Компенсация за неиспользованный отпуск при сокращении является важной гарантией для сотрудника. Когда Ваш сотрудник покидает организацию кроме заработной платы за отработанное время ему еще причитается восполнение за неотгуленные дни отдыха. Если сотрудник не отдыхал на протяжении нескольких лет, то при расчете он и получит достаточно внушительную сумму за все неотгуленные дни. Кроме правил расчета отпускных в нашей статье мы приведем еще и судебную практику, которая подкрепит сделанные нами выводы.
Осуществляя трудовую деятельность в той или иной компании сотрудник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Стандартная его продолжительность составляет 28 календарных дней за рабочий год. Когда принято решение о том, что сотрудник покидает компанию возникает резонный вопрос, а как же быть с правом Вашего сотрудника на отпуск, если он не успел еще отдохнуть.
Есть 2 пути решения такого конфликта.
Первый это предоставить человеку отпуск с последующим увольнением на количество дней, которое он заработал на этот момент. Но не в любой ситуации это возможно. Иногда дней отдыха накапливается столь много, что отгуливать их не резонно, да и на новом месте работы человека уже ждут.
Тогда применяется второй способ - это заменить накопленные дни отдыха денежной компенсацией. Данный способ является наиболее удобным и распространенным на практике. Ведь здесь в выигрыше остаются все. И работник может приступить к выполнению обязанностей в новой компании и у работодателя высвобождается место на которое уже можно пригласить нового специалиста.
А денежное возмещение рассчитывается по тем же правилам что и отпускные, поэтому в материальном плане Ваш бывший сотрудник также не будет ущемлен.
Стоит отметить, что сотрудник может рассчитывать на возмещение, только в том случае, если возмещать есть что. Если он уже отдыхал в этом году может случиться так, что дней к оплате не будет вовсе - тогда компенсация будет нулевой. Или дни были отгуляны авансом и сотрудник остался Вам еще должен.
При такой ситуации необходимо будет произвести удержание из заработка за последний месяц. Однако такие действия допустимы не во всех случаях. Более подробно мы на этом остановимся немного позже.
Для целей расчета возмещения отпускных дней при увольнении используют сумму неотгуленных дней отдыха за текущий рабочий год, а также за все предыдущие, если таковые имеются.
По общему правилу за полный рабочий год сотруднику полагается 28 календарных дней отдыха. Соответственно за один полный месяц работы копится 2,33 календарных дня. За труд во вредных производственных факторах или за ненормированный рабочий день сотруднику может быть установлен размер дополнительного ежегодных оплачиваемых каникул. Его также необходимо учитывать при подсчете дней неотгуленных.
Важно учитывать, что согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ №169) расчет суммы дней отдыха за неполный месяц производится по следующей схеме:
• месяц, в котором отработано больше половины дней принимается как за полный и за него положено 2,33 календарных дня;
• месяц, в котором отработано меньше половины дней месяца из расчета исключается.
Обратимся к примеру. Кузеванов О.Л. проработал в ООО “Люкс” с 15.02 по 16.03. За это время он был в отпуске 2 раза по 28 календарных дней. Рассчитаем компенсацию за дни отпуска на день увольнения.
Разобьем период работы на календарные года и определим общую продолжительность накопленного отдыха:
1. 15.02 - 14.02 - 28 календарных дней;
2. 15.02 - 14.02 - 28 календарных дней;
3. 15.02 - 14.02 - 28 календарных дней;
4. 15.02 - 16.03 - 2,33 календарных дня (так как период с 15.03 по 16.03 составляет всего два дня, то его согласно Правилам в расчет не принимаем).
Общая сумма равна 86,33 к.д. из которых Кузеванов отгулял 56, таким образом его возмещение дней при увольнении составит 30,33 к.д.
Так же отметим, что если в компании принято правило округления размера возмещения до целого числа, то производить его следует не по правилам арифметики, а в пользу увольняющегося сотрудника. Для приведенного выше примера цифра 30,33 должна будет округлена до 31 к.д.
Расчет количества дней для временных и сезонных работников срок договора, которых меньше 2 месяцев производится по другим правилам. Им полагается всего 2 к.д. вместо 2,33 для обычных сотрудников.
Также установлены исключением из общих правил для трудящихся уволенных по причинам:
• ликвидации юридического лица;
• призыв в вооруженные силы РФ на срочную службу;
• перевод на другую работу по согласованию с новым нанимателем.
Для всех этих причин увольнения установлено правило: если сотрудник отработал более 5,5 месяцев, то они получают возмещение за полный рабочий год.
После того как Вы определились с суммой неотгуленных дней отдыха можно приступать к расчету в денежном выражении. Если первый расчет, как правило, производит отдел кадров, то второй является обязанностью бухгалтерии.
