Трудовые обязанности работника должны быть изложены в его индивидуальном трудовом договоре. На практике сделать это достаточно сложно, и трудовой договор фиксирует лишь главные требования к работнику, например, работать по той или иной профессии, в той или иной должности. При этом предполагается, что относительно детальное изложение трудовых обязанностей содержится в других документах (локальных правовых актах работодателя), например, в должностных инструкциях, инструкциях по выполнению тех или иных работ, в том числе в инструкциях по охране труда, в документах, устанавливающих внутренний трудовой распорядок.
Как правило, помимо своих конкретных обязанностей, работники должны:
• соблюдать дисциплину труда;
• своевременно и точно выполнять всю порученную работу, не допускать нарушений срока выполнения заданий;
• использовать рабочее время по назначению, воздерживаться от действий, отвлекающих от выполнения прямых трудовых обязанностей;
• соблюдать требования охраны труда, безопасности производственной деятельности и т. п.;
• содержать в чистоте и порядке свое рабочее место;
• беречь материальные ценности, оборудование, инструмент.
Именно поэтому, нарушение требований охраны труда, в общем, должно рассматриваться как нарушение трудовых обязанностей, как нарушение условий трудового договора со всеми вытекающими из этого последствиями.
Должностными обязанностями специалистов наряду с выполнением конкретных функций, предусмотренных соответствующей квалификационной характеристикой должности, может быть предусмотрено обязательное соблюдение на каждом рабочем месте требований по охране труда. А должностными обязанностями руководителей – обеспечение здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей и контроль над соблюдением ими требований нормативных правовых актов по охране труда.
Чаще всего причина невыполнения работником своих должностных обязанностей закладывается уже при разработке должностной инструкции.
Неконкретность, непонятность и двусмысленность формулировок приводит к тому, что работник:
а) просто не понимает, какие функции он должен выполнять;
б) использует формулировки как оправдание и базу для того, чтобы ничего не делать или оправдать свои неправильные действия.
Дублирование одних и тех же обязанностей в должностных инструкциях работников, занимающих разные должности, также может стать причиной неисполнения проблемной функции работодателя – той, которая «одна на двоих».
Однако причина нарушения работником своего обязательства выполнять порученную ему работу может заключаться не только в некорректности формулировок обязанностей. Возлагая на работника обязанности, работодатель должен обеспечить его реальными механизмами их исполнения, например, наделить определенными правами или полномочиями по требованию совершения действий от других работников.
Отсутствие функциональных прав в должностной инструкции может свидетельствовать либо о формальном подходе работодателя к определению трудовой функции работника, либо о том, что он не заинтересован в обеспечении реальной возможности выполнения этой функции.
Со своими обязанностями и функциональными правами работник знакомится при заключении трудового договора. Ставя свою подпись под трудовым договором, он тем самым принимает на себя перечисленные в договоре обязанности. Если должностная инструкция оформлена в качестве приложения к трудовому договору, являющегося неотъемлемой его частью, необходимо, чтобы работник подписал и инструкцию.
Только с этого момента у работодателя есть юридические, официально задокументированные основания требовать от работника исполнения возложенных на него трудовых обязанностей. Такое право ему предоставлено ч.1 ст. 22 ТК РФ. Работнику же ч.2 ст. 21 ТК РФ предписывает добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей.
В случае если трудовой договор не заключен в письменной форме, перечень и объем трудовых обязанностей не согласованы (при этом не имеет значения, где они прописаны, в договоре или приложении к нему – должностной инструкции), то одним фактическим допущением работника к работе работодатель не сможет обосновать свою правоту (в суде) по требованию от работника исполнения возложенных на него устно обязанностей.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Все трудовые отношения находятся в юрисдикции Трудового Кодекса Российской Федерации. К правам и обязанностям работодателя, как стороны трудовых правоотношений, относятся материалы ст. 22. В тексте статьи содержится перечень полномочий работодателя, что очень удобно для применения на практике. А в случае нарушения прав или невыполнения прописанных обязательств легко отследить законодательное основание для защиты своих интересов.
Перечень достаточно полный, но не исчерпывающий, в статье разъяснено, в рамках чего возникают обязанности работодателя и чем ограничены его права.
Обязанности работодателя можно распределить на группы в зависимости от того, перед кем эти обязательства наступают.
Как сторона трудового права, работодатель должен соблюдать и выполнять следующие обязательства:
1. Неукоснительно следовать трудовому законодательству, действующему на данный момент в стране.
2. Соблюдать нормы, предписанные в различных нормативных документах по трудовому законодательству:
• нормативных актах;
• локальных документах;
• федеральных законах, региональных и муниципальных постановлениях;
• коллективных договорах;
• индивидуальных трудовых договорах;
• дополнительных соглашениях.
Эти обязанности нельзя отнести к тем, что возникают непосредственно перед работниками, однако, их соблюдение направлено на организацию благоприятной работы наемного персонала. Итак, работодатель в отношении органов управления и контроля обязан исполнять все предписания, которые выдаются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющих госнадзор и контроль над надлежащим исполнением норм ТК РФ.
Нанимая сотрудников, работодатель берет на себя достаточно большое количество обязательств. Их немало по той причине, что они должны гарантировать соблюдение прав наемных работников, которые также зафиксированы в ТК РФ (ст. 21).
Их можно свести к нескольким группам, отличающимся по принципу предпринимаемых действий:
• обязанности, связанные с соблюдением норм ТК в отношении сотрудников;
• обязанности, имеющие отношение к организации, охране и оплате труда;
• обязанности, регламентирующие оформление рабочей документации;
• обязанности по обеспечению работы всем необходимым.
Рассмотрим некоторые обязательства лица, предоставляющего работу, перечисленные в соответствующем перечне из ст. 22 ТК РФ:
1. Наниматель должен обеспечить нанятым сотрудникам оговоренную заключенными соглашениями работу.
2. Предоставляя возможность труда, наниматель обязан обеспечить рабочее место, оборудование, материалы, сырье, специальную документацию, инструментарий и другие факторы, которые будут необходимыми для полноценной деятельности в рамках трудового соглашения.
3. Организованные условия и принципы соблюдения безопасности труда должны отвечать требованиям, установленным в трудовом законодательстве для данной отрасли деятельности.
4. Оплата за труд одинаковой ценности должна быть равной.
5. Различия в оплате должны быть обусловлены объективными факторами, предусмотренными ТК РФ: квалификацией, стажем сотрудника, уровнем должностных обязанностей, их количеством и пр.
6. Оплата вознаграждения за труд должна производиться в установленные коллективным договором или индивидуальных договорах сроки, если они не противоречат требованиям ТК РФ.
7. Сотрудникам должен быть обеспечен отдых в качестве перерыва для принятия пищи, выходных дней в соответствии с регламентом, ежегодных отпусков и пр.
8. Для предусмотренных законом категорий работников должен быть обеспечен особый режим труда: например, сокращенное рабочее время, облегченный труд и т.п.
9. Локальные акты, принимаемые на предприятии, должны быть доведены до сведения персонала, что подтверждается личной подписью каждого работника об ознакомлении с ними.
10. Работник должен быть оформлен в соответствии с требованиями законодательства, поэтому обязанность работодателя – заключить с ним трудовой договор.
11. Заключение коллективного договора и ведение коллективных переговоров также лежит на плечах работодателя.
12. Если выявлены нарушения организации труда и его безопасности, либо о таком заявил работник, наниматель в обязательном порядке должен рассмотреть эти проблемы и принять необходимые меры для их устранения.
13. В случае нанесения работнику вреда по вине работодателя на последнем лежит обязанность возмещения лечения, а также компенсации за моральный ущерб (в рамках действия ТК РФ).
14. Работодатель обязательно должен обеспечить социальное страхование для всех своих сотрудников.
Несоблюдение своих обязанностей для работодателя чревато административным наказанием – штрафом. Штрафные санкции предусмотрены ТК РФ, а также НК и иногда ГК РФ.
Самые серьезные нарушения своих обязанностей могут лишить работодателя права деятельности и занятия определенных должностей на тот или иной срок.
Права работодателя распространяются на ряд действий, связанных со следующими трудовыми моментами:
• различные действия, направленные на динамику трудовых договоров: заключение, внесение изменений, расторжение, перезаключение;
• коллективные договоры и действия, связанные с коллективными отношениями;
• стимулирование сотрудников;
• обеспечение ответственности рабочего персонала;
• все действия, связанные с внутренними нормативными документами.
В ст. 22 содержится перечень прав работодателя (также подробный, но не исчерпывающий):
1. Работодатель вправе вести соответствующую документацию – трудовые договоры, локальные акты, коллективные договоры, положения и пр.
2. Нанимателю разрешается любыми способами поощрять сотрудников за надлежащее выполнение трудовых обязательств.
3. За несоблюдение требований ТК РФ и правил, оговоренных внутренней документацией, работодатель имеет право привлекать своих сотрудников к ответственности, предусмотренной законодательством.
4. Законное право работодателя – требовать от персонала бережного отношения к имуществу фирмы, оборудованию, материалам и т.п., а также неукоснительного следования установленным правилам безопасности труда и технологических процессов.
5. Работодатель может быть создателем или членом любых объединений, действующих в целях защиты интересов этой категории.
Как и работник, работодатель также защищен законом в гарантии соблюдения своих прав, и в случае их нарушения может обратиться за отстаиванием своих интересов в судебные инстанции.
Трудовые обязанности в трудовом договоре
Перечень обязательных условий трудового договора установлен ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса.
К таковым относятся:
А) Место работы. В трудовом договоре должно быть определено место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его расположения. Фиксирование в трудовом договоре структурного подразделения и конкретного места работы может быть и на руку работодателю. Это лишит сотрудника оснований оправдывать свое отсутствие на рабочем месте тем, что он якобы находился на территории предприятия.
Б) Трудовая функция. В трудовом договоре обязательно следует определить трудовую функцию работника. Трудовая функция — это работа по должности (профессии, специальности) в соответствии со штатным расписанием с уточнением квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Должностные обязанности обычно фиксируют в должностной инструкции, но при ее отсутствии могут быть прописаны в трудовом договоре.
В) Дата начала работы. Обязательным условием трудового договора является дата начала работы, а для срочного трудового договора — срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения.
Г) Условия оплаты труда. Это конкретный размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. В некоторых ситуациях допустимы ссылки на порядок расчета заработка, приведенный в локальных нормативных актах компании или в коллективном договоре. Но в этом случае работник должен быть под роспись ознакомлен с содержанием документов.
Д) Режим. Конкретный режим рабочего времени и времени отдыха указывают в трудовом договоре, если для данного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у работодателя.
Ж) Компенсации. В трудовом договоре обязательно следует указать размер компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если условия труда на рабочем месте признаются тяжелыми или вредными (опасными).
З) Характер работы. Работники некоторых профессий имеют особый характер работы: подвижной, разъездной, в пути и т.д. Пункт о характере работы нужно обязательно включать в трудовые договоры курьеров, экспедиторов, водителей или других сотрудников, работа которых носит разъездной характер.
И) Условие об обязательном социальном страховании. Это условие отражает тот факт, что с момента заключения трудового договора работник становится застрахованным лицом и в случае заболевания, беременности или травмы он вправе получать выплаты по страховому обеспечению.
К) Другие условия. В трудовой договор могут быть включены и другие обязательные условия. Их указывают в особых случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
• об испытании;
• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Выполнение трудовых обязанностей
Наряду с Трудовым кодексом РФ, отношения между физическими и/или юридическими лицами, связанные с осуществлением трудовой деятельности, могут основываться на гражданско-правовой базе, одноименных договорах, предусмотренных Гражданским кодексом РФ и/или иными федеральными законами. Вызывают практический интерес некоторые особенности гражданско-правовых договоров и их сравнение с отношениями, возникающими на основе трудового законодательства.
Привлечение наемной рабочей силы может оформляться как трудовым, так и гражданско-правовым договором.
Трудовой договор призван формализовать трудовые отношения. В рамках трудового законодательства под трудовыми отношениями принято понимать отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции.
При этом понятие трудовой функции включает в себя:
• работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;
• конкретный вид поручаемой работнику работы.
В общем случае трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
1. избрания на должность;
2. избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
3. назначения на должность или утверждения в должности;
4. направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
5. судебного решения о заключении трудового договора.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также и в том случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен и/или не был оформлен вообще, при этом работник был фактически допущен к работе работодателем (либо с его ведома и/или по его поручению).
Основой регулирования трудовых отношений является трудовое законодательство, в первую очередь - Трудовой кодекс РФ (ТК РФ).
В соответствии со ст. 1 ТК РФ целью трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. И одним из элементов, обеспечивающих достижение поставленной цели, является трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником. В соответствии с ним работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник в свою очередь обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Наряду с ТК РФ, отношения между физическими и/или юридическими лицами, связанные с осуществлением трудовой деятельности, могут основываться и на иной базе - гражданско-правовой. Так, ряд договоров, оформляющих осуществление различного рода трудовой деятельности, предусматривает ГК РФ.
К числу гражданско-правовых договоров, регламентирующих отношения, сопряженные с осуществлением трудовых функций, можно отнести предусмотренные ГК РФ договоры:
• подряда;
• о выполнении научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ;
• возмездного оказания услуг;
• перевозки;
• транспортной экспедиции;
• поручения;
• комиссии;
• агентирования;
• доверительного управления имуществом.
Таким образом, трудовые обязанности могут исполняться как на основе трудового договора, предусмотренного ТК РФ, так и на основе гражданско-правовых договоров, предусмотренных ГК РФ и/или иными федеральными законами.
Рассмотрим некоторые особенности гражданско-правовых договоров и сравним их с отношениями, возникающими на основе трудового законодательства.
Одной из наиболее популярных форм гражданско-правовых договоров является договор подряда и договор возмездного оказания услуг.
Договор подряда. По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).
Гражданское законодательство определяет, как отдельные виды договора подряда, следующие договоры:
1. договор бытового подряда;
2. договор строительного подряда;
3. договор подряда на выполнение проектных и изыскательских работ;
4. договор на подрядные работы для государственных нужд.
