Главная » Кадровику »
Трудовое законодательство в 2020-2021 годах
Трудовое законодательство в 2020-2021 годах
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором
Приветствую Вас дорогие читатели, сегодня я подготовила для вас статью про трудовое законодательство и все что с ним связано, мы разберем все изменения, которые произошли в 2020 году и произойдут в 2021. Статья получилась большая, поэтому я разбила её на темы для более удобной навигации:
Изменения в трудовом законодательстве в 2020-2021 годах
С 1 января 2020 года правила оформления и регулирования трудовых отношений, а также отчетности пересмотрели. Несоблюдение новых требований привело к проблемам не только с трудовой инспекцией, но и с прокуратурой. В зависимости от вида нарушений, на организации и ИП налагают штрафы или вовсе приостанавливают их работу. Изучите основные изменения в трудовом законодательстве и устраните недочеты, пока не столкнулись с внеплановыми проверками из-за жалоб подчиненных.
С 1 января 2020 года начался переход на электронные трудовые книжки. То есть в течение года бумажную трудовую книжку постепенно заменяют на электронный учет сведений о трудовой деятельности сотрудника (Федеральный закон № 439-ФЗ). Об изменениях нужно было уведомить работников до 30 июня 2020 года, предоставив им полгода на рассмотрение этого вопроса. Однако, срок уведомления работников в выборе формата трудовой книжки перенесли по 31 октября 2020 года включительно (постановление Правительства от 19.06.2020 № 887).
Используйте документ, чтобы уведомить работников о переходе на электронные трудовые. Срок заканчивается 31 октября 2020 года!
До 31 декабря работникам необходимо написать заявление о своем согласии или несогласии переходить на электронную трудовую. Если сотрудники не напишут заявления, кадровик продолжит вести трудовую в бумажном виде. Принудить сотрудников изменить свое решение нельзя, да и по закону это пока невозможно.
В связи с тем, что произошли изменения в трудовом законодательстве, а трудовые книжки придется вести по новым правилам, пересмотрите внутренние локальные нормативные акты, в которых указан перечень документов для трудоустройства.
Пропишите, что новые работники обязаны предоставлять сведения в бумажном или электронном виде, а также отразите тот факт, что вы будете передавать информацию о периодах трудовой деятельности непосредственно в Реестр ПФР.
С начала 2020 года Федеральный закон № 436-ФЗ обязал работодателей передавать сведения о сотрудниках по форме СЗВ-ТД не позднее 15 числа каждого месяца. Новый отчет включает информацию обо всех кадровых перемещениях, приеме на работу и увольнении, а также о выборе бумажной или электронной трудовой. Если никаких изменений в течение отчетного месяца не было, направлять отчет в ПФР не нужно.
Компании с численностью до 24 человек включительно передают отчет СЗВ-ТД в бумажной форме. Если в штате больше 25 сотрудников, отчитываться можно только в электронном виде.
Кадровикам нужно учитывать, что 1 апреля 2020 года Правительство установило специальный порядок сдачи сведений в ПФР при приеме и увольнении работников. Отчитываться об этих кадровых событиях нужно не позднее рабочего дня, который следует за днем издания приказа о приеме или увольнении сотрудника.
В остальных случаях сведения СЗВ-ТД нужно подавать не позднее 15 числа, месяца следующего за месяцем, в котором в котором произошло кадровые событие.
Специалисты ПФР сверяют данные по форме СЗВ-ТД с формами СЗВ-СТАЖ и СЗВ-М. При расхождениях или отсутствии поданных форм СЗВ-ТД специалисты ПФР сообщат об этом в инспекцию по труду в течение пяти рабочих дней после того, как обнаружат нарушение. При неоднократных нарушениях ГИТ может провести внеплановую проверку, повысить работодателю категорию риска и дисквалифицировать руководителя.
С 24 мая компании освободили от обязанности проводить медосмотры всем офисным сотрудникам, которые находятся не меньше половины рабочего времени за компьютером.
Теперь работодатели должны направлять на медосмотр только тех сотрудников, на рабочих местах которых зафиксировали электромагнитное поле частотой выше предельно допустимого уровня (Приказ Минтруда России, Минздрава России от 03.04.2020 № 187н/268н).