Для выведения суммы прежде всего необходимо рассчитать среднедневной заработок. За расчетный период принимают последние 12 месяцев перед увольнением. Причем если увольнение производится когда календарный месяц еще не закончен, то он не учитывается.
Пример: Горюнов увольняется 12 марта. Март еще не окончен и его не берем в расчет. Период для Горюнова будет: март - февраль. Соответственно, для расчета принимается заработная плата начисленная за этот промежуток.
Если же сотрудник увольняется в последний день месяца, то он к учету принимается и период для Горюнова уже будет: апрель - март.
Сумма за этот период будет составлять базу для расчета. Теперь мы можем рассчитать среднедневной заработок. Он будет равен базе деленной на сумму дней отработанных в этот период.
Отработанные дни принимаются равными 29,3 дня за все полностью отработанные месяца. А для периода в котором не все дни отработаны по различным причинам эту сумма будет являться также расчетной: сумма отработанных дней/число календарных дней*29,3.
Не отработанными будут считаться периоды болезни или отдыха, а также командировка и ряд других причин.
Имея все необходимые данные можно приступать к расчету окончательной суммы. Она будет получена путем перемножения среднедневного заработка на сумму неотгуленных дней.
Отметим, что с развитием современных технологий и все большей компьютеризации подобные расчеты уже давно не проводятся на “бумаге”. Современное программное обеспечение позволяет не только отслеживать остатки дней отдыха, но и своевременно без внесения большого количества информации рассчитать размер выплат.
При использовании машинного метода расчета важно своевременно и полно формировать текущую документацию для получения реальной картины в итоге. Но даже современные программы иногда дают сбой, поэтому для их контроля важно знать основные принципы начисления.
По правилу описанному в ст. 122 ТК РФ сотрудник может воспользоваться своим правом на ежегодный отдых еще до того момента, как пройдет полный рабочий год (спустя 6 месяцев после трудоустройства). А во все последующие года вообще нет ограничения на необходимый минимум наработанного времени.
Поэтому зачастую возникают ситуации, когда через некоторое время после отдыха человек решает уволиться, а еще остается должен компании за излишне выплаченные отпускные.
Существуют ситуации, когда такое удержание возможно, а так же существуют исключения.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• ликвидации юридического лица (или ИП);
• сокращение;
• для руководителей и главных бухгалтеров - смена собственника;
• служба в армии;
• смерть;
• полная недееспособность;
• чрезвычайные обстоятельства (война, стихийное бедствие, катастрофа и т.д.
Во всех остальных случаях удержание производится из заработной платы, начисленной за последний месяц работы (ст. 137 ТК РФ). Если сумма, которую остается должен сотрудник не перекрывает его начисленная заработная плата, то оставшуюся сумму он вносит в кассу или на расчетный счет организации.
Может возникнуть ситуация, когда сотрудник отказывается вносить деньги добровольно. Заставить его это сделать не сможет даже суд (ч. 4 ст. 137 ТК РФ). Более того если компания обратится с подобным исковым заявлением, то решением суда может быть не удовлетворено исковое требование. Но также присуждено компании возмещение судебных издержек Вашему бывшему коллеге, а также морального вреда (если о таковом было заявлено).
В том случае, если на покрытие излишне уплаченных отпускных заработка за последний месяц все же хватает, стоит учесть еще один факт. Из заработка сотрудника Вы не сможете удержать более 20 % (ст. 138 ТК РФ).
Процедуру удержания из заработной платы следует правильно документально оформить. Первым делом издается приказ. Унифицированной формы для такого вида приказа законодателями не разработано и компании возможно разработать свой бланк. В содержании прописывается время фактически отработанное и уплаченный избыток. С приказом работника необходимо ознакомить под роспись и взять с него согласие с содержанием документа.
Во избежании значительных перекосов в сумме отработанного времени и отгулянного, стоит грамотно планировать отдых сотрудников на предстоящий год. Это легко сделать в процессе формирования графика отпусков. Так работников со взятыми авансом отпусками передвинуть на конец года. Эти действия помогут избежать рисков связанных с удержанием. Ведь не каждый увольняющийся захочет добровольно вернуть Вам уже давно потраченные средства, а соответственно организация несет издержки.
При увольнении уже бывший Ваш коллега получает окончательный расчет. В него входят заработная плата за отработанные дни месяца, денежное возмещение за наработанные дни отдыха, а также другие выплаты (ст. 127 ТК РФ). Все эти суммы должны быть выплачены сотруднику в последний день его работы - день увольнения. Выплаты производятся в соответствии с Положением об оплате труда организации или на расчетный счет сотрудника или лично в кассе.
