Трудовое законодательство довольно объемно. Все нормативные акты, его составляющие, можно подразделить в зависимости от их юридической силы на законы и подзаконные акты.
Среди законов, регулирующих трудовые отношения, прежде всего, следует назвать Декларацию прав и свобод человека и гражданина, принятую Верховным Советом РСФСР, где закрепляется право граждан на труд.
Конституция РФ формулирует основные конституционные принципы использования труда в России — самые общие нормы о применении труда:
1. Труд в нашей стране свободен. Это означает, что каждый гражданин вправе по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду: может выбрать себе род занятий, профессию. Гражданин может вообще отказаться от труда (конечно, если он может себе это позволить), и никто не сможет принудить его к этому. В Российской Федерации принудительный труд запрещен. Не считаются принудительным трудом работы по приговору суда, работы в условиях общественного бедствия, военная служба.
2. Каждый человек имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Во-первых, законодательство содержит требования, правила безопасности труда, которые не могут нарушаться. Во-вторых, за труд во вредных условиях устанавливается повышенная заработная плата, предоставляются дополнительные отпуска, выдается молоко и т. д. В-третьих, некоторые категории работников не допускаются к таким работам. В-четвертых, законодательство устанавливает ответственность работодателя, за ущерб, нанесенный жизни и здоровью работника. В-пятых, контролем за безопасностью труда занимаются специальные органы (инспекции, профсоюзы и др.).
3. Труд каждого должен быть соответствующим образом вознагражден. Не допустимы какие-либо ущемления в оплате труда в зависимости от пола, возраста, национальности и др. Минимальный размер оплаты труда устанавливается государством.
4. Каждый человек имеет право на защиту от безработицы.
5. Каждый имеет право на отдых.
Особое место среди источников трудового права занимает Трудовой кодекс (ТК РФ), систематизировано регулирующий все стороны трудовых отношений. Это довольно объемный нормативный акт, состоящий из 424 статей, размещенных в 14 разделах, включающих в себя 62 главы.
Трудовое законодательство, помимо ТК, содержит и другие законы, относящиеся к отдельным институтам, например Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» или Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».
Подзаконными актами (указами, постановлениями, инструкциями и др.) трудовые отношения в последнее время стали регулироваться в меньшей степени, нежели ранее, когда в нашей стране парламент как орган, работающий на постоянной основе и профессионально занимающийся законотворчеством, отсутствовал. Среди центральных органов делегированным правотворчеством в сфере труда занимается Министерство труда и социальной защиты (в его составе Федеральная служба занятости). Органы власти (представительные и исполнительные) субъектов Федерации и органы местного самоуправления активностью в этом плане не отличаются.
В регулировании трудовых правоотношений большое место занимают корпоративные (или локальные) нормативные акты.
Это акты, разрабатываемые и принимаемые на предприятии и распространяющиеся на коллектив данного предприятия (например, Положение о приеме на работу, Положение о премиях, Правила внутреннего трудового распорядка и т. п.). Как правило, они лучше учитывают условия и особенности конкретного предприятия и более точно регулируют трудовые отношения, нежели законодательные нормативные акты.
Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) – законодательный акт, который регулирует трудовые отношения и является приоритетным.
Трудовым Кодексом устанавливаются правила трудового законодательства:
• права и обязанности работников;
• вопросы охраны труда;
• трудоустройство;
• профессиональной подготовки и повышения квалификации;
• права и обязанности работодателя;
• оплата труда;
• нормирование труда.
В новый Трудовой Кодекс РФ, который пришел на смену Советскому кодексу законов о Труде (КзоТ), вошли статьи, регулирующие трудовые отношения и особенности труда отдельных категорий населения – несовершеннолетних, спортсменов, тренеров, педагогов, вахтовиков и надомников. Трудовым Кодексом закреплены договорные права и обязательства работников и работодателей.
Основная задача ТК РФ – защита прав работников и работодателей, создание оптимальных условий труда и правовое урегулирование трудовых споров в соответствии с законом. Трудовой Кодекс Российской Федерации гарантирует работникам право на защиту здоровья, своего достоинства, на социальное страхование, судебную защиту прав и свобод, возмещение вреда, причиненного во время трудовой деятельности. Трудовой Кодекс устанавливает порядок и правила разрешения трудовых споров.
Трудовой Кодекс, скорее всего, самый популярный свод правил среди населения, к которому неоднократно обращается почти каждый гражданин России трудоспособного возраста по всем вопросам, связанным с трудовым законодательством.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Ответственность за нарушение трудового законодательства предусмотрена в ст.5.27 КоАП, ст.5.34 КоАП, ст.19.5 КоАП.
Наиболее часто привлекаемый вид ответственности работодателя - нарушение нормативно-правовых актов о труде, охране труда (ст.5.27 КоАП РФ).
Данный вид нарушения грозит следующими штрафами:
• для должностных лиц - от 1 до 5 тыс. рублей либо предупреждение;
• для ИП - от 1 до 5 тыс. рублей;
• для компаний - от 30 до 50 тыс. рублей.
Отдельно выделен такой вид ответственности за нарушение трудового права как фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель (либо уполномоченный представитель) отказывается признать отношения, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор). Такое правонарушение карается штрафом на граждан в размере от 3 до 5 тыс. рублей, а на должностных лиц - от 10 до 20 тыс. рублей (п.3 ст.5.27 ТК РФ).
Санкции за невыплату или неполную выплату сотрудникам зарплаты в установленный на то срок, также установлены отдельным пунктом - п.6 ст.5.27 КоАП.
Данное нарушение карается штрафом:
• для должностных лиц - от 10 до 20 тыс. рублей либо предупреждение;
• для ИП - от 1 до 5 тыс. рублей;
• для компаний - от 30 до 50 тыс. рублей.
При повторном нарушении (если действия не содержат уголовно наказуемого деяния) штраф будет выше:
• для должностных лиц - от 20 до 30 тыс. рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет;
• для ИП - от 10 до 30 тыс. рублей;
• для компаний - от 50 до 100 тыс. рублей.
В нарушение требований ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается работникам один раз в месяц, в правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре не указаны дни выплаты заработной платы, работники в письменной форме не извещаются о составных частях заработной платы (Постановление ВС РФ №20-АД16-1). Работодатель привлечен к административной ответственности в соответствии со ст.5.27 КоАП РФ.
Следующим видом нарушения является незаконное увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, совершение которого карается штрафом в размере от 4 до 5 тыс. рублей (ст.5.34 КоАП).
Распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, в которой содержатся ограничения дискриминационного характера, влечет штраф (ст.13.11.1 КоАП):
• для граждан - от 500 до 1 тыс. рублей;
• для должностных лиц - от 3 до 5 тыс. рублей;
• для компаний - от 10 до 15 тыс. рублей.
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок (доход) в случае незаконного лишения его возможности заниматься трудовой деятельностью (ст.234 ТК РФ).
Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку не правильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (Решение Заводского районного суда №2-5439).
Судом рассматривалась ситуация, когда работница в течение месяца выполняла работу, а трудовой договор не был с ней заключен. Суд признал отношения трудовыми и обязал работодателя возместить работнице не полученный заработок (Решение Алексинского городского суда (Тульская область) №2-134).
Работодатель обязан возместить работнику утраченный заработок, а также дополнительные расходы (на лечение, питание, приобретение лекарств и т.д.) в связи с трудовым увечьем или иным повреждением здоровья (гл. 59 ГК РФ).
При повреждении здоровья работника или его смерти в случае несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику возмещаются его утраченный заработок, а также дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника (ст.184 ТК РФ, п.1 ст1085 ГК РФ).
Так, в одном из рассматриваемых дел, несчастный случай на производстве с работником произошел в результате нарушения должностными лицами работодателя требований, предъявляемых к безопасности и охране труда. В связи с чем, обязанность по компенсации морального вред, реабилитационного лечения, приобретения лекарств возлагается на работодателя (Решение Смоленского районного суда №2-2170).
Должностные лица организаций (работодатели – физические лица), признанные виновными в нарушении требований трудового законодательства, несут дисциплинарную ответственность (ст. 362 ТК РФ).
Нарушение трудового законодательства может повлечь уголовную ответственность для должностных лиц работодателя. Прежде всего, это нарушение правил охраны труда, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, которое наказывается штрафом в размере до 400 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательными работами на срок от 180 до 240 часов, либо исправительными работами на срок до 2 лет, либо принудительными работами на срок до 1 года, либо лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года или без такового (п.1 ст.143 УК РФ).
Это же деяние, но повлекшее за собой смерть человека, наказывается принудительными работами на срок до 4 лет либо лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового (п.2 ст.143 УК РФ).
Смерть двух или более лиц наказывается принудительными работами на срок до 5 лет либо лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового (п.3 ст.143 УК РФ).
В последнее время активно возбуждаются уголовные дела, касающиеся невыплаты (неполной выплаты) заработной платы.
Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы наказывается штрафом в размере до 120 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 1 года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года, либо принудительными работами на срок до 2 лет, либо лишением свободы на срок до 1 года (п.1 ст.145.1 УК РФ).
А полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы наказывается штрафом в размере от 120 до 500 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 3 лет, либо принудительными работами на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового, либо лишением свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового (п.2 ст.145.1 УК РФ).
Руководитель компании признана виновной по ч. 1 ст. 145.1 УК РФ - в частичной невыплате свыше трех месяцев заработной платы и по ч. 2 ст. 145.1 УК РФ - в полной невыплате свыше двух месяцев заработной платы (Апелляционное постановление районного суда №10-2). Аналогичное решение было вынесено и городским судом в апелляционном постановлении №10-3.
Соблюдение трудового законодательства
Нормы трудового законодательства РФ — установленные правила трудовых отношений, санкционированные посредством издания законодательных актов. Они носят обязательный характер, поэтому их нарушение не допускается. Контролем соблюдения норм занимается инспекция, а также прокуратура.
Правовые нормы трудового законодательства регулируют все отношения между работником и работодателем:
• трудовые отношения;
• трудоустройство работников;
• организацию труда, управление им;
• социальное партнерство;
• содействие занятости лиц;
• коллективные отношения;
• организацию подготовки и повышения квалификации;
• осуществление контроля над соблюдением законодательства;
• обеспечение мер охраны труда;
• социальную, правовую защиту работников;
• деятельность профсоюзов;
• отношения взаимной материальной ответственности;
• решение трудовых споров;
• защиту прав, а также интересов работодателей.
Правовые нормы трудового законодательства применяются ко всем положениям, распространяются на всех работников. Дискриминация исключена вне зависимости от пола, семейного положения, гражданства и нации. При этом в качестве работодателя может выступать юридическое, физическое лицо, индивидуальный предприниматель, государственное предприятие или же иностранная компания.
Условно нормы можно разделить на две категории: основополагающие и особенные. При этом классификация норм обширна. Различают:
• декларативные — утверждают принципы трудового законодательства;
• дефинитивные — раскрывают понятия и определения;
• оперативные — постоянно изменяющиеся или периодически отменяющиеся.
Не все нормы зафиксированы в ТК РФ. Многие процедуры регулируются внутренними нормативами, установленными работодателем. Важно не нарушать права сотрудников, так как это может спровоцировать составление искового заявления с их стороны. Несмотря на то, что не все правила регулируются статьями, многие из них могут быть оспорены.
Правовые нормы трудового законодательства и производные от них являются бессрочными. Они отменяются только в том случае, если устаревают. Законы разрабатываются с учетом действующих принципов конституционного и международного права. Носят обязательный характер, а также вступают в силу в установленном порядке.
Правовые нормы гарантируют соблюдение следующих принципов:
1. каждый человек имеет полное право выбирать профессию на свое усмотрение, реализуя тем самым право на свободный труд;
2. нельзя принудительно подвергать труду, особенно несовершеннолетних граждан;
3. вознаграждение должно начисляться без дискриминации по полу, возрасту, нации и т.д.;
4. все имеют право на защиту от безработицы;
5. работники могут участвовать в забастовках, спорах, что регулируют правовые нормы трудового законодательства;
6. право на отдых гарантируется всем гражданам, работающим отведенный период.
Общие нормы регулируют вопросы трудовой деятельности, независимости от сферы. Они рассчитаны на многократное применение, не могут изменяться по желанию работодателя, если это влечет нарушение закона.
Общие нормы направлены на следующие сферы трудовых отношений:
• регламентируют принципы воздействия субъектов трудовых отношений;
• устанавливают гарантии для работников и работодателей;
• регулируют соблюдение трудовых прав;
• влияют на охрану труда;
• уточняют конституционные принципы, определения.
Локальные правовые нормы трудового законодательства действуют и устанавливаются исключительно на конкретном предприятии, в отдельных его подразделениях. К ним можно отнести трудовой договор, соглашение, коллективный договор и т.д.
На территории РФ должны строго соблюдаться принципы и нормы международного права. Поэтому все законы разрабатываются с учетом международных соглашений о свободе граждан, охране труда. Они учитывают и специальные нормативы для отдельных категорий граждан: инвалидов, беременных женщин, лиц в декретном отпуске.
Нарушение норм трудового законодательства влечет санкции. Руководитель или работник может быть привлечен к уголовной, административной ответственности, а также дисциплинарному взысканию. Размер штрафов зависит от нарушений, прочих факторов. В случае серьезных происшествий возможно заключение под стражу с отбыванием наказания в колониях.
Руководителя компании можно привлечь к уголовной ответственности за частичную невыплату зарплаты более трех месяцев или при полной невыплате денежных средств более двух месяцев, за необоснованное увольнение сотрудника, отказ в приеме на работу беременной женщины.
Прочие примеры административных нарушений: увольнение работников по причине их забастовки, нарушение правил обработки и хранения персональных данных, нарушение прав инвалидов и т.д. Размер штрафов определяется в ходе судебного заседания.
Правовые нормы трудового законодательства регулируют взыскания с работников за нарушение трудовой дисциплины, в том числе за прогулы, материальный ущерб. Профсоюз должен контролировать соблюдение установленных правил, чтобы защищать права не только работодателя, но и работника.
Нормы — основа отношений. Они охватывают все аспекты, гарантируют права, свободу трудящихся, регулируют условия, формируют основу для защиты личных и профессиональных интересов. Серьезные нарушения могут привести не только к ответственности со стороны владельца организации, но и временный или постоянный отзыв лицензии.
Применение норм трудового законодательства возможно касательно трудовых договоров и соглашений. На договоры гражданско-правового характера они не распространяются, как и не влияют на трудовые отношения военных при исполнении, членов советов директоров.
Если будут доказаны некоторые факты касательно выполнения работы по гражданско-правовому договору, он должен быть изменен, при этом действия работника и работодателя будут подчиняться установленным нормам ТК РФ.
Как правило, это происходит, если доказаны следующие обстоятельства:
• выполнение работы или оказания услуги;
• независимость сторон правоотношения;
• периодическая оплата за конкретную работу;
• полное отсутствие подчиненности при выполнении работы;
• временный характер правоотношений.
Если организация нарушает правовые нормы трудового законодательства, составляя гражданско-правовой договор вместо трудового, чтобы не платить налоги, за это последует ответственность. Все работодатели, независимо от организационно-правовой формы, обязаны руководствоваться действующими положениями ТК РФ и иных актов, содержащих установленные нормы.
Законодательство влияет и на иные акты, регулирующие права и обязанности работодателей и работников, применяемые к отношениям, связанным с использованием личного труда. Опытный кадровый работник должен разбираться во всех законах, поправках к ним, в противном случае компания или юридическое лицо может понести ответственность за нарушения.
В соответствии с 13 статьей Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» на иностранцев, заключивших договор на территории страны, распространяется трудовое законодательство. Но нужно отметить, что привлечение иностранцев к труду на территории РФ имеет особенности, которые установлены Федеральным законом.