С 1 июля 2020 года некоторых сотрудников компаний необходимо направлять на осмотры в центры профпатологии.
Это правило относится к трем категориям работников:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• сотрудник со стажем работы во вредных или опасных условиях пять лет и больше;
• сотрудник прошел медосмотр и врачи в заключении написали, что подозревают профессиональное заболевание;
• работник, у которого есть стойкие последствия несчастных случаев на производстве.
С 13 июня отправлять в МВД уведомление о прибытии иностранных работников в место пребывания кадровики обязаны по новой форме. При заполнении уведомления указывать дату окончания действия документа, который дает право на пребывание или проживание в России, не нужно, но только если документ выдан без ограничения по сроку.
Некоторые предстоящие изменения в трудовом законодательстве 2021 года уже озвучены чиновниками, поэтому у вас есть время изучить предстоящие нововведения и подготовиться к ним. Однако учитывайте, что это не исчерпывающий список — он может пополняться.
В ТК внесли новые виды дистанционной работы, упростили правила обмена сообщениями и закрепили дополнительные основания увольнения сотрудника. Новые правила начнут действовать с 1 января 2021 года.
Владимир Путин подписал Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ:
1. На дистанционную работу можно переводить временно, а также совмещать дистанционную работу с работой в офисе. С 1 января 2021 года в трудовом договоре с дистанционным работником можно прописать, как сотрудник будет выполнять свою работу дистанционно:
• Постоянная дистанционная работа – когда сотрудник выполняет свою работу дистанционно в течение всего срока действия трудового договора.
• Временная дистанционная работа – когда сотрудник временно выполняет свою работу дистанционно. Временную работу можно установить на срок не более шести месяцев. При этом сотрудник непрерывно работает дистанционно, то есть каждый день.
• Периодическая дистанционная работа – когда сотрудник чередует дистанционную работу и работу на стационарном рабочем месте. Выбранный порядок дистанционной работы нужно прописать в трудовом договоре или дополнительном соглашении с дистанционным работником.
2. Использование оборудования. Работодатель должен предоставить сотруднику оборудование, средства защиты информации и т. п. Работник сможет использовать свои либо арендованные средства с согласия или ведома работодателя. Тогда нужно выплатить ему компенсацию и возместить расходы.
3. Электронная подпись. Работодателю придется использовать усиленную квалифицированную ЭП, а сотруднику – аналогичную или усиленную неквалифицированную ЭП. Они нужны для заключения, изменения или расторжения в электронном виде документов:
• трудового договора;
• допсоглашения к нему;
• договора о матответственности;
• ученического договора. В остальном стороны смогут взаимодействовать любым способом, который позволит зафиксировать факт получения электронного документа. Способ нужно закрепить, например, в трудовом договоре. Напомним, что сейчас сторонам приходится использовать усиленные квалифицированные ЭП при обмене любыми электронными документами.
4. Условия работы сотрудника. Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ предусматривает возможность устанавливать основные условия работы в трудовом договоре, допсоглашении, коллективном договоре или локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения первичного профсоюза. Время взаимодействия удаленщика с работодателем планируют включать в рабочее.
5. Дополнительные основания увольнения. По Федеральному закону от 08.12.2020 № 407-ФЗ дистанционного работника можно уволить:
• если он без уважительной причины не выходит на связь более двух рабочих дней подряд. При этом работодатель может установить более длительный срок;
• постоянный удаленщик переехал в другую местность, из-за чего не может трудиться на прежних условиях. Право закреплять в трудовом договоре свои основания увольнения могут отменить.
6. Работодатель может экстренно переводить сотрудников на удаленку. Перевести сотрудников на удаленку по инициативе работодателя можно теперь в двух случаях:
• соответствующее решение принял орган госвласти или местного самоуправления;
• жизнь либо нормальные жизненные условия населения или его части находятся под угрозой. Например, при пандемии коронавируса.
Получать согласие на такой перевод и вносить изменения в трудовой договор не придется.
Если специфика работы не позволяет перейти на удаленку, то время, пока сотрудник не выполняет свои обязанности, придется оплачивать как простой по независящим от сторон причинам — не менее двух третей тарифной ставки или оклада.