Таким образом, предметом и существом договора подряда является передаваемый заказчику результат труда, а не сам труд (как, например, в договоре услуги).
В ст. 703 ГК РФ конкретизируется предмет договора подряда: "договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику". При этом законодательство предусматривает, что права на вещь (результат труда), изготовленную по договору подряда, подрядчик передает заказчику. Как правило, подрядчику предоставляется право и возможность самостоятельно определить способ выполнения задания заказчика, однако в некоторых случаях этот способ может быть избран по согласованию с заказчиком и зафиксирован в тексте договора.
При заключении договора подряда весьма важен вопрос о цене договора. ГК РФ определяется, что исполнение договора оплачивается по цене, установленной соглашением сторон.
Установление (определение) цены договора подряда, состоящей из компенсации издержек подрядчика и причитающегося ему вознаграждения, осуществляется несколькими способами. Наиболее распространенным способом определения цены договора является составление подрядчиком сметы. В таком случае смета приобретает силу и становится частью договора подряда с момента подтверждения ее заказчиком. Цена работы (смета) считается твердой, если иное не оговорено в договоре.
Одной из основных обязанностей заказчика как участника договора подряда является оплата обусловленной договором суммы за выполненную работу.
Как правило, оплата по договору подряда производится заказчиком после окончательной сдачи результатов работы. Непременным условием оплаты по договору является исполнение подрядчиком работы с надлежащим качеством, в полном объеме и в обусловленный договором срок. Однако возможна предварительная оплата части цены договора (аванса), если такая выплата предусмотрена в договоре.
Договор возмездного оказания услуг. Предметом договора возмездного оказания услуг являются:
1. услуги связи;
2. медицинские услуги;
3. ветеринарные услуги;
4. аудиторские услуги;
5. консультационные услуги;
6. информационные услуги;
7. услуги по обучению;
8. услуги по туристическому обслуживанию;
9. иные услуги.
В категорию "иные услуги" не входят услуги, правовое регулирование которых осуществляется иными главами ГК РФ.
Так, под действие гл. 39 ГК РФ не подпадают гражданско-правовые сделки по:
• договорам подряда;
• договорам на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ;
• договорам перевозки (грузов, пассажиров и т.д.);
• договорам транспортной экспедиции;
• договорам банковского вклада;
• договорам банковского счета;
• договорам хранения;
• договорам поручения;
• договорам комиссии;
• договорам доверительного управления имуществом;
• сделки по наличным и безналичным расчетам.
Исполнитель по договору возмездного оказания услуг обязан оказать услуги лично и не вправе перепоручить исполнение услуги третьему лицу (при условии, что это не предусмотрено договором возмездного оказания услуг).
Таким образом, по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик - оплатить эти услуги.
С учетом обозначенных различий проведем общее сравнение положений (позиций) трудового договора и договоров гражданско-правового характера (на примере договора подряда и договора возмездного оказания услуг).
На основании выявленных и представленных в таблице различий трудового и гражданско-правового договоров можно сделать вывод о том, что заключение последнего является менее затратным и более удобным для организации (работодателя).
Очевидно, что в этом случае организация не обременяется рядом обязательств:
1. соблюдения МРОТ и режима рабочего времени;
2. необходимости оплаты больничных, отпусков, командировочных и пр.;
3. обязательства уплаты взносов в ФСС РФ на обязательное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
4. ведения кадрового учета работников, работающих по гражданско-правовым договорам;
5. соблюдения установленного порядка и процедуры увольнения работника.
Необходимо отметить, что налоговые органы уделяют пристальное внимание вопросу квалификации правоотношений по гражданско-правовым договорам, анализируя содержание таких договоров на предмет их возможного отнесения к трудовым договорам, а именно наличие в договорах гражданско-правового характера существенных условий трудового договора, удовлетворяющих требованиям ст. ст. 11, 15, 16, 20 ТК РФ.
Следует напомнить, что существенными условиями трудового договора являются:
• место работы (с указанием структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут также предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
С позиций квалификации правоотношений вызывают повышенный интерес налоговых органов и такие обстоятельства:
• наличие в организации заключенных трудовых договоров в количестве меньшем, чем договоров гражданско-правового характера;
• наличие договоров гражданско-правового характера, заключенных с работниками, которые ранее также работали в этой организации, но по трудовым договорам, выполняя аналогичные или похожие обязанности;
• наличие договоров гражданско-правового характера, заключенных на выполнение работ (оказание услуг), которые относятся к должностным обязанностям работников организации, указанным в штатном расписании.
При заключении договоров с индивидуальным предпринимателем риск переквалификации гражданско-правового договора в трудовой практически нулевой.
Если же судом все-таки установлено наличие фактически трудовых отношений, оформленных гражданско-правовым договором, он может принять решение о переквалификации последнего в трудовой договор.
Работодателю в этом случае грозят:
• штраф по ст. 5.27 КоАП за несоблюдение трудового законодательства;
• взыскание недоимки и пени по страховым взносам на профессиональный травматизм;
• оплата работнику больничных, отпускных и других гарантированных ТК РФ выплат;
• проведение проверки налоговыми органами по страховым взносам во внебюджетные фонды в части поступлений в ФСС РФ.
В ходе указанной процедуры проверяются все гражданско-правовые договоры за три года, предшествующие году проверки.
Трудовые должностные обязанности
Трудовая обязанность работников - это мера необходимого поведения, которая требуется работодателем от работника.
При заключении трудового договора работник берет на себя обязательство выполнять два вида обязанностей, это:
1) общие трудовые обязанности, касающиеся всех работников, которые определены ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). Отметим, что согласно указанной статье работник обязан:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
- незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества). По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, трудовые права и обязанности работника, установленные действующим трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также вытекающие из условий коллективного договора, соглашений, являются обязательными для исполнения работником, независимо от того, включены они в текст трудового договора или нет;
2) конкретные трудовые обязанности работника по работе в определенной должности, специальности, профессии у данного работодателя.
Согласно ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор, помимо прочего, является наименование трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Постановлением Правительства Российской Федерации N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих", или соответствовать положениям профессиональных стандартов.
Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден Постановлением Минтруда России N 9 "Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих".
Отметим, что основным правовым актом, определяющим конкретные трудовые обязанности работника, является должностная инструкция.
Должностные инструкции могут разрабатываться как на стадии проектирования организации, бизнеса, так и в уже функционирующем бизнесе со сложившимися трудовыми отношениями. В любом случае порядок разработки должностных инструкций предполагает общепринятый алгоритм действий.
Процесс разработки должностных инструкций можно представить в виде последовательно сменяющих друг друга этапов:
1) подготовительный этап;
2) разработка проекта должностной инструкции;
3) согласование проекта должностной инструкции;
4) утверждение должностной инструкции.
Разработке должностных инструкций предшествует изучение всех нормативно-правовых документов, регламентирующих порядок деятельности должностных лиц и правила разработки и хранения этих организационно-правовых документов.
Основой для разработки содержания должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих и по профессиям рабочих, которые утверждены Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. Эти документы перечисляют основные элементы, которые должны быть в инструкции: наименование должности, специальности, профессии работника, требования к уровню его знаний, примерный перечень обязанностей.
Квалификационные характеристики содержатся в следующих нормативно-правовых документах:
1) Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России N 37 "Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих". Квалификационные характеристики призваны регламентировать содержание выполняемых функций работников, способствовать "обеспечению оптимальной технологии трудовой деятельности, рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, а также совершенствованию системы управления персоналом";
2) выпусках Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) по различным отраслям экономики, утвержденных Минтрудом России (например, Постановление Минтруда России N 32 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 48, раздел "Общие профессии производств пищевой продукции"; Постановление Минтруда России N 47 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 46, раздел "Швейное производство"). В них содержатся тарифно-квалификационные характеристики, которые следует применять при тарификации работ и присвоении квалификационных разрядов рабочим в организациях независимо от формы их собственности и организационно-правовых форм. Тарифно-квалификационная характеристика каждой профессии имеет два раздела:
- раздел "Характеристика работ" содержит описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий;
- раздел "Должен знать" содержит основные требования, предъявляемые к рабочему в отношении специальных знаний, а также знаний положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые рабочий должен применять.
В целом при разработке должностных инструкций для обеспечения социальных, пенсионных и иных гарантий, предоставленных российским законодательством работникам, работодатель должен руководствоваться Квалификационными справочниками, утвержденными Правительством Российской Федерации. Если в соответствующих Справочниках такие профессии и должности отсутствуют, то наименования профессий и должностей, а также квалификационные требования к ним и перечень непосредственных работ, видов деятельности работодатель должен указывать в соответствии с нормативным правовым актом, предоставляющим льготы или налагающим ограничения.
Исходя из практики организаций проекты должностных инструкций могут разрабатываться следующими лицами:
- специалистом службы управления персоналом или отдела кадров;
- руководителем соответствующего структурного подразделения;
- самим работником совместно с непосредственным руководителем.
Работодатель решает самостоятельно, на кого возложить обязанность по разработке должностных инструкций - на группу сотрудников или какого-то конкретного работника.
Структура и содержание должностной инструкции в настоящее время нормативно-правовыми актами подробно не регламентируются, что позволяет создавать ее с учетом специфики организации труда у конкретного работодателя.
Обязанности работника по занимаемой должности, специальности, профессии могут быть закреплены также в других документах, но менее распространенных, чем должностная инструкция, например в описании рабочего места, технологической карте. То есть любой из документов (трудовой договор, должностная инструкция, описание рабочего места, технологическая карта) может определять (уточнять) специфику должностных обязанностей применительно к условиям работы данного работника у конкретного работодателя.
Для того чтобы должностные обязанности стали обязательными для исполнения, необходимо соблюсти следующие условия:
1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;
2) работник должен знать о своих трудовых функциях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. При этом согласно ст. 22 ТК РФ именно работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Отметим, что должностные обязанности определяют не только объем и пределы практического выполнения порученных работнику, согласно занимаемой должности, функций и поставленных перед ним задач, но также и пределы ответственности перед работодателем.
Рассмотрим основные виды ответственности, которые предусмотрены законодательством за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих должностных обязанностей (трудовых функций).
Статьей 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания.
Указанной статьей предусмотрены следующие меры дисциплинарного взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
При этом применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, ТК РФ не допускает.
Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В ч. 2 ст. 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. В частности, Федеральным законом N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" кроме общих взысканий, применяемых к работникам, предусмотрены и дополнительные, в числе прочего такие, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы.
Согласно ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Пункт 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2) дает разъяснения о том, что относится к неисполнению трудовых обязанностей без уважительных причин.
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и тому подобном) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Согласно п. 36 Постановления Пленума ВС РФ N 2 нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был проинформирован работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.
Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из трудовых обязанностей - установленных как трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и трудовым договором, локальными нормативными актами.
Более того, если неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей работником привели к прямому действительному ущербу для работодателя и установлена причинно-следственная связь между действием работника при исполнении им должностных обязанностей и нанесенным ущербом, то работник может быть привлечен и к материальной ответственности. Напомним, что под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. На это указывает ст. 238 ТК РФ.
При этом к дисциплинарной и материальной ответственности работодатель может привлечь работника самостоятельно.
Следует сказать, что исходя из характера неисполнения должностных обязанностей и последствий, к которым оно привело, работник может быть привлечен к административной и уголовной ответственности. При этом работодатель, например, может инициировать привлечение работника к ответственности через соответствующие правоохранительные органы.
Кроме того, к работнику могут быть применены и финансовые санкции, но только в случае неудовлетворительных результатов его работы, которые предусмотрены ст. 155 ТК РФ, которая устанавливает, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Отметим, что к неисполнению работником должностных обязанностей относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя.
Именно в должностной инструкции можно не только подробно закрепить должностные обязанности работника, но и конкретно расписать понятие неисполнения должностных обязанностей.
Обратите внимание, что перечень обязанностей, прописываемых в должностной инструкции, должен содержать только те из них, которые непосредственно связаны с трудовыми отношениями, поэтому не может считаться неисполнением должностных обязанностей, например, отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка по месту работы.
Неисполнение трудовых обязанностей
За намеренное невыполнение своих прямых обязанностей, которые перечислены в должностной инструкции предприятия, работнику выносятся дисциплинированные взыскания в виде замечания или выговора. В крайнем случае работодатель имеет полное право уволить сотрудника по этой причине (ст. 192 ТК РФ).
Но это условие действует только в том случае, если работник был под подпись ознакомлен со своими функциональными обязанностями при вступлении в должность. Если руководителем несколько раз были замечены инциденты невыполнения прямых обязанностей работником, то в первом случае работодатель делает ему замечание, а в следующих случаях будет взыскание, штраф или увольнение сотрудника.
Для отдельных категорий сотрудников могут быть применены иные дисциплинарные взыскания в случае невыполнения своих трудовых обязанностей (ст. 189 ТК РФ).
По ст. 192 ТК РФ, основные виды взысканий при неисполнении трудовых обязанностей касаются деятельности отдельных категорий сотрудников (для государственных, ведомственных и муниципальных организаций, а также для таможенников и прокуратуры).
Взыскание выносится в письменном виде на основании распоряжения работодателя, которое обязан подписать сам нарушитель. Если он отказывается признать свою вину, то работодатель должен составить соответствующий акт.
Взыскание может быть обжаловано сотрудником в госинспекции труда либо в органах по решению индивидуальных трудовых споров.
Прежде чем выносить взыскания работнику либо увольнять его, работодатель должен проанализировать основания и причины проступка для решения проблемы. Потому что если взыскание или увольнение будет незаконным, то ответственность и наказание за это уже будет нести работодатель, в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.
Наиболее распространенные причины нарушения могут быть следующими:
1. Должностная инструкция составлена формально. В ней нет реальных сведений и информации о должности, отсутствует список четких обязанностей, не обозначены уровень ответственности и права сотрудника.
2. Неправильное распределение функциональных обязанностей. В документе, например, описаны универсальные обязанности, касающиеся нескольких должностей. В результате кто-то их выполняет, а кто-то нет. Кроме того, это может быть случай, когда работнику дают массу обязанностей разноуровневого характера, которые он в принципе не может выполнить. Это вина работодателя, а не работника. Сотрудник обязан выполнять минимальный стандарт обязанностей, описанных в его трудовом договоре, а дополнительные обязанности, которые появляются в процессе работы, он выполняет по собственному желанию.
