Управление финансами

документы

1. Компенсации приобретателям жилья 2020 г.
2. Выплаты на детей до 3 лет с 2020 года
3. Льготы на имущество для многодетных семей в 2020 г.
4. Повышение пенсий сверх прожиточного минимума с 2020 года
5. Защита социальных выплат от взысканий в 2020 году
6. Увеличение социальной поддержки семей с 2020 года
7. Компенсация ипотеки многодетным семьям в 2020 г.
8. Ипотечные каникулы с 2020 года
9. Новое в пенсионном законодательстве в 2020 году
10. Продление дачной амнистии в 2020 году


Управление финансами
Психологические тесты Интересные тесты   Недвижимость Недвижимость
папка Главная » Кадровику » Профессиональный опыт

Профессиональный опыт

Профессиональный опыт

Для удобства изучения материала статью разбиваем на темы:



1. Профессиональный опыт
2. Опыт профессиональной деятельности
3. Профессиональные знания и опыт
4. Профессиональный опыт и навыки
5. Опыт профессионального развития
6. Профессиональный опыт педагога
7. Требования к профессиональному опыту
8. Формирование профессионального опыта

Профессиональный опыт

Опыт как фактор успешности профессиональной или управленческой деятельности связан с возрастом специалиста и руководителя. Очевидно, что для набора профессионального и управленческого опыта необходимо время, и, следовательно, нельзя говорить о молодом специалисте 24-35 лет как об опытном профессионале и руководителе.

Существуют профессиональные области, в которых именно богатый, развернутый опыт является ведущей характеристикой, непосредственно влияющей на успешность работника. К таким сферам относятся производство, консалтинг, управление. Опытный юрист, бухгалтер, руководитель, психолог или производственник всегда востребованы на рынке культурного бизнеса.

Но при этом нельзя проводить прямую и однозначную зависимость между такими факторами, как возраст и опыт. Другими словами, можно ошибиться, если в условиях приема на работу зрелый специалист будет оцениваться обязательно как опытный. Для оценки опытности зрелого специалиста нужно провести экспертную оценку его знаний, навыков и опыта.

В одной российской компании, занимающейся издательским бизнесом, в конце испытательного срока собирают комиссию для оценки результатов работы кандидата. Не зная, результаты чьей работы они оценивают, эксперты выносят решение и определяют уровень выполнения тех или иных видов издательских работ кандидатом (например, компьютерный дизайн, сканирование рисунков, редактирование текстов и т. п.) Только после экспертной оценки руководство компании принимает решение о приеме кандидата на работу.

Следует учитывать, что профессиональным и управленческим опытом работник начинает обладать только тогда, когда он анализирует результаты своей деятельности и делает правильные выводы. Опытом становятся только те жизненные и профессиональные содержания, которые осмыслены, проработаны человеком и стали частью его внутреннего мира.

Чтобы сформулировать психологическую оценку опыта работника любого возраста, нужно обратить внимание на структуру его опыта, которая состоит из следующих компонентов:

1. Способы анализа собственных достижений, которые реализует работник.
2. Способы анализа собственных ошибок и неудач.
3. Знание своих «сильных» и «слабых» особенностей характера и интеллекта.
4. Наличие развитых способов саморегуляции (самоконтроля, сдерживания, активизации и т.п.).
5. Умение правильно анализировать свои достижения и ошибки, выделяя как объективные условия ситуации, так и действия других людей и собственные действия.
6. Умение позитивно изменять самого себя, развиваться и совершенствоваться.

Выделяются две формы профессионального опыта — конструктивная и деструктивная.

Как правило, результаты работы, как хорошие, так и плохие, связаны с влиянием трех факторов:

1. условия ситуации и обстоятельств;
2. поведение и решение других людей;
3. собственная активность работника.

Работник не будет накапливать конструктивный профессиональный и управленческий опыт в следующих случаях:

• если он присваивает только себе достижения и победы, имеющиеся в его послужном списке. Приписывая успех только себе, он добивается только того, что его опыт достижений будет «одномерным», искаженным, не соответствующим реальности;
• если в ошибках и неудачах он будет винить только себя и не анализировать влияние факторов условий ситуации и действий других людей. Проявляя склонность к самообвинению, он снижает личную, профессиональную и управленческую самооценку, а, следовательно, снижает и свою профессиональную успешность.

При неудачах необходимо реализовывать следующий алгоритм действий, способствующий накоплению конструктивного профессионального опыта:

1. уменьшить время, потраченное на эмоциональные переживания, до минимума (минимально — от трех часов и максимально — до трех дней);
2. провести действия по анализу ошибки или неудачи с учетом влияния трех факторов: условий ситуации, действий других людей и собственных действий;
3. сформулировать принципы, ограничения или решения, на которые можно опираться в дальнейшем, чтобы не повторить допущенную ошибку или не попасть в такую же неудачную ситуацию;
4. настойчиво и неукоснительно реализовывать в реальной работе сформулированные принципы, ограничения или решения.

Умение правильно переживать и анализировать свои достижения и ошибки — важный компонент профессионального опыта, потому что компетентный профессионал или эффективный руководитель, безусловно, уверен в себе и имеет человеческое и профессиональное достоинство. Он не высокомерен и не амбициозен, что бывает при неправильном анализе достижений. У него отсутствует излишняя тревожность и неуверенность, что бывает при неправильном анализе ошибок и неудач.

Итак, накопление конструктивного опыта в профессиональной и управленческой деятельности связано:

• с анализом достижений и ошибок с учетом трех факторов (ситуации, влияния других людей и собственных действий);
• с самоанализом по выделению в себе «сильных» и «слабых» качеств;
• с наличием адекватной профессиональной и личной самооценки;
• со способностью к саморегуляции;
• с наличием мотивации к самоизменению, профессиональному и личному саморазвитию.