Еще в пик пандемии законодатели экстренно приняли Федеральный закон от 24.04.2020 № 122-ФЗ, который позволил перейти на электронный документооборот. Однако это был пилотный проект, поэтому в нем приняли участие не все организации. Эксперимент по электронным кадровым документам начался 5 мая 2020 года и продолжится до 31 марта 2021 года.
Если все пройдет успешно, а законопроект № 967986-7 одобрят, то уже в июле 2021 года все работодатели смогут отказаться от ведения бумажных документов.
Помимо этого, планируют узаконить и обмен электронными заявлениями между сотрудниками и работодателями, например, на увольнение, отпуск, прием на работу и другими. Об этом говорили, но только недавно законопроект № 736455-7 прошел первое чтение. Скорее всего, статьи 15.1-15.3, которые закрепят эту возможность, появятся в Трудовом кодексе только в 2021 году.
В соответствии с гл. 49.1 ТК РФ, до появления нового закона вы можете обмениваться электронными документами только с дистанционными работниками.
С 1 января 2021 года сообщать МВД о заключении и расторжении трудового или гражданско-правового договора с иностранцем нужно по новым формам.
Кроме того, с 2021 года действует новый порядок уведомления. Уточнили, как должна выглядеть заверительная запись на документе из двух и более листов после прошивки и нумерации. На обороте последнего листа уполномоченное лицо, которое представляет уведомление, будет указывать количество листов, фамилию, инициалы и ставить подпись.
В Приказе описан порядок передачи документов, а также даны формы:
1. Ходатайства иностранного гражданина о привлечении его в качестве высококвалифицированного специалиста;
2. Уведомления об исполнении обязательств по выплате заработной платы иностранцу;
3. Уведомления о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ;
4. Уведомления о прекращении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ с иностранным гражданином.
Отпуска по трудовому законодательству в 2020-2021 годах
Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей в 2021 году могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.
Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством Российской Федерации.
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.
Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
• время фактической работы;
• время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
• время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
• период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;
• время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:
• время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса;
• время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.
В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
• женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
• работникам в возрасте до восемнадцати лет;
• работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.
Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:
• временной нетрудоспособности работника;
• исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
• в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.
Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.
Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).
Письмом Роструда N 2725-6-1 сообщено, что до вступления в силу Конвенции N 132 Международной организации труда "Об оплачиваемых отпусках" продолжают применяться положения данной статьи о том, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную Трудовым кодексом РФ обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска (Определение Конституционного Суда РФ N 131-О-О).
По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.
При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
• участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;
• работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
• родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;
• работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
• работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;
• в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.
Штраф за нарушение трудового законодательства в 2020-2021 годах
Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.
Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.
Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 3 или 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.
Невыплата или неполная выплата в 2021 году в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
Контроль соблюдения трудового законодательства в 2020-2021 годах
Все предприятия проходят внешний контроль трудовой инспекции за соблюдением трудового законодательства. Однако несколько лет назад появился внутренний контроль. Дело это добровольное, поэтому не все работодатели его организовывают, а зря. Благодаря внутреннему контролю пройти внешний контроль значительно легче.
Минтруд утвердил Методические рекомендации для работодателей по добровольному внутреннему контролю (самоконтролю) соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (далее — Рекомендации).
Согласно Рекомендациям, внутренний контроль означает добровольную оценку работодателем соответствия своей деятельности обязательным требованиям трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, посредством организационных мер, процедур и инструментов.
Роструд попытался внедрить Рекомендации:
• утвердил проверочные листы, которые расположены на сайте Роструда;
• разместил на электронном портале «Онлайнинспектор» на сайте Роструда сервис «электронный инспектор».
И только после этого Рекомендации были доведены для применения всем работодателям.
В Рекомендациях в 2021 году в первую очередь отмечено, что внутренний контроль осуществляется на добровольной основе. Проводить его рекомендуется не реже одного раза в год на основании разработанного локального нормативного акта.
Внедрение внутреннего контроля предполагает следующие цели:
• обеспечить соблюдение требований;
• сформировать «инструменты «самооценки» соблюдения требований;
• подтвердить соответствие деятельности предприятия требованиям;
• прогнозировать мероприятия по обеспечению соблюдения требований трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
• обеспечить открытость принятия управленческих решений внутри организации-работодателя.
