Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. Связаться с автором
Когда Маркс в начале пятидесятых годов XIX столетия начинал свою работу над “Капиталом”, о таком явлении, как менеджмент, еще никто не знал, — как и о предприятиях, которыми руководят менеджеры. Крупнейшей производственной компанией была хлопкопрядильная фабрика, расположенная в г. Манчестер, Англия, на которой работало не более трехсот человек. Ее владельцем был друг и соратник Маркса, Фридрих Энгельс. На фабрике Энгельса — одном из самых прибыльных предприятий своего времени — менеджеров тоже не было, были только так называемые старшие рабочие, в обязанности которых входило контролировать дисциплину группы своих коллег “пролетариев”.
Очень трудно найти в истории человечества институт, который возник бы настолько же быстро и так же быстро начал оказывать на общество такое огромное влияние, как менеджмент. Менее чем за 150 лет менеджмент полностью преобразовал социальную структуру стран развитого мира. Он создал глобальную экономику и установил новые правила для стран, которые намеревались стать полноценными и равноправными участниками этой экономики. И сам также очень сильно трансформировался.
Сомнений нет, фундаментальная задача менеджмента осталась прежней: дать людям возможность достичь совместной производительности, обеспечив их общими целями, общими ценностями, правильной структурой, постоянными тренингами и развитием, которые им необходимы для достижения поставленной цели и для реакции на перемены. Однако само значение этой задачи сильно изменилось, хотя бы уже потому, что менеджмент преобразовал рабочую силу: она стала состоять, прежде всего, не из неквалифицированных рабочих, а из образованных высококвалифицированных работников.
Не все руководители осознают, насколько огромно влияние менеджмента. Многие из них уподобились персонажу из комедии Мольера “Мещанин во дворянстве”, который не знал, до какой степени он прозаичен. Они не понимают, что практикуют — правильно или неправильно — менеджмент. В результате они оказались плохо подготовленными к сложнейшим задачам, которые перед ними встали. Ведь действительно важные проблемы, с которыми сталкиваются менеджеры, связаны не с технологией и не с политикой. Они возникают не за пределами менеджмента и предприятия. Эти проблемы вызваны именно невероятным успехом самого менеджмента.
Восемьдесят лет назад, на пороге Первой мировой войны, когда лишь немногие осознавали существование менеджмента, люди в развитых странах (возможно четверо из пяти) зарабатывали на жизнь, работая в трех основных сферах. Они работали домашней прислугой, — в Великобритании, например, это была самая многочисленная сфера занятости (в ней трудилась треть всей рабочей силы); она была мощно представлена повсюду, даже в США. Они работали в сельском хозяйстве, — как правило, это были семейные фермы, на которых трудилось более половины работающего населения всех стран, за исключением Англии и Бельгии. И, наконец, они были так называемыми “синими воротничками” в различных производственных отраслях, — и это была наиболее быстро растущая сфера занятости, — например, в США к 1925 году в ней было занято почти 40% американской рабочей силы.
Сегодня такая категория, как домашние слуги, практически прекратила свое существование. Фермеры, работающие весь день, составляют от 3 до 5% работающего населения некоммунистических развитых стран, несмотря на то, что уровень производства сельского хозяйства сегодня в 45 раз превышает показатели восьмидесятилетней давности. Уровень занятости в сфере “синих воротничков” снижается с той же скоростью, как в сельском хозяйстве. Люди, занятые физическим трудом в обрабатывающей промышленности, в США сегодня составляют всего 18% общей рабочей силы; к концу столетия они, учитывая стремительный рост объемов серийного производства и ожидаемое увеличение этих объемов на 50%, будут составлять не более 10% как в США, так и других развитых странах. Самая многочисленная отдельная группа (более трети всей рабочей силы) состоит из работников, которых Бюро переписи населения США согласно терминологии называет “административными и управленческими работниками”. И большая, чем когда либо часть всего взрослого населения развитых некоммунистических стран — в США, например, этот показатель составляет два трети — работает по найму.
Следует признать, что основным движущим фактором этих беспрецедентных преобразований был менеджмент. Потому что именно менеджмент объясняет, по какой причине, впервые за всю историю человечества, мы можем нанять большое количество квалифицированных и подготовленных людей для работы в обрабатывающей сфере. Ни одно существовавшее ранее общество не могло позволить себе иметь большого количества таких работников, поскольку до недавнего времени никто не знал, как объединить разных людей с разными навыками и знаниями во имя достижения единой общей цели. В свое время Китай восемнадцатого века был предметом зависти западных интеллектуалов, потому что это государство располагало большим количеством профессий и рабочих мест для образованных людей, чем во всей Европе, — ежегодно их создавалось около 20 тысяч. Однако в наши дни колледжи США каждый год выпускают около миллиона специалистов, причем подавляющее большинство из них без особого труда находят квалифицированную оплачиваемую работу. Это позволяет нам использовать таких людей в сфере менеджмента.
Знания всегда в высшей степени специализированы. Сами по себе они ничего не производят. Однако современная крупная компания может с большой пользой для себя нанять до 10 тысяч квалифицированных работников, которые обладают знаниями в более чем 60 самых разных областях. Инженеры всех видов, специалисты в области планирования, эксперты в сфере маркетинга, экономисты, статистики, психологи, дизайнеры, бухгалтеры, кадровики — все они трудятся на предприятиях сообща, и никто из них не мог бы действовать с такой же эффективностью, если бы не работал в управляемой организации.