3. Двойная подчиненность работника. Речь идет о нескольких руководителях одного работника. У сотрудника должен быть один конкретный прямой руководитель, который дает ему задания и контролирует их выполнение. Бывает, что начальники других подразделений, работа которых связана с функциями работника, контролируют или требуют от него подчинения и отчетности, а он не в силах выполнить все обязанности качественно. Этот момент стоит учитывать при анализе проблемы.
Существует масса причин, по которым работник не выполняет свои должностные обязанности. Важно иметь в виду, что задачи отдела управления персоналом на начальном этапе работы состоят в том, чтобы провести вводный курс, согласовать с работником его обязанности, способствовать легкой адаптации и после этого периодически контролировать уровень выполнения служебных обязанностей и сам бизнес-процесс.
Если работник не выполнил свои трудовые обязанности, выносить штрафы работодатель не имеет права по закону. Однако, что касается оплаты труда безответственному сотруднику, то выплаты производятся в соответствии с условиями ст. 155 ТК РФ.
Тут есть 3 условия:
• Если работник не выполнил свои трудовые обязанности по вине работодателя, ему оплачивается его средний ежемесячный заработок.
• Если имело место невыполнение функциональных обязанностей работником по причинам, которые не зависят ни от работодателя, ни от работника, то выплата происходит в размере не менее 2/3 полной ставки.
• Если вина за невыполнение функциональных обязанностей лежит полностью на работнике, то работодатель вправе выплатить заработную плану по факту выполненной работы.
При систематических нарушениях трудового порядка и невыполнении трудовых обязанностей работодатель имеет право уволить сотрудника на основании приказа, в котором будет прописана соответствующая причина увольнения.
Порядок наказания при систематическом нарушении и невыполнении своей работы описан в ст. 81 ТК РФ. Четкие критерии нарушений законодательство не указывает, их определяет работодатель.
Процедура увольнения за невыполнение служебных обязанностей производится по такому алгоритму:
• Предоставление документов работодателем, на основании которых можно доказать вину работника.
• Анализ должностной инструкции, в которой должны быть прописаны четкие обязанности работника.
• Уточнение, не относится ли работник к категории лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ).
• Получение от работника письменной объяснительной его нарушений.
• Анализ ситуации и всех уважительных причин нарушений, если таковые имеются.
• Оформление приказа об увольнении на основании нарушений.
• Ознакомление с приказом и его подписание.
• Регистрация кадровиком приказа об увольнении и внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.
В обязательном порядке в день увольнения работодатель должен произвести полный расчет с сотрудником и вернуть ему его трудовую книжку.
• нарушения управленческой этики – субординации и синхронности действий в процессе управления производственным циклом на каждой стадии;
• несоблюдения технологических норм – правил, установленных нормативами по технике безопасности и по качеству выполнения готовой продукции;
• нарушения режимных норм – установленного графика работы, сменности, непрерывности производства и времени, предназначаемого для отдыха.
Учитывая градацию, легко определиться, что такое нарушение трудовой дисциплины по видам. Например, производство бракованной продукции, зафиксированное ОТК, относится к нарушениям технологических норм, а опоздание к разряду режимных.
За нарушение трудовой дисциплины к виновному лицу применяются меры на основании статьи 192 ТК:
1. Замечание в устной форме – наказание за незначительный проступок, совершённый впервые. Нарушение при этом не относится к разряду грубых и опасных для деятельности предприятия в целом.
2. Вынесение выговора – взыскание, зафиксированное путём составления соответствующего приказа. В трудовую книжку информация вносится только при непогашении и последующем увольнении за аналогичное деяние.
3. Расторжение отношений по инициативе руководства – увольнение за грубое нарушение трудовой дисциплины, выявленное впервые или за систематическое пренебрежение выполнением предусмотренных должностной инструкцией обязанностей на требуемом уровне.
Наказание за содеянное нарушение устанавливает руководитель на основании достоверной информации, подтверждённой документально.
Порядок оформления включает поэтапное выполнение по следующей схеме:
• составление акта о проступке в двух экземплярах по форме, предусмотренной правилами внутреннего распорядка;
• объяснительная записка от виновного работника с указанием причин содеянного или составление дополнительного документа, фиксирующего отказ сотрудника от предоставления объяснений;
• издание приказа на основании имеющихся документов о принятии мер.
Соблюдение документального регламента – важная процедура, если в качестве взыскания предусматривает увольнение в результате однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей или многократного мелкого.
При игнорировании порядка бывший сотрудник способен доказать в судебном порядке незаконность увольнения с последующим восстановлением в должности и возмещением вынужденного простоя за период судебных тяжб.
Полный перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, карающихся незамедлительным расторжением правоотношений при первичном совершении независимо от статуса и послужного списка работника, не щадящий категорию льготников за исключением беременных женщин, прописан в статье 81 ТК РФ:
1. Прогул – отсутствие на установленном рабочем месте (не на фактической территории организации) на протяжении более 4-х часов подряд без отнесения причин к категории уважительных. Если лицо находится на непосредственном рабочем месте и не исполняет прямые обязанности, то уволить его нельзя. Прогулом также является:
• отказ от выхода на работу, переведённую руководством по причине производственной необходимости;
• несанкционированное использование времени отдыха или заработанных отгулов;
• игнорирование назначенных отработок при увольнении по собственной инициативе;
• несоблюдение режима установленного рабочего времени принимающей стороны в период нахождения в служебной командировке.
2. Появление в неадекватном состоянии – состоянии зафиксированного в медицинском учреждении опьянения. Действия руководителя структурного подразделения:
• предложение обследования у врача-нарколога с определением степени тяжести опьянения;
• приглашение в организацию специалиста для медицинского освидетельствования в случае отказа.
3. Разглашение информации, представляющей тайну, ставшую доступной сотруднику в связи с включением в круг должностных обязанностей, касающуюся:
• сведений военной сферы и обороноспособности страны;
• коммерческой секретной информации, ставшей известной конкурентам;
• личных персональных данных наёмного персонала.
4. Хищение, порча или уничтожение чужого имущества. Проступок должен быть совершён исключительно на территории предприятия. Если на работу пришло уведомление о содеянном проступке от правоохранительных органов, то основанием для применения взысканий не является. Под чужим имуществом подразумевается:
• товарно-материальные ценности, находящиеся на балансе компании;
• ценности, не принадлежащие работодателю, но находящиеся на его территории и числящиеся в бухгалтерском учёте на забалансовых счетах;
• личное имущество работников или сторонних лиц.
5. Несоблюдение мер, касающихся охраны труда. Увольнению подлежит сотрудник при установлении факта:
• виновности в возникновении аварии или катастрофы;
• приведения к несчастному случаю в процессе производственного цикла;
• представления угрозы негативных последствий.
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей чревато наказанием в виде крайней меры – незамедлительного увольнения по негативной статье, обязывает руководство следовать установленному регламенту, своевременно оформлять документы и выполнять требования законодательства по организации труда.
Установление внутренними нормативами классификации по видам нарушений, требований к документообороту, позволит работодателю в случае доведения взаимоотношений с сотрудником до судов активно отстаивать свои позиции.
Работник при исполнении трудовых обязанностей
Ситуации, когда работник при исполнении трудовых обязанностей причиняет вред третьему лицу встречаются довольно часто. Рассмотрим следующий вариант развития событий: сотрудник, находясь при исполнении своих обязанностей, управляет автомобилем, врезается в витрину магазина или разрушает часть продукции. В этом случае ущерб, причиненный владельцу торговой точки, должна возместить организация, в которой работает водитель. Все дело в части 1 статьи 1068 Гражданского Кодекса, из которой следует, что ответственность за вред, причиненный работником на службе, несет фирма. Компенсировав урон сторонней компании, компания, где работает условный «водитель» из нашего примера получает убыток. Но закон для этой организации предусматривает возможность взыскания с сотрудника уплаченных третьему лицу сумм. Наделяет компанию таким правом часть 1 статьи 1081 ГК РФ.
Согласно статье 238 ГК сотрудник, по чьей вине компания была вынуждена платить деньги третьему лицу, обязан возместить прямой действительный ущерб. Обратите внимание, работник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и при условии наличия причинно-следственной связи между его виновными действиями (бездействием) и причинением ущерба третьим лицам.
Следует отметить, что организация не сможет привлечь сотрудника к материальной ответственности в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны.
Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. Для выяснения всех обстоятельств событий, повлекшие обязанность компании выплатить деньги за нанесенный работником ущерб, целесообразно создать комиссию. Дело в том, что в случае недоказанности вины сотрудника, взыскать деньги с него нельзя. Если, к примеру, дорожно-транспортное происшествие произошло в результате технической неисправности автомобиля, то его владелец, то есть компания, будет обязана возместить причиненный вред, но возложение обратных требований на водителя может оказаться невозможным.
Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. Для выяснения всех обстоятельств событий целесообразно создать комиссию.
Близкая ситуация может возникнуть и в отношении сотрудников, обеспечивающих хранение имущества третьих лиц. Как известно, они освобождаются от ответственности в случае неисполнения работодателем обязанностей по обеспечению надлежащих условий хранения ценностей. Поэтому, если в суде, к примеру, кладовщик докажет, что в организации не были созданы надлежащие условия для сбережения имущества, например, на окна склада не установлены внутренние решетки, привлечь его к материальной ответственности будет нельзя.
Традиционно регресс ассоциируется с судебным процессом, однако, это не совсем так. Обратным требованием является любое требование работодателя, направленное на возмещение за счет сотрудника выплат третьим лицам, произведенных для покрытия ущерба, возникшего в результате его действий. Соответственно, взыскание может производиться с сотрудника на основании распоряжения работодателя (если размер ущерба не превышает среднего месячного заработка) либо в добровольном порядке. Если же взыскать сумму такими способами не представляется возможным, работодатель может обратиться в суд.
Регрессные иски организаций, среди судебных споров, занимают особое место, так как в этом случае есть некоторые нюансы. Во-первых, право такого требования к сотруднику возникает у работодателя с момента выплаты всех сумм, подлежащих возмещению. Суд не вправе удовлетворить такой иск, если на момент вынесения решения работодатель не возместил организации или гражданину причиненный его сотрудником вред. Во-вторых, работодатель вправе предъявить иск к сотруднику в течение одного года с момента выплаты денег.
При взыскании ущерба в судебном порядке работодатель должен представить доказательства, подтверждающие: наличие трудовых отношений с сотрудником; факт причинения вреда третьим лицам при исполнении трудовых обязанностей и размер этого вреда; факт возмещения работодателем средств; возможность применения к сотруднику, по вине которого причинен материальный ущерб, полной материальной ответственности.
Однако злоупотреблять правом подачи регрессного иска работодателям не стоит. В качестве примера можно привести определение Верховного Суда РФ № 14КГ14-13. Работодатель просил суд взыскать в порядке регресса сумму возмещения вреда, выплаченную истцом за причинение вреда здоровью третьего лица в результате виновных действий сотрудника. Дело было в том, что в результате ДТП с участием транспортного средства под управлением сотрудника гражданину были причинены телесные повреждения, повлекшие тяжкий вред здоровью. Однако суды на тот момент уже взыскали с сотрудника денежные средства. В связи с этим суд отказал в иске, ведь материалы дела подтверждали факт возмещения ответчиком материального ущерба работодателю.
Обязанность заключения трудового договора
В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса РФ работодатель должен оформить трудовой договор в письменной форме в течение 3 рабочих дней с того дня, когда фактически допустил работника к работе. Договор составляется в двух экземплярах, один из которых должен быть передан работнику. За несоблюдение этой обязанности работодатель может быть привлечен к административной ответственности (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ст. 70 ТК РФ).
В случае, если работник приступил к работе без оформления трудового договора, а работодатель отказывается этот договор оформлять, возможны несколько вариантов разрешения данной ситуации:
1. Работник может и должен настаивать на том, чтобы работодатель оформил трудовой договор. Работодателю необходимо сообщить (письменно или устно) о его обязанности оформить трудовой договор при фактическом допуске к работе со ссылкой на ст. 67 ТК РФ, п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2. Необходимо потребовать ознакомить с приказом о приеме на работу и внести запись о приеме на работу в трудовую книжку (ст. 66, 68 ТК РФ).
2. Работнику необходимо собрать доказательства наличия трудовых отношений для последующей защиты прав в инспекции по труду или в суде.
Для признания наличия трудовых отношений при фактическом отсутствии письменного трудового договора нужно доказать факт самой работы, а также факт допуска к ней работодателем или его уполномоченным представителем (определение Верховного Суда № 18-КГ13-145). Характерными признаками трудовых отношений являются, в частности: личное выполнение работ по определенной специальности с указанием квалификации или должности, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, получение зарплаты, наличие поощрений, дисциплинарных взысканий, отпусков, больничных (ст. 15, 56 ТК РФ).
Работник может подать работодателю заявление, запросив документы, связанные с работой. Например, справку о размере зарплаты, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы в организации, иные документы. В заявлении можно указать любые причины, по которым потребовались эти документы, например для оформления кредита в банке.
Работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня обращения оформить справки и копии документов, заверив их надлежащим образом (ст. 62 ТК РФ). Если работодатель выполнит свои обязательства, то у работника появятся доказательства фактической занятости в организации.
Иными доказательствами трудоустройства могут служить аудио- и видеоматериалы, которые подтверждают соответствующие факты. Также желательно найти людей, которые могли бы свидетельствовать в пользу работника в судебном заседании, например коллег или клиентов компании (ст. 55 ГПК РФ).
Собирать можно любые документы, которые могут подтвердить, что работник состоит в трудовых отношениях (приказы, письменные задания, копии отчетов о работе). Доказательством может также являться наличие пропуска в организацию, униформа, доступ к корпоративной электронной почте и пр.
Работник может по своему усмотрению защищать свои трудовые права и свободы всеми законными способами, в том числе через государственную инспекцию труда или в суде (ст. 352 ТК РФ).
Если будет доказано, что работник был допущен к работе, то даже при отсутствии трудового договора с установленным размером заработной платы бремя доказывания в суде размера заработной платы и отсутствия задолженности по выплате заработной платы работнику лежит на работодателе.