В рекомендациях предусмотрены два вида организации системы внутреннего контроля:
• создание службы внутреннего контроля и (или) назначение контролера при численности сотрудников свыше 250 человек;
• «самоинспектирование» с использованием интерактивного сервиса «Электронный инспектор».
Реализовать службу внутреннего контроля можно в виде двух структурных подразделений:
• отдел по контролю за соблюдением требований по охране труда;
• отдел по контролю за иными требованиями.
Кроме того, должна быть создана комиссия, состоящая из представителей этих отделов, руководства организации, профсоюзов и отдельных представителей работников.
Можно заменить два отдела одним структурным подразделением, выполняющим одновременно все необходимые функции. Если же нет возможность организовать ни один, ни два отдела, то руководитель может утвердить просто должность контролера, чтобы тот проводил постоянный мониторинг состояния законности внутри предприятия.
Основными задачами Службы внутреннего контроля являются:
• установление фактического состояния организации посредством анализа состояния и причин нарушений работодателем трудового законодательства;
• сопоставление фактических данных и требований действующего трудового законодательства в ходе проведения специальной оценки условий труда;
• анализ найденных отклонений и степени их влияния на параметры функционирования организации, анализ последствий установленных отклонений и утверждение на их основании разрабатываемой в организации проектной, технологической и другой документации по обеспечению соблюдения трудового законодательства;
• выявление причин установленных отклонений, разработка планов, программ по выявлению и предупреждению нарушений законодательства;
• отслеживание выполнения плана, фиксация проведения деятельности хозяйствующего субъекта в соответствии с требованиями законодательства, оказание организационно-методической помощи по выполнению планов;
• установление порядка профилактических работ по предупреждению нарушений трудового законодательства;
• информирование и консультирование руководства и рядовых сотрудников о порядке выполнения отдельных положений трудового законодательства;
• увеличение эффективности и повышение качества управления предприятия с помощью внедрения инструментов внутреннего контроля.
Провести «самоинспектирование» по проверочным листам, представляющими собой список критериев в тестовой форме, по которым работодатель может самостоятельно осуществлять оценку соответствия требованиям законодательства, можно через сервис «Электронный инспектор».
Также сервис предоставляет возможность получить рекомендации по устранению нарушений до проведения ГИТ с приложением правового обоснования и необходимых форм документов.
На сегодняшний день Рострудом утверждено 133 проверочных листа согласно Приказу № 655.
Перед началом работы с сервисом работодатель приказом должен назначить уполномоченное должностное лицо, ответственное за осуществление предварительной проверки соблюдения требований законодательства, из состава кадровой службы или службы внутреннего контроля, имеющего высшее образование (юридическое или экономическое), опыт работы и обладающего знаниями трудового законодательства.
Процедура самоинспектирования не предусмотрена для проверки в отношении государственных и муниципальных служащих, служащих ОВД и других правоохранительных органов.
В данный момент сервис работает в тестовом режиме, поэтому достаточно ввести даже условное наименование организации и начать проверку с последующей электронной регистрацией уполномоченным работником.
При регистрации необходимо указать основные сведения об организации (наименования учреждения, ОГРН/ИНН, наименование структурного подразделения и ФИО уполномоченного на проведение предварительной проверки лица, контактной информации и электронного адреса пользователя).
Рабочий кабинет ответственного работника, в котором будут хранится сведения о паспорте пользователя и уведомления о сообщениях, поступивших на имя этого пользователя, будет доступен только ему и оператору сервиса.
Так как проверке подлежит соблюдение прав каждого работника, то предварительно нужно определить сотрудника, в отношении которого будет осуществиться проверка.
Прежде чем ее начать, надо подготовить и положить перед собой ряд документов, например, трудовой договор, приказ о приеме на работу, трудовую книжку, заявление об увольнении и т. д.
После этого вносится условное или реальное наименование организации и проводится тест.
Если по результату проверки нарушений не было обнаружено, автоматически формируется соответствующая системная отметка. Если же были, работодателю предложат перечень мероприятий и инструментов для их устранения, что нужно будет сделать незамедлительно, привести документацию в соответствии законодательству.