Вопрос, что первично — образовательный взрыв, произошедший за последние сто лет, или менеджмент, который сделал возможным использование полученных знаний в производственной сфере, — в высшей степени дискуссионный. Современный менеджмент и современное предприятие, несомненно, не могли бы существовать без базы знаний, построенной в экономически развитых странах. Однако только менеджмент сделал эти знания и обладающих ими людей по-настоящему эффективными. Возникновение менеджмента превратило знания из предмета роскоши и элемента украшения общества в капитал.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Знания, в свою очередь, стали основным объектом капиталовложений вместо материальных средств. Так, Япония инвестирует в заводы и оборудование 8% своего годового валового национального продукта. При этом Япония вкладывает, как минимум, в два раза большую сумму в образование. Две трети от этой суммы — в школы для детей и молодежи, а остальные средства — в тренинги и дальнейшее обучение взрослых (преимущественно в организациях, которые их нанимают). США на образование и тренинги выделяет около 20% своего намного более внушительного ВНП. Таким образом, очевидно, что в современном обществе предприятий и менеджмента знания представляют собой важнейший ресурс и истинный источник благосостояния общества.
Только некоторые руководители компаний смогли предвидеть такое развитие событий в 1870 году, когда начали формироваться крупные предприятия, подобные современным компаниям. Причина этого заключалась, прежде всего, не в их недальновидности, а в отсутствии прецедента. В те времена единственной постоянно существующей крупной организацией была армия. Поэтому неудивительно, что именно ее командно-контрольная структура послужила моделью для людей, строивших трансконтинентальные железные дороги и управлявших сталелитейными заводами, современными банками и огромными универмагами.
Командная модель, согласно которой множество людей находится в подчинении у горстки людей, занимающих высокое положение и отдающих приказы, оставалась нормой на протяжении почти 100 лет. Однако она не была статичной, как можно было бы предположить, исходя из ее долголетия. Напротив, она стала изменяться, как только на предприятия начали прибывать узко квалифицированные специалисты из самых разных областей знаний. Первый инженер, получивший университетское образование, был нанят на производственное предприятие в Германии в 1867 году, и спустя пять лет создал научно-исследовательский отдел. Далее последовали другие специалисты, и к началу Первой мировой войны сложилась структура типичных управленческих функций производственного предприятия, которая включала исследования и инжиниринг, производственную сферу, сбыт, финансы и бухгалтерию, и управление кадрами.
Еще более сильное воздействие на предприятия обрабатывающей промышленности — и на мировую экономику в целом — оказало второе связанное с менеджментом эволюционное явление, которое имело место в это же время. Речь идет о применении менеджмента в сфере физического труда в форме тренингов. Будучи детищем, появившимся на свет в результате насущных потребностей военного времени, тренинги за последние 30 лет сильно ускорили преобразование мировой экономики, поскольку позволили странам с низкой оплатой труда сделать невозможное (как гласили постулаты традиционной экономической теории): быстро стать эффективными конкурентами, сохранив при этом низкий уровень оплаты труда.
До Первой мировой войны считалось аксиомой, что у любой страны или отдельного региона уйдет очень много времени (по мнению Адама Смита, несколько сотен лет) на то, чтобы сформировать традицию труда и опыта в сфере физических и организационных навыков, необходимых для выпуска и продажи на рынке того или иного товара, независимо от вида товара — текстиль, скрипки или что-либо другое. Однако во время Первой мировой войны большое количество совершенно неквалифицированных людей доиндустриального общества практически мгновенно вынуждены были стать продуктивными работниками. Чтобы добиться этого, компании США и Великобритании начали применять принципы “научного управления” Фредерика Тейлора, разработанные ученым в период с 1885 по 1910 год, для широкомасштабных тренингов “синих воротничков”. Они анализировали задачи и разбивали их на отдельные, не требующие квалификации операции, которым просто обучить любого рабочего. Получив дальнейшее развитие во время Второй Мировой войны, тренинги стали активно применяться японцами, а спустя двадцать лет — южными корейцами, которые сделали их основой поистине феноменального развития своих стран.
В период 1920 и 1930 годы менеджмент начали применять во многих аспектах производства. Децентрализация, например, стала результатом объединения преимуществ подразделений больших и малых размеров в пределах одного предприятия. Бухгалтерия развилась из “счетоводства” в область анализа и контроля. Планирование выросло на основе т.н. графиков Гантта, созданных в 1917м и 1918 году для планирования военного производства, как аналитическая логика и статистика, которые использовали количественные методы для преобразования опыта и интуиции в определения, информацию и диагнозы. Маркетинг также развился в результате применения управленческих концепций в сфере сбыта и продаж.
