Отдел кадров (управление по работе с персоналом), где, помимо специалистов в области трудовых отношений, должны быть представлены другие специалисты — психологи, юристы, социологи. При отсутствии штатных мест для таких специалистов осуществляется совмещение должностей путем специализированной (в данной области) подготовки имеющихся специалистов отдела кадров. Российская практика не имеет законодательной основы для определения штатного состава отдела кадров. Можно ориентироваться на зарубежный опыт, где, как правило, выделяются 2-3 штатных кадровых работника на 100 человек работающих.
Построение отдела кадров должно осуществляться по следующим основным принципам:
• Оптимизация структуры отдела.
В состав отдела помимо обычных (традиционных) подразделений, таких как сектор найма сотрудников, сектор кадрового делопроизводства, подготовки кадрового резерва и т. п., целесообразно включить современные и важные структуры, ведущие обработку кадровой информации, карьерного роста сотрудников, подбора топ-менеджеров, маркетинга и экономики кадров и др.
• Специализация кадровых работников отдела.
Каждый сотрудник отдела, имея годовые и квартальные планы своей работы, специализируется в конкретном виде своей деятельности (набор персонала, его обучение, мотивация или ротация и т. п.) с обязательной стажировкой в подразделениях своей фирмы. Целью таких стажировок является более глубокое понимание специфики работы каждого отдела компании, естественно, с более глубоким отражением этой специфики в дальнейших кадровых решениях.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Вопросы обработки кадровой информации, оценки ее полноты и достоверности, регулярности представления ее на самые разные уровни управления являются необходимым условием эффективности работы отдела. В сборе и обработке кадровой информации необходимо максимально возможное применение современных информационных технологий, а также применение социометрических замеров, социологических опросов, анализа общественного мнения.
Другие профессиональные кадровые подразделения, такие как учебный центр, группа оценки персонала, редакция бюллетеня (журнала) и др. В современных условиях рыночной конкуренции, внедрения инновационных технологий особое значение имеют создание и работа корпоративных учебных центров (университетов, колледжей) с соответствующей организационной и учебно-методической структурой.
Как правило, успешные компании имеют в своем составе специалистов по кадровой работе с персоналом высшего органа управления компании (совета директоров, наблюдательного совета и т. д.). Чаще всего в этой роли выступают советники (помощники) генерального директора по кадровым вопросам, которые имеют свой фронт работы, свои задачи, соответствующие статьи расходов.
С целью построения кадровой вертикали целесообразно установить институт уполномоченных по кадровой работе от руководителей подразделений компании для постоянного взаимодействия кадровой Службы с линейными подразделениями. Как правило, такие представители подразделений определяются их руководителями и утверждаются генеральным директором. Кадровая служба регулярно информирует этих уполномоченных лиц о принятых кадровых действиях на данном этапе, включает их в практическую кадровую работу подразделений в случаях, когда не требуется личного участия их руководителей.
Внешние кадровые Службы (кадровые агентства, консультационные фирмы, обучающие организации), с которыми постоянно взаимодействует кадровая служба компании. Главная задача такого взаимодействия — определять качество работы таких фирм и организаций (на основании тендеров, конкурсов), использовать их в своей работе для снижения стоимости кадровых расходов (вместо штатных работников).
Организационно такое взаимодействие может выглядеть как работа одного из сотрудников кадровой Службы, обязанного отслеживать уровень работы таких структур, заключать договоры в случае взаимодействия и решать другие аспекты возможной совместной работы.
Необходимая информационная структура кадровой работы:
• Кадровая политика (стратегический кадровый план) на текущий год (или с перспективой на 2-3 года), включая смету кадровых расходов. Этот документ готовится кадровой Службой, согласовывается со всеми подразделениями, утверждается высшим руководством компании, а генеральный директор контролирует ход его исполнения. Это главный кадровый документ компании.
• Положение о кадровой работе компании. Документ определяет порядок построения кадровой работы, место и роль подразделений компании и профессиональных кадровых Служб в управлении персоналом, порядок отчетности, контроля.
• Положение об отделе кадров (управлении по работе с персоналом), других кадровых подразделениях.
• Статус сотрудника компании, кодекс профессионального поведения сотрудника. Это документы, в дополнение к положениям Трудового кодекса определяющие для каждого сотрудника компании его основные права, возможности, порядок поведения, обучения, взаимодействия с коллегами, клиентами, конкурентами.
• Документы, определяющие выполнение конкретных кадровых решений: график заседания совета директоров по кадровым вопросам, сроки аттестаций, план обучения, ротации кадров, обучения резерва и т. п.
• Кадровые технологии. Это документы, определяющие порядок исполнения и контроля за достижением цели по конкретным кадровым позициям: наем новых сотрудников, оценка итогов работы, мотивация, ротация, обучение сотрудников, корпоративные праздники и ритуалы и др.
Порядок анализа и обработки кадровой информации
Целесообразен еженедельный анализ (формат кадровой отчетности на еженедельном оперативном совещании у первого руководителя), ежеквартальный (оценка текущей кадровой ситуации с анализом увольнений, наказаний, обучения и развития сотрудников, работы с персоналом конкретных руководителей подразделений), ежегодный (стратегический анализ с оценкой хода выполнения кадровой программы компании, тенденциями, проблемами и решениями в области кадров).
Таким образом, оценка инфраструктуры кадровой работы осуществляется по следующим критериям:
• наличие нужного числа высококлассных специалистов в кадровой Службе и их специализация;
• обеспеченность этих работников ресурсами, необходимыми документами и регулярно поступающей информацией;
• наличие алгоритма взаимодействия подразделений кадровой Службы с отделами и службами компании, включая помощь линейным руководителям.
Парень задает вопрос девушке (ей 19 лет),с которой на днях познакомился, и секса с ней у него еще не было: Скажи, а у тебя до меня был с кем-нибудь секс? Девушка ему ответила: Да, был. Первый раз – в семнадцать. Второй в восемнадцать. А третий -… После того, как девушка рассказала ему про третий раз, парень разозлился, назвал ее проституткой и ушел вне себя от гнева. Вопрос: Что ему сказала девушка насчет третьего раза? Когда он был?
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