Соответственно, деструктивный опыт проявляется в следующем:

• в слишком высокой мотивации только на индивидуальные достижения, неадекватной амбициозности и высокомерии;
• в излишне выраженном и необоснованном риске в принятии профессиональных и управленческих решений;
• в стремлении к индивидуальному самоутверждению и подавлению подчиненных;
• в неуверенности в себе, высокой тревожности и страхах;
• в слишком высокой защите перед неудачами, неумении отказываться от привычных способов действий и решений, консервативности.

В настоящее время в рекламных объявлениях по поиску специалистов на те или иные вакансии и при перечислении необходимых требований к работнику обычно выделяется требование по количеству лет, которые он должен проработать в определенной профессиональной сфере. Обычно называется как минимум один год работы и три года — как среднее, стандартное требование.

Требование к опыту специалиста, сформулированное в количестве лет, может выступать обязательным требованием для всех работников. Но с учетом всего вышесказанного оценка опыта в числовом выражении количества лет, которые он проработал в той или иной сфере — это вероятностная оценка.

Кроме количества лет, необходимо выяснить:

• конструктивный или деструктивный опыт накопил работник;
• какие выводы для себя он сделал;
• как изменился в результате успеха или неудачи;
• усилил себя или ослабил;
• стал более объективным или получил сильный «комплекс», который сделал его субъективным, проецирующим этот «комплекс» на обстоятельства, ситуации, сотрудников и подчиненных.

Условно можно говорить минимум о трех годах практического опыта в той или иной профессиональной деятельности. Этот критерий трехлетнего опыта — минимальное требование, потому что консалтинг (экономический, юридический или психологический) требует наличия опыта у специалиста не менее 5 лет, а во многих случаях и больше. Успех в управленческой работе по руководству командой численностью 5-12 и более человек, связан с накоплением организационного и политического опыта руководителя, начиная с семи лет его практической работы в качестве начальника.

Такие выводы совсем не свидетельствуют о том, что молодой руководитель — всегда неэффективный, а зрелый начальник — всегда эффективный. Молодой руководитель может компенсировать отсутствие у себя развернутого опыта, например, высокой креативностью, современными знаниями, интуицией и умением правильно рисковать. Зрелый руководитель становится эффективным при наличии конструктивного профессионального и управленческого опыта и способности к самоизменению и саморазвитию.

Опыт профессиональной деятельности

Опыт как фактор успешности профессиональной или управленческой деятельности, безусловно, связан с возрастом специалиста и руководителя. Очевидно, что для набора профессионального и управленческого опыта необходимо время, и, следовательно, нельзя говорить о молодом специалисте 24-35 лет как об опытном профессионале и руководителе.

Существуют профессиональные области, в которых именно богатый, развернутый опыт является ведущей характеристикой, непосредственно влияющей на успешность работника. К таким сферам относятся производство, консалтинг, управление. Опытный юрист, бухгалтер, руководитель, психолог или производственник всегда востребованы на рынке культурного бизнеса.

Но при этом нельзя проводить прямую и однозначную зависимость между такими факторами, как возраст и опыт. Другими словами, можно ошибиться, если в условиях приема на работу зрелый специалист будет оцениваться обязательно как опытный. Для оценки опытности зрелого специалиста нужно провести экспертную оценку его знаний, навыков и опыта.

В одной российской компании, занимающейся издательским бизнесом, в конце испытательного срока собирают комиссию для оценки результатов работы кандидата. Не зная, результаты чьей работы они оценивают, эксперты выносят решение и определяют уровень выполнения тех или иных видов издательских работ кандидатом (например, компьютерный дизайн, сканирование рисунков, редактирование текстов и т. п.). Только после экспертной оценки руководство компании принимает решение о приеме кандидата на работу.

Следует учитывать, что профессиональным и управленческим опытом работник начинает обладать только тогда, когда он анализирует результаты своей деятельности и делает правильные выводы. Опытом становятся только те жизненные и профессиональные содержания, которые осмыслены, проработаны человеком и стали частью его внутреннего мира.

Чтобы сформулировать психологическую оценку опыта работника любого возраста, нужно обратить внимание на структуру его опыта, которая состоит из следующих компонентов:

1. Способы анализа собственных достижений, которые реализует работник.
2. Способы анализа собственных ошибок и неудач.
3. Знание своих «сильных» и «слабых» особенностей характера и интеллекта.
4. Наличие развитых способов саморегуляции (самоконтроля, сдерживания, активизации и т.п.).
5. Умение правильно анализировать свои достижения и ошибки, выделяя как объективные условия ситуации, так и действия других людей и собственные действия.
6. Умение позитивно изменять самого себя, развиваться и совершенствоваться.

Выделяются две формы профессионального опыта — конструктивная и деструктивная.

Как правило, результаты работы, как хорошие, так и плохие, связаны с влиянием трех факторов:

1) условия ситуации и обстоятельств;
2) поведение и решение других людей;
3) собственная активность работника.

Работник не будет накапливать конструктивный профессиональный и управленческий опыт в следующих случаях:

• если он присваивает только себе достижения и победы, имеющиеся в его послужном списке. Приписывая успех только себе, он добивается только того, что его опыт достижений будет «одномерным», искаженным, не соответствующим реальности;
• если в ошибках и неудачах он будет винить только себя и не анализировать влияние факторов условий ситуации и действий других людей. Проявляя склонность к самообвинению, он снижает личную, профессиональную и управленческую самооценку, а, следовательно, снижает и свою профессиональную успешность.

При неудачах необходимо реализовывать следующий алгоритм действий, способствующий накоплению конструктивного профессионального опыта:

1) уменьшить время, потраченное на эмоциональные переживания, до минимума (минимально — от трех часов и максимально — до трех дней);
2) провести действия по анализу ошибки или неудачи с учетом влияния трех факторов: условий ситуации, действий других людей и собственных действий;
3) сформулировать принципы, ограничения или решения, на которые можно опираться в дальнейшем, чтобы не повторить допущенную ошибку или не попасть в такую же неудачную ситуацию;
4) настойчиво и неукоснительно реализовывать в реальной работе сформулированные принципы, ограничения или решения.