Основные трудовые обязанности
Основные трудовые обязанности работника и работодателя, его администрации тесно взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой, а вместе эти права и обязанности составляют основное содержание трудовых правоотношений.
Основные обязанности работника:
– соблюдение трудовой дисциплины, т.е. внутреннего трудового распорядка;
– честное и добросовестное выполнение трудовых обязанностей, полная отдача в функциональной (по трудовой функции, должности) деятельности;
– бережное отношение к производственному имуществу;
– выполнение установленных норм труда;
– своевременное и точное исполнение распоряжений администрации;
– повышение производительности труда;
– улучшение качества продукции;
– соблюдение технологической дисциплины, инструкций по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, т.е. всех инструкций, правил по указанным вопросам.
Всеобщей нормой труда является рабочее время. И тот, кому другие нормы труда не установлены, также обязан использовать все рабочее время рационально и по прямому назначению. А тот, кому установлены нормы выработки, при их выполнении досрочно обязан их перевыполнять, так как он также обязан рационально использовать рабочее время.
Другие трудовые обязанности работника предусмотрены разными институтами (разделами) Кодекса, законодательными актами, коллективным и трудовым договором.
Основные обязанности работодателя, его администрации как представителя работодателя:
– правильно организовать труд работников: обеспечить правильную расстановку работников и рациональное использование рабочей силы каждого, чтобы каждый работник знал свои функциональные обязанности; предупреждать простои, брак, добиваться сокращения потерь рабочего времени;
– создавать условия для роста производительности труда, поощрять работников при перевыполнении норм, заменять устаревшее оборудование новым;
– обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;
– соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда по всем его нормам, проводить профилактическую работу с целью избежать несчастных случаев на производстве, коллективных трудовых споров, включая забастовки и т.д.;
– внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия не только их труда, но и быта (строить, а не сокращать детские дошкольные учреждения, жилой фонд, клубы и т.д.).
Каждое должностное лицо администрации кроме своих функциональных обязанностей обязано соблюдать и все основные указанные обязанности на своем участке работы по отношению к подчиненным, а также обеспечивать соблюдение основных трудовых прав подчиненных непосредственно ему работников. Обязанности работников и администрации более подробно закрепляются в Правилах внутреннего трудового распорядка и функционально-квалификационных справочниках, положениях.
Обязанности работодателя в трудовом договоре
Отличительной чертой двустороннего взаимообязывающего договора, к разряду которых относится и трудовой договор, является то, что каждая его сторона имеет не только права, но и обязанности, в том числе по отношению к другой стороне.
Как работник имеет права и обязанности по отношению к работодателю, обусловленные заключенным трудовым договором, так и работодатель имеет права и обязанности по отношению к работнику. Круг этих прав и обязанностей достаточно широк. Они возникают не только из трудового договора, заключенного работодателем с работником, но и из законов, подзаконных нормативных правовых актов, из коллективных договоров и соглашений, из локальных актов трудового права. Среди последних могут быть нормативные акты, принятые самим работодателем (приказы, распоряжения, решения), которыми работодатель по своей воле может предусмотреть себе дополнительные полномочия, возложить на себя дополнительные обязанности, в том числе и по отношению к конкретному работнику или коллективу своих работников.
Все права и обязанности, возложенные на работодателя законами, договорами, соглашениями либо принятые им добровольно, подлежат обязательному исполнению. Как работодатель имеет право требовать исполнения работником его обязанностей, так и работник имеет право требовать надлежащего исполнения работодателем его обязательств по отношению к работнику, независимо от источника и оснований их возникновения (в силу закона, договора и т.д.). Этот вывод вытекает из взаимообязывающего характера трудового договора, в котором работодатель выступает должником в том, что он обязан сделать в пользу работника, и одновременно кредитором в отношении того, что имеет право требовать от работника (ст. 308 ГК РФ).
При анализе прав и обязанностей работодателя надо иметь в виду, что работодатель — фигура сложная, многогранная. Он выступает не только стороной трудового договора, но и участником многих других правоотношений, возникающих из законов, коллективных договоров, соглашений (как двусторонних, так и многосторонних), организатором процесса производства и рационального применения труда наемных работников. Работодатель — это и лицо, уполномоченное государством обеспечивать реализацию гражданами права на труд и на социальное обеспечение, а также выступать в качестве налогового агента, будучи уполномоченным взыскивать с работающих у него физических лиц денежные суммы в уплату налогов и других обязательных платежей, своевременно перечислять эти суммы в установленном порядке соответствующим адресатам.
Для эффективного исполнения своих многочисленных функций работодатель наделяется применительно к каждой из них соответствующими правами и обязанностями. Если из всего многообразия прав и обязанностей работодателя выделить лишь такие, которые реализуются им в рамках трудовых отношений, то они охватят все институты трудового права, эти права и обязанности в той или иной степени предусмотрены в большинстве статей Трудового кодекса Российской Федерации, что делает весьма сложной задачу их дифференциации и классификации, а тем более систематизации. Не случайно поэтому в опубликованных работах по трудовому праву, в том числе и специально посвященных правам и обязанностям работодателя, их изложению отводится традиционно мало внимания. Например, достаточно объемная книга «Работодатель: права и обязанности» имеет специальный параграф «Основные права и обязанности работодателя», но объем его менее трех страниц, на которых дается краткий пересказ содержания ст. 22 ТК РФ.
Как уже было отмечено, работодатель, будучи фигурой многогранной, исполняющей значительное количество разнообразных функций, и не только в сфере трудовых отношений, обладает комплексом субъективных прав и юридических обязанностей.
Среди них целесообразно обособить права и обязанности работодателя как стороны трудового договора, которые можно подразделить на три группы:
1) общие права и обязанности работодателя, предусмотренные в ст. 22 ТК РФ;
2) конкретные права и обязанности работодателя, предусмотренные в других статьях Трудового кодекса Российской Федерации, реализуемые в процессе социального партнерства в сфере труда, по коллективному договору и соглашениям, при заключении, изменении, прекращении трудового договора, в конкретных институтах трудового права, регулирующих отношения рабочего времени и времени отдыха, нормирования и оплаты труда, материальной ответственности, трудовой дисциплины, охраны труда и т.д.;
3) специальные права и обязанности работодателя, которыми он наделяется законами и подзаконными актами других отраслей права. Например, налоговое законодательство наделяет работодателя полномочиями налогового агента, в связи с чем возлагает на него соответствующие обязанности и предоставляет ему необходимые для этого права.
Основные права и обязанности работодателя, предусмотренные в ст. 22 ТК РФ, так же как и основные права и обязанности работника, предусмотренные в ст. 21 ТК РФ, разделены между собой. Основные права работодателя изложены в ч. 1, а основные обязанности — в ч. 2 ст. 22.
Все основные права работодателя как стороны трудового договора, закрепленные в ч. 1 ст. 22 ТК РФ, носят характер субъективных прав, гарантируемых государством видов и мер возможного или дозволенного поведения в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях.
В соответствии с этим работодатель имеет право:
• заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом и иными федеральными законами;
• вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
• поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
• требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
• привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в установленном порядке;
• принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
Как можно заметить, количество общих прав работодателя заметно меньше количества общих прав работника, установленных в ст. 21 ТК РФ. Это объясняется тем, что работодатель обладает достаточными экономическими и организационно-управленческими возможностями для самостоятельного удовлетворения своих интересов во взаимоотношениях с работниками, в силу чего он не нуждается в формализации ряда своих фактических прав с помощью закона. Что же касается работника, то он, как дисциплинарно и экономически зависимая от работодателя сторона трудового договора, нуждается в большей детализации своих статутных прав как стороны трудового договора, предохраняющих его от злоупотребления работодателем своей экономической и организационно-управленческой властью.
Из законодательного перечня основных прав работодателя видно, что ему, прежде всего, предоставлено право формировать трудовой коллектив. Для этого он вправе заключать и расторгать трудовые договоры с работниками, переводить их на другую работу, изменять существенные условия труда, предусмотренные трудовым договором. В этих же целях работодатель может выступать инициатором ведения коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, отстаивать свои интересы в ходе подготовки проекта коллективного договора, скреплять своей подписью коллективный договор. Для руководства трудовым коллективом работодатель наделяется комплексом властных полномочий, предоставляющих ему возможность обеспечивать трудовой распорядок, дисциплину и охрану труда. Он вправе требовать от работников добросовестного исполнения трудовых обязанностей, правил внутреннего распорядка, бережного отношения к имуществу работодателя, других обязанностей, возложенных на них ст. 21 ТК РФ.
Для поддержания трудовой дисциплины работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности: объявлять им благодарность, выдавать денежную премию, награждать ценным подарком, почетной грамотой, представлять к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК РФ). За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).
Работодатель в пределах своей компетенции может принимать локальные нормативные акты, устанавливать и изменять внутренний трудовой распорядок организации и условия труда работников по своему усмотрению или с учетом мнения представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации) либо по согласованию с ним (ст. 8, 372 ТК РФ).
Обладая широким кругом субъективных прав, работодатель несет юридические обязанности, которые названы в ч. 2 ст. 22 ТК РФ, и имеет право:
• соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
• предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
• обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
• обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
• обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
• вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом;
• предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
• знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
• своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Как видим, на работодателя возложен целый ряд обязанностей, которые призваны обеспечивать возможность реализации работниками предоставленных им прав и свобод и образуют гарантирующую составную часть субъективных прав работников. Предоставляя работникам права, Трудовой кодекс Российской Федерации возлагает на работодателя как на другую сторону трудового договора юридические обязанности обеспечивать работникам реальное пользование своими правами, дополнительно гарантируя их соблюдение.
Основные обязанности работодателя, предусмотренные в ч. 2 ст. 22 ТК РФ, можно подразделить на три группы:
1) общие обязанности работодателя как пользователя наемного труда, вытекающие из действующего законодательства;
2) обязанности работодателя перед трудовым коллективом в рамках социального партнерства, коллективного договора и соглашений;
3) обязанности работодателя по отношению к конкретному работнику, вытекающие из заключенного с ним трудового договора.
Основные обязанности работодателя могут быть классифицированы и по иным основаниям, встречающимся в других статьях Трудового кодекса Российской Федерации и в иных законах.
К числу последних можно отнести Закон РФ № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. ФЗ № 230-ФЗ), который возлагает на работодателей обязанности содействовать проведению государственной политики в области обеспечении занятости населения путем:
• соблюдения условий договоров, регулирующих трудовые отношения;
• реализации мер, предусмотренных трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями по защите работников в случае приостановки производства или увольнения работников;
• оказания помощи в трудоустройстве, профессиональной подготовке и предоставления дополнительной материальной помощи увольняемым работникам за счет работодателей;
• создания условий для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работающих;
• разработки и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы;
• соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов;
• трудоустройства определяемого органами исполнительной власти и местного самоуправления числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резервирования для них отдельных видов работ (профессий).
При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, то не позднее чем за три месяца. В органы занятости работодатель должен сообщить должность, профессию, специальность каждого конкретного работника, предполагаемого к увольнению, предъявляемые к нему квалификационные требования, условия оплаты его труда.
Кроме того, работодатели обязаны представлять органам службы занятости:
• сведения о применении в отношении данной организации процедур о несостоятельности (банкротстве);
• информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов;
• информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов.
При приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель в пятидневный срок заполняет и возвращает в службу занятости направление гражданина с указанием дня приема его на работу. В случае отказа в приеме на работу работодатель делает в направлении службы занятости отметку о причине отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину.
К числу основных обязанностей работодателя относится также обязанность обеспечивать нормальные условия для деятельности профсоюзов.
Согласно п. 3 ст. 28 Федерального закона № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» работодатель обязан предоставлять профсоюзам, действующим в организации, в бесплатное пользование необходимые для их деятельности оборудование, помещения, транспортные средства и средства связи в соответствии с коллективным договором или соглашением.
При наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель ежемесячно, без задержки и бесплатно перечисляет на счет профсоюза членские профсоюзные взносы из заработной платы работников либо перечисляет эти взносы в соответствии с коллективным договором или соглашением. Работодатель не вправе задерживать перечисление указанных средств. Как отмечено в информационном письме Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ № 25, споры между профсоюзными организациями и работодателями по поводу перечисления на счет профсоюзных организаций сумм членских профсоюзных взносов из заработной платы работников подведомственны арбитражным судам.
Особые обязанности на работодателя возлагает ст. 212 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель обязан обеспечить:
• безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;
• применение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
• соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
• режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• приобретение и выдачу за счет собственных средств сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;
• обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказание первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировку на рабочих местах работников и проверку их знаний требований охраны труда, недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке указанные обучение, инструктаж, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;
• организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;
• проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;
• проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров;
• недопущение работников к выполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний;
• информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
• предоставление органам государственного управления охраной труда, органам государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;
• принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;
• расследование в установленном порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда;
• беспрепятственный допуск должностных лиц органов государственного управления охраной труда, органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда в организации и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• выполнение предписаний должностных лиц органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные законодательством сроки;
• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• ознакомление работников с требованиями охраны труда.
Неисполнение работодателем возложенных на него обязанностей или злоупотребление своими правами причиняет вред не только конкретному работнику, но и обществу в целом. Поэтому государство, гарантируя права и законные интересы работников и общества в сфере труда, устанавливает юридическую ответственность (материальную, дисциплинарную, административную или уголовную) за наиболее опасные или вредные деяния, содержащие признаки правонарушения.
Так, Уголовный кодекс Российской Федерации предусматривает ответственность работодателя за такие преступления в сфере трудовых отношений, как:
• нарушение правил охраны труда (ст. 143);
• необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145);
• невыплата заработной платы и иных выплат (ст. 145).
Значительное количество правонарушений в сфере труда, за которые работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусматривается в Кодексе Российской Федерации об административных правонарушениях. Только в главе 5 «Административные правонарушения, посягающие на права граждан» КоАП РФ имеются статьи, устанавливающие ответственность за правонарушения, выражающиеся в нарушении трудовых прав работников, субъектами которых может быть только работодатель или лицо, его представляющее.