Если день увольнения для работника является нерабочим, то выплаты производятся в последний день его работы.
Пример, рабочий уходит на каникулы с последующим увольнением. День увольнения для него будет нерабочим. Поэтому отпускные он получит за 3 дня до начала каникул, а окончательный расчет в последний день работы. В него необходимо включить заработную плату за последний месяц, а также возмещение за неотгуленные дни (если он был предоставлен не на все наработанные дни).
В судебной практике последних лет вопрос о причитающихся работнику выплатах за неиспользованный отдых решался по-разному. Рассмотрим ситуацию, когда работники не смогли отстоять свое право на полное возмещение при увольнении в связи с сокращением численности, хотя для этого у них, казалось, были все законные основания.
Судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда оставила без изменения решение районного суда, отменившего предписание ГИТ. Государственный инспектор труда вынес работодателю предписание произвести перерасчет оплаты за неотгуленные дни отдыха. А также выплатить работникам полученные в результате перерасчета суммы с учетом их права в полном объеме.
Прокомментируем данное решение суда, но для начала расскажем об обстоятельствах судебного спора.
В. и О. были уволены из Государственного областного казенного учреждения (далее – ГОКУ) в связи с сокращением штата работников организации. При увольнении им выплатили возмещение за неотгуленные дни пропорционально рабочему периоду, а не в полном объеме. Работники с таким расчетом не согласились, поскольку, по их мнению, он не соответствует Правилам об очередных и дополнительных отпусках (далее – Правила) № 169, утв. НТК СССР. Уволенные обратились с жалобой в Государственную инспекцию труда.
После проверки инспектор труда удовлетворил требования В. и О. Руководителю ГОКУ было выдано предписание с требованием произвести перерасчет с учетом права на возмещения при увольнении по сокращению штата в полном объеме. Полученные в результате перерасчета суммы работодатель должен был выплатить с процентами с учетом положений ст. 236 Трудового кодекса РФ.
Однако ГОКУ не согласилось с выданным предписанием и обжаловало его в районный суд.
Решением районного суда предписание ГИТ было отменено. В обоснование своего решения суд указал следующее.
В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежное восполнение за все неотгуленные дни отдыха. Согласно ч. 1 ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отдых должен предоставляться работнику ежегодно.
Право на использование дней за первый год работы возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы в конкретной организации. По соглашению сторон оплачиваемые дни каникул может быть предоставлен и раньше. За второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время в соответствии с графиком отпусков, установленным у данного работодателя.
Таким образом, отдых, подлежащий замене денежной выплатой при увольнении, рассчитывается исходя из того, что полный полагается за целиком отработанный год.
В соответствии с п. 28 Правил работнику при увольнении должна быть выплачено возмещение за неиспользованный отдых пропорционально отработанному им в этой организации времени.
При этом проработавшему 11 месяцев полагается полная компенсация. В остальных случаях расчет за каждый месяц составляет 2,33 дня исходя из продолжительности в 28 календарных дней (28 / 12 = 2,33, где 28 – количество дней отдыха, 12 – количество месяцев в календарном году).
Полную выплату получают также работники, проработавшие от 5,5 до 11 месяцев. В случае, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия или учреждения или отдельных его частей, сокращения штата или численности работников организации. А также реорганизации или временной приостановки работ.
Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную выплату.
В соответствии с п. 35 Правил в случае, если рабочий год отработан не полностью, дни отдыха, за которые должна быть выплачено возмещение, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный или его компенсацию при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, из подсчета исключаются, а составляющие не менее половины – округляются до полного месяца.
Системное толкование положений п. 28 Правил указывает на то, что выплата полного возмещения производится при расторжении трудового договора с сотрудником, проработавшим от 5,5 до 11 месяцев. И уволенным по сокращению, если он проработал в организации менее года.
Поскольку уволенные проработали в ГОКУ более года, им законно и обоснованно выплачено денежное возмещение за отпуск пропорционально отработанному времени.
Таким образом, суд принял сторону работодателя, признав доводы ГИТ о праве уволенных работников на выплату отпускных за неотгуленные дни в полном размере необоснованными.
Мы не можем согласиться с приведенным решением суда и считаем его более чем спорным. И вот почему.
Действительно, нормами ТК РФ механизм расчета возмещения за наработанные дни отдыха пропорционально отработанному времени увольняемым не регламентирован. За исключением работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев: им выплачивается пропорциональное возмещение в порядке ст. 291 ТК РФ.
Принципы пропорциональности выплаты отпускных за неотгуленный отпуск, а также случаи выплаты в полном размере установлены Правилами. При этом п. 28 Правил продолжает действовать в соответствии со ст. 423 ТК РФ, так как не противоречит данному Кодексу.