Акт трудового законодательства
Нормы трудового права существуют в определенной форме. До их объективации, т. е. внешнего проявления, о норме права можно говорить только как о результате нормообразования. Форма трудового права - это система нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, которые разрабатываются и принимаются в процессе правового нормотворчества органами государственной власти, организациями, работодателями — физическими лицами.
По форме трудового права следует различать нормативные правовые акты; правовые акты, содержащие нормы трудового права; индивидуальные акты с элементами нормативного содержания.
Нормативный правовой акт всегда содержит правило должного поведения (норму) участников совместного труда. Эта норма рассчитана на неоднократное применение и на неопределенный круг лиц, которые окажутся субъектами регулируемых социально-трудовых отношений.
Нормативный правовой акт — это разновидность правового акта. Правовым актом, т. е. актом, обязательным для исполнения субъектами трудового права, на которых он рассчитан, могут быть индивидуальные акты — акты применения норм трудового права, соглашения сторон социально-трудовых отношений. Так, по соглашению работодателя и трудового коллектива может быть разработан и принят коллективный договор. Статья 40 ТК РФ определяет коллективный договор как правовой, а не нормативный правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Такой правовой акт может содержать нормы трудового права, например формы, системы оплаты труда в организации; пособия и компенсации и другие нормы, установленные по соглашению сторон (ст. 41 ТКРФ).
Индивидуальные правовые акты с элементами нормативного содержания, т. е. акты применения норм трудового права, также в ряде случаев включают нормы трудового права. В соответствии со ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения трудовых договоров. В трудовом договоре работник по соглашению с работодателем может, например, предусмотреть особый режим своего рабочего времени, отличный от установленного в организации для данной категории работников, особые условия оплаты труда.
Социально-трудовые отношения регулируют целый ряд нормативных правовых актов. В теории права выделяют определенные виды нормативных правовых актов. Известны и критерии такого деления: содержание нормативного правового акта; процедура его принятия; орган, принимающий такой акт; круг лиц, на которых распространяется его действие, и др.
В ст. 5 ТК РФ определены следующие виды нормативных правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения:
• трудовое законодательство (включающее законодательство об охране труда), состоящее из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права;
• иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;
• указы Президента РФ;
• постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;
• нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ;
• нормативные правовые акты органов местного самоуправления.
В основе данной классификации — орган, принимающий нормативный правовой акт о труде. По этому же основанию законодатель выделяет локальные нормативные правовые акты (ст. 8 ТК РФ). Вряд ли обоснованно данный вид нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, исключать из перечня нормативных правовых актов, закрепленных в ст. 5 ТК РФ. Локальные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываются и принимаются работодателем, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, самостоятельно (документы технологического процесса), с учетом мнения представительного органа работников, совместно либо по согласованию с ним (ч. 2, 3 ст. 8 ТК РФ).
Нормы трудового права любого вида нормативных правовых актов не должны противоречить ТК РФ, Конституции РФ, международным правовым актам, принятым МОТ, Организацией Объединенных Наций, Советом Европы, Российской Федерацией по соглашению со странами СНГ и дальнего зарубежья (международные договоры, соглашения). Частью 5 ст. 15 Конституции РФ устанавливается, что общепризнанные принципы международного права и международные договоры РФ являются частью ее правовой системы. В том случае, если международным договором РФ закреплены иные права, чем предусмотренные законом, применяются правила международного договора. Это положение продублировано в ст. 10 ТК РФ.
Приведенная система нормативных правовых актов характеризуется соответствующей субординацией, запретом ухудшать положение работников актами нижестоящих органов государственной власти и управления. Так, все российские нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не могут противоречить ТК РФ. В то же время допускается на любом уровне нормотворческой деятельности улучшать правовое положение работников, начиная с локальных актов и заканчивая федеральными законами. В необходимых случаях в ТК РФ могут вноситься соответствующие изменения, уже нашедшие закрепление в иных нормативных правовых актах, выработанные судебной практикой.
Трудовой кодекс РФ был принят Государственной Думой, одобрен Советом Федерации и подписан Президентом РФ и опубликован в «Российской газете».
В ТК РФ вносились изменения и дополнения. Его практически полностью новая редакция была принята Федеральным законом № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».
Объяснить неэффективность ТК РФ нельзя ссылками на быстро меняющуюся социально-экономическую обстановку в стране. Ее анализ показывает, что каких-либо особых неожиданных для законодателя событий, которые бы побудили за столь короткий период внести изменения в почти 3/4 статей ТК РФ, не было.
Анализ разработки и принятия ТК РФ позволяет сделать ряд выводов, которые характерны для любого вида нормотворчества в сфере социально-трудовых отношений:
• Во-первых, до принятия нормативного правового акта, а тем более закона, необходим социологический подход к изучению целей, задач, практического значения принятия такого нормативного правового акта. Использование возможностей трудоправовой социологии, герменевтики и логики трудового права — важное условие эффективности работы нормотворческого органа.
• Во-вторых, в настоящее время нельзя говорить о разработке и принятии в сфере труда нормативных правовых актов, не обращаясь к детальному изучению уже сложившихся систем локальных нормативных правовых актов и практики их применения в отдельных организациях.
• В-третьих, в процессе нормотворчества должна исследоваться практика правоприменительных органов, судов. Принятие упомянутого Закона во многом обусловлено позицией Верховною Суда РФ, которая впоследствии нашла отражение в ряде постановлений Пленума Верховного Суда РФ, в том числе в постановлении № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Трудовой кодекс РФ — кодифицированный законодательный акт (Федеральный закон №197-ФЗ) о труде.
Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями.
Трудовое законодательство в Российской Федерации создано с целями установления государственных гарантий трудовых прав и свобод, создания благоприятных условий труда и защиты прав и интересов работников и работодателей (Статья 1 ТК РФ).
Основные задачи трудового законодательства:
• создание необходимых правовых условий для достижения согласования интересов сторон трудовых отношений;
• правовое регулирование трудовых отношений;
• регулирование отношений связанных с организацией труда, трудоустройством, профессиональной подготовкой и переподготовкой и повышением квалификации работников;
• надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;
• разрешение трудовых споров.
Разделы Трудового кодекса РФ:
• Раздел I. Общие положения;
• Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда;
• Раздел III. Трудовой договор;
• Раздел IV. Рабочее время;
• Раздел V. Время отдыха;
• Раздел VI. Оплата и нормирование труда;
• Раздел VII. Гарантии и компенсации;
• Раздел VIII. Трудовой распорядок, дисциплина труда;
• Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;
• Раздел X. Охрана труда;
• Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора;
• Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников;
• Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• Раздел XIV. Заключительные положения.
Судебная практика в регулировании социально-трудовых отношений выполняет следующие функции:
• Во-первых, ее обобщение на уровне Верховного Суда РФ, как уже отмечалось выше, способствует совершенствованию действующего законодательства о труде. В процессе применения норм трудового права суды выявляют их недостатки, которые сказываются на результатах правоприменения. В ряде случаев в процессе применения норм трудового права суды выявляют его пробелы, неполноту, двусмысленность, синонимию, коллизии отдельных норм.
• Во-вторых, постановления Пленума Верховного Суда РФ обязательны для судебных органов. Их решения не могут противоречить требованиям Верховного Суда РФ; в противном случае они будут отменены вышестоящими судебными инстанциями.
• В-третьих, любой правоприменитель, в том числе работодатель, понимает, что в случае трудового спора и его разрешения в судебном порядке будет учитываться мнение Верховного Суда РФ. Хотя для него требования Верховного Суда не имеют законной силы, т. е. не являются нормами права, косвенно они определяют поведение работодателя в разрешении трудового спора, возникшего у него с работником.
Трудовой кодекс РФ не включает акты судебных органов власти о применении трудового законодательства в систему нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В Российской Федерации не признается прецедент, который характерен для систем общего права Великобритании и США.
Несколько иную роль выполняют постановления Конституционного Суда РФ. В случае признания Конституционным Судом нормы противоречащей Конституции РФ она утрачивает юридическую силу. Нормотворческий орган обязан на основании решения Конституционного Суда РФ внести соответствующие изменения в законодательство о труде, в том числе в ТК РФ. Однако это не дает достаточных оснований для признания решений Конституционного Суда прецедентом. Согласно праву судебного прецедента каждый суд обязан следовать решению более высокого по положению суда. В Англии апелляционные суды (кроме палаты лордов) связаны своими прежними решениями. В англосаксонской правовой системе принципы общего (прецедентного) права считаются нормами трудового права, имеющими обязательную юридическую силу.
В Российской Федерации решения Конституционного Суда РФ не являются нормами, на основании которых осуществляется правоприменительная деятельность в сфере трудовых отношений.
Нормативные правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения, имеют свою специфику:
• Во-первых, в разработке, принятии и применении нормативных правовых актов о труде участвуют профессиональные союзы. Так, согласно ТК РФ нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, принимаются объединениями работодателей и профессиональными союзами совместно (ст. 45), работодателем и трудовым коллективом в лице их представителей (ст. 40), работодателем с учетом мнения выборного представительного органа трудового коллектива (ч. 2 ст. 8), работодателем по согласованию с профсоюзным органом («представительным органом работников» — ч. 3 ст. 8). В отдельных организациях возможно (если это установлено коллективным договором) совместное принятие нормативных правовых актов работодателем и трудовым коллективом, его выборным представительным органом — профкомом.
• Во-вторых, для трудового права всегда было характерно принятие нормативных правовых актов государственным специализированным функциональным органом управления, занимающимся вопросами труда и заработной платы. Такой орган в разные этапы развития государства именовался по-разному: Народный комиссариат труда СССР, народные комиссариаты труда союзных республик, Государственный комитет по вопросам труда и заработной платы. Министерство труда и занятости РФ, Министерство труда и социального развития РФ. В настоящее время функции этого органа несколько расширены. Им принимаются нормативные правовые акты не только в области труда и заработной платы, но и в области здравоохранения и социального обеспечения граждан. В литературе и на заседаниях Государственной Думы РФ обсуждается необходимость создания министерства труда РФ — органа, который занимался бы нормотворчеством исключительно в сфере груда. Ежемесячно Министерство здравоохранения и социального развития РФ издает специальный журнал — «Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Федерации», в котором публикуются принятые им нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
• В-третьих, значительное место среди трудового законодательства занимают локальные нормативные правовые акты, которые принимаются и действуют в отдельных организациях. Среди них особое место занимают документы техпроцесса.
• В-четвертых, нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, различаются как общие и специальные, т. е. распространяющие свое действие на всех работников или определенные их категории (женщины; несовершеннолетние работники; инвалиды; лица, работающие в отдельных отраслях хозяйства (железнодорожном, автомобильном транспорте и т. п.)).
Нормы трудового права трудового законодательства
Нормы трудового права – это правила трудовых отношений, установленные или санкционированные государством посредством законодательных актов.
Правила носят обязательный и принудительный характер – их нарушение не допускается законом.
Нормы трудового права регулируют любые отношения, связанные с использованием личного труда.
Формы их реализации разнообразны:
• собственно трудовые отношения;
• организация труда и управление им;
• трудоустройство работников;
• социальное партнерство, коллективные отношения;
• содействие занятости безработных лиц;
• организация профессиональной подготовки и повышения квалификации;
• обеспечение мер по охране труда граждан;
• осуществление контроля и надзора за соблюдением законодательства;
• социальная и правовая защита работников, решение трудовых споров;
• деятельность профессиональных союзов;
• отношения взаимной материальной ответственности работника и работодателя;
• защита прав и интересов работодателей.
Нормы трудового права применяются ко всем общим положениям законодательства и распространяются на всех работников, вне зависимости от их пола, гражданства и семейного положения.
В качестве работодателя может выступать юридическое или физическое лицо, индивидуальный предприниматель, иностранные компании и государственные предприятия.
Условие распространения действия трудовых норм права – заключение трудовых соглашений и договоров.
Договоры гражданско-правового характера к ним не относятся, и их участники могут рассчитывать на законное соблюдение своих прав только в результате судебного решения, согласно которому договор будет признан трудовым.
Из сферы регулирования трудовых отношений также исключаются члены советов директоров и военнослужащие при исполнении обязанностей военной службы.
Нормы трудового права разделяются по сфере применения на две группы: общие, основополагающие нормы, распространяющиеся на все отношения трудового права и особенные, посвященные отдельным предметам регулирования, такими как: занятости и трудоустройства, рабочего времени, гарантий и компенсации и т. п.
Классификация правовых норм обширна. Различают:
• декларативные нормы права, утверждающие основные принципы трудового законодательства (например, право на свободный выбор профессии);
• дефинитивные, раскрывающие определения и признаки понятий (например, определение трудового договора);
• оперативные (изменяющие или отменяющие действие отдельных положений законов).
По степени определенности предписаний нормы делят на:
• диспозитивные, предполагающие возможность выбора (право на создание коллективных соглашений, участие в профессиональных союзах);
• императивные или категорические (невозможность замены ежегодного отпуска денежной компенсацией).
Основные нормы утверждены Конституцией РФ, обладающей наибольшей юридической силой в отношении других законодательных актов.
Правовые нормы Статьи 37 Конституции РФ гарантируют соблюдение основополагающих принципов:
• каждый человек волен выбирать род деятельности и профессию, реализуя свое право на свободный труд;
• никто не может подвергаться принудительному труду;
• вознаграждение за труд должно осуществляться без признаков дискриминации, не ниже минимальной оплаты труда;
• каждый имеет право на защиту от безработицы и соблюдение требований безопасности и гигиены при организации труда;
• работники имеют право совершать индивидуальные и коллективные споры, а также участвовать в забастовках;
• право на отдых гарантировано всем гражданам.
Общие:
• Общие нормы регулируют основные вопросы трудовой деятельности всех работников в целом, независимо от сферы и характера труда, и рассчитаны на многократное применение;
• раскрывают предмет, сферу действия, цели и задачи трудового законодательства;
• регламентируют принципы взаимодействия субъектов трудовых отношений, обеспечивают выполнение трудовых прав и свобод, создание благоприятных условий труда и защиту интересов всех его участников;
• устанавливают государственные гарантии для трудящихся (гарантии приема на работу, оплаты труда, отпуска);
• регламентируют обязательное соблюдение трудовых прав отдельных лиц, нуждающихся в социальной защите (семейные граждане, инвалиды, несовершеннолетние, безработные);
• регулируют вопросы охраны труда работников путем формирования нормативных требований к условиям труда и системы государственного контроля их соблюдения на рабочих местах;
• формируют порядок обеспечения самозащиты прав трудящихся, создания профсоюзов и мер коллективного регулирования условий труда;
• раскрывают понятие дискриминации и принудительного труда;
• обеспечивают право на обязательное социальное страхование;
• раскрывают и уточняют конституционные принципы и область применения трудового права;
• утверждают источники правовых норм трудовых отношений, и иных, связанных с трудом;
• устанавливают границы полномочий нормативных актов, как федеральных, так и местных, и их сроки вступления в силу;
• согласно ТК РФ, локальные договоры на предприятии, акты регионального масштаба применения не могут содержать положения, противоречащие ТК РФ, Конституции и иным законам федерального уровня. При выявлении противоречий в тексте документов следует руководствоваться положениями актов, обладающих большей юридической силой;
• утверждают основания для трудовых отношений между работодателем и работником, права и обязанности обеих сторон;
• регламентируют условия социального партнерства, порядок формирования коллективных соглашений и принятия мер по их исполнению.
Вышеупомянутые правовые нормы трудового права и их производные, содержатся в официальных нормативно-правовых актах российского законодательства. Они разрабатываются с учетом действующих принципов международного и конституционального права, имеют обязательный характер применения и вступают в силу в установленном порядке.
Их действие может быть бессрочным, прекращающимся лишь в связи с отменой, или ограниченным каким-либо сроком.
