляют свою производственную и общественную деятельность.

    Совокупность взаимодействующих между собой условий, в которых происходит деятельность того или иного коллектива, и составляет ту основу, из которой складываются взаимоотношения людей и формируется социально психологический климат.

    На вопрос о том, какие факторы способствуют формированию благоприятного социально психологического климата в коллективе, ответили так: 20,1% назвали традиции, для 21% респондентов значение имеют условия труда, 21,1% опрошенных отметили гуманизацию труда.

    Наиболее существенные факторы, способствующие формированию здорового социально психологического климата наряду с уже названными ранее условиями — это техник технологическое обеспечение и условия труда, соответствие орудий труда психофизиологическим особенностям работающих, информированность коллектива о стоящих перед ним задачах и ходе их выполнения.

    С целью выявления путей повышения работоспособности и трудовой отдачи в анкете были предусмотрены вопросы по выявлению факторов, влияющих на результативность труда персонала на предприятии.

    При этом респонденты отметили следующие основные факторы:

    1)      интенсивность труда (48,3%);

    2)      соответствие орудий труда физическим и психическим характеристикам работника (33,6%);

    3)      освещенность рабочего места (4,2%);

    4)      влажность и чистота воздуха в помещении (3,8%);

    5)      температурный режим (3,3%).

    Одна из закономерностей развития производственного коллектива — преемственность традиций. В традициях производственного коллектива проявляется устойчивость, повторяемость и развитие. Эти составляющие выступают в качестве своеобразного условия его дальнейшего развития и совершенствования. При формировании производственных коллективов необходимо уделять внимание традициям и умело их использовать для решения социально-экономических проблем предприятия.

    На вопрос о том, какую социальную роль играют традиции в их коллективе, 43,4% респондентов ответили, что традиции стимулируют трудовую активность работников, 24,7% сказали, что они влияют на сплоченность коллектива, 7,5% респондентов отметили влияние традиций на качество социальных процессов.

    Как видно из результатов исследования, традиции стимулируют трудовую активность работников. При этом традиции выступают как условия и средства социального управления, которые играют важную роль в формировании системы управления социально-экономическими процессами в производственном коллективе. Чаще влияние традиций отмечали респонденты на ОАО «Биосинтез» — 80% , реже — респонденты ФГУП ПО «Электроприбор» — 62,2%.

    Персонал организации — это не просто группа совместно работающих сотрудников. Каждый из них наделен определенными чертами характера и следует своим нравственным принципам. Достижение целей организации, включая высокую эффективность труда, получение прибыли, определяется не только формальным соблюдением официально установленных положений, но и организационной культурой, основанной на взаимном доверии, мотивации персонала, характере складывающихся между ними отношений.

    Организационная культура — это набор наиболее важных предпочтений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

    На вопрос о том, какие факторы влияют на межличностные отношения в коллективе, ответы распределились следующим образом.

    Межличностные отношения в коллективе определяются в первую очередь общественно и личностно значимым содержанием совместной деятельности. Та или иная кооперация труда проявляется, в конечном счете, и в экономическом эффекте — материальных результатах работы и соответствующем моральном климате организации.

    Как видно из представленных данных, условия труда, материальное вознаграждение трудового вклада, социальная защищенность персонала являются основными факторами, влияющими на межличностные отношения в коллективе.

    В один ряд с высокой нравственностью, основу которой составляет способность человека к самоконтролю и моральной оценке поступков других людей, по праву ставятся трудолюбие, прилежание и усердие в работе, стремление к результативному труду. Эти качества появляются одновременно со становлением личности, накоплением социального опыта, утверждением жизненной позиции. Трудолюбие, уважительное отношение к делу, как правило, свойственны людям, для которых труд не просто необходимость, источник получения благ, но и высшая ценность.

    Развитию делового настроя работника способствует и организация соревнования. Как объективное следствие общего контакта между людьми при кооперации трудовых усилий и совместной хозяйственной деятельности соревнование положительно влияет на производительность труда, предприимчивость и деловое сотрудничество. В условиях

    рыночной экономики оно чаще проявляется в форме экономического соревнования, конкуренции тех, кто занят производством товаров и предоставлением услуг.

    Связь делового настроя и нравственных установок несомненна и безусловна. Трудовая мораль при этом выражается в утверждении общественного мнения, заповедях и нормах, регулирующих мотивацию трудового поведения, направленность и эффективность реализации личного фактора труда.

    Полученные в результате анализа данные позволили сделать вывод о недостаточном развитии в целом системы социальных технологий в управлении персоналом на обследуемых промышленных предприятиях.

    Выявленные недостатки связаны с рядом следующих факторов:

    —      низким уровнем потенциала управленческого персонала;

    —      отсутствием программ, ориентированных на развитие способностей, совершенствование умений и навыков;

    —      слабо выраженным побудительным механизмом деятельности персонала, подталкивающим его к более глубокому ознакомлению с новыми производственными процессами;

    —      неудовлетворенностью работой со стороны персонала.

