Многие руководители ошибочно считают, что психологический отбор персонала сам по себе может гарантировать выбор наиболее подходящих для данной должности кандидатов. Методы психологи, несомненно, позволяют довольно оперативно оценить качества соискателя с высокой степенью валидности результатов, однако их необходимо грамотно сочетать с традиционными приемами профотбора. Психологический портрет личности способствует более точному и эффективному отбору кандидатов и прогнозированию их поведения на будущей должности, однако он является лишь частью кадровой стратегии компании. Что нужно знать HR-менеджеру и руководителю об этом аспекте отбора сотрудников?
Основы психологического отбора персонала
Проблема отбора кадров в целом возникает в двух случаях: когда требуется массовый набор сотрудников в связи с открытием или расширением компании, и когда необходимо найти кандидата на определенную вакантную позицию. В первом случае, как правило, еще нет жестких требований к соискателям, как и кадровой структуры компании, поэтому обычно происходит массовый отбор соискателей, для которых потом подбирается позиция в соответствии с их квалификацией. Во втором случае необходимо выбрать одного кандидата, профессиональные и личностные качества которого будут соответствовать конкретной должности в уже сформировавшейся компании.
При поиске кандидата на замещение вакансии HR-менеджеру рекомендуется создавать профессиограмму для этой позиции. Впрочем, не помешают и профессиограммы на все должности в данной компании. Именно в этих описаниях содержатся требования к кандидату, на которых основывается психологический отбор, степень его необходимости, способы и приемы.
Профессиограмма должна обязательно содержать описание:
• профессионально значимых качеств: психологические личностные характеристики и свойства кандидатов, которые являются необходимыми для выполнения возложенных функциональных обязанностей;
• противопоказаний к данной позиции: личностные качества соискателя, которые не позволяют нанимать его на данную должность.
Кроме того, в зависимости от специфики позиции иногда необходимо также указывать степень сформированности отдельных качеств личности.
Этапы психологического отбора персонала
1. Первичное собеседование. Цель: уточнить значимые для принятия решения о найме детали. При массовом наборе проводятся поверхностные собеседования, при поиске кандидата на вакантную должность – глубинные. В последнем случае рассматривается более широкий спектр вопросов с целью определения мотивации соискателя, его профессиональной ориентации и личностных особенностей.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
2. Первичная оценка. Цель: отсеять кандидатов, которые не соответствуют требованиям к должности по формальным признакам. Оценка осуществляется на основе результатов первичного собеседования и анализа документов, предоставленных соискателями (резюме, анкета, биография, рекомендации от других работодателей и пр.). Как правило, отсеивается 10-30% кандидатов.
3. Психологическое тестирование. Цель: получить объективную информацию о качествах и характеристиках личности кандидатов для оценки их профпригодности. Несмотря на всеобщее увлечение тестовыми методиками в последние годы, этот этап не всегда является обязательным при проведении психологического отбора персонала и, к тому же, требует наличия профессиональных навыков психолога. Чтобы результаты проведенных тестов были валидными и эффективными, подбор методик, их интерпретацию и анализ должен проводить специалист. Тем более, сегодня тесты и методики составляет чуть ли не каждый пятый, и очень часто они не основаны на каких-либо эмпирических данных. Таким образом, крупным компаниям рекомендуется иметь в штате психолога, который будет заниматься тестированием кандидатов или же самих сотрудников (когда необходимо решать вопросы с реорганизацией компании, например). Другой вариант – прибегнуть к услугам аутсорсинга.
Несмотря на трудности, эффективность и высокую значимость психологического тестирования нельзя отрицать.
При умелом использовании тесты помогут при решении многих кадровых задач, например:
• отбор людей определенного психологического типа с целью формирования желаемой внутренней среды компании;
• проведение целенаправленной кадровой политики, например, отбор кандидатов по уровню интеллекта, склонности к лидерству, способности предпринимать рискованные шаги, добросовестности, принципиальности и т.д.;
• набор людей для замещения вакансий с повышенными требованиями к кандидатам или специфическими условиями работы и т.д.
Обработка и интерпретация результатов тестирования зачастую проводится вручную. Однако при наличии большого количества соискателей целесообразно для первичной обработки данных использовать компьютерные приложения. Можно даже проводить тестирование на компьютере. Автоматизированный вариант поможет сэкономить время и избежать ошибок, которые случаются при забивке данных с бланков, заполненных вручную.
В результате психологического тестирования процент отсеянных кандидатов увеличится еще больше. В итоге, на заключительных этап психологического отбора персонала попадает лишь небольшое количество респондентов, которые соответствуют требованиям к позиции.
4. Заключительное собеседование. Цель: на основе объективных данных и субъективной оценки убедиться в том, что данный кандидат подходит для работы в компании. Наиболее эффективным считается психологический отбор персонала, основанный на использовании и объективных, и субъективных методов оценки личности кандидатов. Ни один тест сам по себе не даст полного описания человека, и даже самый опытный HR-менеджер подвергается воздействию стереотипов и личных симпатий. В связи с этим важно найти ту самую золотую середину.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