Умение правильно переживать и анализировать свои достижения и ошибки — важный компонент профессионального опыта, потому что компетентный профессионал или эффективный руководитель, безусловно, уверен в себе и имеет человеческое и профессиональное достоинство. Он не высокомерен и не амбициозен, что бывает при неправильном анализе достижений. У него отсутствует излишняя тревожность и неуверенность, что бывает при неправильном анализе ошибок и неудач.

Итак, накопление конструктивного опыта в профессиональной и управленческой деятельности связано:

• с анализом достижений и ошибок с учетом трех факторов (ситуации, влияния других людей и собственных действий);
• с самоанализом по выделению в себе «сильных» и «слабых» качеств;
• с наличием адекватной профессиональной и личной самооценки;
• со способностью к саморегуляции;
• с наличием мотивации к самоизменению, профессиональному и личному саморазвитию.

Соответственно, деструктивный опыт проявляется в следующем:

• в слишком высокой мотивации только на индивидуальные достижения, неадекватной амбициозности и высокомерии;
• в излишне выраженном и необоснованном риске в принятии профессиональных и управленческих решений;
• в стремлении к индивидуальному самоутверждению и подавлению подчиненных;
• в неуверенности в себе, высокой тревожности и страхах;
• в слишком высокой защите перед неудачами, неумении отказываться от привычных способов действий и решений, консервативности.

В настоящее время в рекламных объявлениях по поиску специалистов на те или иные вакансии и при перечислении необходимых требований к работнику обычно выделяется требование по количеству лет, которые он должен проработать в определенной профессиональной сфере. Обычно называется как минимум один год работы и три года — как среднее, стандартное требование.

Требование к опыту специалиста, сформулированное в количестве лет, может выступать обязательным требованием для всех работников. Но с учетом всего вышесказанного оценка опыта в числовом выражении количества лет, которые он проработал в той или иной сфере, — есть вероятностная оценка.

Кроме количества лет, необходимо выяснить:

• конструктивный или деструктивный опыт накопил работник;
• какие выводы для себя он сделал;
• как изменился в результате успеха или неудачи;
• усилил себя или ослабил;
• стал более объективным или получил сильный «комплекс», который сделал его субъективным, проецирующим этот «комплекс» на обстоятельства, ситуации, сотрудников и подчиненных.

Условно можно говорить минимум о трех годах практического опыта в той или иной профессиональной деятельности. Этот критерий трехлетнего опыта — минимальное требование, потому что консалтинг (экономический, юридический или психологический) требует наличия опыта у специалиста не менее 5 лет, а во многих случаях и больше. Успех в управленческой работе по руководству командой численностью 5-12 и более человек, связан с накоплением организационного и политического опыта руководителя, начиная с семи лет его практической работы в качестве начальника.

Такие выводы совсем не свидетельствуют о том, что молодой руководитель — всегда неэффективный, а зрелый начальник — всегда эффективный. Молодой руководитель может компенсировать отсутствие у себя развернутого опыта, например, высокой креативностью, современными знаниями, интуицией и умением правильно рисковать. А зрелый руководитель становится эффективным при наличии конструктивного профессионального и управленческого опыта и способности к самоизменению и саморазвитию.

Профессиональные знания и опыт

Чтобы получить работу, человек должен правильно презентовать себя. Обязательно составляется резюме, в котором указывается краткая биография соискателя и перечисляются профессиональные навыки, которыми он обладает. От правильного оформления этого документа в определенной степени зависит – получит человек работу или нет.

Главные признаки хорошего резюме – презентабельность и лаконичность.

В нем следует перечислять те профессиональные умения, которые соответствуют вакансии. Есть перечень основных характеристик, которыми должен обладать каждый современный соискатель. Они делятся на 4 группы.

В первой категории коммуникативные:

• ведение переговоров;
• грамотная письменная и устная речь;
• разрешение конфликтов, спорных ситуаций;
• умение убеждать;
• работа с возражениями, претензиями;
• умение выступать на публике.

Вторая категория – организаторские способности. Они важны для множества должностей. В группу входят такие профессиональные знания:

• тайм-менеджмент;
• бюджетирование;
• ведение проектов;
• стратегическое планирование;
• работа в режиме многозадачности;
• обработка больших объемов информации.

В третью категорию входят лидерские черты. Список:

• управление персоналом;
• мотивация;
• генерация идей;
• аналитика.

Четвертая группа – прикладные навыки, необходимые для той или иной профессии. Перечень:

• владение ПК;
• «слепой набор»;
• обращение с оргтехникой;
• знание пакета программ MS Office;
• знание ГОСТов, СНИПов;
• ведение деловой переписки;
• умение работать с правовыми базами, знание законодательства;
• делопроизводство;
• знание иностранных языков;
• кадровое производство.

Существуют профессиональные умения, наличие которых приветствуется, хотя не считается обязательным. Какие дополнительные навыки можно перечислить в резюме:

• внимательность к мелочам;
• аналитические способности;
• гибкость;
• коммуникабельность;
• пунктуальность;
• управленческие способности.

Профессиональный опыт и навыки

Блок о профессионализме предназначен для перечисления всех приобретённых знаний и умений соискателя. У каждой конкретной должности есть свой список необходимых технических качеств, по которым и отбирают людей на собеседование. То, насколько внимательно Вы изучили требования по вакансии, представили информацию о себе, может решить, достанется ли Вам желаемая работа.

Отвечая на вопросы анкеты, необходимо соблюсти соответствие заявленным на это место критериям и указать свой наиболее значимый опыт на подобной должности.

Имеющийся у Вас багаж навыков, умений и способностей следует подать максимально эффектно и информативно. Например, указать точный опыт продаж, то есть конкретизировать важные факты. Здорово, когда удаётся выдержать баланс между недостатком сведений и речевой избыточностью. Лучшая черта отличного резюме – его лаконичность и ёмкость. Нельзя сказать, что в анкетах есть универсальные вопросы, наглядно демонстрирующие компетенцию соискателя. Ведь для разных сфер деятельности привлекательными и подходящими будут свои специфические наборы профессиональных качеств.