Правовые нормы представлены Трудовым кодексом, Федеральными законы, указами Президента, постановлениями Правительства, подзаконными акты министерств и ведомств и нормативными актами местного законодательства субъектов РФ (перечень представлен в порядке убывания юридической силы).
Локальные нормы трудового права устанавливаются непосредственно на предприятии и действуют в его пределах. Они дополняют общие правовые нормы, устанавливая местные правила и полномочия трудового коллектива, администрации и отдельных сотрудников. К локальным актам относятся: трудовой договор, соглашение, коллективный договор. Главное условие – локальные акты должны разрабатываться с учетом действующего законодательства на основании общих и специальных правовых норм и недопустимости нарушения последних.
Пример нарушения: в трудовом договоре с инвалидом содержится пункт о стандартной 40-часовой рабочей неделе. Этот пункт является неправомерным, т.к. для инвалидов I и II группы устанавливается продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ).
Принципы и нормы международного права являются важной составляющей правовой системы РФ.
Все законы, принимаемые в нашей стране, разрабатываются с учетом международных соглашений об охране прав и свобод граждан.
Страны-участники Международной организации труда придерживаются основных принципов Декларации МОТ, утвержденной в Женеве – свободы объединения и признания права на коллективные переговоры, упразднения принудительного труда, недопущения дискриминации в области трудовых отношений, упразднения всех форм детского труда.
Трудовой кодекс РФ в части правового регулирования трудовых отношений, прямо ссылается на общепризнанные принципы и нормы трудового права (ст. 2 ТК РФ).
Специальные нормы связаны с выделением ряда норм трудового права в отдельные категории. Они отражены в положениях, регулирующих условия труда специальных категорий работников (несовершеннолетние, инвалиды, женщины, сезонные работники, лица, проживающие в районах Крайнего севера и т. д.).
Виды специальных норм трудового права:
• Нормы-льготы (компенсации для лиц, проживающих на севере, работающих на производствах с вредными условиями труда, пособия и льготы одиноким матерям, беременным женщинам, условия труда инвалидов и т. д.).
• Нормы-приспособления (адаптируют общие нормы к специфике отрасли, например, дифференциация по отраслям народного хозяйства).
• Нормы-изъятия (представляют собой обоснованные ограничения общих трудовых прав, например, временный характер работы у сезонного работника).
Санкционные нормы права устанавливают последствия для лиц, нарушающих положения трудового законодательства. На их основании руководитель или сотрудник может быть привлечен к ответственности (административной, уголовной, дисциплинарному взысканию).
Руководителя можно привлечь к уголовной ответственности при частичной невыплате заработной платы свыше 3 месяцев, или при полной невыплате более 2 месяцев, а также увольнения или необоснованного отказа в приеме на работу беременной женщины, или имеющей детей в возрасте до 3 лет.
Примеры административных нарушений трудовых норм: нарушение прав инвалидов, увольнение работников в связи с забастовкой, отказ от переговоров о заключении коллективного соглашения, нарушение правил хранения и использования персональных данных работников.
Также к санкционным нормам относятся взыскания за нарушения дисциплины труда (прогулы, нанесение материального ущерба, нарушения трудовой дисциплины и т. д.).
Нормы права представляют собой структурную основу любых трудовых отношений – они устанавливают порядок приема на работу, гарантируют соблюдение жизненно важных прав и свобод трудящихся, формируют основу для защиты профессиональных и личных интересов работников, регулируют условия труда и способы его оплаты.
Знание основных норм права и их документальных источников необходимо любому участнику трудовых отношений.
Трудовое законодательство и иные акты
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:
- трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;
- иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
• указами Президента Российской Федерации;
• постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
• нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
• нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.
В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.
Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс.
Внесение изменений в настоящий Кодекс, а также приостановление действия его положений или признание таких положений утратившими силу осуществляется отдельными федеральными законами. Положения, предусматривающие внесение изменений в настоящий Кодекс, приостановление действия его положений или признание таких положений утратившими силу, не могут быть включены в тексты федеральных законов, изменяющих другие законодательные акты Российской Федерации, приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу либо содержащих самостоятельный предмет правового регулирования.
Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.
Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.
Законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.
Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.
В настоящей статье речь идет об источниках трудового права — системе правовых актов Российской Федерации и ее субъектов, регулирующих трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними, отношения.
Правовую основу для регулирования указанных выше отношений составляет прежде всего Конституция РФ, имеющая высшую юридическую силу, прямое действие и применяемая на всей территории Российской Федерации (ст. 15), предоставляющая право Президенту РФ принимать содержащие нормы трудового права указы (ст. 90), а Правительству РФ — постановления (ст. 115), предусматривая также принятие федеральных конституционных законов (ст. 76).
Трудовой кодекс РФ — систематизированный законодательный акт является основополагающим среди всех федеральных законов в сфере труда и базовым для федеральных законов иной отраслевой принадлежности.
В пределах своих полномочий нормативные правовые акты в сфере труда принимают федеральные органы исполнительной власти (Минздравсоцразвития, Минюст, Минобороны, МВД, МЧС России и др.), действующие в соответствии с положениями.
Согласно Указу Президента РФ N 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» (СЗ РФ. N 11. Ст. 945) положения о федеральных органах исполнительной власти, руководство деятельностью которых осуществляет Президент РФ, утверждаются Президентом РФ, а положения о федеральных органах исполнительной власти, руководство деятельностью которых осуществляет Правительство РФ, утверждаются Правительством РФ.
Собственное правовое регулирование в сфере труда в пределах своей компетенции могут осуществлять также субъекты РФ (см. комментарий к ст. 6 ТК).
В пределах своей компетенции акты в сфере труда могут принимать и органы местного самоуправления (см. ФЗ N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // СЗ РФ. N 40. Ст. 3822).
Муниципальные нормативные правовые акты, в том числе оформленные в виде правовых актов решения, принятые на местном референдуме (сходе граждан), подлежат включению в регистр муниципальных нормативных правовых актов субъекта РФ. Организация и ведение такого регистра осуществляются органами государственной власти субъекта РФ в порядке, установленном законом субъекта РФ (см. ст. 43.1 ФЗ N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»).
Ведение федерального регистра муниципальных нормативных правовых актов осуществляется Минюстом России в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ N 657 «О ведении федерального регистра муниципальных нормативных правовых актов» (СЗ РФ. N 38. Ст. 4301).
В системе источников трудового права особое место занимают локальные нормативные акты, действующие только у данного работодателя и принимаемые непосредственно работодателем, в том числе с учетом мнения представительного органа работников или по согласованию с этим органом (см. комментарий к ст. ст. 8, 372 ТК РФ).
В качестве источников трудового права выступают коллективные договоры и соглашения, т.е. нормативные соглашения различного уровня, принимаемые по договоренности работников и работодателей в рамках социального партнерства (см. комментарий к разделу II ТК).
Перечень всех источников трудового права, данный в ч. 1 ст. 5 ТК, построен на строгом иерархическом соответствии их друг другу по принципу юридической силы каждого из таких актов.
Ряд ученых-трудовиков считают судебную практику источником трудового права. Однако Конституция РФ не относит судебную власть к органам, осуществляющим нормотворчество, в силу чего судебная практика не названа в ст. 5 ТК в числе источников трудового права.
В то же время судебная практика имеет большое значение в практике регулирования отношений сферы трудового права: акты Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ, восполняя пробелы и неясности в трудовом законодательстве РФ, способствуют правильному и единообразному применению его норм, не создавая в то же время новых актов и норм.
Содержащийся в ст. 5 ТК перечень источников трудового права не является исчерпывающим: согласно ст. 423 ТК на территории РФ в части, не противоречащей ТК, действуют и применяются законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР (см. комментарий к ст. 423 ТК).
Данная статья посвящена источникам российского трудового права. Источники трудового права — это различные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.
В комментируемой статье 5 ТК РФ определяется круг нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Предусмотренные в данной статье источники трудового права можно классифицировать по степени важности и субординации на федеральные законы и подзаконные нормативные правовые акты.
Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу Российской Федерации. Он является кодифицированным источником трудового права. Его принятие закрепило сложившуюся в нашей стране многоуровневую систему правового регулирования сферы труда и существенно повысило роль федерального кодифицированного акта в этой системе. Трудовой кодекс РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права.
Необходимо отметить, что в связи с принятием Трудового кодекса РФ действующие в России федеральные законы, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, должны быть приведены в соответствие с настоящим Кодексом. Однако до их приведения они могут применяться лишь в той части, в которой они не противоречат ему. К таким законам можно отнести Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (СЗ РФ. N 3. Ст. 148) или Федеральный закон «Об объединениях работодателей» (СЗ РФ. N 48. Ст. 4741) и др.
Самостоятельную группу иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, составляют указы Президента Российской Федерации. Они не должны противоречить Трудовому кодексу, а также иным федеральным законам. В случае противоречия они не могут иметь юридической силы. Указы Президента РФ дают возможность оперативно решать вопросы правового регулирования трудовых отношений. В качестве примера можно назвать Указ Президента РФ «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы».
Среди нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, важное место занимают постановления Правительства РФ. Главное правило таково, что постановления Правительства РФ не могут противоречить положениям Трудового кодекса РФ, федеральным законам и указам Президента РФ.
Постановления Правительства РФ, в которых содержатся нормы трудового законодательства, принимаются для решения вопросов, отнесенных к компетенции органов исполнительной власти Российской Федерации.
Чаще всего они принимаются для реализации положений Трудового кодекса и иных федеральных законов. Так, в развитие ст. 340 ТК РФ принято Постановление Правительства РФ N 911 «О гарантиях и компенсациях работникам, направленным на работу в представительства Российской Федерации за границей» (СЗ РФ. N 52. Ст. 5220).
Постановлением Правительства РФ утверждены Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия и Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (СЗ РФ. N 13. Ст. 1373).
Регулирование трудовых отношений осуществляется подзаконными нормативными правовыми актами федеральных министерств и ведомств. Они не должны противоречить прежде всего Трудовому кодексу, федеральным законам, а также указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.
Особое место среди федеральных органов исполнительной власти в сфере труда занимает Министерство здравоохранения и социального развития РФ (Минздравсоцразвития России). Оно издает постановления и разъяснения о применении действующего трудового законодательства. Эти акты Минздравсоцразвития России обязательны для исполнения всеми министерствами, государственными комитетами и ведомствами исполнительной власти, органами местного самоуправления и организациями. Основная цель постановлений — обеспечивать единообразие решения вопросов, не имеющих каких-либо региональных особенностей.
В системе источников следует отметить законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, в основе которых лежат нормы трудового права. Они действуют при условии, что не противоречат федеральному законодательству. В настоящее время расширяется сфера регионального законодательства вообще, и в частности в сфере трудового права. Эти региональные акты должны устанавливать более высокий уровень социальных гарантий в области трудового права.
К источникам трудового права относятся акты органов местного самоуправления. Органы местного самоуправления осуществляют свою деятельность в соответствии с Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», с изменениями (СЗ РФ. N 35. Ст. 3506; N 50. Ст. 4855). Однако данный Закон не устанавливает прямых полномочий самих органов местного самоуправления по принятию нормативных актов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Вместе с тем указанный выше Закон относит к предметам ведения местного самоуправления такие важные вопросы, как обеспечение социальной поддержки и содействие занятости населения.
Трудовой кодекс РФ устанавливает положение общего характера, на основе которого органы местного самоуправления вправе применять акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.
Так, органы местного самоуправления могут применять нормативные акты в области трудового права, которые определяют социальную защиту инвалидов, многодетных семей, режим работы тех организаций, которые расположены на территории соответствующего органа местного самоуправления. Кроме того, органы местного самоуправления занимаются трудоустройством граждан на вновь создаваемые и существующие рабочие места, предусматривают дополнительные меры по улучшению условий труда, разрабатывают меры по предупреждению травматизма и профессиональных заболеваний. Следовательно, органы местного самоуправления применяют в пределах предоставленных им прав акты, содержащие повышенный уровень юридических гарантий.
К числу источников трудового права следует отнести и локальные нормативные акты (см. ст. 8 ТК России и комментарий к ней).
Контроль трудового законодательства
В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда в порядке, установленном Правительством РФ. Несмотря на то, что данная статья в ее последней редакции действует уже больше года, указанный порядок до недавнего времени так и не был утвержден. И вот, наконец, Постановлением Правительства РФ N 875 утверждено Положение о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (далее - Положение N 875).
Предметом федерального государственного надзора в сфере труда является соблюдение работодателями требований трудового законодательства, в том числе полноты и своевременности выплаты заработной платы, соблюдения требований охраны труда, выполнения предписаний об устранении нарушений. Проверки могут проводиться в отношении любых работодателей (юридических лиц (организаций) независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, физических лиц, в трудовых отношениях с которыми состоят работники), а также иных субъектов, которые в соответствии с федеральными законами наделены правом заключать трудовые договоры.
Согласно п. п. 2, 3 Положения N 875 федеральный государственный надзор в сфере труда осуществляется федеральной инспекцией труда, состоящей из Роструда и его территориальных органов (государственных инспекций труда):
• руководителем Роструда - главным государственным инспектором труда РФ;
• заместителем руководителя Роструда - заместителем главного государственного инспектора труда РФ;
• начальником структурного подразделения центрального аппарата Роструда - заместителем главного государственного инспектора труда РФ;
• заместителем начальника структурного подразделения Роструда - главным государственным правовым инспектором труда РФ;
• заместителем начальника структурного подразделения Роструда - главным государственным инспектором РФ по охране труда;
• начальниками отделов структурного подразделения Роструда, на которых возложены вопросы организации и осуществления федерального государственного надзора в сфере труда, их заместителями, являющимися главными государственными инспекторами труда;
• главными государственными инспекторами труда, старшими государственными инспекторами труда, государственными инспекторами труда отделов структурного подразделения Роструда;
• руководителями государственных инспекций труда - главными государственными инспекторами труда в соответствующем субъекте РФ;
• заместителями руководителей государственных инспекций труда - заместителями главных государственных инспекторов труда в соответствующем субъекте РФ (по направлениям деятельности);
• начальниками отделов надзора и контроля государственных инспекций труда, их заместителями, являющимися главными государственными инспекторами труда соответствующих инспекций труда;
• главными государственными инспекторами труда, старшими государственными инспекторами труда, государственными инспекторами государственных инспекций труда.
Федеральный государственный надзор в сфере труда осуществляется посредством проведения плановых и внеплановых проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий государственных инспекторов труда, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Правоотношения в области организации и осуществления государственного (муниципального) контроля (надзора) и защиты прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при его осуществлении регулируются Федеральным законом N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля" (далее - Федеральный закон N 294-ФЗ) с учетом особенностей, установленных Трудовым кодексом.
В соответствии с п. 13 Положения N 875 при осуществлении федерального государственного надзора в сфере труда государственные инспекторы труда имеют право:
• беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать учреждения в целях проведения их проверки;
• запрашивать у учреждений и их представителей, федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;
• изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с уведомлением об этом учреждения и составлять соответствующий акт;
• расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;
• предъявлять обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений обязательных требований в сфере труда, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
• направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации юридических лиц (организаций) или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;
• выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда;
• запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям, установленным в соответствии с законодательством РФ о техническом регулировании, и государственным нормативным требованиям охраны труда;
• составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах своих полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении обязательных требований в сфере труда, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве.
В соответствии со ст. ст. 9, 10 Федерального закона N 294-ФЗ контрольные мероприятия, проводимые Рострудом, подразделяются на плановые и внеплановые, которые, в свою очередь, могут быть документарными или выездными.
