В большинстве стран с рыночной экономикой наблюдается устойчивая тенденция роста численности сотрудников, занятых работой с кадрами. Так, в США в службах персонала было занято примерно 450 тыс. человек, из них в частном секторе – около 60%, в государственном – 30%, в общественном (здравоохранение, образование, различные добровольные ассоциации) – 10%. Изучение кадровых служб банков показывает, что в настоящее время установился примерный норматив: на 1 тыс. работающих – 10 работников службы управления персоналом, из которых шесть должны иметь высшее специальное образование, а четыре – среднее профессиональное. В среднем в индустриально развитых странах на 1000 занятых приходится 10–15 специалистов по управлению персоналом. В зависимости от страны и принятой в ней классификации, кадровые специалисты уже составляли 12% числа наемных работников, или на каждые 100 человек персонала приходилось один–два кадровика.
В разных странах сложилось следующее среднее соотношение: в США и Японии на каждую сотню работающих в организации приходится соответственно 1 и 2,7 работника кадровой службы; в Германии на каждых 130–150 работающих – один работник. Указанные соотношения являются средними и могут существенно различаться по отраслям, секторам и сферам деятельности.
Удельный вес работников кадровых служб в общем числе работающих по отдельным странам:
Страна
Доля работников кадровых
служб, %
Страна
Доля работников кадровых служб, %
Япония
27
США, по сферам деятельности:
11
Новая Зеландия
20
Обрабатывающие отрасли, до 500 человек
Австралия
19
Обрабатывающие отрасли, свыше 5000 человек
3
Дания
16
Банки
11
Великобритания
15
Страховые
компании
10
Страны Европейского Союза (в среднем)
12,5
Исследовательские организации
10
США, в среднем (по разным источникам)
7-8, 7-10-11
Больницы
5
СССР (1980-е гг.)
3-8
Образовательные учреждения
6
Россия
3-6-8
Транспортные
организации
4
Беларусь
4-6
Правительственные учреждения
4
Институтом управления г. Набережные Челны, показало крайнюю неразвитость кадровых служб: на предприятиях города (объем выборки – 89 предприятий различных организационно-правовых форм) удельный вес работников кадровых служб составил лишь 0,44% общей численности работающих. При этом показательно, что на предприятиях, созданных в постсоветский период (в выборке они составили 63,8%), состояние работы с персоналом носит еще более примитивный характер. Обследование показало, что службы по работе с персоналом имеются практически на всех бывших советских предприятиях, тогда как на "постсоветских" предприятиях подобные службы имеются лишь в каждом третьем случае. Однако и здесь в 66% случаев кадровые службы были представлены одним инспектором по кадрам.
Численность работников службы управления персоналом зависит от множества факторов: размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития. Однако не все предприятия могут позволить себе содержание службы управления персоналом. Для начала численность будущего подразделения имеет смысл обозначить приблизительно, исходя из финансовых возможностей компании и общего числа сотрудников. При этом можно отталкиваться, например, от нормативов. По оценкам специалистов это содержание становится эффективным, как правило, на предприятиях с численностью свыше 100 человек. В организации с общей численностью 200–250 человек служба персонала состоит, как правило, из трех человек: руководителя, осуществляющего общий контроль за работой подразделения и стратегическое планирование кадровой политики в целом, HR-менеджера, отвечающего за подбор нового персонала и организацию обучения сотрудников, и инспектора, занятого кадровым документооборотом в сфере отчетности одного инспектора по кадрам должно находиться не более 150 личных дел. В организациях с небольшой численностью каждую кадровую функцию или даже две-три функции выполняет один работник. В отдельных случаях для принятия решения кадровых проблем могут привлекаться консалтинговые и рекрутинговые агентства и фирмы.
По оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом должна составлять примерно 1,0-1,2% общей численности коллектива.
По результатам обследований, проведенных американскими специалистами на предприятиях и в организациях различных отраслей экономики, численность службы управления персоналом определяется условно из расчета – один работник кадровой службы на 167 работников организации. Этот показатель может отличаться в зависимости от гой роли, которая придается кадровой службе в организации, ее отраслевой принадлежности, доли высококвалифицированных специалистов и ряда других факторов. Так, в кадровой службе головного офиса иностранной компании "ЗМ – Россия" (представительство в России) работает несколько сотрудников, в то время как общая численность персонала головного офиса в Москве в настоящее время не превышает 100 человек, аналогичные подходы применяют и другие иностранные фирмы.