Согласно п. 28 Правил при увольнении работника, не использовавшего свое право на отпуск, ему выплачивается соответствующая компенсация. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам сотрудники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную выплату.
Полное возмещение получают также проработавшие от 5,5 до 11 месяцев, если они увольняются в связи с сокращением численности. Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию. То есть ее получают сотрудники, проработавшие от 5,5 до 11 месяцев. Если увольняются по каким-либо другим причинам (в том числе по собственному желанию), а также все проработавшие менее 5,5 месяцев, независимо от оснований увольнения.
В то же время инспектор труда, выдавая предписание в пользу работников, исходил из того, что в Правилах отсутствует указание на то, что полное возмещение выплачивается сотруднику, проработавшему от 5,5 до 11 месяцев, только при условии, что он увольняется по сокращению в первый год работы.
В пользу такого толкования Правил, в частности, свидетельствует тот факт, что отдельное правовое регулирование в отношении выплаты отпускных за неиспользованные дни сотрудникам, работающим у данного нанимателя не первый год, Правилами не предусмотрено.
Кстати сказать, ранее Роструд открыто заявлял, что полное возмещение отпуска на основании п. 28 Правил выплачивается работникам при увольнении по сокращению численности или штата или в связи с ликвидацией организации, если они отработали от 5,5 до 11 месяцев и в общей сложности меньше одного года у данного работодателя. В частности, Роструд обращал на это внимание в письмах № 164-6-1, № 2368-6-1. Однако в настоящее время позиция ведомства принципиально изменилась.
Пункт 29 Правил устанавливает лишь порядок расчета полной и пропорциональной компенсации. Более того, в формулировке, данной в заключении п. 28 Правил, названы все категории лиц, получающих пропорциональную выплату.
Это:
• сотрудники, проработавшие от 5,5 до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию);
• все сотрудники, проработавшие менее 5,5 месяцев, независимо от причин увольнения.
Следует также принять во внимание, что ст. 137 ТК РФ предусмотрен запрет на удержание из заработной платы сотрудника сумм за неотработанные дни ежегодного оплачиваемого отдыха. Если увольнение производится в связи с сокращением численности или штата.
Поскольку такой сотрудник, использовавший отпуск авансом, не должен возмещать работодателю оплаченные и не отработанные им дни, логичен и вывод. Право увольняемого по этому основанию на возмещение за неотгуленный отпуск в полном объеме (с учетом того, что такая гарантия установлена Правилами).
Работодателю позиция Мурманского областного суда по данному вопросу, безусловно, оказалась на руку. Но не исключено, что другие суды будут решать аналогичные вопросы иначе.
Тем более они наверняка учтут мнение Роструда. Сотрудник, проработавший в организации более года и увольняемый в связи с уменьшением численности, вправе получить полное возмещение за неотгуленные дни за последний рабочий год. При условии, что имеет в этом периоде 5,5 и более месяцев стажа, дающего право на отпуск.
Роструд справедливо заметил, что Правила неразрывно связывают право на отпуск с рабочим годом.
Правила конкретизируют общие положения о праве на отпуск применительно к возмещению за неотгуленные дни при увольнении. Они же устанавливают, что увольняемые по каким бы то ни было причинам сотрудники, проработавшие в компании не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.
Следовательно, при определении иных случаев выплаты полной компенсации при увольнении речь идет о периоде, за который предоставляется отпуск (рабочий год), а не об общей продолжительности работы в данной организации.
Иное толкование этой нормы, как отмечает Роструд, означало бы неравное положение сотрудников. Тех кто проработал в организации менее года и работающих более длительный срок. То есть дискриминацию (см. рекомендации Роструда по вопросу соблюдения норм трудового законодательства при расчете компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в связи с ликвидацией организации и уменьшением персонала работников, протокол № 2).
Восполнение заработанных дней отдыха является важной гарантией для сотрудника. Ведь не для кого не секрет, что чаще не используются по графику не по причине нехотения его отгуливать. А потому, что руководители не спешат отпускать ценного сотрудника надолго отдыхать. Так и получается, что они копятся в больших объемах и при смене места работы сотрудник может рассчитывать на кругленькие суммы, которые “больно” бьют по карману работодателя. Поэтому целесообразнее соблюдать принятый график.
А вообще редкое увольнение обходится без компенсации, поэтому важно правильно рассчитать ее размер и вовремя выплатить суммы во избежание ненужных разногласий. Текущее развитие технологий позволяет очень быстро и точно произвести все расчеты как бухгалтерии, так и отделу персонала. Остается лишь проконтролировать полученные суммы и перечислить их в адрес получателя.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
