Закон о внесении изменений в ТК РФ внес изменения в ст. 126 ТК РФ, посвященную замене ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией.
При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое число дней из этой части.
Согласно ст. 126 ТК РФ замене денежной компенсацией подлежит только та часть каждого из неиспользованных отпусков, которая превышает 28 календарных дней, т.е. это дополнительные отпуска, которые предоставляются в соответствии с действующим трудовым законодательством либо предусмотрены внутренними локальными актами предприятий. При этом следует иметь в виду, что замена отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя.
Компенсация при увольнении
Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работника, не использовавшего отпуск, он имеет право на получение денежной компенсации, а все неиспользованные отпуска. Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении выплачивается в размере среднего заработка т количество отработанных месяцев пропорционально продолжйтель10СТИ отпуска. Порядок расчета среднего заработка при расчете размера компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении аналогичен порядку исчисления среднего заработка для оплаты отпуска расчет дней компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении производится на основании Правил об очередных и дополнитель1ЫХ отпусках, утвержденных постановлением № 169. Определением РФ № КАС 0514 оставлено без изменения решение ВС РФ № ГКПИ 041294, которым было отказано в удовлетворении заявления о признании недействующим. Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных установлением № 1б9. Верховный Суд Российской Федерации указ, что принцип пропорционального расчета компенсации за неиспользованный отпуск, предусмотренный п. правил, полностью соответствует аналогичному принципу, содержащемуся в ст. 291 ТК РФ.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
На основании п. 29 Правил число дней неиспользованного отпуск рассчитывается путем деления продолжительности отпуска в календарных днях на 12. Исходя из этого, при продолжительности отпуска 28 календарных дней размер компенсации составит 2,33 календарного дня за каждый месяц работы, включаемый в стаж, дающий право на получение отпуска. При исчислении стажа, дающего на компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении месяц, в котором отработано 15 или более календарных дней, засчитывается как целый месяц работы. Месяцы, в, которая отработано менее 15 календарных дней, из расчета исключаются.
В образовательных бюджетных организациях учителя й преподаватели, которые увольняются по истечении 10 месяцев учебного года, имеют право на получение компенсации за полную продолжительность отпуска в 56 календарных дней. Если преподаватель увольняется в течение учебного года, то ему полагается пропорциональная компенсация из расчета 4,67 дня за каждый проработанный месяц.
Педагогическим работникам, продолжительность отпуска которых установлена в 42 календарных Дня, при увольнении полная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска, если работник проработал 11 месяцев в текущем году. Если ко дню увольнения работник проработал менее 11 месяцев, то рассчитывается пропорциональная компенсация, размер которой составляет 3,5 дня за каждый проработанный месяц.
В соответствии со ст. 217 НК РФ суммы компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении подлежат обложению НДФЛ.
Суммы компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении включаются в расходы на оплату труда и не облагаются ЕСН (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ).
Статья 127 ТК РФ также предусматривает вместо получения денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении возможность предоставления оплачиваемого отпуска с дальнейшим увольнением, за исключением случаев увольнения по виновным основаниям. Днем увольнения в этом случае должен считаться последний день отпуска, в связи, с чем предоставленные при увольнении дни отпуска также должны быть включены в стаж работы, исходя из которого определяется продолжительность предоставляемого отпуска.
Отпуск предоставляется в период с 26 марта по 13 апреля 2014 г. Значит, именно 13 апреля является днем увольнения работника, в связи, с чем до 13 апреля 2014 г. должен быть учтен стаж работы, дающий право на оплачиваемый отпуск.
На период с начала рабочего года до 13 апреля 2014 г. приходится: 8 мес. 9 дн. + 19 дн. 8 мес. 28 дн. По правилам округления 28 дней составляют целый месяц (так как 28 > 15), следовательно, на указанный период приходится девять месяцев стажа для отпуска.
Удержание дней отпуска, предоставленных авансом
В соответствии со ст. 137 ТК РФ при увольнении работника до Окончания того рабочего года, в счет которого ему был предоставлен отпуск, работодателем могут быть произведены удержания дней отпуска; Предоставленных авансом. Удержания за эти дни не производятся, если причина увольнения не зависит от желания работника.
В частности:
- при ликвидации организации (предприятия Учреждения);
- сокращении численности или штата работников;
- несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья согласно медицинскому заключению;
- менее собственника имущества организации (только в отношении руководителя, его заместителей и главного бухгалтера);
- в связи с призывом работника на военную или направлением его на альтернативную гражданскую службу;
- при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда;
- в случае признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
- в случае смерти работника или признания его по решению суда умершим или безвестно отсутствующим;
- при наступлении чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (война, авария, катастрофа, стихийное бедствие и т.д.)
