Управление финансами

документы

1. Льготы и выплаты с 2020 г.
2. Выплаты на детей до 3 лет с 2020 года
3. Льготы на имущество для многодетных семей в 2020 г.
4. Субсидия на коммунальные услуги
5. Социальная поддержка населения
6. Как получить накопительную пенсию по наследству
7. Социальная адресная помощь
8. Пособия и льготы малоимущим семьям
9. Пособия и льготы матерям-одиночкам

10. Как получить пособие по безработице

11. Льготы работающим пенсионерам и инвалидам


Управление финансами
Психологические тесты Интересные тесты
папка Главная » Кадровику » Кадровое обеспечение учреждения

Кадровое обеспечение учреждения

Кадровое обеспечение

Вернуться назад на Кадровое обеспечение



Уровень жизни населения, нестабильная социальная ситуация определяют сложность и объем работы в сфере социальной защиты населения, а также предъявляют новые требования к кадрам этой системы. В настоящее время спектр социальных услуг в социальных учреждениях вырос, появились новые направления в работе, изменились цели и задачи социальных подразделений. Коллективы учреждений выросли, добавилось много внешних функций, в том числе взаимодействие с государственными и региональными органами власти, смежными учреждениями и общественными организациями, деятельность которых направлена на решение социальных проблем общества.

Объем социальных задач постоянно увеличивается как на федеральном, так и на региональном уровнях, и решать их могут специалисты, обладающие высоким профессиональным мастерством и уровнем компетентности. Поэтому в настоящее время к кадровому составу социальных учреждений предъявляются более высокие требования.

Главными задачами в стратегии развития любого социального учреждения является формирование хорошего кадрового состава, имеющего высокий производственный потенциал, необходимый для достижения поставленных перед учреждением целей, создание благоприятных условий, сохранение имеющихся положительных традиций и устоев в коллективе, грамотное построение работы, творческий подход к управлению персоналом для создания хорошего творческого коллектива единомышленников.

Служба по персоналу (отдел кадров) - самостоятельное подразделение, деятельность которого направлена на реализацию текущих и стратегических целей социального учреждения.

Основные задачи службы персонала - обеспечение эффективности работы всех сотрудников, совершенствование системы стимулирования, а также использование различных методов и кадровых технологий, связанных с реализацией потенциала человеческих ресурсов.

Задачи системы управления персоналом:

- обеспечение деятельности учреждения квалифицированными кадрами;

- создание условий, необходимых для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

- совершенствование системы оплаты труда и развитие мотивации персонала, стимулирование творческой активности;

- повышение удовлетворенности работой персонала всех категорий;

- предоставление сотрудникам возможностей для повышения квалификации и профессионального роста;

- формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;

- развитие методов оценки персонала;

- управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

- участие в разработке общекорпоративной (общеорганизационной) стратегии.

Служба по персоналу выполняет широкий спектр задач, которые можно распределить по следующим направлениям:

- учетно-контрольное: прием персонала; учет сотрудников; увольнение; работа с временно отсутствующими сотрудниками (находящимися в отпуске, отсутствующими по болезни, убывшими в командировки и т. п.);

- планово-регулятивное: подбор (поиск и отбор) работников для учреждения; расстановка персонала; перемещение сотрудников; адаптация работников;

- отчетно-аналитическое: изучение персонала; оценка работы сотрудников; аналитическая работа; подготовка отчетов;

- координационно-информационное: профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) персонала; организация приема сотрудников (по служебным и личным вопросам); работа с письменными обращениями сотрудников; архивная и справочная работа;

- организационно-методическое: документационное сопровождение деятельности сотрудников учреждения; планирование и ведение кадровой работы в подразделениях; руководство кадровой работы.

Деятельность службы персонала имеет два направления - оперативное и стратегическое.

В рамках оперативного направления ведется текущая кадровая работа: анализ состояния персонала и планирование потребностей в сотрудниках, разработка штатных расписаний, проведение набора, оценки и отбора кадров, тестирование, планирование ближайших перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка, повышение квалификации специалистов, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала. Решение этих повседневных вопросов основывается в основном на организационных и административных методах.

Стратегическая работа службы персонала заключается в формировании кадровой политики учреждения - системы взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области управления персоналом, его основных форм и методов.