По окончании проверки сервисом «Электронный инспектор» формируется акт проверки работодателем трудового законодательства.
Практика осуществления внутреннего контроля не нова, длится не один год, однако это не значит, что, если работодатель не внедрил ее на начальных этапах, то не сможет внедрить никогда — совершенно нет. Важно понимать, что нарушения лучше не допустить, чем исправлять, или же исправить, чем попасть под штрафные санкции, которые нельзя назвать «символическими». Однако это не отменяет того, что выбор остается за работодателем, ведь проведение внутреннего контроля не носит обязательный характер.
Проверки по трудовому законодательству в 2020-2021 годах
Чаще всего трудовая инспекция приходит с проверками по жалобам. Так как не существует четко установленного проверяемого перечня, рекомендуем готовиться к проверке по всем документам, связанных с кадрами — трудовые договоры, различные положения (об оплате труда, премировании, распорядок дня), приказы, трудовые книжки, расчетные листки, табели, документы о выплате и начислении заработной платы, охрана труда и так далее.
Основные вопросы проведения проверок отражены в Трудовом кодексе РФ в главе 57 «Государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 353-368 ТК РФ)».
По установленному законодательством правилу, проверки, проводимые государственными трудовыми инспекторами в организациях, могут быть плановыми и внеплановыми (которые, в свою очередь, подразделяются на документарные и выездные). Порядок осуществления ревизий определен законодательно. Для начала проверочных действий и в первом, и во втором варианте нужны основания (причины, случаи).
Основания для проведения внеплановой проверки трудовой инспекцией в 2021 году:
• невыплата (задержка) или неполная выплата заработной платы в установленный срок;
• установление зарплаты в размере меньшем, чем это предусмотрено трудовым законодательством, то есть ниже МРОТ;
• невыполнение работодателем предписания инспектора труда;
• поступление информации о фактах нарушения трудового законодательства, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников;
• жалоба работника на нарушение трудовых прав;
• запрос работника на проверку условий и охраны труда на его рабочем месте;
• приказ руководителей трудовой инспекции или Федеральной службы по труду, изданный на основании поручения Правительства РФ, Президента РФ или прокурора.
Обращения и заявления, не позволяющие установить лицо, обратившееся в Роструд или в его территориальный орган, а также обращения и заявления, в которых отсутствуют сведения об указанных фактах, не могут служить основанием для проведения внеплановой проверки работодателя.
О проведении внеплановой проверки работодатель уведомляется уполномоченным должностным лицом Роструда или его территориального органа, которому поручено проведение проверки, не менее чем за двадцать четыре часа до начала ее проведения любым доступным способом.
Внеплановая проверка работодателя может проводиться в форме документарной проверки и (или) выездной проверки.
Плановая проверка возможна в отношении любых организаций и выполняется один раз в три года.
Для ее осуществления достаточно наличие оснований, указанных в Федеральном Законе № 294-ФЗ:
• прошло три года со дня государственной регистрации работодателя;
• вышел трехлетний срок с момента завершения последней плановой проверки;
• работодатель фактически осуществляет свою предпринимательскую деятельность в течение трех лет (с момента подачи особого извещения в уполномоченный орган).
Данный список оснований является закрытым, то есть проверяющие не имеют права называть иные причины для осуществления запланированных проверок соблюдения норм трудового права.
Проверку государственной инспекции труда в организации можно разделить на 2 направления:
1. Проверка кадровых документов.
2. Проверка безопасности выполняемых работ.
В первую очередь, при подготовке к визиту инспекции, следует проверить состав документов. Инспекцию труда заинтересуют материалы, связанные с трудовыми отношениями и с охраной труда. Необходимо удостоверится в том, что данные документы находятся в полном порядке.
Кадровые документы, которые будут проверять:
• учредительные документы;
• коллективный договор;
• все бумаги, которые связаны с оплатой труда;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• трудовые договоры, (статья 57 ТК РФ устанавливает существенные условия заключения трудового договора);
• штатное расписание;
• табели учета рабочего времени;
• табели учета рабочего времени сотрудников, занятых на вредных работах;
• табели расчета зарплаты;
• больничные листы;
• график отпусков;
• личные карточки;
• приказы о назначении на должность;
• трудовые книжки;
• книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;
• положение об оплате труда и премировании;
• положение о защите персональных данных.