Более того, уже в середине двадцатых и начале тридцатых годов XX века некоторые пионеры менеджмента (например, Томас Ватсон старший в только что возникшей IBM, генерал Роберт Е. Вудз в Sears, Roebuck, Элтон Мэйо из Гарвардской школы бизнеса и другие) начали ставить под сомнение способ организации производства. Со временем они пришли к заключению, что сборочная линия, несмотря на свою невероятную продуктивность, была только кратковременным компромиссом. Она характеризовалась низкими экономическими показателями вследствие негибкости, неэффективным использованием человеческих ресурсов и даже низкими инженерными возможностями. Исходя из всего этого, они начали развивать теорию, которая со временем привела к выводу, что наилучшим способом организации производственного процесса является “автоматизация”, а также к созданию так называемой теории “Y” и концепций командной работы, кружков качества и организации, основанной на информации, как способов управления человеческими ресурсами.
Каждая из этих инноваций в сфере менеджмента основывалась на изучении труда и на замене домыслов и предположений по поводу мускульной и тяжелой работы научно обоснованной системой и информацией. Каждая из них, используя терминологию Тейлора, заменила “трудную работу” “более умной работой”.
Мощнейший эффект всех этих перемен стал очевиден во время Второй мировой войны. До самого ее конца немцы оставались лучшими стратегами. А поскольку они обладали таким существенным преимуществом, как короткие внутренние транспортные линии, они гораздо меньше нуждались во вспомогательных войсках и без труда могли противопоставить своим противникам достаточную военную мощь. Однако союзники все же выиграли войну — и сделали это благодаря менеджменту.
Соединенные Штаты, в которых под ружье была поставлена пятая часть населения, имели почти столько же солдат, сколько все остальные воюющие стороны вместе взятые. Они производили больше военной продукции, чем все остальные воюющие стороны. Более того, они умудрялись поставлять эту продукцию на такие удаленные фронты, как Китай, Россия, Индия, Африка и Западная Европа. Неудивительно, что к концу войны почти весь мир осознал огромное значение менеджмента. Можно сказать и иначе — менеджмент стал отдельным видом деятельности, дисциплиной, которую можно было развивать и изучать, — что и произошло во всех странах, ставших экономическими лидерами послевоенных лет.
Однако после Второй мировой войны мы также увидели, что менеджмент — это не только менеджмент бизнеса. Эта деятельность имеет отношение к любым человеческим усилиям, направленным на объединение в единую структуру людей, обладающих самыми разнообразными знаниями и навыками. И менеджмент можно успешно применять в больницах, университетах, церквях, театрах и музеях, социальных службах и т.д. Со Второй мировой войны эти институты “третьего сектора” росли быстрее, чем любые коммерческие или правительственные организации; а их лидеры с возрастающим вниманием относились к менеджменту. Потому что, хотя потребность управлять добровольцами или собирать средства, возможно, отличает менеджеров неприбыльных организаций от их коллег, работающих в бизнесе, очень многие их обязанности совпадают, — например, выработка правильной стратегии и целей, развитие людей, оценка результатов экономической деятельности и маркетинг услуг организации.
Конечно, нельзя сказать, что мы обладаем полными знаниями о менеджменте. Образование в этой сфере сегодня является объектом постоянной и жесткой критики, причем зачастую вполне оправданной. То, что мы знали о менеджменте 40 лет назад, — и что стало основой для создания наших систем организованного обучения этой дисциплине, — далеко не всегда помогает менеджерам справляться с трудными задачами, с которыми они сталкиваются в наши дни. И тем не менее, начиная с 1950 года, эти знания стали базой для весьма впечатляющей экспансии мировой экономики, как в развитых, так и в развивающихся странах. И устарели эти знания в значительной мере потому, что добились огромного успеха в деле ускорения перехода коммерческих организаций от физического, ручного труда к квалифицированному.
Возьмем только один пример: всем известно, насколько сильно мы сегодня нуждаемся в новых концепциях и методах бухгалтерского учета. Такие специалисты, как Роберт Каплан, неоднократно указывали на то, что многие предпосылки, на которых основана наша сегодняшняя система, больше не действуют. Например, традиционные правила бухгалтерского учета основаны на предположении, что обрабатывающая промышленность имеет центральное значение; а на самом деле сервисная и информационная сферы сегодня более важны во всех развитых странах. Далее, согласно принципам традиционного бухгалтерского учета, каждая компания выпускает только один продукт, хотя на практике все современные бизнес-предприятия выпускают множество самых разных продуктов. Но самое главное, что учет издержек, это гордое изобретение середины двадцатых годов, основан на предположении, что 80% всех затрат могут быть отнесены на счет прямого физического труда. На самом же деле на физический труд в развитых отраслях обрабатывающей промышленности сегодня приходится лишь 8-12% от всех затрат. А процессы, используемые в таких отраслях, как автомобилестроение и сталелитейное производство, которые характеризуются большими затратами на рабочую силу, вытесняются новыми.
Усилия, направленные на разработку новых бухгалтерских систем с учетом всех этих изменений, — систем, которые будут способны обеспечивать нас точной управленческой информацией, — уже предпринимаются. Но этот процесс все еще находится на начальной стадии. То же самое относится и к нашим попыткам найти решение других сложных задач управленческого характера: создать структуры, которые будут эффективными в организациях, основанных на информации; найти способы повышения продуктивности квалифицированных работников; разработать методики для управления современными компаниями и одновременно создать новые организации, совершенно отличные от существующих; найти пути создания и управления поистине глобальными организациями и т.д.