К таким правонарушениям относятся:
• нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27);
• уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28);
• непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29);
• необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30);
• нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 5.31);
• уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах (ст. 5.32);
• невыполнение соглашения работодателем или его представителем, достигнутого в результате примирительной процедуры (ст. 5.33);
• увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (ст. 5.34).
Меры административной или уголовной ответственности за нарушения в сфере трудовых отношений могут применяться только к работодателю и не могут применяться к работникам, если на них специально не возложена какая-то обязанность, например, соблюдение правил техники безопасности или иных правил охраны труда (ст. 143 УК РФ). В редких случаях работник, выполняющий управленческие функции в коммерческой организации, может быть привлечен к уголовной ответственности за преступления, предусмотренные в статьях главы 33 «Преступления против интересов службы в коммерческих и иных организациях». Однако при применении этих норм следует учитывать, что в соответствии с примечанием к ст. 201 УК РФ, если деяние, предусмотренное статьями главы 33 УК РФ, причинило вред интересам исключительно коммерческой организации, не являющейся государственным или муниципальным предприятием, уголовное преследование осуществляется только по заявлению этой организации или с ее согласия. Но если такое деяние причинило вред интересам других организаций, а также интересам граждан, общества или государства, то уголовное преследование осуществляется на общих основаниях.
Анализируя права и обязанности работодателя, следует учитывать, что работодатель как субъект трудового права наделен по отношению к своим работникам только дисциплинарной, но не административной властью. Поэтому работодатель не может подвергать работников мерам административной ответственности, например, штрафовать их, что на практике, к сожалению, встречается. Но штраф — это вид уголовного или административного наказания либо гражданско-правовая мера обеспечения надлежащего исполнения обязательств (штраф, пени, неустойка). А в трудовом праве такая мера взыскания не предусмотрена и применять ее работодатель не может.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин его трудовых обязанностей, предусмотренных законодательством, иными нормативными актами или заключенным с ним трудовым договором, предоставляет работодателю право применять к нему дисциплинарную ответственность, налагать на него дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Применение мер дисциплинарной ответственности к работнику входит в круг прав работодателя. Но применять дисциплинарные взыскания работодатель может лишь при наличии законного основания и с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 193 гл. 30 ТК РФ «Дисциплина труда».
К числу обязанностей работодателя относится обязанность возмещать работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения работника возможности трудиться и задержки выплаты заработной платы (ст. 234, 236), ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235), а также моральный вред, причиненный работнику (ст. 237 ТК РФ).
По отношению к работнику работодатель наделен правом привлекать работника к материальной ответственности, взыскивать с него причиненный работодателю прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. При этом под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния его имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Работодатель вправе взыскать с работника и ущерб, возникший у него в результате возмещения им ущерба иным лицам (ст. 238 ТК РФ).
В соответствии с принципом ограниченной материальной ответственности в трудовом праве работник обязан возмещать работодателю причиненный ущерб в полном размере, но в пределах своего среднего месячного заработка. Ущерб, выходящий за пределы средней месячной заработной платы работника с него не взыскивается и списывается как убытки работодателя.
В отличие от ограниченной материальной ответственности полная материальная ответственность работника, состоящая в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном размере, без учета размера средней месячной заработной платы, может возлагаться на работника лишь в следующих случаях, предусмотренных в ст. 243—245 ТК РФ:
1) когда в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей;
9) когда между работодателем и работником заключен письменный договор о полной материальной ответственности работника за вред, причиненный работодателю.
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена также трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером. Что касается руководителя организации, то в соответствии со ст. 277 ТК РФ «Материальная ответственность руководителя организации» он несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. А в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации все убытки, причиненные его виновными действиями, расчет которых осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.
Некоторые особенности материальной ответственности установлены в отношении работников в возрасте до 18 лет, которые несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба и за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.
В завершение рассмотрения вопроса о правах и обязанностях работодателя в сфере юридической ответственности следует отметить, что применение к работнику мер дисциплинарной или материальной ответственности — это право работодателя, а не обязанность. Оно реализуется работодателем по своему усмотрению, с учетом особенностей личности работника, его характеристики, обстоятельств и условий нарушения или неисполнения им трудовых обязанностей.
Трудовые обязанности директора
К обязанности генерального директора относится следующее:
• Руководство деятельностью компании - финансовой и хозяйственной.
• Организация работы всей структуры таким образом, чтобы каждый ее "винтик" приносил определенный результат для системы.
• Ответственность за выполнение всего списка обязательств организации перед кредиторами.
• Обеспечение составления требуемых форм отчетности, а также организация бухгалтерского учета.
• Издание распоряжений, принятие мер по появлению на балансе компании всего необходимого для деятельности имущества.
• Обеспечение сохранности собственности корпорации, фирмы.
• Издание распоряжений, принятие мер по обеспечению предприятия, организации квалифицированными трудящимися и служащими.
• Обеспечение интересов компании при судопроизводстве.
• Воплощение в жизнь комплекса мер по контролю за соблюдением сотрудниками должностных обязанностей, нормативных документов организации, необходимых общероссийских законодательных актов.
• Работы по контролю выполнения решений собрания акционеров, совета директоров.
• Предоставление отчетов, публикаций и прочей информации по деятельности компании ревизионным комиссиям, совету директоров, собранию акционеров.
Гендиректор крупного предприятия - весьма ответственная должность, сопряженная с выполнением самых различных функций. Отчего управленец часто нуждается в помощнике, обладающим чуть меньшими полномочиями или в их целой команде.
Обычно вводятся следующие должности:
• Зам, главный помощник. Основные функции заместителя генерального директора - всеобъемлющая работа с персоналом, исполнение обязанностей последнего в случае непредвиденных ситуаций.
• Финансовый директор. Ответственный по экономической сфере деятельности, денежным потокам.
• Коммерческий директор. Его стихия - продвижение, маркетинг, отдел продаж, а также логистика.
• Исполнительный директор. Еще одна ответственная должность. Его прерогатива - финансовый и административный контроль, взаимодействие с субподрядчиками, поставщиками, организация процесса документооборота.
Таким образом, генеральный директор - одна из самых перспективных, высокооплачиваемых наемных должностей. Существенная ее черта - большая степень ответственности как за свои решения, так и за общие результаты деятельности компании.
К занимающему высокую должность - соответствующие требования.
Вот каким пунктам должно соответствовать лицо, выполняющее функции генерального директора:
• Наличие специализированного высшего образования, соответствующего основной деятельности предприятия, фирмы, - юридического, экономического, технического и проч.
• Опыта труда на руководящем посту. Как правило, минимум 2 года.
• Опыт работы в сфере, к которой относится основная деятельность корпорации.
• Отличное знание нормативных, законодательных актов, которые связаны с выполнением функций генерального директора.
• Уверенное владение продуктами современных технологий - ПК, мессенджеры, электронная почта, профессиональные программы и проч.
Грубое нарушение трудовых обязанностей
За грубое однократное нарушение трудовых обязанностей работника можно уволить на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Причем уволить по данному основанию можно, в том числе: женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); работников, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери. Нельзя уволить только беременную женщину. Об этом сказано в ст. 261 Трудового кодекса РФ.
Под однократным грубым нарушением трудовых обязанностей понимают:
1. прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
2. появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию), в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
3. разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
4. совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
5. установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
По сути, основания для увольнения, предусмотренные п. 5 и п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, чем-то схожи. Ведь и там и там имеет место какое-то нарушение трудовых обязанностей, осуществленное работников, за которое впоследствии работодатель применяет дисциплинарное взыскание. Разница состоит в том, что согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работник совершает как минимум два нарушения трудовой дисциплины (то есть неоднократно), каждое из которых не признается грубым нарушением трудовых обязанностей. При этом за первое нарушение работнику уже был объявлен выговор или сделано замечание. А за второе повторное нарушение накладывается дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
В ситуации же, когда расторжение трудового договора происходит на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работник совершает только одно нарушение трудовых обязанностей, но оно признается грубым. Закрытый перечень таких нарушений приведен выше. За такую провинность работодатель вправе сразу же (не дожидаясь повторного совершения нарушения) применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Рассмотрим процедуру увольнения и особенности, которые следует учесть, по каждому основанию отдельно:
Грубым нарушением трудовой дисциплины является прогул. При этом под прогулом трудовое законодательство понимает отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:
• либо в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
• либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
На основании п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 к прогулу, за который может последовать наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, приравнивается:
• оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
А вот если работодатель был обязан в силу требований трудового законодательства предоставить дни отдыха, но не сделал этого, считать невыход работника на работу прогулом нельзя.
Обратите внимание! Уволить работника можно и в том случае, если он отсутствовал на работе в течение четырех часов, если в эти четыре часа входило время обеда (как правило, один час). Такой вывод сделан Президиумом Московского городского суда в Постановлении по делу N 44г-570. В нем отмечено, что обеденный перерыв не может прерывать срок непрерывного отсутствия на рабочем месте. Ведь трудовое законодательство не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда.
При расторжении трудового договора по данному основанию необходимо документальное подтверждение совершения работником прогула. Иначе, если факт прогула не будет подтвержден, увольнение будет признано незаконным со всеми вытекающими последствиями.
Для документального подтверждения факта прогула необходимы:
• табель учета рабочего времени, в котором сделана соответствующая отметка. Табель учета рабочего времени в коммерческих организациях ведут по унифицированной форме N Т-12 или N Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата России N 1). Когда причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не известна, в табеле проставляется буквенный код "НН". После того как факт прогула будет установлен (то есть работник не представит каких-либо документов, подтверждающих уважительные причины его отсутствия, например, больничный лист), проставляется буквенный код "ПР" - прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин);
• акт об отсутствии работника на рабочем месте. В нем следует указать время составления акта, данные лица, которое зафиксировало отсутствие работника на рабочем месте (обычно непосредственный руководитель сотрудника), время отсутствия работника на работе. Вместо акта непосредственный руководитель сотрудника может также составить докладную записку на имя руководителя организации;
• письмо-уведомление. Его направляют на домашний адрес работника в случае его длительного отсутствия на работе. В уведомлении просят его явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его лучше на фирменном бланке для писем организации. В письме указывают срок, в течение которого работнику следует ответить (обычно максимум две недели). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если ответа не последует, то составляют акт об отсутствии объяснений за подписью как минимум двоих свидетелей.
Кроме того, поскольку увольнение в данном случае применяется как мера дисциплинарного взыскания, необходимо соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса РФ. А именно до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
В объяснительной работник должен изложить причины отсутствия на работе. Работодатель эти причины анализирует и устанавливает, уважительными или неуважительными они являются.
Если причины неуважительные, то необходимо составить приказ о наложении взыскания в виде увольнения за прогул. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в произвольной форме.
С приказом о наложении взыскания в виде увольнения работника следует ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса РФ).
Грубым нарушением трудовой дисциплины считается и появление на работе в состоянии опьянения:
При этом не важно, появился работник в нетрезвом виде на своем рабочем месте или на территории организации-работодателя или объекте, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.
Кроме того, как указано в п. 42 Постановления Верховного Суда РФ N 2, не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием.
Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения должно быть подтверждено документально. Обычно это медицинское заключение.
Увольнение за данное нарушение трудовой дисциплины является мерой дисциплинарного взыскания. А значит, для применения взыскания на основании ст. 193 Трудового кодекса РФ у работника следует потребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Затем составляется приказ (в произвольной форме) о наложении взыскания в виде увольнения за появление на работе в состоянии опьянения. С приказом работника знакомят под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.
Разглашение охраняемой законом тайны - еще одно грубое нарушение трудовых обязанностей. При этом к охраняемой законом тайне относится:
• коммерческая тайна. Коммерческая тайна - это режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Информация, составляющая коммерческую тайну (секрет производства), - это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности. Важно, чтобы эта информация имела действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны. Такие определения даны в ст. 3 Федерального закона N 98-ФЗ "О коммерческой тайне";
• государственная тайна. То есть защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-разыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности России. Об этом сказано в ст. 2 Закона РФ N 5485-1 "О государственной тайне";
• иная охраняемая законом тайна (например, служебная, банковская, налоговая и т.д.).
При увольнении работника за разглашение тайны прежде всего важно, чтобы имелось доказательство наличия допуска работника к сведениям, составляющим охраняемую законом тайну. Такой допуск должен быть оформлен в виде письменного документа, в котором отражена информация, за разглашение которой работник может нести дисциплинарную ответственность в виде увольнения.
Кроме того, в п. 43 Постановления Верховного Суда РФ N 2 сказано, что при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель также должен представить доказательства того, что:
• разглашенные сведения действительно составляют охраняемую законом тайну;
• разглашенные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался их не разглашать.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за данное нарушение накладывается в общем порядке, описанном в ст. 193 Трудового кодекса РФ. Оформляется оно приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, составленного в произвольной форме. С ним работника следует ознакомить под роспись или составить соответствующий акт в присутствии как минимум двоих свидетелей об отказе в подписи об ознакомлении.
Трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. При этом установленный факт хищения должен быть подтвержден вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Таким образом, для увольнения по данному основанию не имеет правового значения то обстоятельство, кому указанное имущество принадлежало. Оно может находиться в собственности работодателя, принадлежать работникам или другим лицам. Важно лишь доказать тот факт, что данное хищение было совершено по месту работы. А также необходимо иметь вступивший в законную силу приговор суда или постановление судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Как сказано в ст. 193 Трудового кодекса РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Однако в данном случае месячный срок начинает исчисляться с момента, когда вступил в силу приговор суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Об этом сказано в п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).
Для применения крайней меры взыскания в виде увольнения в общем порядке издается соответствующий приказ, с которым знакомят работника под роспись.
Еще одно основание для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения - это нарушение требований охраны труда.
При этом должны выполняться два условия:
• нарушение установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда;
• нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
При рассмотрении спора в суде работодатель должен доказать, что указанные последствия явились результатом нарушения работником требований охраны труда. Если такие последствия отсутствовали, но была заведомо реальная угроза их наступления, то факт, что данные последствия могли наступить именно из-за нарушения работником требований охраны труда, также должен доказать работодатель.