Важными показателями в работе службы по персоналу являются укомплектованность и текучесть кадров. Система подбора персонала включает несколько направлений. Подбор персонала - поиск сотрудников и оказание на них влияния с целью побудить их обратиться с заявлением о приеме на работу. Для исключения непредвиденных ситуаций необходимо выстроить систему подбора персонала с учетом решения и выполнения планов и задач учреждения. Определять, каким должен быть кадровый состав организации, нужно исходя из целей, так как только видение в целом позволяет точно прогнозировать потребности в человеческих ресурсах с точки зрения количества и качества.

Элементы системы подбора персонала:

• Подготовка плана подбора персонала, он формируется на определенный период исходя из целей и задач учреждения и утверждается директором. При этом необходимо помнить, что даже хорошо составленный план, как правило, подвергается корректировке - неожиданное увольнение, увеличение текучести кадров.

• Процесс создания вакансии и подготовка соответствующего документа. Необходимо составить заявку на подбор персонала, где зафиксировать ключевые характеристики открывающейся вакансии; договоренность службы персонала и внутреннего заказчика; согласование с руководителем.

• Привлечение кандидатов на вакансию, определение источников подбора и способов работы с ними.

• Процедура отбора, оценка кандидатов и принятие решений по ним.

• Процедура найма, оформление нового сотрудника на работу и начало адаптации.

• Адаптационные мероприятия, проведение их в тесном взаимодействии с непосредственным руководителем новичка.

• Завершение подбора, таковым можно считать лишь момент окончания успешно пройденного новым работником испытательного срока.

Перечисленные элементы сводятся в стройную систему, строго отвечающую потребностям учреждения. При этом важно, чтобы все участники процесса подбора эффективно взаимодействовали. Тогда система будет полноценно выполнять свою основную функцию - комплектование учреждения квалифицированными кадрами.

Методы эффективного поиска персонала:

Внешний поиск

Где ищем:

- государственные службы занятости

- рынок труда

- СМИ, интернет-сайты

- учебные заведения

- молодежные общественные организации

Как ищем:

- проведение выставок, ярмарок вакансий, семинаров

- работа со СМИ (телевидение, Интернет)

"Плюсы" и "минусы" внешних источников привлечения персонала

Плюсы:

- широкие возможности выбора кандидатов

- появление новых импульсов к развитию

- новому человеку легче добиться признания

- возможность полного удовлетворения потребности в кадрах

- малая угроза возникновения интриг

- новый сотрудник приносит свежие идеи в компанию

- иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся сотрудников

- работа с внешними источниками выступает как форма рекламы учреждения

Минусы:

- большой процент работников, принимаемых со стороны (по сравнению с внутренним наймом), способствует росту текучести кадров

- высокая степень риска при прохождении сотрудником испытательного срока

- новый сотрудник плохо знает организацию

- длительный период адаптации, трудности привыкания к корпоративной культуре, стилю управления

- блокирование возможностей служебного роста для работников учреждения

- период вхождения в новую должность неизбежно сопряжен со снижением производительности

Внутренний поиск

Где ищем:

- кадровый резерв учреждения

- "инициативные" кандидаты

- круг общения / личные контакты

Как ищем:

- дни открытых дверей

- практика и стажировки

- профессиональные конкурсы

"Плюсы" и "минусы" внутренних источников привлечения персонала

Плюсы:

- появление шансов для служебного роста

Минусы:

- ограниченный выбор кадров - возможны напряженность или

"Плюсы" и "минусы" внутренних источников привлечения персонала

- низкие затраты на привлечение кадров

- претендент на должность знает данное учреждение

- сохранение уровня оплаты труда (претендент "со стороны" может предъявить более высокие требования в отношении зарплаты)

- возможность роста молодых кадров

- быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации

- возможность целенаправленного повышения квалификации персонала

- возможность избежать текучести кадров

- рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанием претендента)

- решение проблемы занятости собственных кадров

- повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

- у руководства появляется возможность лучше оценить способности "внутренних" претендентов

соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя

- появление панибратства при решении деловых вопросов

- нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации

- переводы на новые позиции не удовлетворяют потребности в кадрах

- обучение (переподготовка, повышение квалификации) для перевода на более высокую должность связано с дополнительными затратами

- появление проблемы у тех работников, которых "обошли" с повышением

- когда забирают сотрудника из одного подразделения, то, чтобы заполнить вакансию в другом, может "оголиться" отдельный участок работы



Система обучения персонала - набор мероприятий по повышению квалификации сотрудников, позволяющих им качественно выполнять свои функции и задачи. Обучение осуществляется по двум направлениям: профессиональная подготовка и переподготовка; обучение в области обеспечения качества предоставляемых услуг.