Но можно привести некоторые позиции, имеющиеся почти во всех анкетах. Вот они:

• знание ПК и компьютерных программ (обязательно укажите, каких именно!);
• уровень владения иностранными языками (также нужна конкретика);
• умение работать с документами (звучит обобщенно, поэтому лучше уточнить, какие).

Трудовые навыки – это всё, что умеет кандидат и что он максимально активно использовал на предыдущем месте. Чем лучше презентовать этот блок, тем выше шансы попасть в компанию.

Те ключевые навыки, которые отражены в Вашем резюме, обязательно станут объектом внимания со стороны работодателя. Опыт прежней работы и наличие образования, не всегда смогут раскрыть информацию о тех умениях, которыми обладаете именно Вы.

Правильный подход к заполнению этого блока резюме даст возможность работодателю понять даже без личного общения, что Вы именно тот, кто ему требуется.

Не существует таких общих ключевых умений, которые подошли бы для любой из должностей и профессий.

Тем, кто не может сформулировать собственные профессиональные достоинства, может указать следующие навыки и умения:

• способности к межличностному деловому общению;
• организация и планирование рабочего времени;
• внимательность к мелочам;
• анализаторские способности, необходимые для нахождения вариантов решения проблемных ситуаций;
• проявление гибкости;
• управленческие навыки;
• навыки делового лидерства.

Не забывайте, что работодателю может требоваться лишь наличие части таких навыков, о чем он обычно указывает в собственном предложении о работе. Гораздо проще переформулировать требования работодателя в свои ключевые навыки.

Опыт профессионального развития

Неспроста существует понятие: “Век живи, век учись”. Его же можно применить и к профессиональной сфере деятельности. Обретя работу, особенно желанную, появляется стимул совершенствовать себя, как специалиста. Поэтому здесь пригодятся курсы по повышению квалификации и улучшению собственной работоспособности. Также с годами трудовой деятельности опыт значительно накапливается, что повышает нашу ценность для потенциальных работодателей.

Профессиональное развитие личности важно для любого, кто уважает свой труд и желает достигнуть большего. Это не обязательно должны быть заядлые карьеристы, такой путь совершенствования подходит каждому, кто относится серьёзно к своей рабочей деятельности.

Прогресс в любой сфере необходим, будь то специальность психолога или сантехника, а может быть учителя или воспитателя детского сада. Если за длительное время работы навыки не стали лучше, то стоит призадуматься, а всё ли правильно вы делаете в своей работе?

В процессе профессионального развития мы также становимся лучше, как личность, приобретая новые для себя качества и индивидуальные манеры поведения, мнения. Прогрессирование личности в данной сфере станет помощником для достижения новых высот. Например, недостаточно один раз стать специалистом своего дела, необходимо постоянно подпитывать свои знания, ни то со временем они попросту устареют и окажутся больше не актуальными.

Совершенствуя себя, как профессионала, мы также приобретаем совершенно новый опыт, который отражается на поведении и оценке окружающей нас действительности. Кого-то профессиональный рост делает более открытым обществу, а кого-то наоборот апатичным и нелюдимым, некоторые приобретают циничность, а другие учатся доверять людям. Часть своей жизни мы проводим за работой, поэтому подходить к выбору сферы деятельности стоит с умом. Всегда важно помнить, что развиваясь в правильном направлении, вы меняете себя только в лучшую сторону.

Существует периодизация Сьюпера, которая наглядно показывает все этапы трудового становления человека.

Так как расцвет профессиональной деятельности выпадает примерно на 40 лет, то до этого момента пришлось разделить путь самореализации еще на 5 этапов:

1. Этап развития предпочтений, талантов (0-14 лет);
2. Проба собственных возможностей (15-25 лет);
3. Самопознание, обучение, становление в обществе (26-44 лет);
4. Самоопределение, профессиональное совершенствование (45-54 года);
5. Уменьшение работоспособности, потеря необходимых навыков (55-67 лет).

Используя данные этапы, не сложно понять путь становления человека, как опытного специалиста своего дела в рабочей сфере.

Иную версию плана периодизации трудовой самореализации предложил российский (в прошлом ещё советский) психоаналитик Евгений Александрович Климов.

По его мнению, первая ступень в пирамиде самореализации – это период предстоящей игры. Здесь формируется восприятие окружающего мира через игру. Протекает он с 0 до 3-х лет.

Затем, с 4-х до 7-ми лет наступает непосредственно сам игровой этап. На нём происходит познание истин, присвоение понятий “хорошо” и “плохо” в повседневной жизни.

С 8-ми до 12-ти лет наступает стадия изучения. В процессе наступает развитие многих функций своего тела и внутренних способностей.

После этого с 13-ти до совершеннолетия подросток ощущает на себе ответственность за свой выбор.

На следующем, более зрелом этапе происходит подготовка к труду.

А затем и завершение всего процесса обучения.

После это наблюдает вхождение в выбранную профессию и оттачивание мастерства.

Как только, достигаются первые успехи, персоне присваивается звание мастера. В свою очередь мастер может стать наставником для новичков для того, чтобы помочь им на становлении в жизни.

Для начала важно выбрать подходящую профессию, выбор может исходить из расчета талантов и способностей индивида, либо из его предпочтений. А также ознакомьтесь со всеми требованиями к работе. Сможете ли вы их все выполнять?

Без самостоятельного изучения предмета выбранной профессии, успеха не достичь. Поэтому так важно убедить себя в необходимости дальнейшего саморазвития. Метод самоподготовки хорош, так как он вырабатывает независимость, помогает в обучении и всестороннем познании мира.

Как только вы освоили метод самообучения, то советуем вам попробовать применить накопленные знания в наставничестве. Так вы поможете стать лучше не только своим ученикам, но и себе, ведь когда начинаешь самостоятельно преподавать, открываешь для себя много нового материала, до сели не заметного глазу.

Личностный рост важен при достижении поставленных целей на карьерной лестнице. Внутренние изменения и самосовершенствование, безусловно, заметно отразятся на работе индивида. Ведь изменяясь изнутри, человек меняет и отношение к окружающей его среде.