Правила охраны труда установлены ст. ст. 219 - 231 Трудового кодекса РФ, а также иными нормативно-правовыми актами, в том числе инструкциями по охране труда. Комиссия по охране труда создается в организации в порядке, предусмотренном ст. 218 Трудового кодекса РФ.
Для применения крайней меры взыскания в виде увольнения в этом случае в общем порядке издается соответствующий приказ, с которым знакомят работника под роспись.
В ст. 193 Трудового кодекса РФ сказано, что работодатель обязан оформить наложение взыскания, в том числе и в виде увольнения, с помощью издания приказа. В свою очередь, в ст. 84.1 Трудового кодекса РФ сказано, что прекращение трудового договора оформляется приказом об увольнении. Каких-либо положений, свидетельствующих о том, что два этих приказа могут быть объединены в один или заменены друг другом, в законодательстве нет. Поэтому следует составлять два отдельных вышеуказанных приказа. В Письме Роструда N 1493-6-1 подтверждено, что в данной ситуации издание двух приказов не является нарушением трудового законодательства.
Таким образом, оформление расторжения трудового договора осуществляется в общем порядке. А именно в приказе об увольнении по форме N Т-8 в графе "основание (документ, номер, дата)" приказа об увольнении указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскании в виде увольнения.
В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают одно из следующих оснований:
1. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом) по основаниям пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;
2. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (при этом следует указать конкретно, в каком состоянии был замечен работник) по основаниям пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;
3. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - разглашением работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной, следует указывать конкретно), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, или персональных данных другого работника по основаниям пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;
4. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - совершением по месту работы хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества (указывается конкретно, какое нарушение имело место) по основаниям пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;
5. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - нарушением работником требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу их наступления, по основаниям пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Датой расторжения трудового договора, указанной в приказе и трудовой книжке, будет последний день работы сотрудника.
Одна из аналогичных записей вносится в трудовую книжку работника и личную карточку работника по форме N Т-2.
Следует помнить, что на основании норм ст. 81 Трудового кодекса РФ расторжение договора по данному основанию невозможно в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске работника.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан рассчитаться с работником по зарплате, а также выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска (при их наличии). Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму. Такой порядок вытекает из положений ст. 140 Трудового кодекса РФ.
Трудовые обязанности по охране труда
Согласно статье 214 ТК в обязанности работника в области охраны труда входят:
• Соблюдение требований охраны труда;
• Правильное и своевременное использование средств индивидуальной и коллективной защиты;
• Прохождение обучения по безопасному выполнению работ, и оказанию первой медицинской помощи пострадавшим на производственном участке. Прохождение инструктажей и проверки знаний по охране труда. Стажировка на рабочем месте;
• Незамедлительное оповещение своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью работников, о каждом несчастном случае, случившимся на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о возникновении признаков острого профзаболевания;
• Прохождение обязательных периодических, предварительных, внеочередных и прочих медицинских осмотров по направлению руководства организации в соответствии с законодательством РФ.
Пункты статьи отмечены коричневым цветом, под ними наши комментарии:
1. Работник обязан соблюдать требования охраны труда.
Все работники обязаны исполнять требования охраны труда, поскольку это является минимальной гарантией того, что с ними не произойдет несчастных случаев на производстве. Для каждой категории работников определен свой объем требований по соблюдению охраны труда в зависимости от вида выполняемых работ.
На служащих административного аппарата возлагаются обязанности по соблюдению отраслевых законодательных актов охраны труда, санитарных норм и правил. Работники, занятые в производстве, обязаны исполнять инструкции предприятия в области охраны труда, разрабатываемые исходя из особенностей их профессиональной деятельности.
Работники должны вносить свой вклад в создании безопасных условий труда на предприятии, чтобы работодатель смог предпринять своевременные меры по предупреждению травматизма в организации.
2. Работник должен правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты.
Средства индивидуальной защиты (СИЗ) – это приспособления, предназначенные для предотвращения или уменьшения воздействия вредных и опасных производственных факторов. СИЗ обеспечивают безопасность при проведении работ, связанным с повышенным риском для кожного покрова, глаз, головы, органов дыхания, а также уменьшения риска при работе на высоте. Все СИЗ подразделяются на спецодежду, спецобувь и средства защиты (индивидуальные и коллективные).
Индивидуальные средства защиты:
• средства защиты рук – рукавицы, краги, перчатки;
• средства защиты головы и лица — каски, шлемы, щитки;
• средства защиты зрения – защитные очки;
• средства защиты органов дыхания – респираторы, противогазы, ватно-марлевые повязки;
• средства защиты органов слуха – беруши, наушники;
• средства защиты при высотных работах – предохранительные пояса, тросы;
• дерматологическая защита – очистители кожи.
Коллективные средства защиты для людей, находящиеся в опасной зоне при чрезвычайной ситуации:
• средства нормализации воздушной среды;
• средства нормализации освещения помещений;
• средства защиты от воздействия опасных факторов в производстве.
Работники не смогут получить доступ к работе без предусмотренных исправных индивидуальных средств защиты и спецодежды. При выдаче средств индивидуальной защиты, работник должен быть проинструктирован по вопросам правильного пользования СИЗ и способам проверки исправности этих средств, а также пройти практические занятия по их применению.
Согласно ст. 214 ТК РФ в обязанности работника по охране труда входят:
• использование средств индивидуальной защиты согласно правилам эксплуатации;
• применение СИЗ непосредственно в своей работе, в том числе носить спецодежду и спецобувь в течении рабочей смены, где это необходимо;
• бережное отношение к пользованию индивидуальной защиты;
• своевременное оповещение работодателя о необходимости очищения и ремонта СИЗ;
• прохождение повторного обучения использованию СИЗ в случае выявления неправильного применения СИЗ.
3. Работник обязан проходить обучение по безопасному исполнению своей работы, и оказанию первой медицинской помощи нуждающимся. Работник обязан проходить инструктажи и проверку знаний по охране труда, а также стажировку на рабочем месте.
Обучение и инструктаж по охране труда осуществляется для всех работников организаций согласно ГОСТ 12.0.004-90 «Система стандартов безопасности труда».
Со всеми вновь принимаемыми на работу проводится вводный инструктаж. Его проводит специалист по охране труда или работник, на которого возложены такие обязанности приказом работодателя. Вводный инструктаж проходит в кабинете по охране труда или в помещении, специально оборудованном для этих целей с использованием современных технических средств обучения и пособий.
Помимо вводного инструктажа по охране труда существуют первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи.
Проведение инструктажей по охране труда включает в себя:
• ознакомление работника с существующими опасными факторами производства;
• изучение законодательства и инструкций в области охраны труда;
• овладение безопасным способам осуществления работ, а также оказания первой помощи пострадавшим.
Все инструктажи регистрируется в специальном журнале за подписью инструктируемого.
Лица, при переводе с одной работы на другую допускаются к самостоятельной работе после прохождения стажировки под контролем опытного инструктора и проверки знаний по охране труда в соответствии с профилем профессии.
4. Работник обязан незамедлительно оповещать руководство о любых обстоятельствах, угрожающих жизни и здоровью людей, о любом несчастном случае, случившимся на предприятии, или о негативном изменении состояния своего здоровья, в т.ч. о выявлении признаков острого профзаболевания или отравления.
Если на производстве произошел травматизм или признаки профзаболевания, о каждом таком случае работник должен немедленно сообщить организатору работ (мастеру или начальнику цеха, начальнику участка). Пострадавшему должен оказать первую доврачебную помощь, вызвать врача, и помочь доставить его в здравпункт, или ближайшее медицинское учреждение.
Если несчастный случай произошел с самим работником, то ему необходимо по возможности обратиться в здравпункт и сообщить о случившемся работодателю или попросить сделать это кого-либо из окружающих.
Заметив опасность, угрожающую людям или предприятию, работник обязан прекратить работу и сообщить об этом своему непосредственному или выше стоящему руководителю.
При обнаружении пожара или возгорания необходимо:
• немедленно сообщить о пожаре в пожарную часть и руководству предприятия (в случае такой возможности);
• приступить к тушению очага пожара имеющимися средствами пожаротушения.
5. Работник обязан проходить обязательные предварительные медосмотры (при устройстве на работу), периодические медосмотры (устроившись на работу в организации 1 раз в год согласно графику), внеочередные медосмотры по направлению руководством организации, в соответствии с законодательством РФ.
Работник обязан за счет средств предприятия проходить обязательные медосмотры с целью предупреждения профзаболеваний и несчастных случаев на предприятии.
Предварительные медосмотры проходят лица, впервые устраивающиеся на работу в организации для определения уровня здоровья, чтобы выполнять поручаемую ему работу.
Периодические медосмотры служат для выявления начальных признаков профзаболеваний, а также предупреждения несчастных случаев. Во время прохождения медицинских осмотров работник освобождается от своей основной работы.
По итогам осмотра выдается медицинское заключение. Специалист не прошедший медосмотр по состоянию здоровья, не может быть допущен к работе. Если согласно медицинскому заключению работник имеет противопоказания, то он имеет право перейти на другое место работы.
Возложение трудовых обязанностей
Сегодня трудовым законодательством предусмотрено два основных способа возложения дополнительной работы на сотрудника.
Это может быть:
1. Совмещение. В этом случае дополнительная работа выполняется сотрудником в пределах общего рабочего времени, наряду с выполнением его основных трудовых функций. Разделение и учет рабочего времени на дополнительные функции не производится. Компенсация за дополнительно потраченные усилия осуществляется по согласованию с администрацией компании. Прекращается по желанию работника.
2. Совместительство. Этот вид дополнительной работы предусматривает разделение основной работы и дополнительной. Может происходить в основное рабочее время. Тогда оно должно быть разграничено на основную и по совместительству. При этом основная работа должна занимать 50% и больше рабочего времени. Работник вправе выполнять такую работу после окончания функциональной деятельности по основному месту труда. В этом случае продолжительность совмещения не ограничивается. Оформляется отдельными приказами, отдельно учитывается и оплачивается. Прекращается по согласованию с администрацией.
Помните, выбор и согласование способа выполнения дополнительных обязательств возлагается на стороны обоюдно. Если согласия достигнуто не будет, но работодатель продолжает настаивать на своем, трудовые отношения могут быть прекращены по инициативе одной из сторон или обоюдному согласию.
Приказ должен иметь название должности, по которой выполняется совмещение (замещение), период такой работы, размер вознаграждения, подписываться руководителем. Если указать период нет возможности (должность вакантная, либо сотрудник длительно болеет), можно обозначить событие. Им будет момент приема нового труженика, либо выздоровления имеющегося.
Помните, самый простой способ нагрузить работника дополнительной работой – прописать это в должностной инструкции. Но такие поручения должны четко соответствовать профилю его должности. Иначе работодателя может ожидать юридическая ответственность.
Важно отметить, издание приказа по компании, как и личное согласие работника должны быть обязательно.
Помните, применять совмещение, либо временный перевод можно только в том случае, если присутствует свободная должность, по которой нужно выполнять работу. После ее заполнения труженик освобождается от дополнительных обязательств.
Часто сотрудники соглашаются выполнять больший объем работы по устной договорённости со своим руководителем.
В этом случае следует учитывать такие нюансы:
• для бухгалтерского подразделения «устные договоренности» не имеют никакой юридической силы по части начисления и выплаты вознаграждения;
• вопросы компенсации дополнительного труда целесообразно оговаривать до начала выполнения работ. Компенсацией может быть денежное вознаграждение, ценный подарок, дополнительные дни отдыха;
• выплатить денежное вознаграждение можно одноразово, порядком, действующим в компании. Но для этого потребуется как минимум ходатайство руководителя с перечислением выполненных действий. Поэтому целесообразно вести учет выполненной сверх своих обязанностей работы;
• обязательным условием подтверждения дополнительной работы должна быть вакантная должность, либо же временное отсутствие конкретного коллеги (отпуск, болезнь, командировка).
Помните, во избежание недоразумений в будущем, любой дополнительный труд целесообразно оформить письменным согласием работника и приказом руководителя компании. Это позволит избавиться от каких-либо претензий сторон друг к другу в будущем.
На практике замещать нужно не только рядовых специалистов, но и руководителей. В этом случае действуют немного другие правила.
Обычно не допускается одновременное выполнение руководителем своих и чужих обязанностей (например, начальник планового отдела за начальника соседнего финансового отдела). Здесь администрация должна предусмотреть замену времена отсутствующему руководителя с числа наиболее подготовленных его подчиненных, либо эти обязанности возлагаются на штатного заместителя.
Если такой функционал прописан в должностной инструкции конкретного сотрудника (выполнение начальствующих обязанностей), оплата за такие действия не полагается. В других случаях может выполняться доплата разницы в должностных окладах, либо же проводиться по ставке замещаемого руководителя.
Из нюансов:
• если норма присутствуют в инструкции замещающего, его согласие не требуется;
• возложение обязанностей оформляется одним приказом, на основании которого устанавливается право руководителя отсутствовать на рабочем месте (приказ на командировку, отпуск);
• если должность вакантная, либо сотрудник резко заболел, то делается отдельный приказ;
• замещающему работнику приказ доводится под роспись. Отказ его выполнять может расцениваться как нарушение должностной инструкции и иметь следствием наложение дисциплинарного взыскания;
• когда штатный заместитель выполняет обязанности своего шефа без издания отдельного приказа, он не имеет права подписывать документы с приставкой «и.о. руководителя». Он должен указывать свою должность.
Помните, замещать руководителей могут либо их штатные заместители, или же наиболее подготовленные подчиненные.
Достаточно часто труженики отказываются выполнять увеличенные обязанности, особенно без какой-либо компенсации.
Отказаться выполнять дополнительные функции можно:
1. Во время попытки изменить его должностные обязанности. Процедура должна происходить исключительно письменно (предложение и отказ от такого предложения). Администрация должна предложить работнику другую должность в соответствии с его квалификацией. Если не соглашается – его вправе уволить.
2. Когда нужно выполнять дополнительные функции за временно отсутствующего. Здесь отказ работника (отсутствие его письменного согласия), ничем ему не грозит. Если его попробуют уволить – через профсоюз, инспекцию по труду, прокуратуру, суд он свободно восстановится в должности.