    На обследуемых предприятиях также имеются недостатки в организации труда персонала, так как отсутствует постоянное совершенствование и развитие технической базы, технологических процессов, не разрабатываются рациональные формы разделения труда, недостаточно эффективно планируется и используется рабочее время, не сформирована эффективная система информационного обеспечения, нерационально организованы рабочие места руководителей и специалистов.

    В результате анализа были также выявлены недостатки в системе мотивации персонала, так как основная масса предприятий — ОАО •«Биосинтез», ФГУП ПО «Электроприбор», ОАО МПК «Пензенский» и ООО «Молвек» — нечасто используют мотивационные факторы для повышения эффективности работы персонала.

    При этом социальный аспект в управлении промышленными предприятиями выражен также недостаточно, в частности: на среднем уровне не осуществляется социальная регуляция поведения работника, учет мнений работников в процессе принятия решения, слабо используются механизмы формирования благоприятного морально психологического климата в коллективе; выявлено отсутствие в структуре предприятий социальных служб, как следствие вышеназванных недостатков — не реализуется социальная политика предприятий. Причина этого кроется в недостаточной эффективности социальных технологий в управлении персоналом.

    Обобщая анализ использования социальных технологий, можно отметить, что необходимо на каждом промышленном предприятие подготовить резерв управленческого потенциала персонала, так как это позволяет сократить в дальнейшем время на его формирован и эффективное использование.

    Формирование управленческого резерва в контексте повышения потенциала управленческого персонала

    Одним из факторов развития промышленных предприятий является социальная сфера. На социальную сферу любой организации, уровень и качество трудовой жизни ее работников оказывает существенно влияние социально-экономическое положение страны, духовно-нравственное состояние общества, а также социальная политика государства.

    Эффективность развития социальной среды правомерно рассматривать как определенную долю общей эффективности организации, часть суммарного эффекта от работы персонала. Рассматривая эффективность социального развития предприятия, необходимо учесть потенциал самого предприятия. Эффективность социального развития предприятия есть не что иное, как соотношение между воздействием социальной сферы на персонал и материально-финансовыми и иными затратами на внедрение новых социальных технологий, осуществление социальных мероприятий.

    На вопрос «Какими факторами характеризуется потенциал Вашего предприятия?» ответы распределились следующим образом: к основным факторам, характеризующим потенциал предприятия, относятся: объем производимой продукции (29,8%), профессиональный и квалификационный состав персонала (21%) и технический уровень производства (12,6%).

    Социальная эффективность означает достижение заметных перемен к лучшему в социальной среде организации при наименьшей затрате средств. Она поддается качественному определению и количественному измерению, может быть выражена статистическими данными и соответствующими индексами: характеризуется, в частности, повышением качества производимых товаров и оказываемых услуг, увеличением прибыли, уровнем дисциплины. Результаты хозяйственной деятельности при этом являются индикаторами социального эффекта, соответствия социальным целям данной организации и общества в целом.

    На практике социальная эффективность имеет обобщенный вид. Нередко, особенно при ограниченности ресурсов, возникают противоречия в достижении экономических и социальных целей. В таких случаях должностным лицам важно соблюдать социальные приоритеты, придавать первостепенное значение тем благам и социальным услугам, которые определяют деловой настрой и материальный достаток работников.

    При неуклонной роли и значимости человеческого фактора усиливается актуальность регулирования социальных процессов в отраслях экономики и непосредственно на предприятиях. Здесь необходима детализация социальных приоритетов, придание им большей осязаемости, направленность показателей социального развития на то, чтобы разнообразить и обогатить содержание трудовой деятельности, более полно использовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, повысить их дисциплину и ответственность, создать надлежащие условия для результативной работы, хорошего отдыха, устройства семейного благополучия. 

    Социальные процессы направлены на социализацию труда и совершенствование трудовой мотивации, предоставление работникам возможностей для профессионального роста, самовыражения и самореализации.

    Важным фактором, негативно влияющим на эффективность работы в коллективе, является наличие конфликтных ситуаций со следующими причинами.

    При этом, как показали результаты опроса, у 50,8% работников в процессе трудовой деятельности бывают конфликтные ситуации.

    Социальное управление в условиях производства связано с человеком, его нравственным обликом в трудовом коллективе, организацией труда, материальным и моральным стимулированием, развитием его способностей.

    В результате исследования, проведенного автором на промышленных предприятиях г. Пензы, выяснились факторы, влияющие на развитие способностей персонала на предприятии.

    Как видно из графика, к основным факторам, влияющим на развитие способностей персонала, респонденты отнесли настойчивость, характер личности и организованность.

    Одним из основных направлений социального развития организации является социальная защита персонала, включающая в себя систему мероприятий по соблюдению норм действующего в стране социально трудового законодательства, прав и социальных гарантий сотрудников. 