Молодой специалист, взбираясь по тернистому пути карьерной лестницы, приобретает новейшие навыки путём личностного самопознания. Открывая и развивая в себе некоторые черты характера, он незаметно изменяет поведение в рабочей сфере и тактику практических действий.

Порой выполняемая работа оказывает большое влияние на психическое состояние человека. Особенно сильный отпечаток в формировании личности оставляют морально сложные профессии. Например, хирурги и сотрудники полиции каждый день сталкиваются с неприятной стороной человеческой жизни. После такой трудовой деятельности, нередко остаётся осадок циничности и холодности в поведении и общении.

Бывают и другие случаи, например, офисные “планктоны”, которые не довольны своими обязанностями и не видят стимула для развития профессиональных навыков. Конечно же, такой рабочий конфликт отражается и на психическом состоянии работников. А так как душа и тело имеют глубокую взаимосвязь между собой, то все душеные переживания перетекают в физиологические заболевания. Поэтому, если вы убиваете свои силы и нервы на ненавистной вам работе, задумайтесь, а тем ли вы вообще занимаетесь?

Дабы избежать эмоционального выгорания на рабочем месте, вам пригодятся наши ценные рекомендации по личностно профессиональному развитию.

Для того, чтобы достичь максимально эффективного прогресса в личностно-профессиональном совершенствовании, необходимо адекватно оценить свои психологические предрасположенности и особенности с требованиями вашей профессиональной деятельности. Бывает и так, что мы работаем там, где наши таланты совсем не востребованы. Пытаясь добиться того, к чему у нас не наблюдается ни малейшей предрасположенности.

Научитесь адаптироваться ко всем изменениям и нововведениям в уже сложившейся системе работы. Будьте готовы к обучению и перестроению в таком процессе.

Не упускайте возможности усовершенствовать свои навыки через корпоративные программы обучения и тренинги.

Участвуйте в жизни коллектива, посещайте семинары, поддерживайте оживлённые дискуссии.

Профессиональный опыт педагога

Особое место в процессе реформирования российского образования, первоочередно в сфере введения стандартов нового поколения, отведено личности педагога, который должен обладать особыми знаниями, навыками и умениями для организации эффективной образовательной деятельности учащихся. Компетенции педагога в современном образовательном контексте следует понимать как способность учителя создать учебно-воспитательные условия, гарантирующие образовательный успех каждому обучающемуся через развитие его личностных, интеллектуальных и творческих способностей в рамках актуальных социально-экономических реалий.

Развитие педагогических компетенций целесообразно ввиду актуализации следующих профессиональных задач, стоящих перед каждым учителем:

• обеспечение интеграции предметных и психолого-педагогических знаний в единый комплекс, способствующий решению текущих практических задач;
• реализация имеющихся знаний и навыков ведения учебно-воспитательной работы в единстве стратегических — образовательной, воспитательной и развивающей — целей обучения;
• умение донести до школьников ценность знаний в свете возможности их применения в значимых жизненных ситуациях, в том числе для достижения личностного и профессионального успеха.

Одной из главных тенденций последних лет стал последовательное смещение акцентов в сфере образования от знаниево-ориенитированного к компетентностному подходу, который, хоть и предъявляет повышенные к требованию к уровню знаний, умений и навыков выпускников современной школы, но вместе с тем не может быть реализован при отсутствии комплекса необходимых компетенций у педагога. Несмотря на существующую поддержку введения ФГОС со стороны авторов стандартов и ведущих методистов (регулярное обновление методических рекомендаций, тематических пособий), анализ документации школ и целевые опросы педагогов подтверждают недостаточный уровень готовности учителей и школьного руководства к реализации новой учебно-воспитательной парадигмы.

Значимым фактором, обуславливающим сохранение актуальной ситуации в образовательной среде, остается сохранение традиционной практики преподавания в педагогических вузах, основанной на идее раздельного освоения предметных дисциплин, основ педагогики, возрастной психологии и методики преподавания. Сложность быстрого объединения знаний в разрозненный комплекс вынуждает вчерашних выпускников с первых моментов вступления в профессию искать практические методы, в качестве которых наиболее часто используются устаревшие методики, подсознательно взятые из личной практики школьного обучения. Таким образом, проблема формирования компетенций в образовании остается актуальной как для начинающих, так и для опытных специалистов, что требует внедрения ряда организационно-методических мер.

Отдельно следует отметить следующее: ввиду того, что современное образование развивается в режиме инновационного поиска, формирование педагогических компетенций, соответствующих требованиям времени, не может быть реализовано без усиления непрерывного профессионального развития, базирующего на участии в тематических семинарах, мастер-классах, самостоятельном изучении методических разработок, прохождения курсов повышения квалификации.

В условиях последовательного пересмотра традиционных практик выявления квалификационного уровня педагога и подготовки к переходу на требования профстандарта в образовании целесообразна комплексная дифференциация профессиональных навыков и умений практикующих учителей. Профессиональные компетенции педагога целесообразно оценивать в комплексе, выделяя особенности личностной и деятельностной направленности. В рамках этих двух больших групп, которые целесообразно считать ключевыми компетенциями педагога, выделяют базовые профессиональные свойства, которые будут рассмотрены более подробно.

Выделение личностных компетенций учителя выдвигается на первый план ввиду повсеместного признания определяющей роли педагога в процессе обучения. В переводе с древнегреческого слово «педагог» дословно звучит как «детоводитель», т.е. как человек, ведущий учащихся не только к свету знаний, но и ведущий по жизни, помогающий овладеть всеми необходимыми навыками для успешной самостоятельной деятельности — предметной, коммуникативной, социальной и, наконец, профессиональной. Часто именно от личностных особенностей ведения педагогической практики зависит отношение школьников к предмету, уровень мотивации и самосознания, что особенно актуально в условиях перехода к компетентностной модели обучения.