Удержания дней отпуска, предоставленных авансом, не производятся, если при увольнении не хватает соответствующих сумм начислений или удержания невозможны по другим причинам. При этом дальнейшие взыскания через суд произведены быть не могут (п. 2 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных постановлением № 169).
Ответственность работодателя и должностных лиц за нарушения в сфере предоставления отпуска
Защита прав работников и работодателей обеспечивается законодательно и осуществляется различными способами. Основным из них является государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда (ст. 353 ТК РФ).
Основные полномочия федеральной инспекции труда перечислены в ст. 356 ТК РФ. В силу ст. 356 ТК РФ федеральная инспекция труда стала дублером и контролером ФСС России, так как она осуществляет надзор и контроль за реализацией прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также за назначением и выплатой пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей.
Основные права государственных инспекторов труда регламентированы ст. 357 ТК РФ. Согласно новой редакции указанной статьи государственные инспекторы труда в целях проведения инспекции организаций должны теперь не просто беспрепятственно в любое время суток посещать организации всех форм собственности, но делать это строго в рамках закона, в том числе помимо обязанности отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам работы, на инспекторов возложена обязанность выдавать предписания в целях устранения нарушений.
Виды и продолжительность предоставляемых работникам отпусков: указываются в оформляемом «Приказе (распоряжении) о предоставлении отпуска работнику» (форма № Т-6, утвержденная постановлением № 1). Если в один из дней очередной отпуск (или его чисть) предоставляется группе работников, может оформляться единая форма № Т6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», утвержденная тем же постановлением Госкомстата России.
Приведенные формы составляются работниками службы по персоналу или иными уполномоченными лицами организации, подписываются руководителем организации (или уполномоченным им лицом) и в обязательном порядке объявляются под расписку работнику.
Оформленный приказ передается в бухгалтерию в срок, определённый графиком документооборота организации, и на его основании бухгалтером производится расчет причитающегося работнику среднего заработка за отпуск, который оформляется на бланке формы №60 «Записка расчет о предоставлении отпуска работнику».
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Ой, должен быть составлен и утвержден руководителем организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. При его составлении учитываются положения действующего законодательства Российской Федерации, специфика деятельности организации и пожелания работников. Отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника. При этом работодатель обязан по письменному заявлению работника перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником, если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее, чем за две недели до его начала.
Статьей 124 ТК РФ установлено, что о времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала и обязательно под расписку.
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.
Коллективным договором может предусматриваться отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней работникам, имеющим двух или более детей в возрасте до 14 лет, либо ребенка инвалида в возрасте до 18 лет, а также одинокой матери (отцу), воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет (ст. 263 ТК РФ). Если коллективный договор оговаривает подобный отпуск, то сотрудники вправе взять его в удобное для них время.
При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения с разрешения лица, утвердившего график, или уполномоченного на это лица! Перенос отпуска производится в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, на основании документа, составленного в Произвольной форме. Если работник идет в отпуск вне графика, то от него потребуется письменное заявление не менее чем за две недели. Причем при отсутствии уважительных причин ему может быть отказано во внеочередном предоставлении отпуска или его части.
Разделение отпуска на части производится в соответствии со ст. 125 ТК РФ. Все части отпуска могут быть внесены в график, При этом хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Если кто-то из сотрудников не использовал отпуск за прошлый год, то необходимо запланировать для него два отпуска.
Перенос срока отпуска на следующий рабочий год допускается исключительных случаях по инициативе работодателя с согласия работника, если предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации. Такой перенос оформляется приказом по организаций (ст. 124 ТК РФ). При том отпуск должен быть предоставлен не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который он предоставляется. Перенос отпуска в течение текущего рабочего года осуществляется по договоренности сторон. Он производится на основании заявления работника с визой руководителя, после чего в график отпусков вносятся соответствующие изменения.
У некоторых работников могут остаться неиспользованные дни отпуска за предыдущий год, либо накопиться дни, взятые в счет предстоящего отпуска. Все это учитывается при составлении графика. И если фактически отпуск за рабочий год не предоставлялся, то для него следует запланировать в графике два отпуска. Перенесение отпуска полностью на следующий год допускается только в исключительных случаях, когда уход сотрудника может неблагоприятно сказаться на работе (ст. 124 ТК РФ). При этом у руководителя Д9ЛЖН0 быть согласие работника на такой перенос отпуска. В любом случае положенные 28 дней должны быть использованы не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который он предоставляется, т.е. переносить отпуск два года подряд нельзя.