    В результате исследования мер социальной защищенности работников на предприятии было выявлено следующее. На обследуемых предприятиях учитывается минимальный размер оплаты труда, отпуск (продолжительностью не менее 28 дней) и оплата командировочных расходов. Такие показатели, как продолжительность рабочего времени (до 40 часов в неделю), льготное кредитование на промышленных предприятиях используются слабо. Исходя из этих данных можно сделать вывод, что система социальной защиты работников на промышленных предприятиях еще не вполне сформирована.

    В России потенциал социальной защищенности персонала промышленных предприятий еще формируется. Совокупный объем финансовых ресурсов Пенсионного фонда России, Фонда социального страхования и фондов обязательного медицинского страхования составляет всего около 8% ВВП. Столь низкая (в 2—3 раза ниже, чем в странах ЕС) доля в расходах, на цели социальной защиты застрахованных позволяет выплачивать пенсии и пособия, в основной массе составляющие всего 3035% размера предшествующей заработной платы, которая в свою очередь в 5—6 раз меньше по сравнению со средними ее значениями по странам ЕС.

    В число важнейших системных препятствий и трудностей формирования системы социальной защищенности можно включить следующее:

    1.      Отсутствие национальной доктрины формирования системы социального страхования, включающей увязку возможностей их развития с развитием системы заработной платы и налоговых систем, рынка труда и трудовых ресурсов общества.

    2.      Применение практики включения значительной части средств внебюджетных фондов в состав федерального бюджета, что приводит к их использованию для выплат не страхового, нецелевого характера и нарушению принципа адекватной зависимости уровня выплачиваемых пособий от размеров страховых взносов.

    3.      Слабая развитость инструментария и инфраструктуры управления социальным страхованием.

    Система социальной защиты более результативна, когда соединяет воедино свои организационно правовые формы: социальное страхование, социальную помощь, социальное обслуживание; в этом случае решаются задачи страхования персонала от профессиональных и социальных рисков, улучшение жилищных условий персонала, создаются условия, укрепляющие уверенность работников в защищенности своих трудовых прав и привилегий.

    На сегодняшний день вопрос улучшения жилищных условий персонала на промышленных предприятиях остается крайне острым, так как в 2005 г. 43,6 тыс. семей состояли на учете на получение жилья и только 0,8% семей получили жилье.

    Функции и сам процесс социального управления составляют содержание целенаправленного воздействия на людей, занятых совместной деятельностью, на их социальные связи и отношения. Имеются в виду не только социальные функции, но и конкретные формы, методы и стимулы, которые используются для упорядочения и повышения эффективности сообща предпринимаемых усилий. Важная роль здесь должна отводиться социальной службе предприятия. Будучи непременным звеном системы управления персоналом, социальная служба имеет свой круг задач и обязанностей, определяемый как общими требованиями к управлению социальными процессами, так и особенностями социальной среды данной организации.

    На вопрос о существовании социальной службы на предприятии 51,2% респондентов ответили отрицательно, 24,7% респондентов отметили наличие отдельных социальных функций в системе управления персоналом, 18,2% опрашиваемых затруднились ответить на поставленный вопрос.

    При этом среди задач, которые она должна выполнять, отметили следующие:

    —      уделять внимание нравственному потенциалу работников (17,6%);

    —      способствовать повышению творческой инициативы и самостоятельности (16,3%);

    —      контролировать взаимодействие работников (11,7%);

    —      уделять внимание развитию интеллектуального потенциала работников (10,1%);

    —      развивать культуру общения (6,7%);

    —      способствовать развитию социальной активности (2,9%);

    —      принимать участие в разработке и реализации мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство в организации (0,4%).

    Как видно из приведенных данных, внимание к нравственному потенциалу, повышению творческой инициативы и самостоятельности, развитию интеллектуального потенциала работников, по мнению респондентов, являются основными задачами, которые должны выполнять социальные службы для эффективного социального развития предприятия.

    На предприятиях не всегда создаются условия для продвижения по служебной лестнице, отсутствует эффективная оценка кандидатов на управленческие должности и отбор в состав резерва, работники не участвуют в прибыли предприятия, а это является составляющей для формирования и развития потенциала персонала.

    Для выявления резерва на выдвижение было проведено исследование уровня потенциала управленческого персонала, в ходе которого изучалось поведение руководителей и специалистов при помощи ряда временных и не временных показателей.

    Выбор состава группы экспертов осуществлялся в соответствии с намеченным планом обследования и предполагал отбор кандидатов по следующим требованиям:

    —      руководящая должность, занимаемая на протяжении длительного временного периода;

    —      специальность, требующая высшего образования;

    —      значительный опыт работы на промышленном предприятии;

    —      высокая трудовая активность, компетентность и личное желание участвовать в проведении научного исследования.

