Главной целью кадрового аудита является оценка эффективности и производительности работы персонала с точки зрения того, что это одно из основополагающих условий преуспевания организации.
Задачи кадрового аудита:
- выявление соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;
- выявление соответствия структуры системы управления персоналом организационной структуре организации;
- проверка соблюдения правил, закрепленных существующей нормативно-правовой базой;
- выявление причин возникающих трудовых конфликтов и других проблем социально-трудовой сферы, разработка путей их разрешения, предотвращения и снижения негативного воздействия.
Аудит и аудиторская деятельность в настоящее время являются повседневной работой российских компаний. Все большее количество современных предприятий проводит так называемый кадровый аудит. Однако многие работники служб управления персоналом не имеют четкого представления о специфике указанного вида деятельности, что приводит к сложностям при проведении аудита, а подчас к скрытому или даже открытому сопротивлению. К сожалению, непонятное практически всегда вызывает опасения и желание предоставить только благоприятную, а значит, не всегда верную информацию. В этой статье вы найдете ответы на вопросы о целях, этапах, методах и результатах кадрового аудита.
В основе любого вида аудита лежит контроль как одна из основных функций управления. Внешний контроль деятельности организации может осуществляться в двух основных формах.
Форма 1. Ревизия.
Проверяется в первую очередь законность хозяйственной деятельности организации. Результаты ревизии являются гласными, при наличии отклонений от требований законодательства могут применяться различные санкции.
Форма 2. Аудит.
Основная цель аудита - выявление достоверности отчетности организации и правильности отражения в финансовом учете фактов хозяйственной деятельности. Информация, получаемая аудиторами от организации, является конфиденциальной, результатом аудиторской проверки могут пользоваться только заинтересованные лица.
Есть ли официальное определение аудита и аудиторской деятельности?
Основные документы, регламентирующие аудиторскую деятельность в России, - это Федеральный закон № 307-Ф3 «Об аудиторской деятельности», Федеральный закон № 315-Ф3 «О саморегулируемых организациях» и иные нормативные правовые акты.
Аудиторская деятельность (аудиторские услуги) - это деятельность по проведению аудита и оказанию сопутствующих аудиту услуг, осуществляемая аудиторскими организациями, индивидуальными аудиторами.
В свою очередь, аудит - это независимая проверка бухгалтерской (финансовой) отчетности аудируемого лица в целях выражения мнения о достоверности такой отчетности.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
К сопутствующим аудиту услугам, предоставляемым аудиторами, относятся, в частности, услуги по управленческому и правовому консультированию, которые никоим образом не регламентируются. Так, кадровый аудит входит в состав сопутствующих услуг.
Кадровый аудит может проводиться в любое время и в тех объемах, которые будут установлены решением самого работодателя.
При этом аудит бухгалтерской (финансовой) отчетности может носить обязательный характер для ряда организаций, что обусловлено спецификой организационно-правовой формы проверяемых лиц, характером их функций (кредитные и страховые организации и др.) либо большим объемом выручки от реализации продукции или значительной суммой активов баланса на конец отчетного года, т. е. такими обстоятельствами, которые - в целях защиты прав и законных интересов других лиц и обеспечения экономической безопасности РФ - требуют установления повышенных гарантий достоверности финансовой (бухгалтерской) отчетности проверяемых лиц.
А вот кадровый аудит проводится по инициативе работодателя - в любое время и в тех объемах, которые будут установлены самостоятельным решением органа управления организации или индивидуальным предпринимателем.
Цель и задачи кадрового аудита
Цель кадрового аудита - выяснение, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимыми и достаточными для реализации ее стратегии, а также насколько эффективно функционирует система управления персоналом.
Результатом кадрового аудита можно считать подготовку рекомендаций для разработки и совершенствования кадровой политики предприятия.
Выделим следующие основные задачи кадрового аудита:
Задача 1. Оценка кадрового потенциала организации на соответствие ее ключевым компетенциям. Оценка развитости механизмов актуализации потенциала (насколько он близок к объему, необходимому для достижения стратегических ориентиров).
Задача 2. Оценка системы управления персоналом на предмет эффективности ее организационной и функциональной структуры, развитости и прогрессивности технологии управления персоналом.
Задача 3. Диагностика специфики формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналов информационного обмена, социально-психологического климата в коллективе.