3. Если возложили обязанности приказом без получения согласия. Нужно письменно проинформировать работодателя о своем несогласии. В этом случае его не имеют права привлекать к ответственности за невыполнение чужой работы.
Дополнительные трудовые обязанности
Как составлять должностные инструкции, не говорят никакие нормативные документы, кроме рекомендаций Роструда, поэтому их оформление – добровольно для работодателя, а форма произвольна.
Практически все предпочитают все же оформлять их, так как этот документ:
• значительно упрощает организацию труда;
• снимает возможные разногласия по поводу выполняемой работы;
• разграничивает ответственность;
• устраняет дублирование схожих функций;
• составляется не субъективно «под работника», а «под должность», кто бы ее не занимал.
При определении обязанностей той или иной должности за основу берется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Многие его положения устарели, работодателю часто нужны новые, не отраженные в нем должности. В таких случаях местные органы исполнительной власти могут принять нормативные акты по требованиям к той или иной должности.
Руководители могут сами определять содержание должностной инструкции, поэтому в рамках одной и той же должности они могут вносить в нее дополнительные обязанности, если таковые:
• вписываются в квалификационную характеристику;
• обусловлены технической реорганизацией предприятия;
• вызваны изменением условий труда.
Если причиной изменений становятся перемены технических и/или организационных условий труда, сотрудник должен узнать об этом за 2 месяца (ч.2. ст.74 ТК). Согласие сотрудника не требуется, но вовремя быть проинформированным – его право.
Во всех остальных случаях необходимо оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее обязательное согласие работника.
Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей. Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату. Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).
В ТК РФ изложены 2 варианта, по которым сотруднику могут быть вменены новые обязанности: внутреннее совместительство и совмещение. Выбирая первое или второе, работодатель ориентируется на то, можно ли выделить конкретные часы для дополнительных обязанностей, или они по-разному распределяются в продолжение рабочего времени.
Работодателю решать, какой способ окажется предпочтительнее в конкретной ситуации.
Пошаговый план для вменения дополнительных обязанностей:
1. Уведомить работника письменно за 2 месяца об изменениях условий труда.
2. Издать распоряжение (приказ) о совмещении, внутреннем совместительстве или приказ о возложении дополнительных обязанностей.
3. Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору либо заключить дополнительный договор.
4. Переиздать должностную инструкцию, ознакомить сотрудника с ее новой редакцией под роспись.
Внесение новых обязанностей в должностную инструкцию, если они в рамках квалификации, не предусматривает согласие работника, поэтому часто в этом пункте возможны разногласия, тем более, что заработная плата таких случаях обычно не пересматривается. Что делать работодателю, если в ответ на его извещение о грядущей перемене условий работы сотрудник выражает несогласие работать по новым правилам?
Работодатель письменно должен предложить несогласному другую должность в соответствии с его квалификацией, пусть даже ниже рангом или менее оплачиваемую, если она вакантна. Если таких должностей нет или снова последует несогласие, сотрудника вправе уволить (п.7 ч.1 ст.77 ТК).
Другой вариант, когда самовольно в одностороннем порядке меняются условия трудового договора. Согласно ч.1 ст.72 ТК РФ, это можно приравнять к переходу на новую работу, для чего необходимо письменное согласие сотрудника.
Если работодатель настаивает под угрозой увольнения, подчиненный может предпринять следующие меры:
• письменно попросить об увеличении оплаты за вменяемые новые обязанности;
• если договориться не удалось, обратиться в инспекцию по труду или в профсоюз (нужно приложить копию основных документов и приказа о вменении новых обязанностей);
• при незаконном увольнении его права защитит суд.
Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей
За ненадлежащее исполнение должностных обязанностей работником к нему применяются взыскания вплоть до увольнения. В противовес этому, в надлежащее входит выполнение трудовой функции, подчинение приказам руководителя и внутреннего распорядка в компании. Всё это обговаривается работодателем и сотрудником еще при подписании трудового договора. Таким образом, если человек недобросовестно трудится (к примеру, регулярно опаздывает, отказывается выполнять указания начальника), то по закону его могут уволить, а в лучшем случае – сделать замечание.
В статье 197 Трудового кодекса России рассматривается понятие дисциплинарного проступка. Под таковым понимается неисполнение либо ненадлежащее исполнение рабочим своих трудовых обязанностей по его вине.
Если это было выявлено, то есть кто-то из других рабочих заметил, что трудовые функции человек не выполняет (отказывается напрямую либо укрывает невыполнение, к примеру), то работодатель вправе применить следующие меры дисциплинарных взысканий:
• замечание;
• выговор;
• увольнение (должны быть указаны соответствующие основания).
По закону нельзя наказать за то, чего человек не знает. Поэтому всё, что лицо должно выполнять по работе, прописано в документе – должностной инструкции.
В ней рассказывается о его обязанностях. Поступая на работу, сотрудник должен ознакомиться с должностной инструкцией, и сделать это под подпись. Причем она должна стоять на каждой странице.
Если выявлено, что с обязанностями рабочий не справляется либо нарушает дисциплину, то можно говорить о ненадлежащем выполнении. Лицо, которое обнаружило это невыполнение, должно сообщить об этом генеральному директору в письменном виде. Составляется служебная записка о невыполнении должностных обязанностей.
Второй и третий случаи могут привести к увольнению сотрудника. К примеру, если работник совершил хищение, то это разовый проступок, но он считается грубым. Человека в таком случае могут уволить по статье.
Отдельно можно выделить некорректное поведение работника. К примеру, если он появился на рабочем месте в неподобающей одежде (шорты и спортивная футболка), а в компании введен дресс-код, и соблюдать его – тоже обязанность. Нарушить трудовую дисциплину работник может полностью или частично. Во втором случае при выявлении нарушения возможно снижение заработной платы, лишении премии.
В Трудовом кодексе указаны действия рабочих, выполняя которые, они не рискуют получить выговор или быть уволенными.
Это следующие виды действий:
• отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью (ст. 220 ТК РФ);
• участие в законной забастовке рабочих (ст. 413–414 ТК РФ);
• отказ выполнять обязанности, не прописанные в трудовом договоре и/или инструкции (ст. 56 ТК РФ). Нельзя заставить работника выполнять их.
Существуют и уважительные причины невыполнения должностных обязанностей. Например, если прогул в течение четырех и более часов на работе был вызван серьезными личными обстоятельствами, то работник может написать по этому поводу объяснительную руководству. Или же появление на рабочем месте без соблюдения дресс-кода было вызвано тем, что в офисе очень холодно, и сотруднику пришлось надеть свою уличную одежду.
После того как сотрудником был совершен проступок, работодатель обязан затребовать от него объяснения случившегося в письменном виде. Работающий должен предоставить такую бумагу в течение двух дней. В записке надо изложить предельно четко свою версию событий, оправдывающую его действия. Если объяснительная не написана его, то работодатель составляет соответствующий акт. И если работник не предоставил объяснение, это не значит, что взыскание не будет применено. В любом случае со стороны руководства будут приняты меры.
Непредоставление объяснительной не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Днём обнаружения проступка считается день, когда лицо, которому подчинен работник по службе, узнало о случившемся. При этом неважно, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарного взыскания или нет. Об этом гласит Постановление Пленума Верховного Суда № 2.
Далее руководитель составляет распоряжение (приказ) о применении дисциплинарного взыскания. В течение трех рабочих дней со дня издания приказа нарушивший распорядок сотрудник обязан ознакомиться с ним и поставить об этом подпись. Дни отсутствия на работе сотрудника в этот срок не входят. При отказе ознакомиться с приказом руководство оформляет акт.
Если работник совершил проступок, к примеру, полгода назад, к нему не может быть применено взыскание. Допустимый период – в течение месяца со дня, когда проступок был обнаружен.
Однако в этот срок не входит:
• пребывание работника в отпуске;
• его болезнь;
• время, в течение которого происходит учет мнения представительного органа.
Самый поздний срок применения взыскания – шесть месяцев со дня совершения проступка.
Однако этот период может быть увеличен до двух лет, если проводилась процедура ревизии, аудиторская проверка либо же проверка финансово-хозяйственной деятельности. Если проступок связан с коррупционными преступлениями, то взыскание может быть применено в течение трех лет с момента совершения нарушения. В сроки производство по уголовному делу (если таковое проводилось) не включается.
Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей может быть представлено по-разному. Если нарушение легкой тяжести, то в виде устного выговора в ходе профилактической беседы. Такое наказание не указывается в трудовой книжке, но фиксируется в личном деле работника.
При систематическом нарушении дисциплины может быть депремирование, денежные вычеты, лишение права на внеочередной отпуск (даже предоставляемый по уважительным причинам). Если происходит увольнение недобросовестного работника, то данные об этом заносятся уже в трудовую книжку. За каждый проступок работодатель может назначить лишь одно наказание.
Работник может быть и не согласен с решением работодателя. Он вправе обжаловать взыскание в Государственной инспекции труда. Также можно обратиться и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Незаконным взыскание может быть признано по статье 391 ТК РФ.
Если процедура применения штрафа нарушена, то организация по статье 5.27 КоАП РФ привлекается к ответственности. С нее взыщут штраф. А работнику также может быть выплачен моральный вред.
Обычно такое ненадлежащее исполнение обязанностей, как нарушение трудовой дисциплины ограничивается лишь устным предупреждением со стороны работодателя. После трехкратных предупреждений и выговоров уже можно говорить о более серьезных мерах. Лишь увольнения по статье могут быть занесены в трудовую. Там же ставится отметка о причине, например «за грубое нарушение трудовой дисциплины».
Однократное нарушение трудовых обязанностей
Грубое нарушение трудовых обязанностей представляет собой поведение сотрудника, не приемлемое для продолжения его трудовой деятельности на текущей работе, основываясь на которое работодатель уполномочен его уволить.
Список ситуаций, определяющих такие деяния, рассмотрен на законодательном уровне преимущественно в статье 81 и регулируется Трудовым Кодексом РФ путем их перечисления в 6 пункте подпунктами: «а», «б», «в», «г».
Однократные грубые нарушения труда включают:
• Прогул рассматривается, если человека нет на месте или участке выполнения работ свыше 4-х часов или на протяжении продолжительности смены без предварительного согласования своего отсутствия с начальником и без уважительного основания;
• Опьянение вследствие употребления алкогольных напитков, токсических или наркотических веществ непосредственно перед или во время выполнения работ;
• Огласка служебной, коммерческой, государственной тайны или иной, пренебрежение запретом на ее разглашение, осведомление о которой сотруднику предоставлялось при зачислении в штат организации или в процессе осуществляемой профессиональной деятельности;
• Растрата или умышленная порча имущества, воровства государственных или чужих предметов, хищение — карается как методом отстранения от профессиональных обязанностей, так и уголовным преследованием. Сведения о данных действиях зафиксированы в подпункте «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Кроме того, потерпевшая сторона может затребовать возмещение морального вреда на основании статьи № 151 Гражданского Кодекса РФ, если потерпевшим будут доказаны посягательства на личные неимущественные права в итоге такого действия, провозглашенные в Конституции РФ;
• Нарушения правил и мер по охране труда, ставшие источником последствий в тяжкой форме (несчастный случай, авария, поломка систем и т.д.), а также создание ситуации, заведомо провоцирующей такие последствия. При этом рабочий должен быть ознакомлен предварительно о технике безопасности под роспись, а в организации должны быть созданы все условия для безопасного его осуществления труда.
Работодатель или начальник отдела обязан зафиксировать нарушение, подтверждая его фактами, и принять меры для воздействия на рабочего, руководствуясь статьей № 192-193 ТК РФ.
Для начала процесса увольнения основным исходным документом служит Акт, сформированный в свободной форме и заверенный отметками в виде подписи двух свидетелей рассматриваемого события. Надлежащее заполнение Акта требует внесения даты его формирования, времени и сведений о конкретных аморальных поступках гражданина или происшествии, а также подписи рабочего, в отношении которого он был составлен.
Порядок дисциплинарных взысканий предусматривается 192 -193 статьями ТК РФ.
Этапы увольнения включают:
• факт пренебрежения правилами выполнения хода работ фиксируется посредством Акта;
• при наличии нескольких нарушений или дней, в период которых они совершались, Акт составляется отдельно по каждому;
• следует определить причины срыва работ путем письменного формирования объяснительной сроком до 3-х дней нарушившим установленные правила сотрудником;
• к основным документам прикладывается объяснительная рабочего;
• при отказе гражданина заполнять объяснительную, составляется соответствующий Акт этого события;
• подготовленный доклад направляется генеральному директору организации;
• приказ об увольнении формируется с учетом формы Т-8, с внесением обоснования о виде несоблюдения трудового процесса и в соответствии с установленным регламентом не позднее 30 дней с момента инцидента.
При отсутствии возможности установить личный контакт с работником запрос направляется заказным письмом по месту его регистрации. При получении письма гражданин обязан явиться в организацию для создания объяснительной, а в случае тяжелой болезни предоставить письменный ответ.
В случае возврата письма в организацию с меткой о невостребованности, следует установить местонахождение человека с помощью опроса соседей или обратившись к уполномоченному участковому отдела полиции.
Работник должен ознакомиться с положениями документа, лично подписать его и получить копию. Приказ ставится на учет путем регистрации в кадровом журнале организации.
В должностные инструкции руководителя или отдела кадров, бухгалтерии, входит выдача такой документации, как:
• трудовая, а также медицинская книжка при ее наличии;
• справка о усредненной заработной плате по отчету за последние 3 месяца по форме 2-НДФЛ;
• бланк 182Н о заработной плате за финальные 2 года;
• выписки записей о страховых накоплениях в форме бланка СЗВ-СТАЖ, СЗВ-М;
• дополнительные бумаги, если они будут затребованы увольняемым.
Помимо выдачи документации, с сотрудником в день увольнения полагается произвести расчет.
Если завершение этапов процесса увольнения выпадает на выходной, то все расчеты и выплаты осуществляются на следующий трудовой день.
Так как нарушение является грубым, работодатель не заинтересован в продолжении трудовых отношений с подобного рода сотрудниками. Вследствие чего, отработка не назначается, и расторжение трудового договора осуществляется в кратчайшие сроки.