    Разработанная нами схема позволила построить графики профили, отражающие фактическую картину состояния потенциала управленческого резерва обследованных промышленных предприятий.

    В настоящее время нет статистики по качеству управленческого резерва. Нами было получено нормативное значение данного показателя, что позволило выявить резервы в этом направлении на каждом предприятии.

    Делая заключение по проведенному исследованию качественных характеристик резерва на выдвижение на обследуемых предприятиях, сформулируем следующие выводы.

    На каждом предприятии имеется разное количество персонала в резерв на выдвижение: ОАО МПК «Пензенский» (7 человек), ОАО «Биосинтез» (12 человек), ФГУП ПО «Электроприбор» (15 человек), ООО «Кондитер» (9 человек), на ООО «Молвек» (2 человека).

    Как видно из представленных выше профилей оценки потенциала управленческого резерва на выдвижение, на обследуемых предприятиях есть ряд недостатков по каждому направлению. При оценке резерва на выдвижение фактический уровень значений достигает 5,8 балла, хотя шкала качеств специалистов по оптимальному значению должна достигать 10 баллов; уровень же нормативных значений на обследуемых предприятиях составляет лишь 5,3 балла. Из этого следует, что на обследуемых предприятиях не существует системы эффективного управления процессом формирования управленческого резерва на выдвижение. Это неудивительно, поскольку планомерная работа с резервом требует от руководителя значительных затрат времени, терпения и проницательности, что часто входит в противоречие с оперативными задачами.

    Отобранные в резерв по результатам оценки по предложенной схеме кандидаты должны заноситься в список резерва по уровням руководящих должностей. Руководитель предприятия рассматривает список резерва и утверждает его. После утверждения общего списка резерва на должности всем кандидатам объявляется, что они зачислены в резерв на выдвижение. Указанный порядок при соответствующей гласности состава резерва стимулирует работников к достижению лучших результатов и систематической работе над собой.

    Исключение из состава резерва может быть произведено по возрасту, состоянию здоровья, неудовлетворительным показателям производственной деятельности, нежеланию повышать свой профессионально квалификационный уровень, недисциплинированности или другим объективным причинам.

    Обучение управленческого резерва должно иметь три основных направления: базовую, квалификационную и должностную подготовку.

    Базовая подготовка носит многофункциональный характер и осуществляется через изучение теоретических курсов в учебных заведениях или системе повышения квалификации (далее совершенствование мастерства идет в индивидуальном порядке).

    Квалификационная подготовка имеет целью периодическое повышение квалификации руководителей. Здесь пополняются ранее приобретенные знания, происходит знакомство с новейшими достижениями в сферах, представляющих профессиональный интерес для руководителей соответствующего уровня.

    Должностная подготовка является продолжением базовой и носит конкретный характер, вводя руководителя в новый круг его обязанностей. Установлено, что лица, не прошедшие такую подготовку, полностью осваивают руководимый ими участок деятельности за два с половиной — три года, тогда как прошедшим подготовку для этого достаточно одного года. При этом обучение заключается в овладении знаниями теоретического и прикладного характера, достаточными для квалифицированного исполнения обязанностей.

    Срок обучения должен устанавливаться с учетом специфики должности, уровня квалификации и опыта работы резервиста. Пройденные виды и формы повышения квалификации обязательно должны учитываться при аттестации работника.

    Создание управленческого резерва и его обучение требует учета следующих положений:

    —      формулирование стратегических задач предприятия и подразделений, т.е. того, как будут развиваться предприятие в целом и конкретное подразделение и каково будет место данного подразделения в изменяющейся социальной системе;

    —      эффективность специалиста все больше будет определяться способностью к инновациям и творчеству.

    Современный уровень использования социальных технологий в развитии потенциала управленческого резерва должен определяться достижением следующих задач:

    1.      Приоритетное место в системе служебных ценностей работника должно отвечать стремлению быть нужным потребителям.

    2.      Сотрудникам необходимо знать цели, к которым стремятся предприятие и подразделение, их значение для будущего каждого из них.

    3.      Резервисты должны быть знакомы с объективной оценкой деятельности подразделения (должны знать, в чем заключаются проблемы того подразделения, где они трудятся) и предприятия в целом, чтобы иметь возможность направить свои усилия на решение имеющихся социальных проблем.

    4.      Обучение должно вовлекать резервистов в непрерывный инновационный процесс. Следует поощрять инициативу специалистов, особенно молодежи, предоставлять им возможность определить, что лично они могут сделать для решения производственных и социальных вопросов.

    5.      Резервистам необходимо приобрести знания и навыки, необходимые для профессионального выполнения будущих служебных обязанностей.

    6.      Важно освоить приемы и методы получения информации о хозяйственной и экономической деятельности подразделения.

    7.      Развивать свой личностный потенциал.

    8.      Вырабатывать эффективный стиль управления людьми.