И3вестно, что менеджмент возник в развитых странах. Каким же образом его появление повлияло на развивающийся мир? Возможно, лучше всего ответить на этот вопрос, начав с очевидного: менеджмент и крупное предприятие, в совокупности с нашими новыми возможностями в области коммуникаций, привели к созданию поистине глобальной экономики. В ходе этого процесса они трансформировали действия, которые должны совершать страны, чтобы стать эффективными участниками экономики такого типа и достичь экономического успеха.
В прошлом ведущая роль в мировой экономике неизменно базировалась на лидерстве в сфере технологических инноваций. В конце XVIII начале XIX века Великобритания стала огромной экономической силой именно благодаря новаторству и таким великим изобретениям, как паровой двигатель, механические станки, текстиль, железные дороги, производство чугуна, а также новшествам в сфере страхования и международного банковского дела. Экономическая звезда Германии взошла во второй половине XIX века благодаря новаторству в области химии, электричества, электроники и оптики, а также благодаря изобретению первого современного банка. США приблизительно в это же время стали серьезной экономической силой благодаря новаторскому лидерству в сталелитейной промышленности, электричестве, сфере телекоммуникаций, электроники, автомобилестроения, агрономии, офисного оборудования, сельскохозяйственного инвентаря и авиации.
Однако есть одна великая экономическая сила, которая возникла в этом столетии, и не была пионером ни в одной технологической сфере — Япония. Ее доминирующая позиция базируется исключительно на лидерстве в сфере менеджмента. Японцы лучше нас самих усвоили уроки американских достижений в области менеджмента в годы Второй мировой войны — особенно все, что касается управления людьми как ресурсом, а не как затратами. В результате они адаптировали новую “социальную технологию” Запада — менеджмент — с учетом своих собственных ценностей и традиций. Они приняли (и адаптировали) организационную теорию, что позволило им стать всесторонними практиками в области децентрализации в мире. (До Второй мировой войны Япония была абсолютно централизованной.) И они стали практиковать маркетинг еще в то время, когда большинство американских компаний только начали проповедовать его принципы и концепции.
Япония также быстрее других стран поняла, что менеджмент в совокупности с технологиями изменил экономический пейзаж мира. Механическая модель организации и технологии, возникшая в конце XVII века, когда никому неизвестный французский физик Дени Папен создал прототип парового двигателя, была окончательно доработана в 1945 году, когда была взорвана первая атомная бомба и появился первый компьютер. С этого времени механическая модель, как для технологий, так и для организаций, превратилась в биологическую — взаимозависимую, содержащую знания и организованную на основе потока информации.
Одним их последствий этого изменения стал кризис отраслей, которые на протяжении ста лет были основными “колыбелями” промышленных предприятий: автомобилестроение, сталелитейная промышленность, бытовая электроника и техника. Причем даже в тех случаях, когда демографическая ситуация явно работала на них. Например, такие страны, как Мексика и Бразилия, располагают огромными трудовыми ресурсами — молодежью, которую без труда можно подготовить для выполнения недостаточно квалифицированной физической работы. Отрасль машиностроения для этого подходит как нельзя лучше. Однако конкуренты во всех промышленно развитых странах поняли, что машиностроение превращается в отживший, устаревший процесс, если его не автоматизируют, т.е. не реструктуризируют на основе информации. Уже только по одной этой причине образование, возможно, представляет собой величайшую и труднейшую “управленческую” задачу, с которой сталкиваются развивающиеся страны. Есть еще один путь, неизменно ведущий нас к аналогичному выводу, — учесть второй факт, с которым должны сегодня считаться все развивающиеся страны: развитым странам больше они уже не так нужны, как в XIX столетии. Возможно, слова одного из ведущих японских консультантов в сфере менеджмента Кеничи Омае являются некоторым преувеличением: он сказал, что Япония, Северная Америка и Западная Европа могут существовать сами по себе без двух третей человечества, которое населяет развивающиеся страны. Однако факт остается фактом: за последние сорок лет страны этой так называемой триады стали самодостаточными во всех областях, кроме нефти. Они производят больше продуктов питания, чем могут потребить — ослепительный контраст с XIX веком. Они производят почти три четверти всех выпускаемых в мире товаров и услуг и предлагают адекватный рынок для их потребления.
Это является серьезной проблемой для развивающихся стран, даже для таких огромных, как Китай и Индия. Они не могут рассчитывать стать значительной экономической силой, следуя по тому же пути эволюции, который прошли развитые страны, т.е. начать с развития отраслей XIX и первых десятилетий XX века и производственных процессов, основанных на физическом труде. Конечно, если подходить к этой проблеме с демографической точки зрения, у них, судя по всему, просто нет другого выхода. И, возможно, со временем они станут вровень с развитыми странами. Но смогу т ли они когда либо обогнать их? Я лично в этом сомневаюсь.
За последние 200 лет ни одна страна не стала серьезной экономической силой, повторяя путь предыдущих лидеров. Каждая из них начинала с наиболее продвинутой отрасли на тот момент, передовым производственным процессом или передовым процессом в сфере сбыта. И каждая из них быстро становилась лидером в области менеджмента. Сегодня, однако, частично вследствие автоматизации и стремительного информационного и технического прогресса, но в значительно большей мере из-за огромного спроса на подготовленных и обученных людей во всех областях менеджмента, развитие требует базы знаний, которой обладают или которую просто могут себе позволить лишь очень немногие развитые страны. Как можно быстро создать адекватную базу управленческих знаний — в наши дни это серьезнейший вопрос экономического развития. И это один из вопросов, на который у нас пока нет ответа.