Отдельную группу интегративных характеристик ведения профессиональной деятельности составляют компетенции педагога по ФГОС деятельностной направленности, сформированность которых определяет понятийную, организационную и психологическую готовность к организации учебно-воспитательной деятельности. Так, переход от понятийно-знаниевой к деятельностной системе обучения предусматривает наличие навыков всех участников учебно-воспитательного процесса (но в первую очередь — у педагогов!) к обработке большого объема информации, систематизации и анализу данных, построению сводных таблиц, графиков, диаграмм, поиску межпредметных связей и готовности обосновать практическую ценность изучаемого материала. Реализовать полный комплекс данных действий, особенно в условиях постоянного расширения базы знаний, невозможно без уверенного владения предметными знаниями и комплексом навыков учебной деятельности.

Важно понимать, что в представленных таблицах ключевые компетенции педагогов в образовании перечислены в обобщенном виде. Вместе с тем неотъемлемой составляющей современных учебных реалий является важность овладения учителем эффективных стратегий обучения и воспитания школьников как на уроках, так и во внеурочное время, умение быстро разрешать конфликтные ситуации, находить общий язык с семьями, сотрудничать с другими педагогами ради общего дела. Во многом отношение детей к предмету зависит от личности учителя, поэтому последовательное и непрерывное развитие педагогических компетенций является не данью времени, а единственно возможным способом выполнения общественного долга и профессионального роста современного педагога.

В свете нормативно-правовых изменений, регламентирующих порядок предоставления образовательных услуг, актуальность проблемы последовательного развития профессиональных компетенций педагога не вызывает сомнения. При этом (в соответствии с итогами проведенных целевых вопросов) хотя большинство руководителей ОУ и считает основными условиями, способствующими развитию педагогического коллектива школы, в первую очередь организационные и средовые условия, а не ресурсные, вопрос создания внутришкольной системы, способствующей повышению ряда ключевых и базовых умений и навыков учителей остается открытым.

Одним из важных условий, способствующих переходу от формальной к компетентностной практике оценивания профессионального уровня учителя, является проектирование единой системы требований к педагогам, разработанной с учетом региональной специфики, имеющихся образовательных реалий, в частности материально-технического обеспечения, и стратегии развития школы. Такое управленческое решение позволит не только наметить возможности для последующего профессионального роста учителей школы, но и упростит порядок приема на работу новых педагогических кадров: молодому учителю особо важно понимать, какие функции будут включены в список его обязанности, а также какие стремления ожидаются от него в ближайшее время. Более того, введения уровневой системы компетенций учителя позволит оптимизировать механизм начисления стимулирующих выплат, повысив уровень мотивации сотрудников.

Формирование ключевых компетенций в соответствии с требованиями ФГОС также предусматривает реализацию комплекса организационно-методических задач, в число которых рекомендуется включить следующие:

1. Активизация личностно-значимой творческой деятельности педагога. Предусматривает проведение комплексной диагностики личностно-профессиональных предпочтений педагогов, разработку совместно с методистом карты успеха для каждого учителя с учетом актуальной зоны развития и намеченных профессиональных ориентиров, создание условие сетевого взаимодействия педработников по ряду значимых проблем, коллективное принятие критериев успешности практики ведения инновационной образовательной деятельности.
2. Создание условий для стабильного эмоционального фона в педагогическом коллективе посредством проведения тренингов, посвященных методам эффективного общения, снижения конфликтности, а также технологиями рефлексивного управления и релаксации.
3. Привитие навыков организации учебной деятельности в рамках системно-деятельностного подхода. Чтобы облегчить педагогам процесс отказа от устаревших методик преподавания, что в конечном итоге позволит опытным учителям-предметникам приобрести значимые компетенции, необходимо создание рабочей группы, которая определит порядок действий по модернизации реализуемой модели обучения с планом-графиком внедрения целевых мер и определением круга ответственных педагогов.
4. Оказание точечной методической помощи. В условиях стремительного изменения образовательной парадигмы типична ситуация, когда общие компетенции педагога по ФГОС хорошо развиты, но вместе с тем наблюдается недостаточная сформированность уровня знаний или умений. Так, опытные учителя, умеющие эффективно проектировать инновационные учебно-воспитательные модели, опираясь на многолетний стаж успешной практики, часто испытывают трудности с освоением средств ИКТ, в то время как их молодые коллеги недостаточно хорошо владеют средствами управления ученическим коллективом, демонстрируют недостаточно глубокое знание предмета. Объединение усилий членов педагогического коллектива под руководством грамотного управленца может в корне изменить ситуацию, обеспечивая тем самым успех профессионального роста для широкого круга специалистов.

Требования к профессиональному опыту

Обычно требования работодателя касаются профессионального опыта кандидата, образования, навыков. Многие объявления содержат ещё и перечисление личностных качеств, которыми, по мнению работодателя, должен обладать кандидат.

Чем подробнее и точнее в тексте объявления описаны требования, тем проще кандидату сориентироваться и понять, стоит ли ему окликаться на эту вакансию. Если текст объявления подробный, это уже повод мысленно поставить компании лишний плюс – работодатель считает нужным дать потенциальному работнику больше информации, объяснить, что он ожидает от специалиста. В хорошем объявлении формулировки будут точными и понятными, никаких расплывчатых и неоднозначных фраз не будет. Это значит, что работодатель точно понимает, какой именно работник ему нужен. Популярная фраза «кто ясно мыслит – ясно излагает» к этой ситуации применима в полной мере. Подробные объявления о вакансии характерны для западных компаний, постепенно за ними «подтягиваются» и отечественные работодатели.

Но чаще всего информацию придётся вылавливать «по крупицам». Совсем «расплывчатое» объявление, содержащее минимум конкретной информации, может быть признаком сетевого маркетинга (MLM-компании) или мошенников – особенно, если при этом предлагается высокая зарплата. Нужно не забывать, что «правильные» компании внимательно считают деньги, нагружают каждого сотрудника полезными и конкретными функциями, и не готовы платить высокую зарплату за обязанности типа: «Работа с людьми. Свободный график». Если при этом ещё и указана возрастная «вилка» 18-60 лет, зарплатная «вилка» от 15 до 90 тысяч, а образование кандидатов описано как «высшее, среднее специальное, незаконченное высшее», речь однозначно идёт о «пирамидном бизнесе».