    9.      Формировать умение создавать группу единомышленников, способных совместными скоординированными усилиями изменить социальную реальность как в подразделении, в котором планируется должностной рост резервиста, так и на предприятии в целом.

    Надо иметь в виду, что развитие потенциала управленческого персонала — не только экономическая, техническая, но и важнейшая социальная проблема, поскольку она связана с необходимостью изменений сложившихся стереотипов жизни, уменьшением свободного времени, включением в уже забывающийся социальный статус работника и т.п. Некоторое время процесс обучения может негативно сказываться на результатах выполнения непосредственных обязанностей, т.к. он на время (как любая значительная перемена) дезадаптирует человека во внешней среде, усиливает неопределенность. Таким образом, процесс обучения несет как позитивные изменения в жизни резервиста, так и негативные.

    Негативное отношение к обучению может быть связано также с методами обучения, когда обучаемые недовольны качеством проводимых занятий, не видят практической необходимости в получаемой информации или получают устаревшую информацию.

    Важно, чтобы работник всегда понимал, зачем ему необходима учеба, воспринимал ее как основу профессионального и должностного роста человека.

    Наличие связанных с обучением издержек предполагает тщательный анализ эффективности видов обучения. Безусловно, численные оценки психологических и социальных затрат носят весьма приблизительный характер, но они являются непременным атрибутом построения программы обучения.

    Полезно создание практической программы обучения, направленной как на групповую, так и на индивидуальную работу с резервом.

    Содержание программы групповой работы отражает две важных задачи:

    1) программа должна содержать в себе «фокус» проблем предприятия, подразделения, отрасли. Здесь решающую роль играют руководители соответствующего уровня, непосредственно связанные с решением производственных задач, при этом в определении проблемного поля могут помочь предложения и разумные идеи самих резервистов;

    2) программа должна учитывать индивидуальность резервиста, его сильные и слабые стороны, выявленные в процессе диагностики по предлагаемой автором схеме.

    Опыт показывает, что наиболее эффективно обучение резервистов проходит в группах из 10—12 человек. Для резервистов важно обновлять свои технические, общенаучные, экономические, юридические знания, получить менеджерскую подготовку и навыки эффективного общения с людьми, и практические приемы использования социальных технологий.

    Автором данной работы выявлено, что ориентация на должностное продвижение перспективных работников способствует тому, что пребывание в списках резерва и обучение в школе резерва становится престижным для многих специалистов, а особенно самой молодой их части.

    Чтобы оказать положительное влияние на результаты всего подразделения, работа с резервом должна быть построена на основе учета реальных потребностей и возможностей, главное — должна иметь безусловную поддержку руководства.

    Данная технология позволяет достичь таких результатов:

    —      осуществить раннее выявление молодых сотрудников с лидерским потенциалом;

    —      прогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие мероприятия, прорабатывать всю цепочку продвижения, перемещения и увольнений конкретных сотрудников;

    —      подходить к отбору, оценке и обучению резерва с позиции требований должности, а не по предписанию или случайности. При умелом пользовании можно свести к минимуму ошибки при выдвижении резерв и на должности руководителей. Основополагающим принципом при определении оцениваемых качеств и подборе методик для их оценки служит принцип «работа на интересы потребителя» — на достижение целей конкретного подразделения и отрасли в целом;

    —      сократить период должностной адаптации работника, чем существенно уменьшается риск, связанный с ошибками при назначении на освободившуюся должность;

    —      своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными;

    —      наладить постоянную обратную связь руководителя с наиболее способными и перспективными специалистами через систематическое изучение результатов оценки резерва;

    —      иметь информированный резерв, который понимает, что для успешного продвижения по служебной лестнице необходимо обладать определенными личностными качествами, что без достижения требуемого уровня профессионализма у него нет шансов на должностной рост;

    —      формализовать процесс работы с резервом, а именно показать резервисту, что имеются определенные процедуры, которые он обязан выполнить. При этом формализация имеет содержательный смысл, который должен быть четко понят личностью;

    —      оценить личность и указать ей на цель работы над собой, разработать проект деятельности, обеспечивающий достижение требуемого результата;

    —      формировать мотивацию достижения молодых специалистов, мотивировать их адекватную самооценку и постоянное самосовершенствование;

     организовать работу с резервом как регулярный процесс, учитывающий индивидуальные особенности работника;

    —      оценить работу с резервом по тому, насколько изменились во времени показатели профессионализма, личностных свойств или информированности резервистов.

    Подводя итог вышесказанному, следует сформулировать вывод о том, что работа с резервом руководителей обеспечивает совершенствование и развитие кадрового потенциала промышленного предприятия, становление руководителей предпринимательского типа, способных адекватно реагировать на изменения во всех сферах деятельности и эффективно работать в рыночных условиях хозяйствования с использованием научных методов социальных технологий.