Все проблемы и задачи, которые мыс вами обсуждали до сих пор, для менеджмента и предприятий являются внутренними. Но самая важная и трудная задача, стоящая перед менеджерами развивающихся стран, является результатом внешних изменений, которые я впервые назвал в своей книге The Unseen Revolution; How Pension Fund Socialism Come to America, написанной в 1976 году, “социализмом в сфере пенсионного фонда”. Я имею в виду, конечно, смену трактовки права собственности в открытых акционерных компаниях и их переход в статус институционального доверительного собственника, действующего преимущественно через свои пенсионные фонды.
В социальном плане это стало самым позитивным событием XX века, поскольку благодаря этому переходу решается великий “Социальный вопрос”, так сильно волновавший XIX век — конфликт между трудом и капиталом, — и решается этот вопрос путем слияния этих противоборствующих сторон. Но это также привело к созданию яростной турбулентности для менеджмента и менеджеров, появившихся столетие назад. Ведь именно пенсионные фонды стали первопричиной целого ряда активнейших враждебных поглощений (покупок одной компанией контрольного пакета акций другой компании), произошедших за последние несколько лет; а ничего так не беспокоит и не деморализует менеджеров, как враждебные поглощения. В этом смысле поглощения являются лишь одним из симптомов фундаментальных вопросов, которые встают в связи с появлением социализма в сфере пенсионных фондов относительно законодательной основы менеджмента: перед кем должны отчитываться менеджеры? За что? Какова цель и логика существования крупных предприятий, находящихся в государственной собственности?
В1986 году (последний год, за который мы располагаем данными) пенсионные фонды американских работников владели более чем 40% акционерного капитала компаний США и более чем двумя третями акционерного капитала 1000 крупнейших компаний. Три четверти этих авуаров приходилось на фонды крупных организаций (коммерческих, государственных, городских, бытового обслуживания и неприбыльных компаний, таких, как университеты, школьные округа и больницы). Оставшейся четвертью владели индивидуальные фонды работников (сотрудников фирм малого бизнеса и людей, обслуживающих свое собственное предприятие. Взаимные фонды, в которых также были представлены сбережения лиц, работающих по найму, т.е. не “капиталистов”, владели еще 5-10% акционерного капитала страны).
Эти цифры означают, что пенсионные фонды уже стали основными поставщиками капитала в США. Сегодня практически невозможно построить новый бизнес или расширить существующий, не имея доступа к средствам, хранящимся в пенсионном фонде. И в последующие несколько лет вклады этих фондов будут расти, хотя бы уже потому, что пенсионным фондом, инвестирующим средства в обыкновенные акции, владеют государственные федеральные служащие. Следовательно, можно с высокой степенью вероятности предположить, что к 2000 году пенсионные фонды будут владеть, как минимум, двумя третями акционерного капитала американских компаний, за исключением самых маленьких. И посредством своих пенсионных фондов американские наемные работники станут истинными владельцами средств производства.
Таким же образом события развиваются в Великобритании, Германии и Швеции, только с отставанием приблизительно на десять лет. Первые признаки этого процесса проявляются также во Франции, Италии и Нидерландах.
Следует признать, что хотя такого потрясающего развития событий никто не предвидел, оно было неизбежным вследствие ряда взаимозависимых факторов. Прежде всего, это изменение в распределении прибыли, в результате которого около 90% ВНП в некоммунистических странах направляется в фонд заработной платы. (Этот показатель варьируется от 85% в США до 95% и более в Нидерландах и Дании.) С экономической точки зрения определение “богатый” в развитых странах стало неуместным, несмотря на то, что это слово в изобилии встречается на страницах светской хроники и приятно возбуждает зрителей телевизионных программ. Даже самый богатый человек стал в этом столетии намного беднее, если откорректировать его доходы с учетом инфляции и налогов. Чтобы оказаться в той же категории “финансовых или промышленных магнатов” начала XX столетия, сегодняшнему “супер богачу” понадобился бы собственный капитал в размере не менее 50 млрд, долл., — возможно, даже не менее 100 млрд. — и соответствующая прибыль. Таким требованиям в наши дни соответствуют несколько арабских шейхов, но ни один гражданин экономически развитой страны.
В то же время реальный доход наемных рабочих очень сильно увеличился. Только очень немногие работающие по найму люди в Америке начала XX века имели возможность откладывать какие-либо средства после уплаты всех платежей по закладным или внесения страхового взноса на случай смерти. Но с того времени реальные доходы и платежеспособность американских промышленных рабочих повысилась более чем в 20 раз, несмотря на то, что количество рабочих часов сократилось наполовину. То же самое произошло и в других индустриально развитых странах. И быстрее всего эти изменения произошли в Японии, в которой реальные доходы промышленных рабочих сегодня в 30 раз больше, чем 80 лет назад.