Можно назвать несколько основных тенденций рынка, обусловливающих положительную динамику спроса на HR-специалистов.
Главная из них – общее увеличение активности на рынке труда, рост общего объема спроса практически по всем востребованным специальностям, к которым относятся и HR. Вторая – это рост числа компаний среднего бизнеса, осознавших необходимость создания у себя структуры по управлению персоналом или хотя бы введения должности директора по персоналу. И, наконец, третья – миграция HR-менеджеров по самым разным, на первый взгляд, причинам.
Наряду с общим ростом спроса на менеджеров по персоналу претерпела изменения его структура, по сравнению с предыдущими годами значительно возросло количество заявок на специалистов узкой квалификации (тренинг-менеджеров, менеджеров по подбору персонала и т.п.). Среди основных причин, влияющих на появление на рынке новых специализаций в области HR, увеличение объема и спектра задач, которые решают службы и отделы по управлению персоналом в динамично развивающихся компаниях. Это требует привлечения дополнительных специалистов в службы персонала и разделения функций между ними. На крупных предприятиях появилась потребность во внутреннем разделении труда, стала выявляться потребность и необходимость специализации работников службы управления персоналом.
Так, на "АвтоВАЗе" работники данной службы разбиты по характеру выполняемых работ, например оценке и аттестации персонала, составлены профессио- или карьерограммы работников и т.д. Появились предложения о том, чтобы иметь в структуре службы управления персоналом специалистов, которые занимались только кадровыми технологиями, кадровых менеджеров, которые бы вели организационную работу с персоналом. Дальнейшее углубление специализации работников, занятых в службе управления персоналом, ведет к появлению новых профильных направлений работы: проведения психологических тренингов, работа с рекрутинговыми агентствами и др., а также новых категорий специалистов службы управления персоналом.
Рекрутер – человек, набирающий рабочую силу. Фирмы открывают постоянные или временные представительства при профессиональных учебных заведениях и отбирают там лучших будущих работников. Даже оплачивают им стипендии в расчете на дальнейшее подписание с ними контрактов. Фирмы устраивают у себя дни открытых дверей для студентов, организовывают для них деловые и развлекательные поездки по основным объектам предприятия. Тут же происходят тройные смотрины: студенты знакомятся с будущим местом работы, администрация – с будущим работником, оценивают его и кадровики. Часто фирмы берут на себя оплату стипендий безработным при их обучении. Причем, кто вносит больший вклад, может отобрать лучших учащихся.
В последнее время у рекрутеров прибавилось работы: стало модным искать новаторов.
Интервьюер – специалист, беседующий с вновь поступившими на работу, который, проделав целый ритуал, решает, стоит ли брать этого человека и как его адаптировать в коллективе. Обращается внимание на многое: жизненные планы, жилищные и семейные условия, желание работать, как он держится, реагирует на шутку, даже на то, какая у него машина. Когда вопрос принятия на работу решен, назначается куратор из числа старых работников предприятия, который должен ввести новичка в коллектив. За это он получает надбавку к жалованью.
Специалист по планированию карьеры (coaching), русская версия – тренинг-менеджер, бизнес-тренер. В его задачи входит составление графика должностного продвижения работников вплоть до пенсии с указанием, когда будет прибавляться заработная плата и за что. В этот график включается также повышение образовательного уровня, сохранение квалификации, переквалификация. Специалист по карьере строго следит за выполнением графика, не допуская никаких недоразумений. Любой факт увольнения рассматривается фирмой как брак в работе кадров. Это чистый убыток, поскольку другая фирма эксплуатирует знания, полученные работником на предыдущей фирме. За любое увольнение служба кадров отвечает своим карманом.
Работа специалиста по обучению проходит по четырем направлениям: сохранение квалификации работника, переквалификация, принудительное расширение кругозора перед переквалификацией и повышение квалификации.
Специалист по характеру должен знать характер всех должностных мест и всех работников. Без него не обходится ни один акт назначения на должность.
Специалист по семейным отношениям – в его обязанности входят пояснения и устранения причин, мешающих нормальной жизни работника. Проверив по шести видам совместимости в браке, такой специалист призван помочь конфликтующим или порекомендует им развестись. Фирма в свою очередь постарается улучшить материальное положение работника, будучи уверенной, что его силы пойдут на работу, а не на решения семейных проблем.