Документарная проверка. Указанная проверка проводится по месту нахождения контрольного органа без выезда его должностных лиц в проверяемую организацию. Предметом документарной проверки являются сведения, содержащиеся в документах проверяемого учреждения, устанавливающих их организационно-правовую форму, права и обязанности, документы, используемые при осуществлении их деятельности и связанные с исполнением ими обязательных требований и требований, установленных муниципальными правовыми актами, исполнением предписаний и постановлений Роструда и инспекций по труду (ст. 11 Федерального закона N 294-ФЗ).
Таким образом, предметом документарной проверки не является количественная и качественная сохранность материальных ценностей без проведения при этом мероприятий по контролю (надзору) в отношении деятельности самого юридического лица (Письмо Минэкономразвития России N Д05-172).
В целях проведения указанного вида проверки контрольным органом могут запрашиваться у проверяемых организаций необходимые документы и сведения. В соответствии со ст. 11 Федерального закона N 294-ФЗ в течение 10 рабочих дней со дня получения мотивированного запроса проверяемая организация обязана направить в контрольный орган указанные в запросе документы. Такие документы представляются в виде копий, заверенных печатью (при ее наличии) и подписью руководителя, иного должностного лица проверяемой организации.
Непредставление или несвоевременное представление указанных в запросе сведений и документов (представление которых предусмотрено законом), а равно представление таких сведений (информации) в неполном объеме или в искаженном виде является административным правонарушением и влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 300 до 500 руб., а на саму организацию - от 3000 до 5000 руб. (ст. 19.7 КоАП РФ).
Выездная проверка. Выездная проверка (как плановая, так и внеплановая) проводится по месту нахождения проверяемой организации или фактического осуществления ее деятельности (ст. 12 Федерального закона N 294-ФЗ).
Выездная проверка проводится в случае, если при документарной проверке не представляется возможным:
• удостовериться в полноте и достоверности сведений, содержащихся в уведомлении о начале осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности и иных имеющихся в распоряжении органа государственного контроля (надзора), органа муниципального контроля документах юридического лица, индивидуального предпринимателя;
• оценить соответствие деятельности юридического лица, индивидуального предпринимателя обязательным требованиям или требованиям, установленным муниципальными правовыми актами, без проведения соответствующего мероприятия по контролю.
Согласно п. 1 ст. 13 Федерального закона N 294-ФЗ срок проведения проверок (документарных и выездных) не может превышать 20 рабочих дней. В исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения сложных и (или) длительных исследований, испытаний, специальных экспертиз и расследований на основании мотивированных предложений государственных инспекторов труда, проводящих выездную плановую проверку, срок проведения выездной плановой проверки может быть продлен руководителем Роструда или государственной инспекции труда, но не более чем на 20 рабочих дней. Сроки и порядок расследования несчастных случаев на производстве при осуществлении федерального государственного надзора в сфере труда определяются в соответствии со ст. ст. 229.1 - 229.3 ТК РФ.
Отметим, что плановые проверки проводятся не чаще чем один раз в три года (п. 2 ст. 9 Федерального закона N 294-ФЗ, п. 9 Положения N 875).
Основанием для включения плановой проверки в ежегодный план проведения плановых проверок является истечение трех лет со дня (п. 8 ст. 9 Федерального закона N 294-ФЗ):
• государственной регистрации юридического лица;
• окончания проведения последней плановой проверки юридического лица, индивидуального предпринимателя;
• начала осуществления юридическим лицом предпринимательской деятельности в соответствии с представленным в уполномоченный Правительством РФ в соответствующей сфере федеральный орган исполнительной власти уведомлением о начале осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности в случае выполнения работ или оказания услуг, требующих представления указанного уведомления.
Заметим, что п. 8 ст. 9 Федерального закона N 294-ФЗ носит императивный характер, поэтому согласно разъяснениям Минэкономразвития России, приведенным в Письме N Д05-178, для включения плановой проверки в ежегодный план их проведения необходимо наличие одного из оснований, установленных данным пунктом.
Основаниями для проведения внеплановой проверки являются (п. 10 Положения N 875):
а) истечение срока исполнения работодателем выданного государственными инспекторами труда предписания об устранении выявленного нарушения обязательных требований;
б) поступление в федеральную инспекцию труда:
• обращений и заявлений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, информации от органов государственной власти (должностных лиц федеральной инспекции труда и других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор), органов местного самоуправления, профессиональных союзов, из средств массовой информации о фактах нарушений работодателями обязательных требований, в том числе требований охраны труда, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников;
• обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав;
• запроса работника о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте в соответствии со ст. 219 ТК РФ;
в) наличие приказа (распоряжения) руководителя (заместителя руководителя) Федеральной службы по труду и занятости или государственной инспекции труда о проведении внеплановой проверки, изданного в соответствии с поручением Президента РФ или Правительства РФ либо на основании требования прокурора о проведении внеплановой проверки в рамках надзора за исполнением законов по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям.
Для справки. Согласно п. 11 Положения N 875 учреждения, подведомственные федеральным органам исполнительной власти в области обороны, безопасности, внутренних дел, исполнения наказаний и уполномоченному органу управления использованием атомной энергии, подлежат проверке с учетом следующих особенностей:
• в отношении их проводятся только выездные плановые и внеплановые проверки;
• доступ для государственных инспекторов труда в эти организации осуществляется в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти в области обороны, безопасности, внутренних дел, исполнения наказаний и уполномоченным органом управления использованием атомной энергии по согласованию с Рострудом;
• проведение проверок откладывается во время маневров или учений, в период проведения контртеррористической операции, при ликвидации последствий аварий, катастроф природного и техногенного характера и других чрезвычайных ситуаций до окончания соответствующих мероприятий или ликвидации указанных последствий.
В соответствии со ст. 14 Федерального закона N 294-ФЗ проверка проводится на основании распоряжения или приказа руководителя (его заместителя) контрольного органа, типовая форма которого утверждена Приказом Минэкономразвития России N 141 "О реализации положений Федерального закона "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля" (далее - Приказ N 141).
Согласно п. 12 ст. 9 Федерального закона N 294-ФЗ Роструд обязан уведомить проверяемую организацию о проведении плановой проверки не позднее чем в течение трех рабочих дней до начала ее проведения посредством направления копии распоряжения или приказа о начале проведения плановой проверки заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении или иным доступным способом. В случае проведения внеплановой проверки указанное уведомление осуществляется не менее чем за 24 часа до начала ее проведения любым доступным способом.
В случае если внеплановая проверка назначается на основании обращения или заявления о нарушении работодателем трудовых прав работника, а также о фактах нарушений работодателями требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе требований охраны труда, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников, предварительное уведомление работодателя о ее проведении не производится (ст. 360 ТК РФ).
По результатам проверки должностные лица контрольного органа, проводившие проверку, должны составить акт по установленной форме в двух экземплярах. В соответствии с Письмом Минэкономразвития России N Д05-315 при составлении указанного акта должна применяться типовая форма акта проверки, приведенная в Приложении 3 к Приказу N 141.
Согласно п. 15 Положения N 875 по результатам проверки государственные инспекторы труда принимают меры по предупреждению, выявлению и пресечению нарушений работодателями обязательных требований, а также привлечению виновных в их нарушении лиц к ответственности в соответствии с законодательством РФ.
Так, в случае выявления при проведении проверки нарушений контрольный орган:
• направляет проверяемой организации предписание об устранении выявленных нарушений с указанием сроков их устранения;
• принимает меры по контролю за устранением выявленных нарушений, их предупреждению, а также по привлечению лиц, допустивших выявленные нарушения, к ответственности.
Невыполнение требований предписания, в соответствии с ч. 1 ст. 19.5 КоАП РФ, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 2000 руб.; на юридических лиц - от 10 000 до 20 000 руб. Кроме того, следует отметить, что непринятие по постановлению (представлению) органа (должностного лица), рассмотревшего дело об административном правонарушении, мер по устранению причин и условий, способствовавших совершению административного правонарушения, в соответствии со ст. 19.6 КоАП РФ, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 4000 до 5000 руб.
Руководитель Роструда и руководители государственных инспекций труда отменяют решения, вынесенные государственными инспекторами труда с нарушениями требований к их организации и проведению, установленных законодательством РФ.
Решения государственных инспекторов труда, вынесенные по результатам проверки, могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суде.
Решения главного государственного инспектора труда РФ могут быть обжалованы в суде.
Надзор за трудовым законодательством
Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, является важнейшим способом защиты трудовых прав и законных интересов работников. Кроме того, организация и осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда - это одна из гарантий реализации права работников на здоровые и безопасные условия труда.
Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчинённые ему прокуроры в соответствии с Законом о прокуратуре.
Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории России осуществляет федеральная инспекция труда. Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с федеральной инспекцией труда выполняют соответствующие федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности (при Петре I - Берг-коллегия следила за работой на горных работах и рудниках).
Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной вла-сти, органы исполнительной власти субъектов РФ, а также органы местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Федерации (ст. 353 ТК РФ).
Согласно ст. 354 ТК РФ федеральная инспекция труда - это единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).
Функции по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, были переданы от бывшего Минтруда России Федеральной службе по труду и занятости и её территориальным органам.
Федеральную инспекцию труда возглавляет руководитель уполномоченного федерального органа исполнительной власти - главный государственный инспектор труда РФ, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством России.
Деятельность федеральной инспекции труда и должностных лиц указанных органов осуществляется на основе принципов уважения, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина, законности, объективности, независимости и гласности.
В соответствии со ст. 355 ТК РФ основными задачами федеральной инспекции труда являются:
- обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;
- обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства;
- доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Согласно ст. 356 ТК РФ в соответствии с возложенными на неё задачами федеральная инспекция труда реализует, в частности, следующие основные полномочия:
- осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
- анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;
- осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации рассмотрение дел об административных правонарушениях;
- направляет в установленном порядке соответствующую информацию в органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды;
- осуществляет надзор и контроль за соблюдением установленного порядка расследования и учёта несчастных случаев на производстве;
- принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно;
- осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
В своей деятельности должностные лица федеральной инспекции труда не должны выходить за пределы предоставленных им полномочий, иначе они будут либо препятствовать осу-ществлению надзорно-контрольной деятельности другими уполномоченными на то государственными органами, либо вмешиваться в работу проверяемых организаций (индивидуальных предпринимателей).
Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства непосредственно осуществляют государственные инспекторы труда. В целях выполнения своих функций они имеют весьма широкие права, установленные ст. 357 ТК РФ.
В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению (данное предписание может быть обжаловано работодателем в судебном порядке в течение 10 дней с момента его получения работодате-лем или его представителем).
В соответствии со ст. 359 ТК РФ при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей государственные инспекторы труда являются полномочными представителями государства и находятся под его защитой, независимы от государственных органов, должностных лиц и подчиняются только закону.
Порядок проведения проверок работодателей должностными лицами федеральной инспекции труда определяется ратифицированными Россией конвенциями МОТ по вопросам инспекции труда, Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, а также решениями Правительства РФ (ст. 360 ТК РФ).
При инспекционной проверке государственный инспектор труда может уведомлять о своем присутствии работодателя или его представителя, если только не считает, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля.
Организации Вооруженных Сил РФ, органы безопасности, органы внутренних дел, Государственная противопожарная служба, другие правоохранительные органы, исправительные учреждения, организации атомной и оборонной промышленности и прочие подлежат инспекционным проверкам с особым порядком их проведения, который предусматривает:
- доступ для государственных инспекторов труда, получивших заблаговременно соответствующий допуск;
- проведение проверок в назначенное время;
- ограничение на проведение проверок во время манёвров или учений, объявленных периодов напряжённости, боевых действий.
При организации и непосредственном проведении проверок государственные инспекторы труда обязательно должны руководствоваться требованиями гл. II Федерального закона «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)».
Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суд (ст. 361 ТК РФ). За противоправные действия или бездействие государственные инспекторы труда несут ответственность (дисциплинарную, материальную, уголовную), установленную федеральными законами (ст. 364 ТК РФ).
Федеральная инспекция труда осуществляет свою деятельность во взаимодействии с федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, иными федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления, органами прокуратуры, профессиональными союзами (их объединениями), объединениями работодателей, другими организациями.
В соответствии с ч. 1 ст. 366 ТК РФ государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях промышленности и на некоторых объектах осуществляется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере промышленной безопасности. Он вправе следить за соблюдением государственных нормативных требований охраны труда на объектах угольной, горно-рудной, горно-химической, нерудной, нефтедобывающей и газодобывающей, химической, металлургической и нефтегазоперерабатывающей промышленности, в геолого-разведочных экспедициях и партиях, а также при устройстве и эксплуатации подземных сооружений, котельных установок и сосудов, работающих под давлением, трубопроводов для пара и горячей воды, объектов, связанных с добычей, транспортировкой, хранением и использованием газа, при ведении взрывных работ в промышленности.
Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях промышленности осуществляется в настоящее время Федеральной службой по экологическому, технологическому и атомному надзору и ее территориальными органами. Положение о службе утверждено постановлением Правительства РФ № 401.
Государственный надзор за проведением мероприятий, обеспечивающих безопасное обслуживание электрических и теплоиспользующих установок, осуществляется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере безопасности электрических и тепловых установок и сетей. Государственный надзор за соблюдением правил ядерной и радиационной безопасности осуществляется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере безопасности и при использовании атомной энергии. Также указанные виды надзора сейчас осуществляются Федеральной службой по экологическому, технологическому и атомному надзору.
Государственный санитарно-эпидемиологический надзор за соблюдением организациями санитарно-гигиенических и санитарно-противоэпидемиологических норм и правил осуществляется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия населения. В качестве такого органа выступает Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека и её территориальные органы. Положение о службе утверждено постановлением Правительства РФ № 322.
Работники специальных органов, ведающих вопросами горного и промышленного надзора, энергетического надзора, надзора за ядерной и радиационной безопасностью, санитарно-эпидемиологического надзора при осуществлении надзорной деятельности независимы и подчиняются только закону.
Длительное время функции надзора и контроля за соблюдением законодательства об охране труда осуществляли профессиональные союзы, а также состоящая в их ведении техническая инспекция труда. В профсоюзах и сегодня есть техническая и правовая инспекции, однако с созданием федеральной инспекции труда эти инспекции являются инструментами только общественного контроля и не наделены полномочиями по наложению на должностных лиц штрафов за нарушение нормативных актов по охране труда.
Как установлено ТК РФ (ст. 419 и 362), все лица (в том числе руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели - физические лица), виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих норм трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также к гражданско-правовой, ад-министративной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанности по соблюдению трудового законодательства как работодателем, так и работником, влечёт дисциплинарную ответственность по правилам, предусмотренным ТК РФ.
Административная ответственность работодателей и их представителей за нарушение трудового законодательства регламентируется ст. 5.27 КоАП РФ.
КоАП РФ (ст. 5.28-5.34) также установлена административная ответственность за правонарушения в области социально-партнёрских отношений, прежде всего для лиц, представляющих работодателей.
Уголовная ответственность за преступления против трудовых прав граждан предусмотрена ст. 143, 145, 145.1 УК РФ.
В качестве крайней меры ответственности организации за нарушение требований охраны труда допускается её ликвидация. Решение о ликвидации организации или прекращении деятельности её структурного подразделения принимается судом по требованию должностных лиц федеральной инспекции труда при наличии заключения государственной экспертизы условий труда.
Цели трудового законодательства
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
- организации труда и управлению трудом;
- трудоустройству у данного работодателя;
- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
- разрешению трудовых споров.
Принципы правового регулирования труда - это отражающие суть действующего трудового законодательства главные его краткие положения по установлению и применению условий труда, охране трудовых прав и законных интересов, а также направляющие дальнейшее развитие трудового законодательства.