Спрос на этот доход, по сути, безграничен, поскольку сегодня мы вновь оказались в самом разгаре невероятно интенсивного творческого процесса. За 60 лет, прошедшие между 1856 годом и началом Первой мировой войны, технические или социальные инновации, которые незамедлительно вели к появлению новых отраслей, возникали, в среднем, каждые 14 месяцев. И этот предпринимательский бум стал основой для появления промышленных и финансовых магнатов. Нам нужны были люди вроде Дж. П. Моргана, Джона Д. Рокфеллера старшего, Эндрю Карнеги, Фридриха Круппа и семьи Мицуи, которые смогли финансировать целые отрасли из своих собственных карманов. Сегодня технические и социальные инновации появляются не реже. И в результате компаниям и странам требуются огромные капиталы просто для того, чтобы “оставаться на плаву”, не говоря уже о том, чтобы стать лидером — суммы, во много раз превосходящие те, которые приходилось выкладывать финансовым и промышленным магнатам 80 лет назад.
Действительно, сегодня суммарной прибыли тысячи самых доходных американских фирм — до уплаты налогов — хватило бы только на то, чтобы на три-четыре дня обеспечить потребности частного сектора промышленности страны в капитале. Это относится ко всем развитым странам. В Японии, например, суммарная прибыль до уплаты налогов 2000 наиболее доходных компаний равна сумме, которую частный сектор промышленности этой страны инвестирует каждые два-три дня.
Такие экономические изменения в любом случае заставили бы нас превратить рабочих в “капиталистов” и владельцев своих производственных ресурсов. То, что средством достижения этой цели стали пенсионные фонды, — а не взаимные фонды и не прямые индивидуальные инвестиции в ценные бумаги, как все ожидали 30 лет назад, — стало результатом демографического сдвига, который привел к повышению средней продолжительности жизни в развитых странах с 40 до 6570 лет. Количество людей пожилого возраста сегодня слишком велико, а период, в течение которого они нуждаются в материальной помощи, слишком продолжителен, чтобы они могли надеяться зависеть от поддержки своих детей. Им необходимо полагаться на деньги, которые они сами отложили в те времена, когда еще могли зарабатывать — и средства в эти фонды надо вносить на протяжении очень длительного периода времени.
То, что современное общество требует тождественности интересов предприятий и наемных рабочих, было совершенно очевидно не только для социалистов до марксовской эпохи, например, для Сен-Симона и Фурье во Франции или ирландца Роберта Оуэна, но и для классических социалистов, таких как Адам Смит и Дэвид Рикардо. Попытки удовлетворить эту потребность путем передачи рабочим прав собственности на средства производства предпринимались еще 150 лет назад. Они, все без исключения, провалились.
Прежде всего, следует помнить, что положение собственника никоим образом не удовлетворяет базовых финансовых и экономических потребностей рабочих. При этом все их финансовые ресурсы “втягиваются” в компанию, которая их нанимает. А потребности рабочих преимущественно долговременные, особенно потребность в пенсионном доходе, который они хотят получать спустя много лет. Следовательно, для того, чтобы инвестиции с точки зрения рабочих-собственников, были обоснованными и не рискованными, необходимо, чтобы бизнес процветал на протяжении очень долгого времени, — а это удается только одной из 4050 компаний. На самом деле, далеко не каждая компания способна долго существовать. Более того, право собственности рабочих, в конечном счете, разрушает компании, поскольку неизменно ведет к созданию неадекватного капитала, к неадекватным инвестициям в научные исследования и к упрямому нежеланию рабочих-собственников отказываться от устаревших, непродуктивных и вышедших из моды продуктов, процессов, заводов, рабочих заданий и правил.
Zeiss Optical Works, самая старая из всех ныне существующих компаний, в которой право собственности было передано работникам, именно по этой причине утратила свою позицию лидера на рынке потребительской оптики, уступив ее американцам и японцам. Рабочие-владельцы этой компании неизменно отдавали предпочтение немедленному удовлетворению своих потребностей — более высоким зарплатам, премиям и прочим выгодам, — а не инвестициям в исследования, новые продукты или новые рынки. Именно право собственности рабочих на свои предприятия привело всю промышленность современной Югославии к полному краху. И именно недостатки этого подхода сегодня настолько сильно тормозят развитие промышленности в Китае, что лидеры этой страны стараются перейти на так называемый “контрактный менеджмент”, который позволит расширить автономию управленческого персонала и ограничить власть “трудовых советов” и работников-собственников.
И все же право собственности рабочих на средства производства — концепция не только весьма надежная, но и неизбежная. Старая аксиома гласит: право собственности предполагает власть. И Джеймс Мэдисон в своих “Записках федералиста” (Federalist Paper), и Карл Маркс позаимствовали эту аксиому у английского философа XVII столетия Джеймса Харрингтона, который, в свою очередь, позаимствовал ее у Аристотеля. Мы можем встретить ее и в трудах конфуцианских монахов-ученых. А поскольку право собственности во всех развитых странах перешло к наемным рабочим, следовательно, к ним должна перейти и власть. Однако, в отличие от любого другого типа права собственности рабочих на средства производства, в условиях социализма пенсионного фонда сохраняется автономия и отчетность предприятия и менеджмента, а также рыночная свобода, конкуренция и способность компании реализовывать всевозможные изменения и вести активную новаторскую деятельность.
