Суммированный учет рабочего времени применяется в ситуациях, когда из-за определенных обстоятельств становится невозможным выполнение сотрудником работы в количестве часов, необходимых для его квалификации. В связи с этим устанавливаются временные рамки труда, которые определяет сама организация. Они нужны для того, чтобы устанавливать норму часов за определенный срок.
Это может быть неделя, месяц, квартал и год. Эти временные отрезки называются учетным периодом и имеет свои особенности:
1. Учетный период имеет максимальную длительность в один год. Нарушать установленную норму категорически запрещено на законодательном уровне;
2. В трудовом кодексе указано, что для лиц, рабочая деятельность которых происходит на предприятиях с вредоносными или потенциально опасными для жизни и здоровья факторами, длительность такого периода устанавливается максимум в 3 месяца;
3. Выбранный руководителем учетный период не должен превышать предписанной нормы часов работы сотрудника за неделю. Это значит, что у каждой квалификации работников норма труда будет разной. Она назначается исходя из числа недельной нагрузки, определенной законодательством.
Кроме этого стоит учитывать, что для разных категорий граждан недельная нагрузка не всегда будет одинакова. По ряду причин она может быть уменьшена. Это, прежде всего, касается тех сотрудников, которые осуществляют свою рабочую деятельность неполный рабочий день или неделю.
Все нюансы суммированного учета трудового времени, введенные и функционирующие на территории какой-либо организации, составляются в каждом отдельном случае индивидуально.
Эти нормы прописаны в правилах трудового распорядка организации. Это обязывает каждого из сотрудников организации или предприятия в непреложном порядке ознакомится с этим документом под роспись.
Существует еще одна особенность, тесно взаимодействующая с суммированным учетом трудового времени. Суть ее состоит в том, что иногда сложно определить, возможно ли при такой системе оплаты использовать и начислять оклад. Неясно и то, выплачивается ли он в полной величине при недостаточном числе часов за учетный период или нет.
При таких случаях, оклад разделяют на общее количество отработанных часов сотрудника за весь учетный период. После этого определяют суммарную стоимость одного часа труда. Используя эти данные, вычисляют ту заработную плату, которую сотрудник заработал. Тем самым, рабочему выплачивается оклад не в полной мере, а лишь та доля, которая полагается за проработанный период.
Но тут важно отметить, что подобный подход к вычислению заработной платы не является четко определенным законодательством правилом. Использовать данный расчетный метод или нет — исключительное право лица, занимающего руководящую должность. В других ситуациях, он может выплатить оклад целиком и полностью, независимо от того, что сотрудник не доработал.
Но как показывает практика, именно этот метод является наиболее распространенным. Его придерживаются около 80% всех компаний.
Работа сверх времени оплачивается не всегда.
Сотрудникам, которые по ряду причин работают больше положенного, рекомендуется иметь в виду следующие правила:
• сверхурочная рабочая деятельность при суммированном учете появляется в ситуациях, когда норма часов труда за назначенный временной срок превышена рабочим минимум на один час;
• максимальное значение имеет продолжительность 120 часов труда сверх нормы в год. Превышать показатели категорически запрещено;
• руководителям запрещается привлекать сотрудников к переработке более чем на 4 часа в течение двух дней подряд. Общая сумма часов, фактически отработанных сотрудником и тех часов, которые он работал сверхурочно, подсчитываются в конце учетного периода.
Тем самым, обязанность руководителя оплачивать сотруднику часы труда, превышающие нормы, происходит в ситуациях, когда часовая нагрузка рабочим существенно больше, чем должна быть.
В связи с этим следует быть наиболее внимательным и следить за показателями своего рабочего времени. Если в год оно будет превышать указанные цифры, то такой труд не будет оплачен.
Особенно это важно потому, что некоторые руководящие лица не ведут такой учет или делают это неправильно.