Основные отраслевые принципы трудового права надо усвоить не только по их формулировке и всей их системе, но и как они соотносятся с субъективными трудовыми правами граждан и их гарантиями и субъективными трудовыми правами и обязанностями работников и работодателей (по ст.21 и 22 ТК РФ). Поскольку не только субъективные трудовые права и обязанности, но и их юридические гарантии отражаются в содержании основного принципа трудового права, то формулировку каждого принципа мы начинаем со слова «обеспечение» такого то права и исполнения такой то обязанности. И в Трудовом кодексе в ст. 2 воспринята формулировка основных принципов, начиная в большинстве их со слова «обеспечение». К основным принципам трудового права России ст. 2 ТК РФ относит 19 следующих: свобода труда; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере трудовых отношений; обеспечение права на содействие занятости и на защиту от безработицы; обеспечение права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; обеспечение права на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права на отдых; обеспечение права на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей; содействие профессиональному развитию работников на производстве, подготовке кадров; признание права на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных Федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку; установление государственных гарантий по обеспечению признания, соблюдения и защиты трудовых права работников, осуществлению государственного надзора и контроля за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его прав и свобод, в том числе в судебном порядке; признание права на объединение, включая право создавать профессиональные союзы и органы общественной самодеятельности работников для защиты своих прав, свобод и интересов в области трудовых правоотношений и осуществление общественного контроля за их соблюдением; участие объединений работников и работодателей в регулировании трудовых отношений и др.
Как видно из приведенного текста основных принципов трудового права Трудового кодекса РФ их формулировка мало отличается от системы этих принципов в нашем учебнике, где, думается, они даны более концентрированно в их системе и по целенаправленности сгруппированы в три группы. Это помогает усвоению всех основных принципов трудового права. Содержание и конкретизация этих принципов см. в § 3 гл.3 указанного учебника. В нем дано и понятие гарантий основных трудовых прав. Следует отметить, что в ст. 2 ТК в качестве одного из основных принципов трудового права указано «сочетание государственного и договорного регулирования отношений» трудового права. Но это не принцип, а один из 6 способов правового регулирования труда, составляющих в комплексе метод трудового права. Необходимо знать понятие гарантий трудовых прав и свобод, где закреплены юридические гарантии того или иного основного права, отражающие соответствующий принцип. А это связано с усвоением вопроса, в каком конкретно, а может быть и в двух, трех, институте трудового права конкретизируется каждый основной принцип правового регулирования труда. Поскольку содержанием каждого основного принципа трудового права является комплекс соответствующих возможностей получить определенное благо в сфере труда, то рекомендуется студенту попытаться определить эти возможности по каждому основному принципу по примеру содержания принципа обеспечения права на труд.
Федеральное трудовое законодательство
Основной группой источников правового регулирования в сфере труда являются законодательные акты. К ним относятся: Конституция РФ. ТК РФ, иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права.
Базовым источником трудового права, безусловно, является Конституция РФ — Основной закон государства, имеющий высшую юридическую силу и являющийся фундаментом для развития всех отраслей российского права. В Конституции РФ к трудовому праву относятся как некоторые общие нормы (используемые в том числе и при регулировании не только трудовых, но и иных отношений), так и специальные нормы, непосредственно относящиеся к сфере действия трудового права.
К общим нормам можно, в частности, отнести нормы, закрепленные:
• в ст. 19 Конституции РФ, декларирующей равенство всех граждан перед законом и судом и гарантирующей равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пала, расы, национальности, языка, происхождения и т.д.;
• в ст. 18, согласно которой права и свободы человека и гражданина (а значит, и трудовые права) являются непосредственно действующими, они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием;
• в ст. 30. предусматривающей право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов;
• в ст. 7, провозглашающей Россию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты (ч. 2 указанной статьи).
К специальным нормам, закрепленным в Конституции, можно отнести положения ст. 37, согласно которой труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Одним из основополагающих конституционных принципов в этой статье провозглашен запрет на принудительный труд. Здесь же установлены: право каждого работника на труд в условиях, соответствующих требованиям безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Помимо этого, указанной статьей признается право на трудовые споры, в том числе и на использование крайнего способа их разрешения — забастовки. Работающим по трудовому договору гарантируется законодательно установленная продолжительность рабочего времени, предоставление выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.
Ряд норм трудового законодательства содержится и в федеральных конституционных законах. Например, Федеральный конституционный закон № З-ФКЗ «О чрезвычайном положении» устанавливает запрет на проведение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций (ст. II); предусматривает отстранение от работы на период действия чрезвычайного положения руководителей государственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением указанными руководителями своих обязанностей и назначение других лиц временно исполняющими обязанности указанных руководителей (ст. 13).
В исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и других неотложных работ, данный Закон предусматривает возможность мобилизации трудоспособного населения при обязательном соблюдении требований охраны труда и гарантированной оплате труда (ст. 13, 29). Другой пример. Федеральный конституционный закон № 2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации» уполномочивает Правительство РФ принимать меры по реализации трудовых прав граждан (ст. 16) и др.
По своей юридической природе кодексы представляют систематизированные своды законов в той или иной отрасли права. Таким образом, казалось бы, по юридической силе кодекс федерального уровня ничем не дал жен отличаться от других федеральных законов. Между тем ст. 5 ТК РФ провозглашает приоритет положений ТК РФ перед другими нормами федеральных законодательных актов. Такое положение не совсем оправданно с точки зрения общей теории права.
Однако исходя из принципа «dura lex, sed lex» (закон суров, но это закон) следует понимать, что нормы трудового права содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречия, возникающего между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права применяется ТК РФ. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, этот федеральный закон может применяться только при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ.
Кроме того, следует иметь в виду разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений, установленное ТК РФ (ст. 6).
Так, к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории РФ законов и иных нормативных правовых актов, определяющих:
• основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений;
• основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам; порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;
• основы социального партнерства; порядок разрешения трудовых споров; порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства;
• порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, привлечения к материальной ответственности сторон трудового договора и др.
Иные федеральные законы. К таким законам, содержащим нормы трудового права, можно отнести, например, следующие законы РФ:
• № 3085-1 «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации», устанавливающий особенности трудовых отношений в потребительских обществах и их союзах (ст. 6);
• № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», провозглашающий гарантии государства в реализации права граждан на труд (ст. 12);
• № 4693-1 «О минимальном размере оплаты труда»;
• № 5473-1 «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы», регламентирующий порядок привлечения осужденных к труду (ст. 17);
• федеральные законы № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», который определяет условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях (ст. 13) и устанавливает статус иностранного работника (ст. 2) и др.
На уровне субъектов РФ принимаются законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права только по тем вопросам, которые не отнесены к ведению федеральных органов государственной власти. При этом, если предусматривается более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, он обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта РФ. Если закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ, содержащий нормы трудового права противоречит ТК РФ или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, он не должен применяться.
На это нацелена и судебная практика. Так, решением Московского городского суда № 3-250 признан противоречащим федеральному законодательству, недействующим и не подлежащим применению Закон города Москвы № 69 «О городском минимуме оплаты труда»» в связи с тем, что установление минимума размера оплаты труда отнесено к компетенции РФ.
Несмотря на то что трудовое законодательство согласно Конституции РФ находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов РФ (ст. 72), в субъектах РФ эта отрасль российского законодательства, как отмечают некоторые авторы, развивается замедленными темпами. Тем не менее органы законодательной власти субъектов РФ широко используют полномочия по принятию региональных законодательных актов, регулирующих трудовые отношения. Законы субъектов РФ, как правило, регулируют трудовые отношения, связанные с государственной гражданской службой, вопросами социального партнерства и деятельностью профессиональных союзов и др.
Так, в Республике Башкортостан были приняты следующие законы: № 206-3 «О государственной гражданской службе Республики Башкортостан»; № 252-3 «Об органах социального партнерства в Республике Башкортостан»; в Республике Мордовия — законы: № 22-3 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»; № 43-3 «О защите трудовых прав граждан на территории Республики Мордовия»; в Свердловской области — № 26-ОЗ «О государственной гражданской службе Свердловской области»; № 33-ОЗ «О правах профессиональных союзов и гарантиях их деятельности в Свердловской области»; в Московской области — № 39-ОЗ «О государственной гражданской службе Московской области»; № 15/99-ОЗ «О социальном партнерстве в Московской области».
В законодательстве субъектов РФ встречаются примеры принятия трудовых кодексов. Например, в Башкортостане был принят Трудовой кодекс № ВС-26/18, который, несмотря на критические баталии вокруг него, просуществовал в течение достаточно длительного периода времени, вплоть до принятия закона1Закон Республики Башкортостан № 196-З «О признании утратившими силу отдельных нормативных правовых актов Республики Башкортостан, регулирующих трудовые отношения»., который признал его утратившим силу. Отмена регионального трудового кодекса вполне логична, ибо принятие такого системного законодательного акта приводит к неизбежному дублированию федерального законодательства.
Ответственность за трудовое законодательство
За нарушение норм трудового законодательства предусмотрена ответственность для рядовых граждан или организаций. Формы наказания, которые действуют за несоблюдение трудовых норм, и условия их наложения отличаются в зависимости от тяжести проступка.
Граждане – должностные и юридические лица, – которые нарушили законодательные требования в области труда или иных нормативно-правовых актов, могут быть привлечены к одной из следующих разновидностей ответственности:
Порядок наложения дисциплинарных взысканий и привлечения к материальной ответственности за нарушение трудового законодательства регламентировано Трудовым кодексом и иными федеральными и локальными нормативно-правовыми актами. Привлечение к прочим видам ответственности регламентируется Гражданским кодексом, Уголовным кодексом и Кодексом об административных правонарушениях.
Привлечение работодателя к одной из указанных видов ответственности не исключает возможности установления для него иной формы ответственности.
Обычно когда речь идет о привлечении к дисциплинарной ответственности, говорится о взыскании в отношении работника, связанного с неисполнением или исполнением несоответствующим образом возложенных на него служебных обязанностей.
Согласно ст. 195 Трудового кодекса, руководитель организации, руководитель структурного подразделения и заместители также могут привлекаться к дисциплинарной ответственности по требованию представительного органа.
Работодатель обязан рассмотреть поступившее от профсоюза заявление о нарушении трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, которые содержат нормы трудового права, условий коллективного договора или соглашения, а затем передать свое решение по нему в представительный орган.
В случае подтверждения факта нарушения работодатель обязан применить к руководителю дисциплинарное взыскание. В качестве дисциплинарного наказания может выступать одна из следующих мер: замечание, выговор и увольнение. Последняя мера применяется в исключительных ситуациях при совершении грубых проступков.
Некоторые группы сотрудников могут привлекаться к иным формам дисциплинарных взысканий с учетом специальных федеральных законов (например, Положением о дисциплине работников ж/д транспорта РФ и пр.).
Согласно положениям Трудового кодекса, за один проступок лицо может быть привлечено только к одной форме наказания. Она определяется с учетом тяжести проступка и обстоятельств происшествия.
Чаще всего за нарушение трудового законодательства работодателя привлекают именно к административной ответственности. Такие нарушения выявляются в ходе контрольных и надзорных мероприятий государственными инстанциями (трудовой инспекцией). Также работодателя можно привлечь к административной ответственности в случае обращения соискателя в суд с исковым заявлением о признании незаконным отказа в заключении трудового договора на основании ч. 6 ст. 64 и ч. 3 ст. 391 ТК. К ответственности в данном случае привлекается как виновное должностное лицо, так и организация в целом.
Работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде по нормам КоАП. Согласно положениям ст. 5.27 КоАП, данная статья предполагает штрафные санкции, размер которых отличается в зависимости от категории нарушителя.
На основании п. 1 ст. 5.27 КоАП штрафы для работодателя установлены в следующих размерах:
• для должностных лиц – 1000-5000 руб.;
• для индивидуальных предпринимателей – 1000-5000 руб.;
• для организаций в статусе юрлица – 30000-50000 руб.
В качестве должностного лица оштрафовать можно руководителя компании, начальника отдела кадров, главного бухгалтера. Например, бухгалтера можно оштрафовать за некорректное начисление зарплаты, начальника отдела кадров – за несоответствующее ведение кадровой документации.
Стоит отметить, что при негрубых первичных нарушениях трудового законодательства инспекторы могут вынести работодателю предупреждение, а затем, если тот не исправит недочеты, наложить штраф.
За повторное нарушение трудового законодательства для работодателя предусмотрена ответственность по ч. 2 ст. 5.27 КоАП в повышенном размере:
• для должностных лиц – 10000-20000 руб. (либо дисквалификация на 1-3 года);
• для предпринимателей – 10000-20000 руб.;
• для организаций – 50000-70000 руб.
Наказание в виде дисквалификации назначается судьей. Оно подразумевает, что должностное лицо на установленные сроки отстраняется от права занятия руководящих должностей, входить в совет директоров, заниматься предпринимательской деятельностью по управлению юрлицом по ст. 3.11 КоАП РФ.
Стоит учитывать, что при привлечении работодателя к наказанию по ч. 2 ст. 5.27 КоАП под правонарушением следует понимать совершение точно такого же нарушения трудового законодательства, а не простое несоблюдение трудовых норм. Такие пояснения были приведены в п. 17 Постановлении Пленума ВС №5. Например, работодатель вначале не выплатил полный расчет при увольнении одного сотрудника, затем – другого.
Примерами нарушения трудового законодательства, которое влечет за собой привлечение к административной ответственности, могут стать:
1. Заключение срочного трудового договора с сотрудником без должных оснований.
2. Задержка при выплате зарплаты, окончательного расчета, иных платежей, предусмотренных локальными актами предприятия.
3. Наложение дисциплинарного взыскания на работника, который отказался выполнять работу, не предусмотренную его должностными обязанностями. Согласно ст. 60 Трудового кодекса, работодатель может требовать от сотрудника исполнения только тех обязанностей, которые предусмотрены трудовым договором или должностной инструкцией.
На основании ст. 5.27 КоАП к штрафным санкциям можно привлечь работодателя при несоблюдении требований о заключении трудового договора; допущении сотрудника к исполнению трудовых обязанностей лицом, которое не было уполномочено на это; невыплату зарплаты.
Также по нормам КоАП предусмотрена ответственность работодателя за отказ от приема инвалида в рамках установленной квоты по ст. 5.42 КоАП. Должностным лицам в данном случае грозит штраф в размере 5000-10000 руб.
В качестве нарушения трудового законодательства выступает невыполнение (ненадлежащее исполнение) требований контролирующих инстанций.
На основании ст. 353 ТК государственный надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляет федеральная инспекция по труду. Она осуществляет свои полномочия, согласно Положению №875. Согласно п. 15 данного положения, инспекторы по труду принимают меры по выявлению, предупреждению и пресечению правонарушений в области трудового законодательства, а также по привлечению работодателя к ответственности.
При выявлении правонарушений трудовая инспекция может:
• направить работодателю предписание о незамедлительном устранении выявленных нарушений с указанием конкретных сроков для их устранения;
• принимать меры по контролю за тем, устранил ли работодатель нарушения.
Если работодатель не выполняет законные требования трудовых инспекторов, то ему грозит ответственность по ч. 23 ст. 19.5 КоАП. Она влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере 30000-50000 р. или дисквалификацию на 1-3 года, а на юрлиц – в размере 100000-200000 руб.
Целый ряд статей КоАП посвящен ответственности работодателя за нарушение норм трудового законодательства в отношении коллективных договоров, действующих на предприятии:
1. За уклонение от участия в переговорах по вопросам заключения коллективного договора, его изменения или дополнения по ст. 5.28 КоАП предусмотрен штраф в размере 1000-35000 руб.
2. За непредоставление работодателем необходимой информации для заключения коллективного договора или для осуществления контроля за его исполнением по ст. 5.29 КоАП грозит ему штрафом в размере 1000-3000 р.