    Социальные технологии как инновационная направленность развития организации

    Сегодня инновационный прорыв для России — это, прежде всего стремительное продвижение вперед на основе передачи части собственности производственным коллективам, региональным ассоциациям, которые должны сами определить модель хозяйствования, сделать людей совладельцами собственности, что позволит им, наконец, стать подлинными хозяевами результатов своего труда, а, следовательно, породит такую систему положительной мотивации, которая обеспечит не только высокую производительность труда, его высокое качество, вызовет необходимость применения инновационного знания и широкое применение ноу-хау, но и во многом определит будущие прогрессивные формы социальной организации общества, эффективные структуры его саморегулирования, самоуправления.

    Рациональное использование человеческих ресурсов через интеграцию всех трудовых коллективов собственников, территориальных ассоциаций позволит в свою очередь осуществить переворот в социальной сфере: вывести ее из области напряжения и дать положительную мотивацию к производительному и качественному труду, концентрировать и зарабатывать средства на осуществление программ в области социальной защиты.

    Социальные технологии должны служить организационным механизмом продуманного, спрогнозированного, многостороннего, планомерного и комплексного воздействия на управленческую и социальную среду.

    Исследование зарубежного опыта применения социальных технологий убедительно свидетельствует о том, что рыночная экономика — это не только равнозначные отношения по поводу купли продажи товаров и услуг, найма работников, это еще и культура взаимоотношений, которая должна быть сориентированной на признанные в данном обществе ценности, социальные нормы и нравственные требования. Мировая практика значима и тем, что предостерегает от непродуманного копирования зарубежных моделей социальных технологий, дает возможность сравнивать и критически оценивать отечественный опыт управления. Доля России на мировом рынке технологий, к сожалению, ничтожно мала — около 0,3%. По абсолютному объему экспорта высокотехнологичной продукции Россия уступает не только развитым странам, но и таким странам, как Китай и Венгрия.

    Концепцию реализации социальных технологий на отечественных предприятиях можно представить следующим образом:

    1.      Базой благосостояния людей, повышения их жизненного уровня является эффективная экономическая и социальная деятельность, что одинаково верно и в отношении народного хозяйства страны в целом, и применительно к результатам деятельности отдельно взятого промышленного предприятия.

    2.      Повышение конкурентоспособности организации в решающей степени обеспечивается ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом.

    3.      Высокая отдача совместного труда достигается своевременным управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение персонала, привитие ему самостоятельности, ответственности, корпоративной гордости.

    4.      Важны настрой работников, благожелательная морально психологическая атмосфера, уверенность каждого в том, что он защищен от социальных и профессиональных рисков, что его вклад в достижение целей организации, инициатива и усердная работа получат признание, справедливую оценку и достойное вознаграждение.

    5.      Определяющим условием экономического успеха является не столько ресурсный потенциал организации и форма собственности, сколько то, что товары и услуги, производимые предприятием, нужны обществу, потребителям и пользуются спросом на рынке.

    6.      Несомненно, также и то, что научное управление социальными технологиями обязывает считаться с конкретной ситуацией. Требуется избегать шаблонов, предполагается выбор из разно вариантных управленческих решений в зависимости от специфики данных условий, стечения тех или иных обстоятельств на текущий момент и обозримую перспективу, использование многообразных факторов, влияющих на социальную среду организации.

    К основным составляющим компонентам социальных технологий следует отнести потенциал организации, ее социальную инфраструктуру; условия и охрану труда; материальное вознаграждение трудового вклада; социальную защиту работников; социально психологический климат коллектива; внерабочее время и использование досуга.

    Перемены, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора трудовой деятельности и значения личностных качеств управленческих работников. Это обстоятельство усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, научном управлении социальным развитием на отечественных промышленных предприятиях. 

    Считаем, что на современном промышленном предприятии необходимо формировать службы, в функции которых, кроме работы с кадрами, входит регулирование социально трудовых отношений и связей с профессиональными союзами, предоставление социальных услуг персоналу, контроль за расходованием средств на социальные цели.

    Необходимо, чтобы на каждом предприятии управление социальными процессами было обособлено и специализировано. На сегодняшний момент на обследованных нами предприятиях существуют отделы кадров, труда и зарплаты, которые решают вопросы приема, увольнения, техники безопасности, медик санитарного обслуживания. При осуществлении мер, направленных на переход к социально ориентированной рыночной экономике, формирование и практическая деятельность отдела кадров должны существенно измениться, так как необходимо внедрение социальной службы на каждом предприятии. При этом, как показало наше исследование, на большей части обследованных предприятий респонденты отметили, что данная служба отсутствует.

    Задачи, выполняемые социальной службой предприятий, имеют свои особенности, обусловленные неоднозначностью объекта управления и характером возникающих социальных проблем, своеобразием методов достижения социальных целей, необходимостью соблюдения требований социально трудового законодательства и обеспечения тесного сотрудничества всех сторон, заинтересованных в социальном партнерстве.