Постановление Госкомстата №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» устанавливает форму приказов, личных карточек, графика отпусков, штатного расписания, табелей учета рабочего времени и прочих документов, касающихся учета кадров, расчета рабочего времени и оплаты труда. Следовать данному постановлению обязаны абсолютно все предприятия, независимо от формы собственности. Существует ряд исключений для бюджетных организаций.
К ней относятся коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, положение о защите персональных данных, положение о коммерческой тайне. Перечисленные документы должны соответствовать закону, не должны противоречить друг другу и не ухудшать положение сотрудников предприятия в сравнении с правилами закона.
Следует сопоставить все эти документы с трудовыми договорами, часто в них находятся разные режимы работы. Также с трудовым договором необходимо сопоставить штатное расписание, Положение об оплате труда и премировании, для исключения разных систем оплаты труда и разных дат получения зарплаты.
Следует убедиться, что за последние годы в отпуск отправлялись все работники, при этом графики отпусков не нарушались, обратите внимание на то, как выплачивались отпускные. Если кому-то из сотрудников не доплатили положенной суммы, сделайте это прямо сейчас. Не забывайте, что график отпусков должен утверждаться не позднее, чем за две недели до окончания календарного года. Обратите внимание, не противоречит ли продолжительность отпуска закону. В случаи, если кто-то из сотрудников уходил в отпуск не по графику, необходимо внести изменения по приказам и заявлениям работников.
Инспекторы непременно обратят внимание на то, как выдается заработная плата (по закону необходимо выплачивать ее два раза в месяц). В Правилах внутреннего распорядка, коллективном и трудовом договорах должна быть отражена информация о времени и месте выдачи зарплаты.
Проверяющие также обратят внимание на размер зарплаты, помните, что она не должна быть ниже установленного законом минимума.
В случае если работнику выплачивают надбавки, премии, организация должна документировать данный факт. Также следует проверить, всем ли уволенным работникам были произведены выплаты.
Каждый работодатель должен обеспечивать своим работникам безопасные условия труда. Они прописаны в документах по охране труда, наличие которых необходимо в любой организации. Это могут быть различные инструкции, документы, подтверждающие, что с работниками проводилось обучение по охране труда. Подобного рода документы должны быть в наличии, независимо от величины организации и количестве нанятых сотрудников.
При проверке безопасности выполняемых работ инспекторы смотрят следующие условия:
• требования, связанные с обучением и инструктированием работников;
• меры безопасности при проведении работ;
• обеспечении работников средствами защиты;
• организация и проведение аттестации рабочих мест по условиям труда (сейчас СОУТ), а также использования результатов АРМ (СОУТ) для предоставления льгот и компенсаций работникам, проведения периодических медицинских осмотров и др.
Во время ревизии инспекторы государственной трудовой инспекции, помимо проверки необходимых документов, могут осматривать все помещения предприятия, задавать вопросы персоналу, запрашивать недостающие сведения у ответственных сотрудников.
По общему правилу срок проведения плановой проверки не может быть больше 20 рабочих дней, для филиалов общий срок — не выше 60 рабочих дней. Если речь идет о субъектах малого бизнеса, то для малого предприятия и микропредприятия этот период равен, соответственно, 50 часам и 15 часам. К внеплановым проверкам данные установления не относятся. При необходимости срок выездной плановой проверки продляется на 20 рабочих дней (но не выше), о чем необходимо за 3 дня предупредить работодателя.
Трудовое законодательство в образовании в 2020-2021 годах
Трудовое право представляет собой отрасль российской правовой системы, которая регулирует общественные отношения, связанные с применением труда по трудовому договору. Трудовым правом регулируется порядок заключения трудового договора. В эту отрасль права входят также нормы по вопросам рабочего времени и времени отдыха, дисциплины труда, заработной платы, материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, порядок рассмотрения коллективных и индивидуальных трудовых споров и др. Основным источником трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Государственной Думой.