3. За необоснованный отказ от заключения коллективного договора по ст. 5.30 КоАП также предусмотрен штраф 3000-5000 р.
4. За нарушение работодателем обязательств по коллективному договору по ст. 5.31 КоАП налагается штраф 3000-5000 р.
5. За уклонение от участия в примирительных процедурах по ст. 5.32 КоАП санкции составляют 1000-3000 р.
6. За невыполнение работодателем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирения по ст. 5.33 КоА, штрафные санкции предусмотрены в размере 2000-40000 р.
7. За увольнение работников из-за возникших коллективных споров и объявления забастовки по ст. 5.34 КоАП штраф составляет 4000-5000 р.
Должностные лица параллельно к административной ответственности несут дисциплинарную.
На основании ст. 232 Трудового кодекса любая из сторон по трудовому договору, которая причинила ущерб другой стороне, обязана компенсировать его по регламенту Трудового кодекса или иных федеральных законов, а также по локальным нормативно-правовым актам.
Материальная ответственность руководителя может наступать перед организацией либо перед сотрудником.
Согласно ч. 1 ст. 277 Трудового кодекса, ответственность руководителя перед организацией заключается в необходимости возместить прямой действительный ущерб, который возник в результате принятых решений, в полном размере. Также руководитель компании возмещает юрлицу причиненные по его вине убытки по ч. 2 ст. 277 ТК.
Материальная ответственность работодателя перед работником может возникнуть в следующих ситуациях:
• за лишение возможности работника исполнять трудовые функции по ст. 234 ТК (например, при несвоевременной выдаче трудовой книжки или незаконном увольнении, неисполнении предписания от трудовой инспекции о восстановлении работника на его прежней должности, при незаконном отстранении от работы, переводе на низкооплачиваемую должность, некорректном внесении сведений в трудовую книжку об увольнении);
• за ущерб, который причинен имуществу работника по ст. 235 ТК;
• за задержку при выплате зарплаты и иных положенных выплат по ст. 236 ТК;
• за нанесенный работнику моральный вред по ст. 237 ТК.
Гражданско-правовая ответственность устанавливается в виде определенной денежной компенсации, которая выплачивается работодателем за причиненный моральный или имущественный ущерб, а также за распространение порочащих честь и достоинство гражданина сведений (по ст. 150-152 ГК).
Согласно Гражданскому кодексу, руководитель организации в случаях, которые предусмотрены федеральными законами, обязан возместить организации убытки.
Размер убытков определяется на основании положений гражданского законодательства:
• убытки возмещаются в полном объеме, если иное не установлено действующим законодательством;
• под убытками понимаются как действительные фактические расходы лица, чьи права были нарушены, а также упущенная выгода (неполученные доходы) и реальный ущерб.
Организация и предприниматель обязаны компенсировать вред, который был причинен ее сотрудниками при исполнении трудовых или должностных обязанностей по п. 1 ст. 1068 Гражданского кодекса. Но в дальнейшем работодатель может истребовать от этого сотрудника компенсировать расходы в порядке регресса по п. 1 ст. 1081 ГК.
Уголовная ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства наступает за наиболее серьезные проступки, имеющие большую общественную опасность.
К уголовному наказанию работодателя можно привлечь за следующие нарушения:
1. За дискриминацию. В Трудовом кодексе не допускается дискриминация в трудовой сфере по ст. 3 ТК. Нарушение данного принципа при выполнении трудовых обязанностей карается по положениям ст. 136 УК РФ. Отдельной формой дискриминации выступает отказ работодателя в трудоустройстве сотрудницы или увольнение женщины, мотивом которых стало только наличие у нее детей до 3 лет или беременность по ст. 145 УК РФ.
2. За невыплату работнику зарплаты или иных положенных по закону сумм работодателю грозит уголовная ответственность по ст. 145.1. Ответственность наступает при полной или частичной невыплате зарплаты в течение 3 и более месяцев, которая обусловлена личным или корыстным интересом работодателя.
3. За несоблюдение положений о безопасности труда ответственность наступает по ст. 143 УК. Она может быть возложена на должностное лицо, которые по наложенным на него обязанностям должно обеспечивать соблюдение действующих нормативов труда и правил по охране труда. Преступление по указанной статье может быть совершено исключительно по неосторожности и должно повлечь тяжкие последствия или смерть человека (нескольких лиц). Если такие последствия отсутствуют, то ответственность наступает по нормам административного кодекса.
4. За нарушение правил безопасности при работе на опасных объектах или работах по ст. 215-219 Уголовного кодекса.
5. За незаконный сбор и распространение информации о частной жизни лица без его согласия ответственность наступает по ст. 137 УК. Отказ должностного лица предоставить работнику информацию, которая касается его личных прав и свобод, либо предоставление заведомо ложной информации является основанием для привлечения должностного лица к ответственности по ст. 140 УК.
Спектр возможных мер наказания по нормам Уголовного кодекса достаточно обширен начиная от штрафа и заканчивая реальным лишением свободы.
Уголовное преследование всегда наступает в отношении определенных физических лиц, а не компании в целом. Юридические лица не подлежат уголовным наказаниям. Ответственность по статьям Уголовного кодекса несут руководители и выгодоприобретатели.
Таким образом, за несоблюдение положений трудового законодательства для лица может быть предусмотрена дисциплинарная, гражданско-правовая, материальная, административная, уголовная ответственность. В определенных случаях допускается привлечение работодателя к нескольким видам ответственности одновременно: например, к дисциплинарной и административной.
Основы трудового законодательства
Трудовое право - это совокупность правовых норм, регулирующих трудовые отношения.
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Трудовое законодательство ставит своей задачей создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений.
Основными принципами правового регулирования труда являются запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, защита от безработицы и содействие в трудоустройстве, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, равенство прав и возможностей работников и др.
Юридическое содержание норм трудового права, как и любой нормы права, составляют юридические права и обязанности. Однако норма трудового права - это не только государственно-властное предписание, так как она может исходить не только от государства, но и от работодателя, которым государство предоставляет на это право, нормы трудового права, обладая всеми характеристиками правовых норм: устанавливаются или санкционируются государством в строго определенном порядке и находятся под его защитой. Нормы трудового права принимаются в определенных формах (законах, указах, постановлениях, локальных нормативных актах и т. д.); вводятся и действие официально, вступают в силу и строго установленное время. Они носят обязательный характер; их исполнение обеспечивается органами государственного надзора и контроля, профсоюзного контроля, мерами юридической ответственности; регулируют общественные отношения путем установления прав и обязанностей их сторон и участников.
Нормы трудового права устанавливаются также и в договорном порядке с участием представителей работников и работодателей. Они подразделяются на общие и специальные; эволюционируют под влиянием международных норм; оказывают воздействие на развитие международных трудовых норм.
С учетом вышеизложенного можно считать, что нормы трудового права - это общеобязательные правила поведения, регулирующие общественные отношения между субъектами трудового права, установленные государством или в договорном порядке, выраженные в строго определенной письменной форме, находящееся под защитой государства и развивающиеся с учетом влияния международных норм.
Статья 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинение работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством.
Согласно статье 16 ТК РФ основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, который заключается между работником и работодателем на основании Трудового кодекса РФ. Из вышесказанного следует, что субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - это физическое лицо, а работодателем может быть либо физическое, либо юридическое лицо (организация).
Перечень основных прав и обязанностей работника, как одной из сторон трудовых отношений, содержит в себе статья 21 ТК РФ. Согласно данной статье работник имеет право заключить, изменить или расторгнуть трудовой договор с работодателем, требовать себе рабочее место, оборудованное в соответствии с требованием государственных нормативов, получать своевременную и в полном объёме заработную плату. Также работник имеет право на отдых и защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов, право на забастовку, возмещение вреда, причинённого ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда, обязательное социальное страхование.
Трудовое законодательство, современная рыночная экономика и достаточно жёсткая конкуренция на рынке труда предъявляет высокие требования к работникам. Они обязаны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на них трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.
Другой стороной трудовых отношений, как уже говорилось выше, является работодатель. Он имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками, вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры, поощрять работников за добросовестный эффективный труд, требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности, принимать локальные нормативные акты.
Для того чтобы процесс трудовых отношений носил действительно правовой характер, законодательство предъявляет к работодателям целый перечень требований, которые они обязаны выполнять.
К этим требованиям относятся следующие:
• соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
• предоставлять работникам обустроенное рабочее место;
• обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
• обеспечивать работников необходимым для исполнения трудовых обязанностей оборудованием;
• обеспечивать работникам достойную оплату за труд;
• своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащие нормы трудового права;
• осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
• возмещать вред, причинённый работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
На практике реальные взаимоотношения между работниками и работодателями складываются по-разному, однако наибольший эффект достигается, как правило, тогда, когда между обеими сторонами трудовых отношений выстраивается система социального партнёрства.
Сущность этой системы и характер её функционирования раскрываются в разделе II ТК РФ. Этот раздел так и называется "Социальное партнёрство в сфере труда".
Социальное партнёрство - это система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, а также органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений.
Система социального партнёрства действует на различных уровнях (федеральном, региональном, отраслевом, территориальном, а также на уровне организации). Социальное партнёрство возможно в случаях ведения переговоров по вопросам подготовки проектов коллективных договоров или соглашений; во время взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений и обеспечения гарантий, трудовых прав работников; при участии представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений создаются специальные комиссии.
Закон устанавливает ответственность за нарушение или невыполнение обязательств, которые приняли на себя обе стороны социального партнёрства.
Правоотношения в сфере трудового права возникают потому, что нормы трудового законодательства предусматривают определенную правовую связь между участниками отношений по труду. Воздействуя (регулируя) на эти отношения, они порождают заложенную в норме трудового права юридическую связь, т.е. правоотношения в сфере трудового права.
Следует отметить, что на практике мы сталкиваемся с различными трудовыми правоотношениями, каждое из которых имеет конкретных субъектов, свое содержание, свои основания возникновения и прекращения.
Поэтому, чтобы раскрыть каждый вид правоотношения в сфере трудового права, надо уяснить эти его элементы. А.Е. Пашерстник отмечал, что нормы трудового права регулируют лишь фактические общественные отношения по труду на производстве, устанавливая юридические права и обязанности их сторон.
Различные виды правоотношений в трудовом праве возникают по добровольному согласию субъектов. Каждое из этих правоотношений отличается друг от друга субъектами, объектом, содержанием, основаниями возникновения и прекращения.
Объектом трудовых правоотношений является материальная заинтересованность в труде, а также результаты трудовой деятельности.
Положения трудового законодательства
Законодательство Российской Федерации о труде регулирует трудовые отношения между работодателями и работниками на предприятиях и учреждениях и организациях всех форм собственности независимо от сферы хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности.
Согласно статье 7 Конституции РФ в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливаются гарантированный минимальный размер оплаты труда, государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной зашиты.
Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд, на защиту от безработицы.
Государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется. Каждый гражданин вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
- организации труда и управлению трудом;
- трудоустройству у данного работодателя;
- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
- участию работников и профессиональных союзов и установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
- надзору и контролю (в том-числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда), разрешению трудовых споров.
Основные принципы правового регулирования трудовых отношений:
- свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
- защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
- равенство прав и возможностей работников;
- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
- обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
- обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
- сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
- социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
- обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;
- обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
- обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
- обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
- обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
- обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
- настоящим Кодексом;
- иными федеральными законами;
- указами Президента Российской Федерации;
- постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
- конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
- актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.
Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда:
1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.
2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
Виды трудового законодательства
Трудовой договор представляет собой двустороннее соглашение, заключенное в результате возникновения прав и обязанностей между работодателем и работником. На основании трудового договора (ст. 56 ТК РФ) работник обязуется исполнять свои трудовые функции в соответствии с внутренним распорядком, существующим в организации, а работодатель принимает на себя обязанность по обеспечению определенными условиями для работы и своевременной и полноразмерной оплаты труда.
Любые изменения трудового договора, связанные с ухудшениями условий труда, и не соответствующие положениям действующего трудового законодательства, влекут за собой административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).
По общему правилу, прописанному в статье 67 ТК РФ, все трудовые отношения, возникшие между работодателем и работником, должны быть оформлены в письменной форме. Содержание трудового договора должно включать в себя достоверные сведения о сторонах либо их представителях, в частности, документах, условиях исполнения договора, реквизиты и другую необходимую информацию. Трудовой договор составляется в двух экземплярах (либо в большем количестве экземпляров, если это предусмотрено законодательством РФ) за личной подписью всех сторон. Факт получения своего экземпляра трудового договора нанимающимся лицом подтверждается его личной подписью на экземпляре работодателя. Если нанятым работником является лицо, не достигшее 14-летнего возраста, заключение трудового договора происходит за подписью его законного представителя, в частности, одного из родителей, опекуна. В российском трудовом законодательстве предусмотрено особое правило к форме трудового договора, где в роли нанимателя выступает физическое лицо, не обладающее статусом индивидуального предпринимателя. В соответствии со ст. 303 ТК РФ наниматель должен уведомить о заключении соответствующего договора органы местного самоуправления по месту своей регистрации. Однако, законом не установлены последствия, возникшие при невыполнении данного условия и влиянии регистрации на действительность заключенного трудового договора. В соответствии с трудовым законодательством РФ допускается исполнение работником своих трудовых обязанностей фактически по поручению или с разрешения руководителя (либо его представителя), то есть на условиях конклюдентных действий, которые могут свидетельствовать о согласованном желании в дальнейшем заключить договор. В данном случае работодатель обязан не позднее 3-х дней со дня фактического допущения работника к работе заключить трудовой договор в письменной форме на ранее оговоренных условиях.
Российским законодательством официально трудовые договора классифицируются в зависимости от срока действия и бывают:
• договоры срочные (заключаются на определенный срок, но не более 5 лет);
• договоры, которые заключаются на неопределенный срок.
В свою очередь срочные трудовые договоры предусматривают несколько видов договорных соглашений, которые основываются на причинах прекращениях их действия:
1. Трудовые договора с абсолютно определенным сроком (например, избрание на выборную должность с установленным сроком).
2. Трудовые договора с относительно определенным сроком (как правило, заключаются между работником и руководителем организации, созданной для выполнения определенных функций).
3. Трудовые договора условно срочные (заключаются с работниками, временно замещающими отсутствующее лицо).
Срочный трудовой договор заключается в случаях выполнения временных или сезонных работ (ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ), то есть тогда, когда трудовые отношения определяются характером работы и условиями ее выполнения. Также часть 2 ст.59 ТК РФ предусматривает случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен исключительно по соглашению всех причастных сторон. Соответственно, отказ работодателя в приеме на работу лица, желающего подписать трудовой договор на неопределенный срок, будет считаться неправомерным, за исключением случаев, когда отказ основан на отсутствии профессиональных и деловых качеств у потенциального работника.
Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, если в его пунктах не содержится сведений о сроках действия данного трудового соглашения. Отсутствие требования с одной из сторон о расторжении срочного трудового договора по причине окончания срока его действия указывает на то, что условие о срочном характере договора утрачивает силу и возникают трудовые соглашения на неопределенный срок.
К разновидностям трудового договора также относят контракт о государственной службе, однако, стоит отметить, что регулируются такие трудовые соглашения специальными законами, регламентирующими отдельные виды государственных служб.
Трудовое законодательство не содержит норм трудового права касаемо лиц:
• военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;
• работающих на основании договоров, носящих гражданско-правовой характер;
• членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор).
Кроме основных видов трудовых договоров существует ряд других критериев, на основании которых заключается трудовое соглашение:
• по виду работодателя (с юридическими или физическими лицами);
• по особенностям правового положения работника (с несовершеннолетними, с иностранными гражданами и лицами без гражданства);
• по характеру условий (работа в обычных условиях, в ночное время, вредные\опасные условия, работа в особых климатических зонах и др.).