Согласно ст. 115 ТК РФ в период ежегодного основного оплачиваемого отпуска не включаются дни временной нетрудоспособности. В соответствии со ст. 120 ТК РФ праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, не включаются в количество календарных дней отпуска.
В общем случае право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечений шести месяцев непрерывной работы в организации. По соглашению сторон отпуск может быть предоставлен и ранее этого срока» Случаи, когда отпуск должен быть предоставлен до истечения шести месяцев непрерывной работы, указаны в ст. 122,123,267 и 322 ТК РФ.
Работникам, работающим по совместительству, очередной отпуск предоставляется 6 те же сроки, что НПО основному месту работы (ст. 286 ТК РФ).
Трафик отпусков, на 2014 г. должен быть подписан не позднее 17 декабря 2013 г. Трудовая инспекция обязательно проверит, был ли график отпусков утвержден в установленный ТК РФ срок соблюдался ли он, а в противном случае, внесены ли в этот документ соответствующие изменения по приказам и заявлениям работников. Кроме этого, проверка определит, всем ли работникам организации предоставлялся отпуск в последние годы, не было ли случаев не предоставления отпусков более двух лет подряд, была ли продолжительность отпусков не меньше чем установлено законом» Если ежегодный отпуск был разделен на части по заявлению работников, то инспекторы обязательно проверят продолжительность этих частей» При; проверке инспектор обязательно установит, не ниже ли размер отпускных установленного действующим законодательством минимума. Как правило, инспекторы проверяют, выплачены ли в установленный законодательством срок отпускные и все ли суммы выплачены работникам. Место и сроки выдачи заработной платы должны быть обозначены в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре и трудовых договорах.
Содержание правил внутреннего трудового распорядка
Правила внутреннего трудового распорядка должны определять:
- второй выходной день при пятидневной рабочей неделе — согласно ст. 111 ТК РФ;
- время предоставления перерывов и их конкретная продолжительность ст. 108ТК РФ;
- виды работ, на которых предусматривается предоставление работникам в течение рабочего Времени специальных перерывов и их продолжительность ст. 109 ТК РФ;
- дни выплаты заработной платы — ст. 136 ТКРФ;
Если работники помимо оклада полубайт премии; то у работодателя должен быть документ регулирующий порядок, основания и критерии их начисленная, в частности Положение о премировании; Проверке подлежит правильность исчисления среднего заработка для оплаты отпуска, заработная плата работников за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни; в ночное время, а также наличие письменных согласий работников»
Проверяя; нет ли у организации незаконно заключенных с работа пиками гражданско-правовых договоров, и выявив такой случай, инспектор потребует от работодателя восстановить все нарушенные права работника, в том числе выплатить отпускные. Кроме того организации доначислять все налоги, пени, а также штрафы. Новая редакция ст. 11 ТК РФ включает в себя конкретное указание: в те случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В современной практике очень часто происходит подмена трудовых договоров на гражданско-правовые договоры. Цель подмены правовой квалификации договора — снижение платежей по ЕСН путем выведения из-под налогообложения сумм в части ФСС.
При наличии уволенных из организации сотрудников работник трудовой инспекции проверит, все ли причитающиеся работникам при увольнении суммы выплатил работодатель и своевременно ли это сделано.
В соответствии с ч. 3 ст. 360 ТК РФ допускается проведение инспекционной проверки без предварительного уведомления работодателя о дате, времени и целях ее проведения при наличии у инспектора: достаточных оснований, что такое уведомление может повлиять на эффективность контроля.
В процессе проверки должны неукоснительно соблюдаться требования ст. 358 ТК РФ, обязывающей инспектора хранить тайны, ставшие ему известными при осуществлении своих полномочий.
Результаты проверочных мероприятий должны быть отражены в двустороннем протоколе (акте) проверки, один экземпляр которого в обязательном порядке вручается представителю работодателя. В журнале проверок инспектор отмечает причину и результат проверки, фамилию, имя и отчество, ставит подпись и штамп. Согласно Федеральному закону № 134ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)» Журнал проверок должен быть в каждой организации.
На основании полученных в результате проведенной проверки материалов о выявленных нарушениях инспектор принимает соответствующие меры реагирования — предъявляет работодателю предписание, возбуждает административное производство (ст. 357 ТК РФ и ст. 23.12 КоАП РФ).
Обязательное для исполнения работодателем предписание может содержать требования об устранении выявленных правонарушений трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, а также о привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности.
Субъектом правонарушения может быть как работодатель, так и его представители, когда в их должностные обязанности входит выполнение тех функций, при выполнении (невыполнении) которых выявлены нарушения.