Один из этапов процесса увольнения предусматривает запись в трудовую книжку с принятием во внимание Постановления «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».
Заполнение трудовой книжки представляет собой:
• указание информации в первой графе, предназначенной для создания номера события по порядку;
• вторая графа должна содержать информацию о дате события;
• в третьей графе следует указать конкретные положения статьи ТК, ее часть или подпункт, с учетом которых осуществляется отстранение от профессиональной деятельности;
• четвертая строка предназначена для внесения номера приказа и времени его создания.
Отметка о записях с их полным дублированием в виде копии переносится по форме Т-2 в личную карточку и заверяется подписью уволенного. После чего информация передается в архив, а трудовая книжка предоставляется увольняемому сотруднику в день расторжения договорных отношений.
При неявке гражданина и если нет возможности его найти, по месту жительства или адресу официальной регистрации направляется письменное уведомление, содержащее просьбу о явке за документом либо запрос разрешения на пересылку ее почтовым отправлением с описью вложения.
Если гражданин не ответил – составляют Акт о невозможности ему передать трудовую книжку и ее направляют в архив на хранение. Однако она выдается уволенному на протяжении 3-х будних дней по первому его требованию, включая день регистрации соответствующего заявления по его инициативе.
После внесения информации в трудовую книжку, уволенному осуществляются выплаты в денежном эквиваленте.
Финансовые обязательства перед работником в виде выплат производятся также в день аннулирования трудового договора (статья 140 ТК РФ).
Выплаты при увольнении включают:
• оплату отработанных дней;
• предусмотренный графиком не использованный период отпуска (127 статья ТК РФ);
• выходное пособие, если оно положено по трудовому или коллективному договору.
Нельзя допускать неточности, ошибки при заполнении бланков, формируемых при отстранении от трудовых обязанностей рабочего.
Нельзя уволить женщину, находящуюся в положении. Беременную сотрудницу за нарушения по статье 81 пункту 6 можно оштрафовать, применить другие дисциплинарные взыскания, но уволить по данному основанию — нельзя.
Потребуется документальное обоснование действий работодателя при разбирательстве в судебном процессе, если уволенный сотрудник желает восстановиться для продолжения своей профессиональной деятельности в конкретной организации через суд, основываясь на нарушениях в процедуре увольнения.
В законе ничего не сказано о конкретных уважительных причинах. Их перечень определяется на основании практики, в том числе судебной. Если работодатель не примет во внимание имеющуюся уважительную причину, работник может обжаловать свое увольнение через суд.
• Попадания в ДТП.
• Подработка ввиду того, что работодатель задерживает зарплату.
• Вызов работника в суд.
• Исполнение трудящимся общественных или государственных обязанностей.
• Сдача крови (если сотрудник предоставил соответствующую справку).
• Руководитель не известил сотрудника об изменении норм труда в установленном порядке (за 2 месяца).
• Работодатель не создал условий для прохождения медосмотра или обучения нормам охраны труда.
Что делать, если у сотрудника была уважительная причина неисполнения ТО, однако работодатель не учел ее и провел увольнение? Следует обращаться в суд. В своем иске имеет смысл сослаться на судебное решение по аналогичному делу.
Увольнение должно быть исполнено в соответствии с заданным порядком. Если работодатель игнорирует этот порядок, сотрудник также может оспорить увольнение.
Рассмотрим основные этапы процедуры:
1. Фиксация оснований для увольнения. Предполагает контроль над трудовой дисциплиной с последующей фиксацией нарушения в письменной форме. Данный этап регламентируется статьей 81 ТК РФ.
2. Подтверждение законности увольнения. От сотрудника нужно получить объяснения относительно факта неисполнения обязанностей. На этом этапе происходит выявление уже существующего дисциплинарного взыскания, срок действия которого не прошел. Проверяется возможность исполнения увольнения (ряд сотрудников увольнять нельзя).
3. Документальное оформление расторжения трудового договора. Руководитель издает приказ об увольнении. Издается также записка-расчет. Работнику направляется уведомление об увольнении. В трудовую книжку вносится соответствующая запись.
4. Проведение расчета. Работодатель должен выплатить сотруднику зарплату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск.
5. Выдача документов. Сотрудник в день увольнения должен получить трудовую книжку и прочие документы. Эта необходимость установлена статьей 84.1 ТК РФ.
Если работодатель не выдаст сотруднику зарплату и документы, последний может обратиться в суд для восстановления своих прав.
Работодатель перед увольнением должен получить от сотрудника объяснительную записку. В ней указываются причины, по которым произошло неисполнение трудовых обязанностей.
В дальнейшем работодатель на основании объяснительной записки обязан:
На составление объяснительной записки работнику выдается 2 дня.
Руководитель также обязан принять во внимание предыдущее поведение сотрудника. Работник может отказаться от составления объяснительной записки. Это не освобождает сотрудника от ответственности. В этом случае работодатель должен оформить акт.
В нем указывается:
• Факт обращения к сотруднику с целью получения объяснительной записки.
• Факт отказа от составления документа.
На документе обязательно должны стоять подписи ряда ключевых сотрудников: заместителя директора, секретаря, юриста.
Сначала нужно проставить дату увольнения. Затем ставится запись следующей формы: «Уволен из-за неоднократного невыполнения трудовых обязанностей без уважительных причин на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
В последнем столбце нужно сослаться на дату и номер приказа.
Не всех трудящихся можно уволить по инициативе работодателя. Эта гарантия предоставляется таким категориям сотрудников, как:
• Беременные.
• Сотрудники, находящиеся в отпуске.
• Сотрудники в состоянии временной нетрудоспособности.
• Женщины с ребенком до 3 лет.
• Матери-одиночки с несовершеннолетними детьми-инвалидами.
• Матери-одиночки с детьми, не достигшими 14 лет.
• Родитель, который признан единственным кормильцем несовершеннолетнего ребенка-инвалида.
Единственная ситуация, в которой можно уволить эти категории трудящихся, – ликвидация компании.
Если работника уволили незаконно, он должен обратиться в суд. Содержание искового заявления определяется в зависимости от ситуации. В нем может упоминаться наличие уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей, факт неправильного оформления увольнения. Работник также может доказывать в суде отсутствие факта неоднократного нарушения норм труда. Рекомендуется составлять исковое заявление при помощи юриста.
Как показывает судебная практика, сотрудник может восстановиться на работе при наличии следующих нарушений:
• Неверного оформления приказа.
• Несоразмерности нарушения и наказания.
• Отсутствия действующего дисциплинарного взыскания.
• Не учтены письменные объяснения сотрудника.
Если нарушения будут установлены, сотрудник восстанавливается в прежней должности.
Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей
Соблюдение требований работодателя относительно трудовой дисциплины, добросовестного исполнения служебных обязанностей и правил субординации составляет априори при трудоустройстве. Однако на практике встречается умышленное уклонение от трудовых функций, включающее некачественное и недобросовестное выполнение, озадачивая работодателя вопросом: что делать, если работник отказывается выполнять свои трудовые обязанности надлежащим образом?
Для начала их необходимо чётко обозначить в следующей локальной документации, с которой необходимо ознакомить соискателя перед подписанием трудового договора:
• должностная инструкция, подробно конкретизирующая перечень обязанностей. Могут ли уволить, если нет должностной инструкции? Формально ответ положительный, но работнику будет легко восстановиться в судебном порядке при отсутствии конкретики в заключённом индивидуальном договоре, а нанимателю придётся нести ответственность при бездоказательности;
• правила внутреннего трудового распорядка, расписывающие время труда и отдыха с учётом перерывов для приёма пищи, момент начала и окончания трудового дня, режим рабочего времени и устанавливаемые графики работ для определённых отделов или организации в целом;
• коллективный договор, утверждающий установленную документацию по оплате труда и премированию сотрудников.
Неисполнение должностным лицом своих обязанностей имеет место только при конкретной установке и факте фиксации руководителем, сотрудниками или клиентами организации. Отсутствие должностной инструкции имеет последствия для работодателя как отсутствие круга накладываемых обязательств, следовательно, невозможность наказания сотрудника, поскольку состав преступления не сформулирован.
81 статья ТК РФ за недобросовестное исполнение должностных обязанностей предусматривает два разных основания:
1. Неоднократное игнорирование трудовых функций при отсутствии доказательств уважительности причин и наличии непогашенного дисциплинарного взыскания на основании норм п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Уволить сотрудника по статье можно при доказательстве неоднократности содеянного, если с момента наказания прошло менее года, поскольку по истечении данного интервала времени «преступление подлежит забвению». За нарушение подобного рода, совершённое впервые, применяется:
• устное замечание, если сотрудник не справляется с порученным заданием в первый раз;
• выговор, если халатное отношение, как правило, проявляется повторно.
2. Разовое грубое нарушение должностной инструкции или правил, установленных внутренним распорядком организации, согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, содержащего перечень грубых нарушений трудовых обязанностей:
• прогул – несанкционированное отсутствие на непосредственном рабочем месте на протяжении установленной смены или четырёх часов;
• появление на физической территории нанимателя в состоянии опьянения;
• разглашение сторонним лицам коммерческой охраняемой тайны;
• совершение хищения чужого имущества, находящегося на территории нахождения предприятия;
• установление нарушений норм охраны труда, выявленных по факту неисполнения требований техники безопасности, приведших к авариям или реальной угрозе возникновения.
Факт, что сотрудник не выполняет свои обязанности, закреплённые во внутренней локальной документации, должен быть документально подтверждён.
В качестве подтверждающих документов могут выступать:
• докладная или служебная записка начальника структурного подразделения, в отделе которого числится подчинённый провинившийся работник;
• информационные данные системы контроля времени прихода и ухода сотрудников, включая журналы учёта охраны и время работы, отражённое в табулировании;
• медицинское освидетельствование врача-нарколога, подтверждающее появление в неадекватном состоянии;
• документы, служащие подтверждением в случае разглашения тайной информации, ставшей достоянием сотрудника в связи с непосредственным исполнением обязательств;
• заключение правоохранительных органов о привлечении к уголовной или административной ответственности и доказательства вины в хищениях или обнаруженных по результатам инвентаризаций недостач.
Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей включает возможность реабилитации работника путём предоставления объяснений. Если работодатель не предоставил право на объяснение, то расторжение индивидуального договора по соответствующей формулировке считается незаконным.
Систематическое невыполнение предусмотренных обязанностей или разовое грубое нарушение не должно быть голословным, какая статья бы не являлась основанием, провоцирующим разрыв дальнейшего сотрудничества, а наказание должно быть соизмеримо с содеянным проступком, зафиксированным документально.
Порядок увольнения за несоответствующее требованиям выполнение или исполнение обязанностей на недопустимом уровне предусматривает следующий алгоритм:
1. Получение и фиксация руководством документов о факте нарушения. В качестве подтверждения могут выступать:
• запись клиента в книге жалоб о некачественном обслуживании;
• составленный акт о невыполнении должностных обязанностей, содержащий подписи как минимум трёх ответственных сотрудников;
• штрафы, наложенные на предприятие сторонними организациями за действия работника;
• отчёты о нормах выработки и производительности труда, подтверждающие, что работник не справляется с обеспечением требуемых нормативов по производственным показателям;
• докладная или служебная записка коллег с подтверждением факта халатного отношения к работе.
2. Требование объяснений. На составление объяснительной записки со ссылкой на причины провинившемуся лицу предоставляется двое суток. В случае игнорирования или отказа от предоставления разъяснений по поводу возникновения инцидента составляется акт, заверенный тремя сотрудниками.
3. Изучение материалов и принятие решения руководством. В процессе оценки рассматривается:
• должностная инструкция с целью определения, что такое ненадлежащее исполнение в контексте применения к конкретному сотруднику;
• сроки содеянного проступка. Если требуется доказать неоднократность, то образец выговора или замечания должен быть датирован периодом не позднее календарного года, поскольку по истечении наложенное взыскание аннулируется, а увольнение будет считаться неправомерным действием по вине работодателя;
• категорию работника с целью попадания в группу, не допускающую расторжения индивидуального договора по инициативе нанимателя;
• объяснение, предоставленное работником, анализ причины содеянного и возможности отнесения судом в случае разбирательства к разряду уважительных.
4. Окончательный документальный и денежный расчёт. Составляется приказ, фиксирующий увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей со ссылкой на конкретный пункт статьи. Образец приказа обязан содержать информацию, в точности переносимую в трудовую книжку виновного работника и соответствовать законодательству. Бухгалтерский расчёт по всем причитающимся выплатам должен быть произведён в последний день работы на предприятии.
Процедура расторжения отношений предусматривает сопоставление фактов и причин содеянного проступка с объяснениями сотрудника и соответствие наказания составу преступления. В случае необъективной оценки работодателю грозят последствия в виде наложения финансовых санкций за нарушение законодательных трудовых норм и возможность восстановления нежеланного сотрудника в должности.
Статья 193 ТК РФ содержит ограничение относительно временного интервала. Администрация имеет право наложить взыскание, если с момента фиксации проступка прошло менее месяца, а сам проступок был совершён в течение полугода.
Невозможно освободить от должности беременных по любым основаниям без выражения собственного волеизъявления о расторжении договора. Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей не может являться причиной увольнения в соответствии со статьёй 261 ТК РФ одиноких матерей, женщин, воспитывающих детей-инвалидов и являющихся единственными кормильцами семей. На увольнение несовершеннолетних лиц, не достигших 18-ти лет, требуется письменное разрешение органов опеки и попечительства.
Распространённая ошибка работодателей кроется в желании оштрафовать работника, если его виновные действия послужили основанием для наложения проверяющими структурами финансовых санкций на предприятие. По документам это можно сделать косвенным путём – лишить виновное лицо получения премии, то есть при подготовке приказа о премировании сотрудника попросту не включить в список.
При неисполнении обязанностей на соответствующем уровне работодатель и работник становятся по разные стороны «баррикады». Наниматель занят мыслями, как уволить нерадивого сотрудника законным путём, работник думает, как оспорить увольнение в судебном порядке, поскольку запись негативной статьи в трудовой книжке закрывает двери для дальнейшей карьеры. Поэтому соблюдение регламента предельно важно для обеих сторон.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