В российском трудовом законодательстве определена классификация договоров, заключаемых в зависимости от объема выполняемой работы:
• договор об основной работе,
• договор о работе по совместительству.
В свою очередь, договор о выполнении основной работы предполагает осуществление трудовой деятельности работником в полном объеме и в соответствии с установленным на предприятии внутренним распорядком. Работа на основном месте предполагает и место хранения трудовой книжки. Трудовой договор, заключенный на выполнение совмещаемой работы (глава 44 ТК РФ), предусматривает выполнение работником иных функций с регулярной оплатой, в свободное от основной работы время. Продолжительность рабочего времени по совместительству не должна превышать 4 часов в день, то есть 1/2 от общей нормы рабочего времени за соответствующий учетный период. Трудовой договор о совместительстве может быть внутренним (с работодателем на основном месте работы) и внешним (с работодателем сторонней организации). Заключение трудового договора по совместительству может быть совершено с неограниченным числом работодателей, если это не запрещено законом. Например, профессиональные тренеры и спортсмены имеют право заключать договор о работе по совместительству только на основании разрешения работодателя основной работы.
Следует отличать трудовые договора, заключенные о работе по совместительству, от:
• совмещения должностей - когда работнику предлагается выполнить другую работу за дополнительную плату в тоже рабочее время, которое предусмотрено основным договором;
• расширения зон обслуживания и увеличения объема работы – когда работник выполняет свои трудовые функции с большей интенсивностью.
Заключение трудового договора о работе по совместительству не допускается с лицами, не достигшими 18 лет, а также с лицами, работающими в опасных/вредных условиях труда, если предполагаемая совмещаемая работа имеет аналогичные характеристики.
Проверки трудового законодательства
Чаще всего трудовая инспекция приходит с проверками по жалобам. Так как не существует четко установленного проверяемого перечня, рекомендуем готовиться к проверке по всем документам, связанных с кадрами — трудовые договоры, различные положения (об оплате труда, премировании, распорядок дня), приказы, трудовые книжки, расчетные листки, табели, документы о выплате и начислении заработной платы, охрана труда и так далее.
Основные вопросы проведения проверок отражены в Трудовом кодексе РФ в главе 57 «Государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 353-368 ТК РФ)».
По установленному законодательством правилу, проверки, проводимые государственными трудовыми инспекторами в организациях, могут быть плановыми и внеплановыми (которые, в свою очередь, подразделяются на документарные и выездные). Порядок осуществления ревизий определен законодательно. Для начала проверочных действий и в первом, и во втором варианте нужны основания (причины, случаи).
Основания для проведения внеплановой проверки трудовой инспекцией:
• невыплата (задержка) или неполная выплата заработной платы в установленный срок;
• установление зарплаты в размере меньшем, чем это предусмотрено трудовым законодательством, то есть ниже МРОТ;
• невыполнение работодателем предписания инспектора труда;
• поступление информации о фактах нарушения трудового законодательства, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников;
• жалоба работника на нарушение трудовых прав;
• запрос работника на проверку условий и охраны труда на его рабочем месте;
• приказ руководителей трудовой инспекции или Федеральной службы по труду, изданный на основании поручения Правительства РФ, Президента РФ или прокурора.
Обращения и заявления, не позволяющие установить лицо, обратившееся в Роструд или в его территориальный орган, а также обращения и заявления, в которых отсутствуют сведения об указанных фактах, не могут служить основанием для проведения внеплановой проверки работодателя.
О проведении внеплановой проверки работодатель уведомляется уполномоченным должностным лицом Роструда или его территориального органа, которому поручено проведение проверки, не менее чем за двадцать четыре часа до начала ее проведения любым доступным способом.
Внеплановая проверка работодателя может проводиться в форме документарной проверки и (или) выездной проверки.
Плановая проверка возможна в отношении любых организаций и выполняется один раз в три года.
Для ее осуществления достаточно наличие оснований, указанных в Федеральном Законе № 294-ФЗ:
• прошло три года со дня государственной регистрации работодателя;
• вышел трехлетний срок с момента завершения последней плановой проверки;
• работодатель фактически осуществляет свою предпринимательскую деятельность в течение трех лет (с момента подачи особого извещения в уполномоченный орган).
Данный список оснований является закрытым, то есть проверяющие не имеют права называть иные причины для осуществления запланированных проверок соблюдения норм трудового права.
Проверку государственной инспекции труда в организации можно разделить на 2 направления:
1. Проверка кадровых документов.
2. Проверка безопасности выполняемых работ.
В первую очередь, при подготовке к визиту инспекции, следует проверить состав документов. Инспекцию труда заинтересуют материалы, связанные с трудовыми отношениями и с охраной труда. Необходимо удостоверится в том, что данные документы находятся в полном порядке.
Кадровые документы, которые будут проверять:
• учредительные документы;
• коллективный договор;
• все бумаги, которые связаны с оплатой труда;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• трудовые договоры, (статья 57 ТК РФ устанавливает существенные условия заключения трудового договора);
• штатное расписание;
• табели учета рабочего времени;
• табели учета рабочего времени сотрудников, занятых на вредных работах;
• табели расчета зарплаты;
• больничные листы;
• график отпусков;
• личные карточки;
• приказы о назначении на должность;
• трудовые книжки;
• книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;
• положение об оплате труда и премировании;
• положение о защите персональных данных.
Постановление Госкомстата №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» устанавливает форму приказов, личных карточек, графика отпусков, штатного расписания, табелей учета рабочего времени и прочих документов, касающихся учета кадров, расчета рабочего времени и оплаты труда. Следовать данному постановлению обязаны абсолютно все предприятия, независимо от формы собственности. Существует ряд исключений для бюджетных организаций.
К ней относятся коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, положение о защите персональных данных, положение о коммерческой тайне. Перечисленные документы должны соответствовать закону, не должны противоречить друг другу и не ухудшать положение сотрудников предприятия в сравнении с правилами закона.
Следует сопоставить все эти документы с трудовыми договорами, часто в них находятся разные режимы работы. Также с трудовым договором необходимо сопоставить штатное расписание, Положение об оплате труда и премировании, для исключения разных систем оплаты труда и разных дат получения зарплаты.
Следует убедиться, что за последние годы в отпуск отправлялись все работники, при этом графики отпусков не нарушались, обратите внимание на то, как выплачивались отпускные. Если кому-то из сотрудников не доплатили положенной суммы, сделайте это прямо сейчас. Не забывайте, что график отпусков должен утверждаться не позднее, чем за две недели до окончания календарного года. Обратите внимание, не противоречит ли продолжительность отпуска закону. В случаи, если кто-то из сотрудников уходил в отпуск не по графику, необходимо внести изменения по приказам и заявлениям работников.
Инспекторы непременно обратят внимание на то, как выдается заработная плата (по закону необходимо выплачивать ее два раза в месяц). В Правилах внутреннего распорядка, коллективном и трудовом договорах должна быть отражена информация о времени и месте выдачи зарплаты.
Проверяющие также обратят внимание на размер зарплаты, помните, что она не должна быть ниже установленного законом минимума.
В случае если работнику выплачивают надбавки, премии, организация должна документировать данный факт. Также следует проверить, всем ли уволенным работникам были произведены выплаты.
Каждый работодатель должен обеспечивать своим работникам безопасные условия труда. Они прописаны в документах по охране труда, наличие которых необходимо в любой организации. Это могут быть различные инструкции, документы, подтверждающие, что с работниками проводилось обучение по охране труда. Подобного рода документы должны быть в наличии, независимо от величины организации и количестве нанятых сотрудников.
При проверке безопасности выполняемых работ инспекторы смотрят следующие условия:
• требования, связанные с обучением и инструктированием работников;
• меры безопасности при проведении работ;
• обеспечении работников средствами защиты;
• организация и проведение аттестации рабочих мест по условиям труда (сейчас СОУТ), а также использования результатов АРМ (СОУТ) для предоставления льгот и компенсаций работникам, проведения периодических медицинских осмотров и др.
Во время ревизии инспекторы государственной трудовой инспекции, помимо проверки необходимых документов, могут осматривать все помещения предприятия, задавать вопросы персоналу, запрашивать недостающие сведения у ответственных сотрудников.
По общему правилу срок проведения плановой проверки не может быть больше 20 рабочих дней, для филиалов общий срок — не выше 60 рабочих дней. Если речь идет о субъектах малого бизнеса, то для малого предприятия и микропредприятия этот период равен, соответственно, 50 часам и 15 часам. К внеплановым проверкам данные установления не относятся. При необходимости срок выездной плановой проверки продляется на 20 рабочих дней (но не выше), о чем необходимо за 3 дня предупредить работодателя.
Действие трудового законодательства
Действие трудового законодательства по кругу лиц определено в ст. 11 ТК РФ. В соответствии с ней нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и на всех работодателей независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Кроме того, трудовое законодательство распространяется и на те случаи, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 3 ст. 11 ТК РФ).
На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.
Есть еще одно правило, определяющее действие трудового законодательства по кругу лиц. Нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются как на граждан Российской Федерации, так и на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено законом или международным договором, если все эти трудовые отношения имеют место на территории Российской Федерации. Более того, глава 50.1 ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства.
Вместе с тем ТК прямо указывает, что на некоторые отношения, предметом которых является труд, трудовое законодательство не распространяется.
Это отношения:
• военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;
• членов советов директоров или наблюдательных советов организаций, если с ними не заключен трудовой договор;
• лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.
Вышеуказанные граждане будут подпадать под действие норм трудового права, если будут выступать в качестве работодателей или их представителей.
Федеральный закон может предусмотреть и иные случаи нераспространения трудового законодательства на отношения, связанные с реализацией гражданами своей способности к труду.
Действие нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени определяется в соответствии со ст. 12 ТК РФ. Она устанавливает, что нормативный правовой акт о труде вступает в силу либо со дня, указанного в этом акте, либо со дня, определяемого в соответствии с общими положениями о порядке вступления в силу нормативных правовых актов.
Международные договоры вступают в силу в порядке и в сроки, предусмотренные в договоре или согласованные между договаривающимися сторонами (ч. 1 ст. 24 Федерального закона № 101-ФЗ «О международных договорах Российской Федерации»).
В отношении федеральных законов порядок вступления в силу установлен в ст. 4 Федерального закона РФ № 5-ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания», согласно которому закон вступает в силу одновременно на всей территории Российской Федерации по истечении десяти дней после первой публикации его полного текста в «Парламентской газете», «Российской газете», «Собрании законодательства Российской Федерации» или первого размещения (опубликования) на «Официальном интернет-портале правовой информации».
Порядок вступления в силу указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти определен Указом Президента РФ № 763 «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти».
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус организаций или имеющие межведомственный характер, подлежат государственной регистрации в Министерстве юстиции Российской Федерации.
Порядок вступления в силу нормативных правовых актов субъектов РФ устанавливается органами государственной власти этих субъектов, а актов органов местного самоуправления — уставами муниципальных образований.
Поскольку нормативные правовые акты о труде всегда затрагивают права, свободы и обязанности человека и гражданина, их вступление в силу возможно только после официального опубликования.
Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с ТК РФ.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Нормативные правовые акты о труде прекращают свое действие в случаях:
• истечения срока их действия;
• вступления в силу другого нормативного правового акта равной или высшей юридической силы, если рассматриваемый акт вошел с ним в противоречие;
• отмены (признания утратившим силу) данного акта или отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.
По общему правилу, нормативные акты о труде не имеют обратной силы и не могут применяться к отношениям, возникшим после введения их в действие, если иное не предусмотрено в самом акте. Кроме того, отношения в сфере труда являются длящимися, поэтому нередко их регулирование происходит сменяющими друг друга актами. Для данной ситуации в ч. 5 ст. 12 ТК РФ предусмотрено правило, согласно которому к отношениям, возникшим до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, новый акт будет применяться только к правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. Проиллюстрируем особенности действия нормативных актов во времени на следующем примере из судебной практики: Д. работала в ГБОУ лицей № 1561 учителем биологии на основании трудового договора. Приказом трудовой договор между сторонами прекращен на основании п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отсутствием у Д. необходимой квалификации для работы учителем биологии, профессиональной переподготовки специалистов в размере 500 часов, дополнительного образования по направлению деятельности в образовательном учреждении. В апелляционной жалобе Д. указывает, что суд применил Единый квалификационный справочник, утвержденный приказом Минздравсоцразвития РФ № 761н, не подлежащий применению, поскольку трудовые отношения возникли между сторонами до введения в действие данного акта. Однако Московский городской суд отметил, что указанный довод не может являться основанием для отмены решения суда, поскольку согласно ч. 5 ст. 12 ТК РФ в отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Действие норма трудового права в пространстве определяется по правилам, установленным в ст. 13 ТК РФ. В соответствии с ней нормативные правовые акты, принятые органами государственной власти Российской Федерации, распространяются на трудовые отношения на всей территории России, если в самих актах не указано иное (например, акты, посвященные работникам Крайнего Севера, действуют на территориях, отнесенных к районам Крайнего Севера и к местностям, приравненным к ним); акты субъектов Российской Федерации действуют на территории соответствующих субъектов; акты органов местного самоуправления — на территории соответствующих муниципальных образований; локальные нормативные акты распространяются на работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.
Система трудового законодательства
Источником трудового права называется нормативный правовой акт, содержащий нормы этой отрасли права.
Источники, относящиеся к трудовому праву России, составляют определенную систему, которая включает разнообразные нормативные акты по своему характеру, юридической силе и сфере действия. Ее называют системой трудового законодательства.
Особое место среди источников российского права, в том числе и трудового, занимает Конституция РФ, принятая всенародным голосованием, имеющая высшую юридическую силу и применяемая на всей территории России (ст. 15). Законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции РФ.
Следующим источником трудового права являются законы Российской Фе-дерации. Поскольку Конституция РФ относит трудовое законодательство к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (п. «к» ч. 1 ст. 2), следует различать среди источников трудового права наряду с федеральными законами законы субъектов РФ, которые не могут противоречить федеральным законам. В случае противоречия между федеральным законом и законом субъекта РФ действует федеральный закон.
Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Трудовой кодекс РФ. Это основной кодифицированный источник трудового права России, регулирующий весь комплекс общественных отношений, который входит в предмет данной отрасли права.
Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы Президента РФ. Они обязательны для исполнения на всей территории России и не должны противоречить Конституции РФ и федеральным законам.
Президент РФ определяет основные направления внутренней и внешней политики государства, включая политику в области правового регулирования рынка труда, трудовых и социальных отношений. Например, Указ «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих».
Постановления Правительства РФ как источники трудового права издаются во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, нормативных указов Президента РФ. Они представляют собой акты исполнительной власти Российской Федерации, носящие подзаконный характер. Например, постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
Постановления, инструкции и разъяснения Минздравсоцразвития РФ. Данные акты издаются в целях обеспечения правильного единообразного тол-Указ. Президента РФ № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих».
К числу источников трудового права также относятся и акты органов власти и управления субъектов РФ, которые имеют ограниченную сферу действия (рамками региона субъекта РФ) и не должны противоречить соответствующим федеральным нормативным актам. Их действие базируется на конституциях республик и уставах других субъектов РФ, которые имеют высшую юридическую силу на их территории. Например, Постановление Правительства Московской области «О размерах надбавок, доплат компенсационного и сти-мулирующего характера к заработной плате работников государственных учреждений Московской области».
Еще одни источники трудового права - соглашения. Это договорные акты, заключаемые на двусторонней или трехсторонней основе, которые выражают отношения социального партнерства между представителями работников и работодателей. Третьей стороной может выступать соответствующий орган государственного управления. Например, Московское областное трехстороннее соглашение.