Обычно нужный профессиональный опыт указывается в годах, например: «обязателен опыт работы главным бухгалтером не менее 3-х лет». Типичные требования – 1-3 года, 3-5 лет работы по определённой специальности (или в определённой сфере).

Иногда встречаются вакансии, где работодатель требует, чтобы профессиональный опыт составил не менее семи лет, а то и более – причём должность может быть вполне рядовая. В этом случае причины, скорее всего, две. Либо это указывает на «специфические представления» работодателя, либо просто означает, что работодатель хочет взять на работу профессионала высокого уровня, но формулирует это неумело – отождествляя профессионализм со стажем работы по специальности.

Если требования к профессиональному опыту пестрят словами «обязательно!» «не менее ... лет», «строго!» и даже – «строго обязательно!», не нужно тратить время на эту вакансию, если ваш опыт не соответствует описанию на все 100%. В этом случае неважно, вызваны эти требования объективными обстоятельствами или же это «лёгкая неадекватность» работодателя. Шансов попасть на собеседование всё равно почти нет – работодатель по каким-то причинам основную ставку делает не столько на обучаемость и профессиональное развитие кандидата, сколько на его «готовый опыт». Поэтому лучше сосредоточиться на вакансиях с более гибкими требованиями.

Если работодатель описывает какие-то требования как «желательные» (например: «приветствуется опыт самостоятельного привлечения клиентов», «свободный английский – обязательно, французский – желательно»), то можно не комплексовать из-за отсутствия такого опыта, и спокойно направлять туда своё резюме. Это значит, что приоритетным для работодателя будет соискатель, у которого эти навыки есть, но компания рассмотрит и других кандидатов. Но, чтобы повысить свои шансы, нужно постараться выигрышно подать в резюме свои профессиональные достоинства, которые могут быть интересны этому работодателю. Кстати, наличие «желательных» навыков само по себе ещё не означает, что именно этого кандидата возьмут на работу – он может не подойти по каким-то другим параметрам, или может просто не понравиться руководителю.

О чём важно помнить: каждый навык, каждый лишний год профессионального опыта имеет свою стоимость на рынке труда. Адекватный работодатель это понимает, и поэтому не пишет лишних требований. И наоборот — если требования работодателя к кандидату выстроились в длинный список, то логично ожидать, что и сумма вознаграждения будет предложена соответствующая. Если же работодатель желает «получить максимум, заплатив минимум», это повод либо отказаться от вакансии, либо вести переговоры о зарплате.

Чаще всего указывается просто тип образования, например: «высшее экономическое, финансы и бухучёт». Ещё один распространённый вариант – «образование — профильное». Здесь всё понятно: работодатель просто желает убедиться, что кандидат имеет достаточный уровень подготовки и разбирается в своей профессиональной сфере.

В более редких случаях работодатель указывает, выпускникам каких именно вузов он готов отдать предпочтение. Например: «Образование — высшее архитектурное. Рассмотрим только выпускников МАРХИ». Опять же, причины такого снобизма могут быть разными;) Если у вас образование другое, но вакансия кажется вам интересной, нужно подумать, как лучше подать свой опыт в резюме – чтобы он выглядел привлекательно и выигрышно, несмотря на отсутствие «корочки» нужного вуза. Самый простой путь – акцентировать в резюме внимание на своих профессиональных достижениях. Это лучше всего сделать над разделом про ваше образование, чтобы именно эта информация попалась на глаза работодателю раньше.

Здесь обычно содержится самая важная информация – она позволяет понять, чем именно работнику придётся заниматься в этой компании. В некоторых объявлениях отдельно описаны требования к навыкам работника и его функции. Эти навыки/функции/обязанности обязательно нужно сопоставить с названием позиции и предлагаемой зарплатой. Например, уровень зарплаты может казаться вполне привлекательным, пока вы сопоставляете его с названием должности. Но из описания функций становится понятно, что специалист параллельно должен выполнять ещё и какие-то другие обязанности. Если кандидат и работодатель по-разному представляют работу специалиста, лучше прояснить этот момент заранее, причём чем раньше, тем лучше. Это позволит избежать взаимных претензий в будущем.

Здесь работодатель описывает свои «мечты» — каким ему видится идеальный кандидат. Например, так: «обучаемый, коммуникабельный, инициативный, исполнительный, способный работать в условиях стресса, заинтересованный в профессиональном развитии». Иногда перечисление нужных качеств занимает несколько строчек, хотя реально полезную информацию эти строчки дают редко. За одними и теми же словами разные люди видят разную реальность. Поэтому представления работодателя и работника об инициативности и исполнительности, скорее всего, не совпадут. Кроме того, каждый из нас представляет себя иначе, чем нас видят другие люди, а оценить самого себя со стороны весьма непросто.

Поэтому не стоит усложнять себе жизнь – списки личных качеств, какими бы длинными они ни были, можно смело пропускать. Сосредоточьтесь на профессиональной стороне дела и постарайтесь успешно пройти собеседование, а оценкой ваших личных качеств пусть занимается сам работодатель.

Впрочем, кое-какую информацию можно получить и из этих строк. Например, фраза «способность работать в условиях стресса» должна насторожить. Конечно, стресс – атрибут современной жизни, но почему про стресс пришлось писать даже в объявлении о вакансии? О каком стрессе идёт речь? О постоянном или эпизодическом? В чём причина стресса? В самих обязанностях, в организации труда или во взаимодействии с коллегами и партнёрами?

«Высокая обучаемость» — работодатель уверен, что работнику придётся осваивать новые обязанности и приобретать новые навыки. Это может оказаться плюсом позиции, но сначала нужно уточнить, те ли это направления, которые вы готовы осваивать. Неплохо бы выяснить, имеется ли ввиду готовность специалиста заниматься самообразованием, обучение «на рабочем месте» или же предполагается краткосрочное обучение за счёт компании.