Задача 4. Выявление источников возникновения проблемных, конфликтных ситуаций в компании и точек развития сопротивления изменениям.
В соответствии с целью и задачами кадрового аудита можно условно выделить ряд блоков в его структуре.
Анализ структуры кадрового аудита позволяет сделать вывод о том, что отдельные его направления присутствуют в виде элементов при проведении аудита финансовой отчетности, управленческого аудита и аудита системы менеджмента качества организации.
В зависимости от того, кто осуществляет проверку, аудит подразделяется на внешний и внутренний. Внешний аудит выполняют аудиторы и специалисты аудиторской организации, внутренний проводят служащие организации (аудиторы) для оценки ее работы в собственных интересах. В большинстве случаев при проведении кадрового аудита по расширенной программе рекомендуется привлекать внешних консультантов для объективной оценки системы управления персоналом организации.
Процесс кадрового аудита можно представить в виде определенной последовательности этапов:
Этап 1. Принятие решения о направлениях проведения кадрового аудита.
При принятии такого решения следует основываться на проблемах системы управления персоналом. Как говорилось выше, аудит может проходить по расширенной программе или в рамках одного из видов деятельности. После определения основных направлений организация выбирает компанию, которая проведет аудит.
Этап 2. Предварительная оценка условий проведения аудита.
На этом этапе ведутся переговоры с аудиторскими компаниями, определяются цели и задачи аудита, сроки, трудоемкость выполнения оценки, а также бюджет и состав команды аудиторов. При определении стоимости аудита стоит сопоставить запрашиваемую сумму с ожидаемым эффектом от внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
Этап 3. Разработка программы и плана проведения аудиторской проверки.
По результатам переговоров с аудиторскими компаниями формируются окончательная программа и план аудиторской проверки.
При составлении программы следует учитывать основные функции системы управления персоналом:
• формирование кадровой политики;
• планирование потребности в персонале;
• использование сотрудников;
• их наем и подбор;
• деловая оценка;
• профориентация и адаптация;
• обучение;
• работа с кадровым резервом;
• профессиональное продвижение и планирование карьеры персонала;
• организация труда;
• мотивация сотрудников.
Анализ системы управления персоналом проводится на предмет выяснения наличия и развитости определенных функций, а также степени их соответствия стратегии управления человеческими ресурсами и компании в целом.
Оргструктура оценивается по следующим параметрам:
• тип службы управления персоналом в организации и ее роль в общей системе управления организацией;
• уровень эффективности деятельности кадровой службы;
• качество проектирования внутренней структуры службы;
• уровень квалификации специалистов кадровой службы.
Этап 4. Сбор и подготовка информации к анализу.
На этом этапе аудиторы определяют основные источники получения информации. При необходимости в зависимости от направления аудита для конкретной компании могут разрабатываться анкеты, опросные листы и формы представления информации в аудиторских отчетах.
Этап 5. Анализ полученной информации и ее предварительная оценка.
Полученная в ходе проведения аудиторской проверки информация должна быть проверена на полноту отражения проблемы исследования, достоверность и сопоставимость с данными различных исследований. Кроме того, полученные сведения должны быть обработаны с использованием различных математических и статистических методов.
Этап 6. Разработка основных рекомендаций по результатам аудиторской проверки.
На заключительных этапах аудиторская команда обобщает результаты аудита, обсуждает предварительные результаты с заказчиками.
Этап 7. Составление отчета об аудиторской проверке.
Весь ход, результаты и выводы аудиторской проверки, а также рекомендации указываются в соответствующем отчете.
Результаты аудиторской проверки нужно обязательно сопоставить с программой аудита на предмет полноты и прозрачности представленных рекомендаций и достижения целей проведения кадрового аудита.
При всей сложности и трудоемкости кадрового аудита его результаты представляют для компании несомненный интерес с точки зрения совершенствования социально-трудовых отношений в организации, повышения эффективности и результативности ее персонала при достижении стратегических ориентиров деятельности компании.
Ничего не пишите и не используйте калькулятор, и помните - вы должны отвечать быстро. Возьмите 1000. Прибавьте 40. Прибавьте еще тысячу. Прибавьте 30. Еще 1000. Плюс 20. Плюс 1000. И плюс 10. Что получилось? Ответ 5000? Опять неверно.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