Процессы обучения и развития сотрудников интегрируются в систему управления в виде подсистемы. Четко и качественно выстроенная, она помогает повысить эффективность работы людей благодаря их профессиональному росту, а это необходимое условие конкурентоспособности, успешности и развития учреждения.

Этапы построения системы обучения персонала:

- Определение целей и задач обучения и развития, выбираются основные направления.
- Детализация потребностей в обучении, это один из самых сложных этапов построения системы обучения и развития, потому что к работе подключается система оценки персонала. Сначала выясняются количественные и качественные потребности сотрудников с учетом целей и наличием структурных единиц, а затем с помощью системы оценки диагностируется качественное состояние имеющегося человеческого ресурса.
- Составление заявок на обучение, разработка плана обучения на конкретный период.
- Определение видов, форм и методов обучения.
- Формирование бюджета обучения, это наиболее болезненный вопрос.
- Разработка программ обучения и выбор обучающей организации.
- Организация обучения, административно-технический этап, задачи которого сводятся к формированию пакета документов.
- Оценка эффективности обучения. Критерии оценки эффективности обучения: экономические (отдача от затрат); производственные (рост эффективности труда и улучшение результатов); образовательные (рост уровня знаний, умений и навыков); поведенческие (изменение поведения сотрудников после обучения); мотивационные.

Одна из главных кадровых задач в учреждении - повышение образовательного уровня персонала всех категорий. Для этого намечено использовать самые разнообразные формы, начиная от краткосрочных программ повышения квалификации (включая и внутрикорпоративные) и заканчивая получением высшего профессионального образования на базе профильных вузов.

Формирование бюджета кадровой службы осуществляется наряду с другими подразделениями учреждения, входящими в общую систему планирования. В бюджет включаются все затраты на персонал, которые разделяются на статьи в соответствии с задачами и видами деятельности отдела.

Примерный состав статей затрат на персонал:

• Формирование персонала (наем и адаптация) - затраты на размещение объявлений о вакансиях (печатные СМИ и интернет-ресурсы), на участие в ярмарках вакансий.
• Обучение и развитие персонала - расходы на обучение сотрудников во внешних обучающих учреждениях, организацию внутреннего обучения, создание обучающих фильмов, пособий.
• Содержание персонала - фонд оплаты труда (оклады, доплаты, надбавки, премии), компенсационные выплаты (пособия по беременности и родам, оплата больничных листков, учебных отпусков), социальный пакет.
• Охрана труда и медицинские услуги - оплата оформления медицинских книжек, обязательных медицинских осмотров, расходы на сертификацию, аттестацию рабочих мест по условиям труда.

тема

документ Кадровое обеспечение предпринимательских организаций
документ Кадровый аудит
документ Кадровый потенциал
документ Кадровый потенциал фирмы
документ Кадровый резерв



назад Назад | форум | вверх Вверх

Управление финансами
важное

Ипотечные каникулы с 2020 года
Налог на скважину с 2020 года
Мусорная реформа в 2020 году
Запрет коллекторам взыскивать долги по ЖКХ с 2020 года
Изменения в законодательстве в 2020 году
Индивидуальный инвестиционный счет в 2020 году
Продление дачной амнистии в 2020 г.
Запрет залога жилья под микрозаймы в 2020 году
Компенсация ипотеки многодетным семьям в 2020 году
Самые высокооплачиваемые профессии в 2019 году
Право на ипотечные каникулы в 2020
Компенсация покупок государством в 2019 году
Как заработать на субаренде в 2019 г

Как перепродавать недвижимость с выгодой в 2019 году
Изменения в 2019 году
Недвижимость


©2009-2019 Центр управления финансами. Все материалы представленные на сайте размещены исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Контакты Контакты