«Энергичность, мультизадачность» — скорее всего это означает, что нагрузка будет серьёзной. И чтобы с ней справиться, придётся приложить все усилия. Это же касается фраз про «отличный тайм-менеджмент».

Формирование профессионального опыта

Деятельность, ее организация и влияние на развитие личности, является одной из основных психолого-педагогических проблем, так как она проявляет проблематику человеческой деятельности в целом. Это соотносимо с существующей потребностью в воспитании человека, способного к личностно комфортной, профессионально значимой и социально востребованной самореализации.

Формирование личности готовой к активной интерпретации социального опыта и умеющей при этом сохранить свою самобытность, является актуальной в связи с глубокими противоречиями, существующими в жизни нашего общества. Демократизация, гуманизация и усиление культуросообразности отношений побуждают личность проявлять социально активную позицию.

Рассматривая взаимосвязь категории деятельность и развития личности в профессионально-педагогическом аспекте необходимо анализировать взаимосвязь и взаимозависимость социального проявления личности в старшем юношеском возрасте и процесса ее современного учебного действия.

Результативность учебной деятельности констатируется с учетом вариативного соотнесения личностных новообразований юношеского возраста и его индивидуально-типологических особенностей в ситуациях дидактического взаимодействия преподавателей и студентов.

Учебная деятельность студентов должна организовываться на основе принципа свободного общения, которое предусматривает возможность равноответственного дидактического диалога, в котором основной составляющей является профессиональная компетентность будущего педагога.

На основе задачного подхода (Л. Ф. Спирин, В. В. Сохранов) дидактический диалог осуществлялся в три основных этапа:

- проведение диагностических действий показывающих готовность студентов к проблемно-поисковой и развивающей учебной деятельности;
- постановка профессионально-педагогической проблемной ситуации;
- игровое взаимодействие (Н. Е. Щуркова, С. А. Шмаков, В. В. Петрусинский, Е. Г. Розанов).

В процессе специально организованного дидактического взаимодействия расширяется состояние «свободы студентов», что определяет развитие их саморегуляционности и повышает значимость субъектности в дидактическом процессе высшей школы.

Рассматривая роль учебной деятельности в формировании опыта профессионального саморегулирования, и, основываясь на выводах Б. Г. Ананьева, А. Н. Леонтьева, можно выделить три уровня анализа проявления в учебном процессе человеческой сущности.

На первом уровне сущность человека выступает как проявление его готовности к научению.

На втором уровне анализа проявления сущность личности в учебном процессе высшей школы реализуется как готовность студента к определенному (профессиональному) научению.

На третьем уровне сущность человека рассматривается в контексте его обучаемости по предметам психолого-педагогического цикла.

В ходе исследования процесса взаимовлияния необходимо учитывать двустороннюю взаимосвязь активности и деятельности.

Наличие в личностном тезаурусе такой характеристики как активность устремляет человека к проявлению устойчивого интереса к анализу и синтезу возможной самореализации, которая сензитивна, индивидуальна возрастным и половым особенностям личности. С другой стороны, деятельность на осознанном или подсознательном уровнях невозможна без проявления активности. Тем более, творческая деятельность, которая требует вариативной самореализации личности.

Это позволяет, с учетом результатов исследований К. К. Платонова, И. С. Кона, Г. И. Щукиной, утверждать необходимость «проблемности» в различных формах подготовки студентов.

В ходе опытно-экспериментальной работы нашло подтверждение положение о взаимосвязи результативности учебного процесса и интенсивности проявления внешней и внутренней активности. Проявление внешней активности, свидетельствующее об адаптационном уровне профессионального самоопределения, показывало отсутствие мотивации на самокоррекцию. Толерантность их педагогического проявления в 83,4 %, из числа зафиксированных, свидетельствует о безразличии учащейся молодежи к ситуативной результативности своего труда.

Опираясь на исследования И. В. Дубровиной, Б. Ф. Ломова, И. С. Кона, целесообразно рассмотрение взаимосвязи внешней и внутренней активности по отношению к качеству внутренней активности. Она показывает возможность включения студентов в процесс саморазвития следующих интегративных личностных характеристик: ответственность, активность, самостоятельность мышления и самоконтроль.

Студентам в процессе семинарских занятий целесообразно рассматривать способ реализации тех или иных профессиональных умений (целеполагание, структурирование, содержательность, регулятивность, прогностичность, деятельностность). Необходимо так же учитывать факторы и условия формирования у студентов профессиональных умений.

Анализ обозначенной взаимосвязи позволил определить три социокультурных условия, в значительной степени влияющих на исследуемый процесс. К ним были отнесены: культурологическая направленность обучения в высшей педагогической школе; целостность, технологичность и личностная ориентированность студентов и учет в обучении особенностей социализации студентов.

тема

документ Профессиональная деятельность
документ Профессиональная компетентность
документ Страны и профессии
документ Трудовая деятельность
документ Трудовая дисциплина



назад Назад | форум | вверх Вверх

Управление финансами
важное

Изменения ПДД с 2020 года
Рекордное повышение налогов на бизнес с 2020 года
Закон о плохих родителях в 2020 г.
Налог на скважину с 2020 года
Мусорная реформа в 2020 году
Изменения в трудовом законодательстве в 2020 году
Запрет коллекторам взыскивать долги по ЖКХ с 2020 года
Изменения в законодательстве в 2020 году
Изменения в коммунальном хозяйстве в 2020 году
Изменения для нотариусов в 2020 г.
Запрет залога жилья под микрозаймы в 2020 году
Запрет хостелов в жилых домах с 2020 года
Право на ипотечные каникулы в 2020
Электронные трудовые книжки с 2020 года
Новые налоги с 2020 года
Обязательная маркировка лекарств с 2020 года
Изменения в продажах через интернет с 2020 года
Изменения в 2020 году


©2009-2020 Центр управления финансами. Все материалы представленные на сайте размещены исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Контакты Контакты