Строительство в России демократического правового социального государства, а также своевременная и адекватная реакция российского государства на изменения происходящие в мире, невозможны без обеспечение органов государственной власти квалифицированными кадрами. Мировая практика свидетельствует, что кадровая политика в сфере государственного управления в 2020 году приобретает все возрастающее значение для жизни общества. Ведь от качества работы кадров в сфере государственного управления зависит прогресс нации. Прав О. Бисмарк, который отмечал, что с плохими законами и хорошими чиновниками управление еще возможно, но с плохими чиновниками не помогут никакие законы.
Под кадровой политикой в сфере государственного управления, как правило, понимаются общие установки и целенаправленная деятельность органов государственного управления по формированию требований к лицам, замещающим государственные должности, а также должности государственной службы, их отбору, подготовке и рациональному использованию.
Сущность кадровой политики в сфере государственного управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных кадров, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала при достижении общественно значимых целей.
Главной целью кадровой политики в сфере государственного управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, деловом и морально-нравственном отношениях позволял бы обеспечивать реализацию общественно значимых целей.
В настоящем учебном пособии под кадрами государственного управления понимается лица, замещающие в органах государственной власти государственные должности, а также должности государственной службы.
К основным аспектам кадровой политики в сфере государственного управления можно отнести:
1) определение потребности в кадрах;
2) привлечение кадров;
3) рациональное использование кадров;
4) развитие кадров на основе обучения, переподготовки и повышения квалификации;
5) материальное и моральное стимулирование кадров;
6) высвобождение кадров.
Кадровой политикой в сфере государственного управления занимаются:
1) руководители органов государственного управления;
2) руководителей подразделений органов государственного управления;
3) кадровые службы органов государственного управления.
Кадровая политика в сфере государственного управления может и должна проводиться на основе определенных принципов.
Принципы кадровой политики в сфере государственного управления — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и кадровые службы органов государственного управления в процессе работы с кадровым составом.
Статья 60 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» закрепляет ряд принципов и приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы.
Так, формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:
1) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;
2) совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.
По мнению автора, к основным принципам кадровой политики в сфере государственного управления также могут быть отнесены:
1) подбор кадров по профессиональным знаниям, деловым и морально-нравственным качествам. Обеспечение подбора кадров по профессиональным знаниям, деловым и морально-нравственным качествам предполагает определенные критерии, процедуры, правила закрепленные в нормах права, которые не только помогают руководителям органов государственной власти принять верное решение, но и препятствуют проявлению в этом вопросе ошибок;
2) сочетание преемственности и сменяемости кадров. Он заключается в использовании опыта и знаний опытных кадров с выдвижением молодых, перспективных работников и постоянным обновлением кадров;
3) ответственность кадров государственной службы перед обществом;
4) законность в работе с кадрами. Законность в кадровой политике достигается, прежде всего, наличием правового регулирования вопросов формирования кадров. В праве закреплены методы осуществления кадровой политики, особенно, связанные с подбором и расстановкой, продвижением кадров, контролем за их деятельностью;
5) плановость в кадровой работе. Кадровое планирование необходимо для комплектования штатов органов государственной власти и включает три этапа:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
а) оценку имеющихся кадров;
6) оценку будущих потребностей в кадрах;
в) разработку программы удовлетворения будущих потребностей в кадрах. В кадровом планировании предстоит преодолеть сложившуюся практику решения преимущественно сиюминутных проблем на основе коньюктурных соображений и субъективистских представлений. Согласно некоторым оценкам, 75% организаций осуществляют кадровое планирование на среднесрочную перспективу, т. е. на 1 -3 года, и лишь 5-6% — на 3-5 лет. Долгосрочное прогнозирование кадровых процессов осуществляется крайне редко;
6) научность кадровой политики;
7) материальное и моральное стимулирование кадров;
8) постоянное повышение квалификации кадров. Сократу принадлежит следующая мысль: «Ни один человек не занимается ремеслом, которому он не учился хотя бы немного, однако каждый считает себя достаточно квалифицированным для занятия самым трудным из ремесел — управления государством».
Согласно ч. 2 ст. 60 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются:
1) профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
3) ротация гражданских служащих;
4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;
6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.
В кадровой работе органов государственного управления используется система методов оценки государственных служащих. Каждый из них имеет свои положительные стороны, по пи один из них не может претендовать на абсолютно объективное и полное отображение качеств оцениваемой личности.
К наиболее распространенным методам оценки государственных служащих относятся:
1) собеседование;
2) тестирование;
3) оценка по рефератам;
4) анкетирование;
5) метод экспертного опроса;
6) метод групповой дискуссии;
7) метод деловой игры.
Для изучения кандидата целесообразно использовать различные методы оценки кадров в их оптимальном сочетании, что позволит получить наиболее объективную оценку, близкую к реальной действительности. В этих целях необходимо пользоваться услугами «центров оценки», где в качестве оценщиков выступают независимые эксперты и специалисты: психологи, профессиологи, социологи и т. д.
Следует помнить, что у руководителя есть дополнительная возможность проверить объективность оценки кандидата во время прохождения испытательного срока.
Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также созданные на его основе нормативные правовые акты фактически определяют кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе.
Среди них:
1) открытый кадровый конкурс;
2) формирование и использование кадрового резерва;
3) аттестация;
4) квалификационный экзамен;
5) образовательные технологии;
6) мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;
7) регламентация деятельности (использование должностных регламентов).
Представляется, что политика органов государственной власти в отношении кадров должна быть направлена на создание следующих условий:
1) равного доступа граждан на государственную службу;
2) проявления каждым государственным служащим своих способностей, реализацию своих интересов и личных планов, связанных с эффективным управлением обществом;
3) правовой и социально-экономической защищенности государственных служащих.
В то же время кадровая политика должна гарантировать защиту сферы государственного управления от случайных и недостойных людей, рассматривающих государственную службу исключительно через призму личных интересов.
Парень задает вопрос девушке (ей 19 лет),с которой на днях познакомился, и секса с ней у него еще не было: Скажи, а у тебя до меня был с кем-нибудь секс? Девушка ему ответила: Да, был. Первый раз – в семнадцать. Второй в восемнадцать. А третий -… После того, как девушка рассказала ему про третий раз, парень разозлился, назвал ее проституткой и ушел вне себя от гнева. Вопрос: Что ему сказала девушка насчет третьего раза? Когда он был?
Статью подготовила ведущий эксперт-экономист по бюджетированию Ошуркова Тамара Георгиевна. 