В целях установления особенностей регулирования труда для работников образовательной сферы и прежде всего педагогических работников в ст. 32, 35, 53-56 Закона РФ «Об образовании», по вопросам трудового права закреплены следующие институты:
1) компетенция образовательных учреждений в сфере трудового права;
2) особые требования к лицам, осуществляющим педагогическую деятельность;
3) особенности трудового договора в образовательной сфере;
4) особенности оплаты труда педагогических работников;
5) особенности регулирования отношений, связанных установлением продолжительности рабочего времени и времени отдыха;
6) академические свободы, а также дополнительные гарантии и социальные льготы педагогическим работникам;
7) порядок применения дисциплинарных взысканий к работникам образовательных учреждений.
Нужно иметь ввиду, что комплексными нормами трудового права в 2021 году регулируются далеко не все трудовые отношения в сфере образования. Значительная часть их регулируется трудовым законодательством напрямую, без какой-либо конкретизации и дополнения применительно к образовательной сфере. Напрямую в сфере образования действуют нормы таких институтов, как трудовая дисциплина, охрана труда, труд женщин, труд молодежи, трудовые споры, порядок организации и деятельности профессиональных союзов, надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Основным документом, содержащим нормы трудового права между работником работодателем является трудовой договор. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
В трудовом договоре указываются:
- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя;
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя;
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя;
- место и дата заключения трудового договора;
- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха;
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
- права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
- об испытании;
- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
- с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором и др. локальными актами.
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Конкретизируя случаи прекращения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренные ст. 81 ныне действующего Трудового кодекса РФ, ст. 56 Закона РФ «Об образовании», дополнительно называет два вида правонарушений, влекущих расторжение трудового договора по инициативе руководителя образовательного учреждения: повторное в течение года грубое нарушение устава учреждения и применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося или воспитанника. Характерно, что эти предписания относятся только к педагогическим работникам. Иные работники образовательного учреждения могут быть уволены лишь по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ.
Дополнительные основания прекращения трудовых отношений с педагогическими работниками по инициативе администрации обусловлены спецификой образовательных отношений, особыми требованиями к педагогу как одному из основных участников образовательного процесса, потребностью оградить обучающихся от методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью.
Чтобы трудовая деятельность в сфере образования была престижной в глазах населения и в образовательную деятельность постоянно вовлекались наиболее талантливые, профессионально подготовленные лица, государство устанавливает педагогическим работникам академические свободы, а также дополнительные социальные гарантии и льготы. В частности, педагогические работники имеют право на ежемесячную денежную компенсацию за приобретаемые книги и периодические издания, на первоочередное предоставление жилой площади, на получение пенсии за выслугу лет до достижения педагогом пенсионного возраста. Педагогические работники, проживающие в сельской местности, рабочих поселках, имеют также право на бесплатную жилую площадь с отоплением и освещением.
Поскольку деятельность, связанная с обучением и воспитанием, сопровождается большими эмоциональными и мыслительными перегрузками, то педагогам устанавливаются сокращенная рабочая неделя и ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 рабочих дней. Закон РФ «Об образовании» и Трудовой кодекс РФ предусматривают предоставление им длительного отпуска на срок до одного года. Право на такой срок возникает у педагогических работников после десятилетней непрерывной педагогической работы.
В главе 52 ТК РФ, состоящей из шести статей, устанавливаются право на занятие педагогической деятельностью, срок трудового договора с работниками высшего профессионального образования, продолжительность рабочего времени педагогических работников, порядок предоставления ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, а также длительного, до одного года, отпуска. В специальной статье излагаются дополнительные основания для прекращения трудового договора с педагогическими работниками.
Отношения между работодателем и его работником по поводу предоставления ему льгот в связи с обучением возникают при наличии необходимых юридических фактов. В их число входят – нахождение работника в образовательных отношениях с конкретным образовательным учреждением, успешное выполнение работником, обучающимся учебного плана и наличие справки-вызова для участия в образовательном процессе.
Таким образом, подводя итог выше сказанному, сделаем вывод, что целями трудового законодательства являются:
- установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан,
- создание благоприятных условий труда,
- защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются:
- создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
- организации труда и управлению трудом;
- трудоустройству у данного работодателя;
- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.