Однако следует признать, что до сих пор социализм пенсионного фонда не функционирует в полную силу. Мы, например, знаем, что пенсионный фонд должен инвестировать лишь очень незначительную долю своих средств, скажем, 5%, в акции своей собственной компании, да и вообще в акции любой другой компании. Нам также в некоторой степени известно, как следует инвестировать средства пенсионного фонда. Но нам еще предстоит решить базовую общественно-политическую проблему: как внедрить уже свершившийся факт права собственности наемных работников на средства производства в управление, — как пенсионными фондами, так и компаниями.
Пенсионные фонды являются законными собственниками компаний, в которые они инвестируют свои средства. Однако они не только не имеют своего “интереса собственника”, но будучи доверительными собственниками, действующими от лица конечных бенефициариев, наемных рабочих, они юридически обязаны быть “инвесторами”, причем инвесторами краткосрочными. По этой причине именно право собственности рабочих на средства производства сделало возможными все враждебные поглощения последних лет. Ведь в качестве доверительных собственников пенсионные фонды просто обязаны продать предприятие, если кто-то выставляет за него цену, превышающую его рыночную стоимость.
Станут ли эти враждебные поглощения выгодными для акционеров — вопрос в высшей степени спорный и вызывающий горячие дебаты. Но то, что они имеют весьма серьезный побочный эффект экономического характера, ни малейших сомнений не вызывает. Страх перед враждебным поглощением, возможно, не единственная причина, по которой американский менеджмент склонен подчинять кратковременным целям рыночную позицию компании, научные исследования, разработку новых продуктов, качество, обслуживание, новаторство и т.д. Но это, несомненно, основная причина. Более того, враждебные поглощения представляют собой фронтальное наступление на менеджеров и менеджмент. Боязнь поглощения деморализует менеджеров (особенно менеджеров среднего уровня и специалистов, от которых в первую очередь зависят экономические показатели деятельности компании), потому что плохо скрытое презрение со стороны рейдеров менеджмент рассматривает как презрение к производящему богатство труду, а также считает свою работу зависимой от их финансовых манипуляций.
Со своей стороны рейдеры и их покровители считают, что менеджмент подотчетен исключительно акционерам независимо от того, каковы их желания, даже если они не стремятся ни к чему, кроме краткосрочной спекулятивной выгоды и к отделению активов. И правда, именно это и гласит закон. Но данный закон был написан для экономических условий начала XIX века, задолго до того, как появились крупные предприятия и менеджмент. И хотя во всех странах свободного рынка действуют похожие законы, не все страны их придерживаются. В Японии, например, крупные компании, согласно традициям, обязаны существовать, прежде всего, ради своих работников, за исключением ситуаций, связанных с банкротством; и следует признать, что в результате такого “нарушения закона” не пострадали ни экономические показатели крупных японских предприятий, ни японские акционеры. В Германии крупные предприятия тоже считаются “действующими предприятиями” (предприятиями, функционирование которых планируется в течение неограниченного времени); их сохранность является объектом национального интереса и приоритетна по сравнению с прибылями акционеров.
Таким образом, можно сказать, что и японцы, и немцы разработали выходящий за рамки закона, но при этом очень эффективный способ сохранить отчетность менеджмента, хотя и в виде контроля голосов со стороны крупных коммерческих банков обеих этих стран. В США (и в Великобритании) такой системы не существует, и, по всей вероятности, она не может быть создана. Да и в Японии и в Германии власть банков ослабевает.
Таким образом, нам необходимо продумать, перед кем должен отчитываться менеджмент; и каким образом и через какие механизмы должна на деле реализоваться эта отчетность. Интересы акционеров, как краткосрочные, так и долгосрочные, без сомнения, важны, но есть еще и другие, не менее серьезные области.
Любому, кто хоть немного знаком с экономической или политической историей, ясно одно: нынешнее утверждение об “абсолютном суверенитете акционеров” (наиболее впечатляющим проявлением которого является бум поглощений) — последний привет из XIX века, в основном, из эры пред индустриального капитализма. Оно попирает чувство справедливости многих людей, о чем свидетельствует резкий подъем “популизма” и направленные против Уолл-Стрит речи, которые во множестве звучали во время президентской кампании 1988 года.
Но еще важнее то, что ни одна экономика не может добиться высоких результатов, если ставит выше “инстинкта мастерства” то, что еще почти 70 лет назад было названо Торстайном Вебленом ’’инстинктом стяжательства”. Современное предприятие, особенно крупное, способно выполнять свою экономическую задачу, — в том числе обеспечивать прибылью своих акционеров, — только если им постоянно управляют. Инвестиции — в трудовые ресурсы, в продукты, в заводы, процессы, технологии или рынки — требуют нескольких лет “беременности” прежде чем станут “младенцами”, не говоря уже о времени, необходимом им для того, чтобы вырасти и стать “взрослыми”. В общем и целом, очень многое в обществе — работа, карьера, местные сообщества — слишком сильно зависит от экономического состояния крупных предприятий, чтобы подчинять их интересам одной какой-либо группы, даже если речь идет об акционерах.