Объектом правонарушения в сфере трудового законодательства являются конкретные права и обязанности сторон трудовых правоотношений, установленные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Вследствие этого в предписании должно содержаться требование об устранении нарушений конкретной нормы трудового права со ссылкой на абзац, пункт, часть и номер статьи закона или на пункт (положение которого нарушено) соответствующего нормативного акта.
В предписании должна иметь место характеристика объективной стороны правонарушения: в чем конкретно выразилось правонарушение (не выплачена заработная плата, не выдана трудовая книжка и т.п.) ив отношении кого допущено (фамилия, имя и отчество работника или общая численность работников).
Предписание оформляется на типографском бланке инспекции труда в субъекте Российской Федерации.
Во всех случаях выявления нарушений законодательства о труде и охране труда возбуждается административное производство для решения вопроса о привлечении должностных лиц, допустивших нарушения трудового законодательства; к административной ответственности. Процедура возбуждения административного производства, порядок рассмотрения административного материала и исполнение постановлений по делам об административных правонарушениях регламентируется КоАП РФ.
Действующее трудовое законодательство не предусматривает Отдельных санкций за несоблюдение или отсутствие графика отпусков в связи с этим отсутствие данного документа, как и несвоевременная выплата отпускных, будут расценены трудовой инспекцией как нарушение законодательства о труде.
В соответствии со ст. 419 ТК РФ лица (в том числе должностные лица организации), виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, могут быть привлечены к ответственности: дисциплиной, гражданско-правовой, административной» уголовной.
Согласно ст. 362 ТК РФ руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства иных нормативов правовых актов, содержащих нормы трудового права несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены федеральными законами.
Виды ответственности, к которым может быть привлечено должностное лицо организации, установлены ст. 419 ТК РФ. Привлечение к одному из видов ответственности не исключает привлечение к другому виду. Не допускается повторное наложение взыскания за одно и то же правонарушение в рамках той же ответственности.
Тяжкими последствиями может являться тяжелая болезнь или смерть человека (причем не обязательно лица, которому не была выплачена заработная плата, это могут быть члены его семьи, иждивенцы). В связи с этим особенно важно установить причинную связь между невыплатой заработной платы и наступившими тяжкими последствиями.
Глава 30 ТК РФ регулирует порядок применения мер дисциплинарного взыскания. Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Как и для привлечения к любой иной ответственности, для применения мер дисциплинарной ответственности требуется наличие состава правонарушения:
- действия работника должны быть противоправными, т.е. нарушать законодательство либо локальные нормативные акты, либо требования трудового договора;
- действия работника причинили вред работодателю. Независимо от его характера. Это может быть имущественный ущерб либо вред, нанесенный порядку, существующему в организации;
- при отсутствии вины работника привлечение его к ответственности недопустимо;
- должна существовать причинная связь между действиями работника и наступившими последствиями.
Субъектом ответственности является работник, выполняющий трудовую функцию в организации, в том числе и должностные лица организации (руководитель и главный бухгалтер).
Установлены следующие виды дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ): замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
По общему правилу работника к дисциплинарной ответственности привлекает работодатель в лице руководителя организации.
Одним из самых распространенных и, одновременно, наиболее серьезным дисциплинарным взысканием является увольнение. Общие основания увольнения определены ст., 81 ТК РФ. К руководителю организации может быть применена мера дисциплинарного взыскания — увольнение, в случаях: принятия необоснованного мнения руководителем Организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, вовлекшего за собой нарушение сохранности имущества, Неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем Организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Главный бухгалтер может быть уволен также по другим основаниям: в случае неоднократного Неисполнения без уважительнее причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; совершения виновных действий, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Руководитель организации не может быть уволен (в качестве дисциплинарного взыскания) по иным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ.
Порядок применения дисциплинарных Взысканий установлен ст. 193 ТК РФ: До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является Препятствием, для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное Взыскание применяется не Позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской, проверки — позднее двух лёт со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В связи с изменениями, внесенными в ТК РФ, работодатель будет обязан выплатить денежную компенсацию своим работникам, если были задержки с выплатой заработной платы, отпускных и других начислений. При этом уточняется, что эти обязательства возникают независимо от наличия вины работодателей. Трудовая инспекция вправе привлечь руководителя организации к административной ответственности, если его действия подпадают под условия ст. 5.27 (ч. 1)—5.34 и 5.44 КоАП РФ. В этом случае инспектор составит протокол. После этого выносится постановление о назначении административного взыскания. В остальных случаях к ответственности привлекать будет суд.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