    Структура предлагаемой социальной службы должна определяться, с одной стороны, формой собственности, масштабами, отраслевой принадлежностью и местоположением организации, а с другой — количественной и качественной характеристикой ее персонала, ответственностью руководителей любого уровня за усложнившееся решение как производственно-экономических, так и социальных задач.

    При выборе структуры социальной службы необходимо принимать во внимание социально-экономические последствия приватизации государственного имущества; изменения принципиального характера в системе вознаграждения труда, диктуемые утверждением рыночных отношений, коммерциализацией, предоставлением все большего круга социальных услуг; реформированием различных видов социального страхования и социальной помощи; сокращением ряда прежних социальных функций у профсоюзов организаций. Следует учитывать и то, что реальная забота о социальной сфере в большей мере перекладывается в первую очередь на сами предприятия.

    В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо руководством организации, либо подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения. Типовой вариант организационной структуры такой системы может предусматривать введение должности заместителя директора по персоналу с подчинением ему соответствующих подразделений (жилищный фонд, объекты коммунального хозяйства, лечебно-профилактические учреждения, объекты общественного питания, бытового обслуживания, спортивные сооружения и базы отдыха, садов огородные товарищества).

    Если организация располагает разветвленной сетью собственной социальной инфраструктуры, управление ею должно осуществляться, как правило, отдельно. В этом случае возможен вариант, предусматривающий должность заместителя директора по социально бытовым вопросам с приданием ему в подчинение управленческих звеньев и должностных лиц, ведающих соответствующими объектами социальной инфраструктуры.

    Задачи, выполняемые данной социальной службой, отличаются специфическими особенностями. Специалисты этой службы должны быть предельно внимательными к людям и их запросам, доверенными им средствами поддерживать благополучие работников и социально психологический климат в коллективе, следить за выполнением требований по охране и режиму труда, стимулировать интерес к делу. Для этого важно обладать необходимым запасом гуманитарных знаний, психологического и педагогического такта, этической выучкой.

    При осуществлении мер, направленных на переход от планового, сверх централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике, происходят заметные изменения в предназначении, формировании и практической деятельности социальных служб.

    В настоящее время происходит своеобразный кризис в сфере управления промышленным сектором экономики. Мировая экономика входит в совершенно новую стадию развития — стадию построения так называемой «новой экономики» с соответствующими ей принципами эффективного функционирования в условиях глобализации и информатизации. В связи с этим происходит пересмотр сложившихся в последние годы управленческих стереотипов с учетом состояния общенациональной экономики, ее реальных возможностей и стоящих перед ней задач. Необходимо в данных условиях адаптироваться и разрабатывать адекватные формы и механизмы социально-экономической деятельности организаций. В этом контексте большой интерес, по нашему мнению, представляет формирование и внедрение социальных служб на промышленных предприятиях.

    Социальная служба, будучи непременным звеном системы управления персоналом, должна иметь свой круг задач и обязанностей, определяемых как общими требованиями к управлению социальными процессами, так и особенностями социальной среды данной организации. Функции этой службы должны вбирать в себя практически все известные управленческие элементы, в том числе продуманное, основанное на прогнозном предвидении планирование, регулирующее и координирующее распорядительство, побудительную мотивацию, корректирующий контроль и информирование о состоянии социальной среды.

    Социальное прогнозирование и планирование в деятельности социальных служб в первую очередь предполагают глубокий и разносторонний анализ состояния социальной среды организации; осмысленную диагностику, выяснение и объяснение тех взаимосвязей, которые складываются между отдельными частями; предвидение, предсказание того, как рациональнее осуществить решение назревшей социальной проблемы. Для этого необходимы надежные источники получения информации, к каким, в частности, можно отнести статистические данные, характеризующие материальную базу и составляющие социальной среды организации, результаты специального изучения социально бытовых и санитарно-гигиенических условий труда и отдыха, соблюдения техники безопасного ведения работ, а также изучения общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе. Многое может дать определение сложившихся социальных связей и взаимоотношений работников, их ожиданий и предпочтений в соизмерении с реальными возможностями организации с помощью социометрических методов и социограмм.

    Организационно распорядительные и координирующие функции, присущие социальной службе, должны охватывать материальное, финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального развития организации, использование соответствующих социальных технологий. Вместе с тем они включают взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами и другими общественными объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, имеющими отношение к социальной сфере. Необходима подготовка проектов решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций, других документов по социальным вопросам при безусловном соответствии их требованиям действующего социально трудового законодательства, установленным социальным нормативам, общефедеральным и региональным стандартам. Побудительное стимулирование представляет существенную сторону деятельности социальной службы. Эта функция связана в первую очередь с тем, как персонал вовлекается в активную работу по выполнению социальных программ и планов, каким образом обеспечивается высокая результативность солидарных усилий работников, как поощряются те, кто в важном, полезном деле проявляет инициативу, как реализуется в изменившихся условиях роль совета трудового коллектива и других представительных органов работников.