Поэтому много проблем возникает с тем, как считать и оплачивать время сверхурочной работы. Ответ на этот вопрос довольно несложный. Существует ряд особенностей при начислении и оплате часов, отработанных сотрудником выше нормы.
Для решения многих разногласий в трудовой обстановке и более несложному подсчету заработной платы рабочим, большинство организаций устанавливают фиксированную цену за один час работы. Такая мера помогает избегать многих конфликтных ситуаций, возникающих из-за недовольства сотрудника по поводу размера его зарплаты. Более того, этот тариф прописывается в трудовом договоре, и сотрудник знакомится с предоставленной нормой перед первым выходом на работу.
Существует особый порядок оплаты сверхурочной работы.
Оплата работы сверх нормы при суммированном учете рабочего времени обладает своими нюансами:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1. При подсчете переработанных сотрудником часов, стоит иметь в виду, что первые два часа труда сверх нормы оплачиваются минимум в полтора раза больше, чем обычно. За оставшиеся часы оплачиваются не менее, чем в двукратном размере;
2. Точный тариф об оплате работы свыше положенной нормы должен в обязательном порядке быть указан либо в трудовом договоре, либо в коллективном, либо в локальном нормативном правовом акте организации. Это позволит избежать множества проблем с подсчетами заработной платы.
Многие руководители не имеют понятия, как верно производить учет рабочего времени и каким способом рассчитать зарплату за работу в выходные дни.
Трудовая деятельность рабочего в выходные дни является работой и в непременном порядке подлежит оплате в двойном размере. Когда начальник считает, что выходной день является переработкой и не оплачивает в надлежащей мере отработанные часы, он нарушает закон и трудовые права сотрудника.
Такое можно встретить, когда у рабочего сменный график, к примеру, два через два. Руководитель может привлечь его заменить заболевшего сотрудника в будни, когда сам работник в этот день не должен выходить на работу. Начальник может искренне полагать, что будний день в данном случае является рабочим днем. Поэтому оплатит его в обычном размере. Тем не менее, это является ошибкой. Так как для заменяющего рабочего конкретный будний день является выходным днем.
Сверхурочная работа и работа в праздники — разные понятия.
Вероятность того, что в эти дни руководящее лицо может привлечь рабочий персонал к труду высока. Особенно это касается тех предприятий, деятельность которых связана с производством. Однако рабочие не всегда готовы мириться с этим обстоятельством.
Для того, чтобы минимизировать конфликтные ситуации необходимо знать следующее о работе в праздники:
• привлечение к такой работе происходит только официальным указом руководящего лица;
• оплата в такие дни выше, чем в обычные.
О том, каким образом оплатить сотрудникам труд в праздничные дни, нужно знать и не путать его со сверхурочной работой. Иногда понятия нерабочего и праздничного дня понимаются руководителями как одно целое. Нередко они полагают, что практически это одно и то же.
Тем не менее, это не так. Существуют вполне ясные отличительные черты этих двух понятий. Рассматривая их с учетом всевозможных критериев, прослеживается их четкое различие.
Трудовая деятельность в выходной день:
• признается сверхурочной. Это объясняется тем, что при составлении табеля выходные дни сотрудника не прописаны как рабочие;
• оплата за них приравнивается к оплате за часы сверх нормы труда, и производится в конце учетного периода.
Труд в праздничный день:
• не является сверхурочным;
• дни работы включены в месячную норму рабочего времени;
• трудовая деятельность в такие дни оплачивается в двойном размере. Это происходит сразу, а не по завершению отчетного периода. Вследствие этого такой труд не относят к сверхурочной работе, т.к. эти часы за него уже оплачены.
Работа, как в праздники, так и в выходные не является общеобязательным правилом для всех сотрудников. Не все работники привлекаются к выполнению трудовых задач. Помимо этого, у каждого рабочего есть право не посещать рабочее место в такие дни. Все зависит исключительно от инициативы работника и желания выйти трудиться в заведомо нерабочий день.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