Сверхурочные часы в трудовом законодательстве 2020-2021 годах
Работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с законодательством РФ и внутренними нормативными актами предприятия, устанавливающими нормы трудового распорядка.
Согласно ст. 99 Трудового законодательства РФ (далее — ТК РФ) сверхурочной признается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ежедневной работы (смены)), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Работодатель в 2021 году может привлечь работника к сверхурочной работе с его письменного согласия в следующих случаях:
• при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
• при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
• для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Работодатель может привлекать работника к сверхурочной работе и без его согласия:
• при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
• при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
• при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В других случаях привлекать работника к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. В некоторых случаях возникают критические ситуации между работодателем и работником, особенно когда вопрос касается оплаты в повышенном размере и предоставления отгулов. Так, например, зная свои права, работник может задерживаться на работе, а потом потребовать от работодателя оплатить всю его «сверхурочную» работу или предоставить дополнительное время отдыха.
Однако это в корне не верно — согласно письму Федеральной службы по труду и занятости № 658-6-0 привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника, за исключением случаев, перечисленных в ст. 99 ТК РФ, когда работодатель вправе это делать без его письменного согласия. Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере, но по желанию работника вместо повышенной оплаты она может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Если же работник остается на работе по собственной инициативе, работодатель не обязан предоставлять ему дополнительные отгулы.
Сверхурочная работа не является нормой функционирования предприятия, и в большинстве случае для привлечения работника к сверхурочной работе необходимо получить его письменное согласие (за исключением работ, необходимых для предотвращения или устранения последствий катастрофы, работ по обеспечению водо-, газоснабжения, освещения и т. п., работы при чрезвычайных и военных положениях). В связи с этим внесение в локальные нормативные акты или в трудовые договоры условия о согласии сотрудника осуществлять работы сверхурочно является грубым нарушением трудового законодательства.
Каждый случай привлечения работника к сверхурочной работе должен быть документально оформлен.
Обязательно указывайте конкретную причину, избегайте общих фраз вида «в связи с производственной необходимостью», так как понятие «производственная необходимость» не раскрывает истинной причины привлечения к сверхурочной работе.
Как правило, оформление начинается с написания служебной (или докладной) записки инициатором сверхурочной работы, которым может выступать начальник структурного подразделения предприятия.
В служебной записке (пример см. далее) обязательно должна быть указана следующая информация:
• причина привлечения сотрудников предприятия к сверхурочной работе;
• перечень сотрудников предприятия, привлекаемых к сверхурочной работе;
• период привлечения сотрудников предприятия к сверхурочной работе, а также время осуществления сверхурочной работы;
• получатель информации (директор предприятия или иное уполномоченное лицо, которое имеет право принимать соответствующие решения);
• дата и подпись инициатора привлечения сотрудников к сверхурочной работе.
На основе служебной записки руководитель предприятия принимает решение о целесообразности привлечения сотрудников к сверхурочной работе. При этом он может вызвать инициатора сверхурочной работы и потребовать более подробных разъяснений.
Как правило, на записке руководитель ставит свою резолюцию, например «В приказ» или иного содержания, адресованного начальнику кадровой службы (для формирования уведомлений и сбора необходимых документов для оформления приказа) и главному бухгалтеру для корректного расчета полагающихся выплат сотрудникам, привлекаемым к сверхурочной работе.
После одобрения руководителем предприятия или иным уполномоченным на то лицом, как правило, начальник кадровой службы формирует уведомления для каждого сотрудника, привлекаемого к сверхурочной работе, согласно служебной (докладной) записке.
Уведомление о выполнении сверхурочных работ составляется в произвольной форме, но обязательно должно содержать следующие сведения:
• ФИО и должность сотрудника (сотрудников), привлекаемых к выполнению сверхурочных работ;
• причины выполнения сверхурочных работ;
• период и время выполнения сверхурочных работ;
• особенности оплаты сверхурочной работы;
• подпись начальника кадровой службы и дату.
Дополнительно в данном документе (или на оборотной стороне) можно предусмотреть раздел о согласии/несогласии сотрудника работать сверхурочно в случае, когда у работника есть право отказаться.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