Инспектор по морали (эта редкая специальность встречается только на больших фирмах с числом работником не ниже 5 тыс.). Главный принцип работы – никаких сплетен, все должно быть гласным. В области морали на фирмах существуют свои правила, записанные в федеральном законе и согласованные с профсоюзами. По ним человек, пристающий с разговорами, не имеющие отношения к работе, подлежит наказанию или немедленному увольнению (в том случае, если другой человек противоположного пола). Согласно этим правилам любой работник может позвонить по анонимному телефону и пожаловаться на другого работника. Это же можно сделать открыто, придя на прием к инспектору по морали. Инспектор по морали выпускает моральный листок, который сообщает о всех случаях моральных нарушений.
Инспектор по связям с администрацией – посредник при разборе конфликтных ситуаций, возникающих между рабочими. На нем лежит ответственность за хороший психологический климат в коллективе.
Инспектор по начислению заработной платы – его задача – сделать так, чтобы никогда ни один работник не пришел к руководству за разъяснением, почему он столько получил.
Досье-производитель – в США досье заводится только на руководителей высшего ранга. Для всех остальных эта процедура ограничивается заполнением очень пространной анкеты.
Тайм-менеджер – специалист, занимающийся в организации планирования и учета использования работниками своего рабочего времени и нормирования труда.
Кадровый аналитик – внедрение современных методов, основная цель которых в выработке подхода к каждому сотруднику фирмы. Управленцы этого типа должны знать, чем дышат и к чему стремятся работники компании, быть в курсе их повседневных дел и нужд, выступать третейскими судьями в конфликтах, заниматься устройством обучающих мероприятий, становиться даже психотерапевтами при необходимости. Лучше всего, если выполнять аналитическую функцию будут дипломированные психологи.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Профессиональная
ступень
Содержание должностных обязанностей
Аналитик работы: 1-я ступень
В качестве стажера проводит работу в ограниченной области. Под плотным руководством выполняет задания, выданные с целью обучения приемам приложения методов и техники анализа работ. Изучает в качестве аналитика наименее сложные работы и составляет отчеты, предназначенные как исходный материал для аналитика работы более высокого уровня
2-я ступень
Изучает, описывает и оценивает работу в соответствии с установленными правилами. Как правило, получает простые задания в области заработной платы и окладов в организации. Над этими заданиями работает независимо, но ограничен инструкциями своего начальника и предписанным кругом обязанностей
3-я ступень
Анализирует и определяет тарификацию по многим должностям в соответствии с принятыми системами и процедурами тарификации. Может проводить обследования оплаты в данной местности или участвовать в обследованиях широкого назначения. Может оказывать помощь в разработке метода и программы обследования. Работает под общим руководством, но ответственность за конечные действия ограничена
4-я ступень
Анализирует и оценивает различные работы в соответствии с установленными системами и процедурами оценки и тарификации.
В должностные обязанности входят задания, предусматривающие ответственность за оценку наиболее сложных работ. (Понятие "наиболее сложные" обозначает те виды работ, которые объединяют в себя трудные для понимания процессы: профессиональные, научные, административные или технические должности в новых профессиональных областях, или должности, которые учреждаются при формировании новой организации, или в иных подобных случаях.) Получает общие указания, но ответственность за конечные действия ограничена. Может принимать участие в разработке и внедрении систем тарификации и вознаграждения. Может планировать организацию оплаты труда
Перечень должностей, имеющих отношение к управлению персоналом:
• заместитель директора по управлению персоналом;
• менеджер по персоналу;
• начальник лаборатории (бюро) по организации труда и управления производством;
• начальник лаборатории (бюро) социологии труда;
• начальник нормативно-исследовательской лаборатории по труду;
• начальник отдела кадров;
• начальник отдела организации и оплаты труда;
• начальник отдела охраны труда;
• начальник отдела патентной и изобретательской работы;
• начальник отдела подготовки кадров;
• начальник отдела (лаборатории, сектора) по защите информации;
• начальник отдела социального развития;
• начальник юридического отдела;
• инженер по нормированию труда;
• инженер по организации труда;
• инженер по охране труда;
• инженер по патентной и изобретательской работе;
• инженер по подготовке кадров;
• инспектор по кадрам;
• инспектор по контролю за исполнением поручений;
• психолог;
• социолог;
• специалист по кадрам;
• техник по труду;
• физиолог;
• экономист по труду.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