Локальные нормативные акты являются разновидностью источников трудового права, к которым относятся коллективный договор, соглашения и другие акты совместного нормотворчества, а также приказы по организации.
Локальные нормативные акты входят в категорию подзаконных источников права, имеют ограниченную сферу действия и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.
Рассматривая источники трудового права, следует учесть и международно-правовое регулирование труда. Международно-правовые акты, признанные (ратифицированные) Российской Федерацией, являются составной частью правовой системы России (ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 ТК РФ). Любой международный договор применяется только в том случае, если устанавливает иные правила, чем те, которые предусмотрены российским законодательством.
Одним из главных источников международно-правового регулирования труда являются акты, принимаемые Международной Организацией Труда. Например, Конвенция № 81 «Об инспекции труда», Конвенция № 102 «О минимальных нормах социального обеспечения», которые были ратифицированы Российской Федерацией.
Изучение постановлений Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ позволяет увязывать содержание норм о труде с реалиями сегодняшней жизни, давать правильную оценку эффективности действующего трудового законодательства, выявлять имеющиеся пробелы и несовершенство отдельных норм.
Изучение постановлений Пленума Верховного Суда РФ позволяет увязывать содержание норм о труде с реалиями сегодняшней жизни, давать правильную оценку эффективности действующего трудового законодательства, выявлять имеющиеся пробелы и несовершенство отдельных норм.
Среди постановлений Пленума Верховного Суда РФ можно назвать такие как:
- «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» № 52;
- «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» №10;
- «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» № 2.
В связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового кодекса Российской Федерации, в целях обеспечения правильного применения положений ТК РФ при разрешении трудовых споров, наиболее важным и часто применяемым судами РФ является постановление Пленума ВС РФ № 2, дающее судам соответствующие разъяснения.
Постановление состоит из 64 пунктов разделенных на следующие 8 разде-лов:
1. Подведомственность и подсудность трудовых дел. Общие правила разрешения судами трудовых споров.
2. Заключение трудового договора.
3. Изменение трудового договора.
4. Расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ), по инициативе работника (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ).
5. Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
6. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ) и по пункту 2 статьи 278 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания.
7. Заработная плата. Ежегодные дополнительные отпуска. Забастовка.
8. Вынесение судами решений по трудовым спорам.
В связи с поправками, внесенными в нормы трудового и гражданско-процессуального законодательства, Пленум отредактировал свои ранее подготовленные разъяснения. В частности, согласно законодательным изменениям из подсудности мировых судей были исключены дела, возникающие из трудовых отношений. С учетом этого пересмотрено постановление Пленума ВС РФ по применению норм Трудового кодекса РФ. Дела по трудовым спорам (кроме касающихся восстановления на работе) должны рассматриваться до истечения 2 месяцев со дня поступления заявления в суд. Ранее этот срок составлял месяц с даты принятия его к производству. Предупреждение о предстоящем увольнении по сокращению либо из-за ликвидации организации и приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляются сотруднику под роспись, а не "под расписку" (как предусматривал ТК РФ). Увольнение спортсмена в случаях спортивной дисквалификации на срок 6 и более месяцев, а также из-за использования допинговых средств и (или) методов - мера дисциплинарного взыскания. Соответственно, на такие ситуации распространяются правила применения этих мер. Также отредактировано постановление Пленума ВС РФ по вопросам материальной ответственности сотрудников за ущерб, причиненный работодателю. Дела по спорам о такой ответственности подсудны районным судам (ранее они рассматривались мировыми судьями). При этом применяются нормы специального раздела ТК РФ (XI "Материальная ответственность сторон трудового договора"). С иском о возмещении ущерба, причиненного сотрудником во время действия трудового договора, работодатель может обратиться в суд и после этого периода. Такие споры относятся к индивидуальным трудовым спорам. Соответственно, к ним также применяются правила названного раздела кодекса. Из разъяснений исключены положения, касавшиеся возмещения руководителем организации убытков от его виновных действий, которыми было нарушено законодательство о коммерческой тайне. Это обусловлено тем, что соответствующие нормы Закона о коммерческой тайне утратили силу.
Субъекты трудового права - это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их. Для таких субъектов необходимо наличие трудовой правоспособности, т.е. признаваемой трудовым законодательством способности иметь трудовые права, и трудовой дееспособности, т.е. способности своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.
Под субъектами трудового права понимаются трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), трудовые коллективы, профсоюзные и иные органы, представляющие права и интересы работников, которые на основании действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и соответствующих обязанностей. Субъекты трудового права по закону наделяются специфическим свойством - правовым статусом, дающим им возможность участвовать в конкретных правоотношениях, связанных с общественно-трудовой деятельностью.
Правовой статус субъектов трудового права определяет с юридических позиций кто есть кто в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством.
Содержание статуса включает следующие основные элементы:
- трудовую право- и дееспособность субъекта (правосубъектность);
- закрепленные законодательством права и обязанности;
- гарантии этих прав и обязанностей;
- ответственность за ненадлежащее исполнение возложенных на субъекта обязанностей.
Трудовая правосубъектность означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста - для гражданина; имущественной и оперативной обособленности - для организаций; организационных предпосылок - для трудового коллектива) они способны быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда, обладать правами и обязанностями. Трудовая правосубъектность всегда означает способность гражданина, организации (ра-ботодателя), трудового коллектива своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений.
Иностранный гражданин - физическое лицо, не являющееся гражданином Российской Федерации и имеющее доказательства наличия гражданства (подданства) иностранного государства.
Лицо без гражданства - физическое лицо, не являющееся гражданином Российской Федерации и не имеющее доказательств наличия гражданства (подданства) иностранного государства.
Трудовая деятельность иностранного гражданина - работа иностранного гражданина в Российской Федерации на основании трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг).
Иностранный работник - иностранный гражданин, временно пребывающий в Российской Федерации и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность.
Разрешение на работу - документ, подтверждающий право иностранного работника на временное осуществление на территории Российской Федерации трудовой деятельности или право иностранного гражданина, зарегистрированного в Российской Федерации в качестве индивидуального предпринимателя, на осуществление предпринимательской деятельности.
Согласно ст. 13 Закона о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации, иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.
Работодателем в соответствии с законом является физическое или юридическое лицо, получившее в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников. В качестве работодателя может выступать в том числе иностранный гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя.
Работодатель вправе привлекать и использовать иностранных работников только при наличии соответствующего разрешения.
Иностранный гражданин также имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу.
Временно пребывающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему выдано разрешение на работу.
Временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему разрешено временное проживание.
Контроль за трудовой деятельностью иностранных работников осуществляется федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами внутренних дел, его территориальными органами во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, их территориальными органами и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в пределах их компетенции.
В случае, если иностранный работник нарушил условия трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), разрешение а работу, выданное данному иностранному работнику, может быть по ходатайству работодателя или заказчика работ (услуг) аннулировано соответствующим федеральным органом исполнительной власти или его территориальным органом, выдавшими данное разрешение.
Требования трудового законодательства
Конституция РФ гарантирует право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, и охрану государством труда и здоровья людей. Основные положения законодательства о труде в Российской Федерации закреплены в Федеральном законе «Об основах охраны труда в Российской Федерации», Трудовом кодексе РФ (ТК).
Действие закона распространяется, прежде всего, на работодателей, работников, состоящих с работодателем в трудовых отношениях, а также членов кооперативов, студентов образовательных учреждений, проходящих производственную практику, и др.
Содержание права работника на охрану труда закреплено положениями Закона об основах охраны труда в РФ (ст. 8) и ТК РФ (ст. 219).
Каждый работник имеет право на:
- рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
- обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте;
- отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности;
- обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты работников;
- обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;
- профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;
- личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании произошедшего с ним несчастного случая на производстве или его профессионального заболевания;
- внеочередной медицинский осмотр в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы и среднего заработка на время прохождения этого осмотра;
- компенсации, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда.
Обязанности работодателя и работника в области охраны труда регламентируется Федеральным законом (ст. 14, 15) и ст. 212, 214 ТК РФ. Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя.
Работодатель обязан обеспечить:
- безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве сырья и материалов;
- применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
- соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
- режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством РФ;
- приобретение за счет собственных средств и выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда;
- обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах работников и проверку их знаний требований охраны труда;
- организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;
- проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;
- проведение за счет собственных средств обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, внеочередных медицинских осмотров работников по их просьбам;
- недопущение работников к выполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний;
- информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
- предоставление органам государственного управления охраной труда, органам государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;
- принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;
- расследование в установленном Правительством РФ порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда;
- беспрепятственный допуск должностных лиц органов государственного управления охраной труда в целях проведения проверок условий и охраны труда в организации и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- выполнение предписаний должностных лиц органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные законодательством сроки;
- обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- ознакомление работников с требованиями охраны труда.
Работник обязан:
- соблюдать требования охраны труда;
- правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
- проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда;
- немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, произошедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
- проходить обязательные предварительные и медицинские осмотры (обследования).
В правовых нормах по обеспечению безопасных условий на предприятии особое внимание уделяется требованиям к организации труда женщин.
Особенности организации труда женщин законодательно определены в Трудовом кодексе Российской Федерации (глава 41). Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию (ст. 253—263 ТК). Список таких работ утверждается в установленном порядке. В настоящее время действует Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный постановлением Правительства РФ № 162.
Государство гарантирует работникам охрану здоровья и безопасные условия труда через систему государственного надзора и контроля исполнения требований охраны труда.
Деятельность государственных органов и органов местного самоуправления в перечисленных направлениях обеспечивается не только путем издания и реализации нормативных правовых актов в сфере охраны труда, но и выделением соответствующих материальных средств, проведением организационных и иных мероприятий.
В связи с чем можно сделать вывод о том, что охрана труда как система мероприятий по сохранению жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности выходит за рамки чисто правовой деятельности. Тогда как охрана труда как институт трудового права представляет собой совокупность норм, создающих правовую основу для проведения мероприятий по сохранению жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
Охрана трудового законодательства
Законодательство об охране труда устанавливает правовые основы регулирования отношений в области охраны труда между работниками, работодателями, государственными органами, органами местного самоуправления, общественными организациями, обеспечивает реализацию государственной политики в области охраны труда и направлено на создание условий труда, соответствующих требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
Приоритетное значение международных трудовых норм регламентируется статьей 15 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которой общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы.
В международном аспекте законодательство о труде и об охране труда основывается на Всеобщей декларации прав человека, принятой на третьей сессии Генеральной ассамблеи ООН, Конвенциях Международной организации труда (МОТ), Европейской социальной хартии (пересмотренной), Европейских директивах и стандартах.
Законодательство Российской Федерации об охране труда основывается на Конституции Российской Федерации и состоит из федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, а также законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации.
В перечень основных законодательных актов Российской Федерации входят:
- Конституция Российской Федерации (п..3 ст. 37).
- Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ (раздел X «Охрана труда»).
- Федеральный закон № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".
- Федеральный закон № 184-ФЗ "О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".
- Федеральный закон № 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов".
- Федеральный закон № 128-ФЗ "О лицензировании отдельных видов деятельности".
- Федеральный закон № 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" (статьи 25-27, 34, 55).
- Федеральный закон № 69-ФЗ "О пожарной безопасности".
- Гражданский кодекс Российской Федерации № 14-ФЗ (глава 59).
- Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях № 195-ФЗ (ст. 5.27 – 5.31).
- Уголовный Кодекс Российской Федерации № 63-ФЗ (ст. 109, 118, 125, 143, 145, 216, 217-219, 236-238).
В соответствии со ст. 211 Трудового кодекса РФ государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации, устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
Государственные нормативные требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами, при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.
Статья 215 ТК РФ определяет соответствие производственных объектов и продукции государственным нормативным требованиям охраны труда.
Федеральный закон № 184-ФЗ "О техническом регулировании" предусматривает разработку технических регламентов в целях защиты жизни и здоровья граждан, охраны окружающей среды.
Порядок разработки и утверждения подзаконных нормативных правовых актов по охране труда, а также сроки их пересмотра устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Постановлением Правительства Российской Федерации № 399 «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда» установлено, что в Российской Федерации действует система нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда.
В утвержденный данным постановлением Перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, входят:
1. Межотраслевые правила по охране труда, межотраслевые типовые инструкции по охране труда.
2. Отраслевые правила по охране труда, отраслевые типовые инструкции по охране труда.
3. Правила безопасности (ПБ), правила устройства и безопасной эксплуатации (ПУБЭ), инструкции по безопасности (ИБ).
4. Государственные стандарты системы стандартов безопасности труда (ГОСТ Р ССБТ).
5. Строительные нормы и правила (СНиП), своды правил по проектированию и строительству (СП).
6. Государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (санитарные правила (СП), гигиенические нормативы (ГН), санитарные правила и нормы (СанПиН), санитарные нормы (СН).
Работодатель обязан проводить своевременную актуализацию нормативных правовых актов по охране труда в соответствии со своей спецификой и видами деятельности.
Сфера трудового законодательства
Под сферою действия понимается область применения трудового законодательства. Причём сфера его действия значительно шире предмета. Если в предмет трудового права включаются трудовые и тесно связанные с ними отношения, то в сферу действия трудового законодательства попадают также отношения по поводу труда отдельных категорий граждан в силу прямого указания в законе или по аналогии.
Трудовое законодательство распространяется на всех работников – граждан РФ, иностранцев и лиц без гражданства, заключивших трудовой договор с работодателем, и на всех работодателей – физических и юридических лиц. Непременное условие применения норм трудового права – заключение трудового договора (ст.11 ТК). Однако отсутствие трудового договора не является препятствием для подтверждения факта наличия трудовых отношений другими доказательствами (ч.2 ст.67 ТК).
Работающих членов производственных кооперативов – в части охраны труда, льгот, социального страхования, в остальном их труд регламентируется Федеральными законами «О производственных кооперативах», «О сельскохозяйственной кооперации» (ст.40), законами субъектов РФ и уставами кооперативов.
На осуждённых, отбывающих наказание в уголовно-исправительных учреждениях – в части рабочего времени, оплаты, охраны труда и материальной ответственности за ущерб, причинённый при исполнении трудовых обязанностей, в остальном их труд регламентируется УИК.
На лиц, проходящих военную службу и правоохранительную (МВД, МЧС, ФСБ) – в части рабочего времени, охраны труда и льгот, связанных с материнством, отцовством; в остальном их труд регламентируется федеральными законами «О статусе военнослужащих» и указами Президента.
На судей, прокурорских работников, гражданских, муниципальных служащих, лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу, с учетом особенностей, установленных федеральными законами «О статусе судей», «О государственной гражданской службе», «О муниципальной службе».
Нормы трудового права могут применяться по аналогии при отсутствии норм, регулирующих соответствующие отношения (ч.4 ст.1 ГК, ч.1 ст.11 ТК).
Вне сферы трудового права остаётся:
1) труд домашней хозяйки;
2) индивидуальных предпринимателей (ИП);
3) лиц, занимающихся частной практикой (нотариусы, детективы);
4) труд членов творческих союзов (писателей, композиторов);
5) труд адвокатов, осуществляющих свою деятельность в различных адвокатских образованиях (коллегиях, бюро);
6) труд учащихся образовательных учреждений по освоению знаний;
7) деятельность священнослужителей;
8) труд членов советов директоров, наблюдательных советов организации при отсутствии трудового договора с этою организацией;
9) труд лиц, выполняющих работу по гражданско-правовым договорам, если в судебном порядке не будет установлено, что этими договорами регулируются трудовые отношения.
Как известно, все исконно русские женские имена оканчиваются либо на «а», либо на «я»: Анна, Мария, Ольга и т.д. Однако есть одно-единственное женское имя, которое не оканчивается ни на «а», ни на «я». Назовите его.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