Таким образом, социализму пенсионного фонда предстоит совместить интересы акционеров — и, следовательно, пенсионных фондов с потребностями экономики и общества. И это необходимо сделать способом, благодаря которому менеджмент останется подотчетным, особенно за экономические и производственные показатели их предприятий, и при этом управленческий персонал будет иметь возможность управлять компаниями с учетом долгосрочной перспективы. Успешное решение этого вопроса определит форму и положение менеджмента, а также и структуру, — если не возможность выживания в целом — свободной рыночной экономики. Это также станет определяющим моментом для способности США конкурировать в мировой экономике, в которой долгосрочные конкурентные становятся почти узаконенной нормой.
Что же такое, наконец, менеджмент? Набор методик и хитрых приемов? Комплект аналитических инструментов, подобных тем, которым сегодня обучают в бизнес школах? Несомненно, все это очень важно, как важен термометр и знание анатомии для врача.
Но вся эволюция и история менеджмента, — как его успехов, так и неудач — учит нас тому, что менеджмент — это, прежде всего, несколько четко очерченных и важных принципов:
1. Менеджмент — это наука о человеке. Его задача заключается в том, чтобы сделать людей способными совместно добиться определенных общих целей, их усилия эффективными, а недостатки несущественными. Именно для этого создаются организации, и именно по этой причине менеджмент является важнейшим, определяющим фактором их деятельности. В наши дни практически все люди работают по найму в управляемых организациях, больших и малых, коммерческих и некоммерческих — и особенно это относится к людям, имеющим образование. От менеджмента зависит наш заработок и наша способность результативно действовать и добиваться поставленных целей. Наша способность делать вклад в общество вообще, как правило, зависит от менеджмента предприятий, в которых мы работаем, не меньше, чем от наших собственных навыков, устремлений и усилий.
2. Поскольку менеджмент связан с интеграцией людей в предприятие, он прочно “ врастает” в культуру всех стран. Менеджеры Германии, Великобритании, США, Японии или Бразилии занимаются практически одним и тем же делом. Их способы и принципы работы могут диаметрально расходиться. Следовательно, одна из самых важных и трудных задач, стоящих перед современными менеджерами развивающихся стран, заключается в том, чтобы найти и определить те элементы своих традиций, истории и культуры, которые можно будет использовать в качестве “строительного материала”. Так, например, разница между экономическим успехом Японии и относительной отсталостью Индии в значительной мере объясняется тем фактом, что японские менеджеры оказались способными посадить импортированные управленческие концепции в почву своей культуры и заставить их расти. Нам еще предстоит увидеть, смогут ли то же самое сделать индийские менеджеры, если великие традиции этой страны не станут непреодолимым препятствием для ее дальнейшего развития.
3. Каждое предприятие должно иметь простые, ясные и объединяющие людей цели. Мы много слышим о “культуре” организаций. Но на самом деле имеется в виду приверженность всех сотрудников организации определенным общим целями общим ценностям. Без этой приверженности не существует предприятия; есть только толпа людей. И задача менеджмента заключается в том, чтобы тщательно продумать и наметить эти цели и ценности и послужить примером остальным сотрудникам.
4. Кроме того, задача менеджмента состоит в обеспечении своего предприятия и каждого его сотрудника возможностью расти и развиваться по мере изменения потребностей и общей ситуации. Это означает, что каждое предприятие должно стать заведением, которое постоянно учится и постоянно учит. Во все уровни необходимо внедрить непрерывные развивающие тренинги.
5. Каждое предприятие состоит из людей с разными навыками и знаниями, выполняющих разную работу. По этой причине предприятие должно строиться на общении и индивидуальной ответственности. Каждый работник обязан осознать, чего именно он хочет достичь — и убедиться в том, что коллеги знают и понимают эту цель. Каждый должен знать, чем он обязан другим — и убедиться, что окружающие понимают и одобряют его. Каждый должен понять, чего он ожидает от других — и убедиться, что они понимают и одобряют его ожидания.
6. Качество результатов и практические результаты сами по себе не являются адекватной мерой эффективности менеджмента и предприятия. Рыночная позиция, новаторство, продуктивность, развитие людей, качество, финансовые результаты — все эти факторы имеют важнейшее значение для экономических показателей компании и для ее выживания. В этом смысле предприятие похоже на человеческое существо. Так же, как необходимы самые разные меры и критерии, чтобы оценить состояние здоровья и эффективность труда человека, нам нужны разные меры для оценки эффективности предприятия. Эффективность необходимо “встроить” в предприятия и менеджмент; ее необходимо измерять — или, как минимум, оценивать — и постоянно повышать.
7. И, наконец, последнее, что следует запомнить о любом предприятии, — в его стенах нет результатов. Результат любого бизнеса — удовлетворенные потребители. Результат работы больницы — вылеченный пациент. Результат работы колледжа — ученик, который чему-то научился и на протяжении многих лет будет применять свои знания в работе. В рамках предприятия существуют только центры затрат; результаты существуют только за его рамками.
О менеджменте, как о любой другой области деятельности людей, можно сказать намного больше, чем было сказано. Необходимо покупать и применять разные инструменты. Необходимо обучаться новым методикам, процессам и процедурам. Но менеджеры, которые знают и понимают описанные выше принципы и управляют, исходя из этих принципов, непременно станут преуспевающими управленцами — менеджерами, способными построить успешные и продуктивные предприятия по всему миру; менеджерами, которые устанавливают стандарты, служат примером и оставляют человечеству в наследство большую способность создавать богатство и более великое виденье.
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