    Важнейшая функция социальной службы — постоянный контроль за реализацией намеченных мероприятий и информирование коллектива о переменах в социальной среде. Причем данный контроль немыслим без экспертизы условий труда и быта работников, соответствия их действующему в России законодательству, социальным нормативам и государственным стандартам.

    В круг задач социальной службы должны также входить разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство — взаимно-заинтересованное сотрудничество работодателей и работников в решении социальных проблем.

    Обязанностью социальной службы должны стать постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий и информирование коллектива о переменах в социальной среде. Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспертизой условий труда и быта работников, подведением итогов производственной деятельности, оценкой экономической и социальной эффективности улучшений, достигнутых в социальной среде организации.

    В нашей стране пока недостаточен опыт создания и работы социальных служб на промышленных предприятиях, поэтому руководству обследованных нами предприятий было аргументированно доказано, что целесообразно проводить внутрифирменное обучение по данному направлению. Разработана программа обучения работников социальной службы в объеме 34 часов, принятая в внедрению на предприятии ООО «Молвек».

    С целью решения данных задач можно предложить следующее.

    1.      Разработать варианты действий, необходимых для оптимального решения профессиональных задач, алгоритмы таких действий и предусмотреть условия и формы их применения.

    2.      Разработать варианты группового взаимодействия, алгоритмы групповых действий и предусмотреть информационно коммуникативные возможности на всех уровнях трудового взаимодействия: горизонтальном и вертикальном.

    3.      Принимая во внимание санитарно-гигиенические условия, монотонность труда, разработать планы и эскизы индивидуальных рабочих мест, учитывая необходимость перемещений, эргономику и антропометрию специалистов.

    4.      Создать профили профессионально важных и профессионально вредных качеств личности для управленческих работников.

    5.      Разработать формы контроля (от самоконтроля, группового контроля и контроля руководителя до контроля с помощью электронной вычислительной техники).

    6.      Проводить социометрические замеры состояния социально психологического климата в производственных группах и характера внутригрупповых систем, возникающих в ходе реализации социальной технологии.

    7.      Осуществлять мероприятия по оценке состояния удовлетворенности персонала рабочим местом.

    8.      На основе скорректированных нормативов и с учетом состояния мотивации, способностей к групповому взаимодействию создать гибкую систему стимулирования труда персонала.

    9.      Разработать инструкции для руководителей и специалистов для отбора и обучения персонала.

    При формировании управленческого потенциала важно также учитывать, что мера его развития и использования должна иметь рациональное соотношение. Если компетентность превышает требуемый данным производственным процессом уровень, снижает действенность затрат на формирование работника, управленческий потенциал используется нерационально, то может появиться склонность работника к ненужной предприятию активности (выполнению личных дел, активизации его в рабочее время как общественника и т.п.). Часто снижение возможностей самореализации на производстве ведет к повышению уровня социальной напряженности и пессимизму. Исследования показывают, что, к сожалению, в настоящее время на предприятиях есть все основания прогнозировать повышение уровня напряженности и появление очагов конфликтности именно по этой причине.

    В связи с этим должностным лицам социальных служб важно правильно расставлять социальные приоритеты. При ограниченности материальных, финансовых и иных ресурсов преимущество должно отдаваться тому, что способствует достижению основных целей организации, формирует деловой настрой работников, отвечает требованиям повышения качества трудовой жизни персонала.



    тема

    документ Инновационное управление
    документ Интенсификация управления
    документ Информационное управление
    документ Корпоративное управление
    документ Психология управления
    документ Стили управления
    документ Стратегическое управление



    назад Назад | форум | вверх Вверх

  • Управление финансами

    важное

    1. ФСС 2016
    2. Льготы 2016
    3. Налоговый вычет 2016
    4. НДФЛ 2016
    5. Земельный налог 2016
    6. УСН 2016
    7. Налоги ИП 2016
    8. Налог с продаж 2016
    9. ЕНВД 2016
    10. Налог на прибыль 2016
    11. Налог на имущество 2016
    12. Транспортный налог 2016
    13. ЕГАИС
    14. Материнский капитал в 2016 году
    15. Потребительская корзина 2016
    16. Российская платежная карта "МИР"
    17. Расчет отпускных в 2016 году
    18. Расчет больничного в 2016 году
    19. Производственный календарь на 2016 год
    20. Повышение пенсий в 2016 году
    21. Банкротство физ лиц
    22. Коды бюджетной классификации на 2016 год
    23. Бюджетная классификация КОСГУ на 2016 год
    24. Как получить квартиру от государства
    25. Как получить земельный участок бесплатно


    ©2009-2016 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов
    разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты