Состояние и развитие общества определяются по большей части количеством и составом его населения. Под населением понимают совокупность людей, проживает на определенной территории.
Важной характеристикой состояния и развития человеческих ресурсов и воссоздания населения. Воспроизводство населения — это исторически и социально-экономический обусловленный процесс постоянного и непрерывного возобновления человеческих поколений в результате взаимодействия рождаемости и смертности. Различают три типа воссоздания населения: расширено простое и ограниченное. Для расширенного воспроизводства характерным является превышение рождаемости над смертностью, то есть естественный прирост населения. Простое воспроизводство значит постоянное количество населения в результате приблизительно одинаковой рождаемости и смертности. Ограниченное воспроизводство — когда смертность превышает рождаемость и происходит абсолютное сокращение населения.
Воспроизводство населения тесно связанно с движением населения, что определяется особенностями изменения численности и состава населения по стране в целом и в отдельных регионах. Существует несколько видов движения населения: естественный, социальный и экономический. Естественное движение населения — это результат процессов рождения и смерти людей. В зависимости от того, какие процессы преобладают, происходят естественный прирост или естественное уменьшение населения. Разница между числом рожденных и числом умерших при позитивном результате называется приростом населения, при негативном результате — естественным уменьшением населения.
По данным таблицы видно, что численность населения постоянно сокращается. Это сокращение вызвано, с одной стороны, уменьшением численности рожденных и увеличением количества умерших годовое естественное уменьшение населения превышает за последние годы 300 тыс. лиц, а с другой стороны — отрицательным сальдо внешней миграции. Эти две причины обусловили значительное уменьшение численности населения за последние годы.
В экономической литературе, статистике и государственной регуляции экономики для определения человеческих ресурсов употребляется термин трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы — это работоспособная часть населения, которая владеет физическими и интеллектуальными возможностями, может производить материальные блага и предоставлять услуги. Трудовые ресурсы включают у себя как реальных работников, уже занятых в экономике страны, так и потенциальных, которые не заняты, но могут работать.
Часть трудовых ресурсов является важным элементом потенциала предприятия, то есть его персоналом.
Персонал является основным ресурсом предприятия, что состоит из отдельных работников, которые объединены определенным образом и действуют целеустремленно для достижения целей предприятия и личных целей.
Персонал предприятия — это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической деятельности и обеспечивают хозяйственную деятельность субъекта ведения хозяйства.
В деятельности предприятия, кроме постоянных работников, часто принимают участие другие работоспособные лица, которые работают на предприятии временно на основании трудового договора (контракта).
В зависимости от функций, которые выполняют работники на предприятии, они разделяются на две группы: персонал основной деятельности и персонал неосновной деятельности. Да, в промышленности к первой группе (промышленно-производственного персонала) относят работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно-исследовательских структурных подразделений и лабораторий, заводоуправлений, составов, охраны — то есть всех занятых в производстве или непосредственном его обслуживании. Ко второй группе персонала относят работников структур, которые принадлежат предприятию, но не связанные непосредственно с процессами промышленного производства, то есть жилищно-коммунального хозяйства, учебных и медицинских заведений, детских садиков и яслей, культурно-бытовых учреждений и тому подобное.
В зависимости от характера выполняемых функций, персонал предприятия разделяется на такие категории: рабочие, руководители, специалисты служащие, охрана и ученики.
Руководители — это работники, которые занимают руководящие должности на предприятиях и в их структурных подразделениях, а также их заместители.
К специалистам относят работников, которые выполняют специальные инженерно-технические, экономические и другие работы, в частности: инженеры, экономисты, бухгалтера, инспекторы, психологи, социологи, физиологи, техники нормировщики, юрисконсульты и тому подобное.
Служащие — это работники, которые выполняют сугубо техническую работу и занимаются делопроизводством, учетом, контролем, хозяйственным и техническим обслуживанием, в частности: делопроизводители, учетчики, машинистки секретарей, чертежники, стенографисты, кассиры и тому подобное.
В состав охраны входят работники сторожевой и пожарной службы предприятий.
Учениками считаются лица, которые проходят профессиональную подготовку на предприятии по системе бригадной и индивидуальной учебы.
Рабочие — это категория персонала, которая непосредственно занята в процессе создания материальных ценностей, выполнения работ и предоставления услуг. К рабочим принадлежат также дворники, уборщицы, охранники, курьеры, гардеробщики.
Рабочие разделяются на основных, то есть непосредственно занятый выполнением технологических операций из изготовления продукции, и вспомогательных, которые выполняют многообразные вспомогательные или подсобные операции.
При осуществлении хозяйственной деятельности важное значение имеет деление персонала предприятия за профессиями и специальностями.
Профессия — это особый вид трудовой деятельности, осуществление которой нуждается в определенных теоретических знаниях и практических навыках.
Специальность — это разновидность трудовой деятельности в пределах данной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работника дополнительных (специальных) знаний и навыков.
Так, профессия слесаря охватывает специальности ремонтника слесаря, инструментальщика слесаря, сборщика слесаря; профессия токаря охватывает специальности карусельщика токаря, револьверщика токаря, расточника токаря.
Работники каждой профессии и специальности отличаются уровнем квалификации.
Квалификация — это уровень знаний и трудовых навыков, необходимый для выполнения работ определенной сложности за соответствующей профессией или специальностью.
Квалифицированный труд — труд, что нуждается в специальной подготовке работников, знаний, умений и навыков для выполнения определенных видов работ.
По уровню квалификации рабочие выполняют разные за сложностью работы, имеют неодинаковую профессиональную подготовку и разделяются на четыре группы:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• высококвалифицированные — рабочие, которые выполняют особенно сложные и ответственные работы (например, ремонт и наладка сложного оборудования и тому подобное) и имеют большой практический опыт;
• квалифицированные — рабочие, которые выполняют сложные работы (например, метало- и деревообрабатывающие, ремонтные, строительные и тому подобное) и имеют значительный опыт работы;
• малоквалифицированные — рабочие, которые выполняют несложные работы (некоторые сборочные, технический присмотр и тому подобное) и имеют определенный опыт работы;
• неквалифицированные — рабочие, которые выполняют вспомогательные и обслуживающие работы (грузчики, уборщики, гардеробщики) и не нуждаются в специальной подготовке.
Конкретный уровень квалификации рабочих определяется с помощью тарифно-квалификационных справочников (характеристик).
По отношению работников к собственности предприятия их можно разделить на владельцев и наемных.
Владелец — это работник, который принимает участие в хозяйственной деятельности предприятия личным трудом и собственным имуществом (активами), а также природными ресурсами (земельным участком).
Наемный работник — работник, который принимает участие в хозяйственной деятельности предприятия только личным трудом.
Кроме того, в хозяйственной деятельности предприятия могут брать совместители, а также работники, которые выполняют работы предприятия от имени других субъектов ведения хозяйства.
Совместитель — работник предприятия (владелец, наемный работник), место основной работы на другом предприятии. Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации, у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму.
Конкретный уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые присваиваются им в зависимости от теоретической и практической подготовки.
Квалификация руководителей, специалистов и служащих зависит от характера и уровня специальной подготовки, а также от практического опыта работы.
В зависимости от этого их разделяют на такие группы:
• наивысшей квалификации (с учеными степенями и званиями);
• высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и значительным практическим опытом);
• средней квалификации (работники со средним, средне-специальным образованием и определенным практическим опытом);
• практиков специалистов (без специального образования, но со значительным опытом работы).
Названным категориям работников на предприятии предоставляется соответствующая должность согласно со штатным расписанием.
Штатное расписание — это внутренний нормативный документ предприятия, в котором отмечается перечень должностей, которые есть на данном предприятии, численность работников по каждой из них и размеры их месячных должностных окладов.
Все работники, которые своим трудом принимают участие в хозяйственной деятельности предприятия на основе трудового договора (контракта, соглашения), а также других форм, которые регулируют трудовые отношения работника с предприятием, составляют его трудовой коллектив.
Состав и количественное соотношение отдельных категорий работников характеризуют структуру персонала.
Уровень рабочих мест
В соответствии с Трудовым кодексом РФ каждый работник имеет право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором.
Под рабочим местом понимается любое место, где работник должен находиться или куда ему необходимо следовать по роду своей деятельности и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В целях проведения аттестации выделяется такое самостоятельное понятие, как «постоянное рабочее место», т.е. место, на котором сотрудник находится большую часть рабочего времени (более 50% или более 2 ч непрерывно).
Важную роль в процессе выполнения требований трудового законодательства, положений федеральных законов, а также законов и нормативных правовых актов субъектов РФ, регулирующих вопросы охраны труда, играет аттестация рабочих мест.
В нормативную базу проведения аттестации рабочих мест включаются:
1) Трудовой кодекс РФ;
2) нормативные правовые акты, содержащие государственные нормативные требования охраны труда, а также другие документы по охране труда;
3) системы документов по охране труда, действующие в отдельных видах экономической деятельности.
До настоящего времени рекомендуемым остается «Типовое положение об аттестации, рационализации, учете и планировании рабочих мест» №588-БР.
Аттестация рабочих мест представляет собой совокупность мероприятий, включающих комплексную оценку каждого рабочего места на его соответствие передовому научно-техническому и организационному уровню, обеспечивающему повышение производительности труда и высокое качество продукции, анализ достигнутого уровня производства.
Рационализация рабочих мест представляет собой совокупность организационно-технических мероприятий, направленных на совершенствование действующих рабочих мест и улучшение их использования.
В ходе аттестации каждое рабочее место оценивается комплексно по следующим трем уровням:
При оценке технического уровня рабочего места анализируются следующие основные показатели:
- прогрессивность применяемого технологического процесса;
- соответствие технологических процессов, оборудования, оснастки, инструмента и средств контроля требованиям обеспечения стабильности высокого качества продукции (работ);
- уровень производительности оборудования (производительность применяемого оборудования в сравнении с прогрессивным);
- соотношение фактической и проектной (паспортной) производительности, а также возможность обеспечения производственной программы;
- технологическая оснащенность рабочего места (наличие всей технологической оснастки и инструмента, контрольно-измерительных приборов, предусмотренных технической документацией, прогрессивность их конструкции и техническое состояние, обеспеченность рабочего места подъемно-транспортными средствами), оправданность применения ручного труда.
При оценке организационного уровня рабочего места анализируются следующие основные показатели:
- рациональность планировки (соответствие площади, занимаемой рабочим местом, нормам технологического проектирования и рациональность размещения оборудования и оснастки);
- количество и комплектность организационной оснастки, прогрессивность ее конструкции и техническое состояние;
- применение многостаночного (многоагрегатного) обслуживания, рациональность обслуживания рабочего места;
- соответствие форм организации труда технологическому процессу, характеру и объемам выполняемых работ, передовым приемам и методам труда; внедрение бригадной организации и оплаты труда, подряда, хозрасчета;
- квалификация работника и ее соответствие сложности и требуемому качеству выполняемых работ;
- качество действующих норм труда (уровень их прогрессивности и правильность расчета);
- эффективность использования рабочего места: уровень использования оборудования по времени (отношение фактического времени работы оборудования за год к нормативному годовому фонду времени); коэффициент сменности, занятости рабочего производительным трудом в течение смены.
При оценке условий труда и техники безопасности изучаются санитарно-гигиенические условия труда на рабочем месте, тяжесть физического и монотонного труда, наличие и соответствие стандартам безопасности труда индивидуальных и коллективных средств защиты работающих, обеспеченность рабочих спецодеждой и спецобувью.
Количественная оценка рабочего места в целом и по отдельным группам критериев производится по следующей методике.
Исходя из интегральной оценки рабочего места принимается решение о его аттестации или неаттестации. Рабочее место считается аттестованным при соблюдении следующих условий: полностью отсутствуют оценки со значением 0; в каждой группе может быть не более одной оценки 0,5; каждый из групповых и интегральный показатель имеет значение не ниже 0,9.
Рабочие места, на которых не соблюдено хотя бы одно из указанных условий, считаются неаттестованными и подлежат рационализации, модернизации или полной ликвидации.
Однако, обязательной, согласно Трудовому кодексу РФ, является только аттестация рабочих мест по условиям труда. Под ней понимается оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.
Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда осуществляется в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития РФ «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» №569.
Аттестация рабочих мест по условиям труда включает в себя:
- гигиеническую оценку условий труда;
- оценку травмобезопасности;
- оценку обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты (СИЗ).
Гигиеническая оценка условий труда рассматриваются все имеющиеся на рабочем месте вредные и (или) опасные производственные факторы (физические, химические и биологические), тяжесть и (или) напряженность. Уровни вредных и (или) опасных производственных факторов определяются на основе инструментальных измерений при ведении производственных процессов в соответствии с технологической документацией при исправных и эффективно действующих средствах коллективной защиты. При этом используются методы контроля, предусмотренные действующими нормативными актами.
Оценка факторов производственной среды и трудового процесса основана на гигиенической классификации условий труда, которая представлена в Руководстве по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса; критерии и классификации условий труда (Р 2.2.2006-05), утвержденном Роспотребнадзором.
Измерения и оценка производственной среды и трудового процесса оформляются протоколами.
Оценка травмобезопасности рабочих мест проводится на соответствие их требованиям безопасности труда, исключающим травмирование работников в условиях, установленных нормативными правовыми актами по охране труда.
Основными объектами оценки травмобезопасности рабочих мест являются производственное оборудование, приспособления и инструменты, обеспеченность средствами обучения и инструктажа. Указанные объекты оцениваются на соответствие требованиям нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда.
Оценка травмобезопасности рабочих мест проводится путем сопоставления фактического состояния объектов оценки (производственного оборудования, приспособлений и инструмента), а также обеспечения средствами обучения и инструктажа с требованиями нормативных правовых актов, эксплуатационных и технологических документов, предусматривающих обеспечение на рабочих местах безопасных условий труда, то есть условий труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.
При оценке травмобезопасности пробные пуски и остановки производственного оборудования проводятся лицами, ответственными за его эксплуатацию, с соблюдением требований безопасности.
Оценка условий труда по фактору травмобезопасности проводится по трем уровням (классам):
1 – оптимальный (на рабочем месте не выявлено ни одного нарушения требований охраны труда, отобранных для оценки травмобезопасности, не производятся работы, связанные с ремонтом производственного оборудования, зданий и сооружений, работы повышенной опасности и другие работы, требующие специального обучения по охране труда);
2 – допустимый (на рабочем месте не выявлено ни одного нарушения требований охраны труда; производятся работы, связанные с ремонтом производственного оборудования, зданий и сооружений, работы повышенной опасности и другие работы, требующие специального обучения по охране труда; выявлена эксплуатация производственного оборудования с превышенным сроком службы (выработанным ресурсом), если это не запрещено специальными требованиями безопасности на это оборудование; выявлены повреждения и (или) неисправности средств защиты, не снижающие их защитных функций);
3 – опасный (на рабочем месте выявлено одно и более нарушений требований охраны труда).
Оценка травмобезопасности рабочего места оформляется протоколом.
Оценка обеспеченности работников СИЗ осуществляется сопоставлением фактически выданных средств с нормами бесплатной выдачи рабочим и служащим сертифицированной специальной одежды, специальной обуви, а также смывающих и обезвреживающих средств и правилами, утвержденными в установленном порядке, а также путем проверки соблюдения правил обеспечения СИЗ (наличие личной карточки учета, заполненной в установленном порядке).
При оценке обеспеченности работников СИЗ одновременно производится оценка соответствия выданных средств индивидуальной защиты фактическому состоянию условий труда на рабочем месте и проверка наличия сертификата соответствия СИЗ при условии их включения в Номенклатуру продукции и услуг (работ), подлежащих обязательной сертификации, и Номенклатуру продукции, соответствие которой может быть подтверждено декларацией о соответствии.
Фактическое состояние условий труда на рабочем месте определяется на основании оценок:
- по классу и степени вредности и (или) опасности факторов производственной среды и трудового процесса;
- по классу условий труда по травмобезопасности;
- по обеспеченности работников СИЗ.
Классификация условий труда:
- оптимальные условия труда (1 класс) – условия, при которых сохраняется здоровье работника и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности;
- допустимые условия труда (2 класс) – характеризуются такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не оказывают неблагоприятного действия в ближайшем и отдаленном периоде на состояние здоровья работников и их потомство;
- вредные условия труда (3 класс) – характеризуются наличием вредных факторов, уровни которых превышают гигиенические нормативы и оказывают неблагоприятное действие на организм работника и/или его потомство;
- опасные (экстремальные) условия труда (4 класс) – характеризуются уровнями факторов рабочей среды, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск развития острых профессиональных поражений, в т.ч. и тяжелых форм.
В свою очередь, вредные условия труда классифицируются по степени вредности:
- 1 степень 3 класса (3.1) – условия труда характеризуются такими отклонениями уровней вредных факторов от гигиенических нормативов, которые вызывают функциональные изменения, восстанавливающиеся, как правило, при более длительном (чем к началу следующей смены) прерывании контакта с вредными факторами и увеличивают риск повреждения здоровья;
- 2 степень 3 класса (3.2) – уровни вредных факторов, вызывающие стойкие функциональные изменения, приводящие в большинстве случаев к увеличению профессионально обусловленной заболеваемости, появлению начальных признаков или легких форм профессиональных заболеваний (без потери профессиональной трудоспособности, возникающих после продолжительной экспозиции (часто после 15 и более лет);
- 3 степень 3 класса (3.3) – условия труда, характеризующиеся такими уровнями факторов рабочей среды, воздействие которых приводит к развитию, как правило, профессиональных болезней легкой и средней степеней тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в периоде трудовой деятельности, росту хронической (профессионально обусловленной) патологии;
- 4 степень 3 класса (3.4) – условия труда, при которых могут возникать тяжелые формы профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности), отмечается значительный рост числа хронических заболеваний и высокие уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности.
В соответствии с данной классификацией рабочим местам присваивается конкретный класс и оценка.
При соответствии фактических значений факторов производственной среды и трудового процесса гигиеническим нормативам, а также при выполнении требований травмобезопасности рабочего места и обеспеченности работников СИЗ считается, что условия труда на рабочем месте отвечают гигиеническим требованиям и требованиям безопасности. Рабочее место признается аттестованным соответственно с классом 1 или 2 с оценкой «соответствует требованиям обеспеченности СИЗ».
В случаях, когда на рабочем месте фактические значения вредных и (или) опасных производственных факторов не соответствуют существующим нормам и (или) требованиям по травмобезопасности и (или) обеспеченности работников СИЗ, признается аттестованным:
- по вредности и опасности факторов производственной среды и трудового процесса с классами 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 4;
- по травмобезопасности с классом 3;
- по обеспеченности СИЗ с оценкой «не соответствует требованиям обеспеченности СИЗ».
При отнесении условий труда на рабочем месте к классу 4 (опасному) в организации незамедлительно разрабатывается комплекс мер, направленных на снижение уровня воздействия опасных факторов производственной среды и трудового процесса либо на уменьшение времени их воздействия.
Сведения о фактических условиях труда на рабочем месте, применяемых компенсациях, размерах повышения заработной платы, а также рекомендации по улучшению условий труда на данном рабочем месте или группе аналогичных рабочих мест содержатся в карте аттестации рабочего места. К ней прилагаются протоколы всех измерений и оценок условий труда.
Уровень шума на рабочем месте
На основе общих требований трудового законодательства каждый наниматель обязан обеспечить санитарные нормы шума на рабочих местах. Для этой цели нормы шума в рабочих помещениях устанавливает СанПиН 2.2.4.3359-16 под названием «Санитарно-эпидемиологические требования к физическим факторам на рабочих местах». Он утверждён постановлением Главного государственного санитарного врача РФ года № 81. Его Раздел III посвящен нормам производственного шума.
Сразу скажем, что критерии и нормативы шума на рабочих местах СанПиН описывает больше с научной точки зрения, потому что простым языком формализовать требования закона в этой части довольно проблематично. Однако мы попытаемся рассказать о нормах уровня шума на рабочем месте максимально понятным языком.
Рассматриваемый СанПиН шум на рабочих местах в помещениях делит на 2 категории:
1. По характеру спектра.
2. По периоду действия.
К первой категории производственного шума СанПиН относит следующие его виды:
Тональный
Есть выраженные тона.
На практике его измеряют 2 способами:
уровнями звукового давления в 1/3-октавных полосах частот в диапазоне 25 – 10 000 Гц по превышению уровня в одной из 1/3-октавных полос над соседними не менее чем на 10 дБ;
или по превышению суммарного уровня двух соседних 1/3-октавных полос, уровни которых отличаются менее чем на 3 дБ, над соседними не менее чем на 12 дБ.
Широкополосный
Нет выраженных тонов
В свою очередь, ко второй категории относят 3 вида шума:
Постоянный
Его уровень звука за 8-часовой рабочий день или за время измерения меняется не более, чем на 5 дБА при режиме усреднения шумомера S (медленно)
Непостоянный
Его уровень звука за 8-часовой рабочий день, смену или за время измерения меняется более чем на 5 дБА при измерениях с постоянной времени усреднения шумомера S (медленно)
Импульсный
Состоит из одного или нескольких звуковых элементов, каждый менее 1 с длиной. При этом уровни звука Lp,AImax и Lp,ASmax, измеренные соответственно с временными коррекциями I (импульс) и S (медленно), отличаются не менее чем на 7 дБ.
В отношении гигиенической нормы уровня шума СанПиН содержит 2 довольно сложные формулы, которые предназначены для специалистов, которые непосредственно занимаются замерами уровня шума в рабочих зонах.
При этом используют следующую терминологию:
• уровень звукового давления (Lp, дБ);
• эквивалентный уровень звукового давления (Lp, eqT, дБ);
• уровень звука с частотной коррекцией A (дБА);
• эквивалентный уровень звука с частотной коррекцией A (Lp, Aeq,T, дБА);
• эквивалентный уровень звука A за рабочую смену (Lp, Aeq,8h, дБА);
• нормативная продолжительность рабочей смены (Tа, 8 ч);
• продолжительность i-го интервала воздействия шума (Ti, ч);
• эквивалентный уровень звука или звукового давления, измеренный на i-м интервале воздействия шума (Lp,Aeq,Ti, дБА);
• поправка на характер шума, равная 5 дБ в случае тонального и/или импульсного шума (Ki);
• максимальный уровень звука на заданном интервале времени со стандартной временной коррекцией (A, Lp, Amax, дБА);
• функция временной коррекции (в шумомерах применяют стандартные временные коррекции S (медленно, ф = 1 с), F (быстро, ф = 125 мс), I (импульс, ф = 40 мс);
• пиковый корректированный по C уровень звука (Lp, Cpeak, дБС).
Согласно СанПиН, нормы шума на производстве включают следующие показатели:
• эквивалентный уровень звука A за рабочую смену;
• максимальные уровни звука A, измеренные с временными коррекциями S и I;
• пиковый уровень звука C.
Если хотя бы один из этих показателей превышен, значит, допустимые нормы шума на рабочем месте (ПДУ) нарушены.
Уровни звукового давления в октавных полосах со среднегеометрическими частотами 31,5; 63; 125; 250; 500; 1000; 2000; 4000; 8000 Гц – ненормируемы. Их берут для справки с целью подбора СИЗ, разработки мер профилактики, решения экспертных вопросов связи заболевания с профессией и др.
Главные санитарные нормы уровня шума на рабочих местах следующие – это 80 дБА. Максимальные уровни звука A, измеренные с временными коррекциями S и I, не должны превышать 110 дБА и 125 дБА соответственно. А пиковый уровень звука C не должен превышать 137 дБС.
Причём при укороченном трудовом дне – до 40 ч в неделю – нормативы шума на рабочем месте действуют эти же.
Согласно СанПиН, уровень шума на рабочих местах в отдельных сферах экономики может быть от 80 до 85 дБА. Условия:
• подтвержден приемлемый риск для здоровья рабочих;
• приняты меры снижения этого риска.
При превышении уровня шума в рабочей зоне от 80 дБА, наниматель должен провести оценку риска здоровью персонала и подтвердить приемлемый риск здоровью.
Если эквивалентный уровень шума – от 85 дБА, то работать нельзя.
Если нормы шума на рабочем месте колеблются в радиусе 80 – 85 дБА, руководство должно действовать на снижение всех рисков.
Это следующие меры:
• подбор оборудования с меньшими шумовыми эффектами;
• информирование и обучение персонала работе с меньшим шумом от оборудования;
• использование всех технических средств – защитных экранов, кожухов, звукопоглощающих покрытий, изоляции, амортизации;
• ограничение длительности и напряжённости воздействия до приемлемого уровня;
• производственный контроль вибрации и акустики;
• ограничение доступа в рабочие зоны с шумом от 80 дБА тех, кто не связан с основным технологическим процессом;
• обязательное предоставление СИЗ для ушей;
• ежегодное проведение медосмотров тех, кто работает при шуме от 80 дБ.
Уровень рабочей силы
Важнейшей составной частью социально-экономической статистики является статистика труда. Ее показатели характеризуют численность, состав, региональное размещение и использование трудовых ресурсов; использование рабочего времени; уровень и динамику производительности труда; затраты на рабочую силу, оплату труда, условия, охрану и обеспечение безопасности труда и другие явления и процессы. В полном объеме вопросы статистики труда рассматриваются в отраслевом курсе статистики. В данной теме рассмотрены показатели численности трудовых ресурсов и рабочего времени.
Трудовые ресурсы — это часть населения, способная работать (в соответствии с трудовым законодательством).
В их состав включают:
• трудоспособное население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 59 лет включительно, женщины от 16 до 54 лет включительно за минусом инвалидов);
• работающих подростков до 16 лет и лиц старше трудоспособного возраста.
В советский период в условиях всеобщей обязанности трудиться и официального отсутствия безработицы главная задача состояла в обеспечении полной занятости трудовых ресурсов. С конца 50-х гг. в нашей стране в статистическую практику введены ежегодные балансовые разработки по трудовым ресурсам. Программа балансовых разработок расширялась, совершенствовалась, получала региональное развитие. Основное место принадлежало по праву балансу трудовых ресурсов, в котором комплексно объединялась информация органов статистики, других министерств и ведомств, статистики отраслей экономики о численности, составе и использовании трудовых ресурсов. Балансы трудовых ресурсов разрабатывались по стране в целом и по регионам. На основе этих балансов изучали источники формирования рабочей силы, реальные связи и пропорции в распределении трудовых ресурсов по регионам страны, отраслям экономики, формам собственности и другим признакам.
В рыночной экономике взамен всеобщей обязанности трудиться провозглашается добровольность общественно полезного труда. Официально признана безработица. Наряду с рынком товаров и услуг и рынком ценных бумаг формируется рынок труда как один из секторов рыночной экономики. Рынок труда становится главным инструментом формирования спроса и предложения рабочей силы, распределения и перераспределения ее по отраслям и секторам экономики, регионам страны. Важнейшими проблемами рыночной экономики становятся занятость и безработица, их соотношение. Для адекватного отражения и изучения происходящих процессов на российском рынке труда создана система показателей статистики рынка труда.
Население страны = Экономически активное население + Экономически неактивное население.
Экономически активное население = Рабочая сила = Занятые + Безработные
Основными задачами статистики рынка труда являются:
• сбор информации о численности занятых и безработных как двух составных частях рабочей силы;
• изучение состояния и тенденций на российском рынке труда с помощью показателей уровня занятости и безработицы;
• изучение состава занятых и безработных по разным признакам (полу, возрасту, отраслям и секторам экономики, по регионам страны и другим признакам) с целью регулирования рынка труда, разработки программ по повышению уровня занятости, трудоустройству безработных, их профессиональной переподготовке и т. д.
Все население страны можно разделить на две группы: экономически активное и экономически неактивное население.
Экономически активное население — это часть населения, которая предлагает свой труд для производства товаров и услуг.
Экономически активное население (называемое также рабочей силой) включает две категории — занятых и безработных.
К занятым относятся лица обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:
• выполняли работу по найму за вознаграждение, деньги или с ними расплачивались в натуральной форме, а также иную работу, приносящую доход;
• временно отсутствовали на работе по причине: болезни или травмы; выходных дней; ежегодного отпуска; различного рода отпусков как с сохранением содержания, так и без сохранения содержания, отгулов; отпусков по инициативе администрации; забастовки и других причин;
• выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
При отнесении или неотнесении того или иного лица к числу занятых используется критерий одного часа. В России при обследовании занятости к числу занятых относятся лица, работавшие один час и более в обследуемую неделю. Использование данного критерия связано с тем, что необходимо охватить все виды занятости, которые могут существовать в стране, — от постоянной до краткосрочной, случайной и других видов нерегулярной занятости.
К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в течение рассматриваемого периода:
• не имели работы (либо занятия, приносящего доход);
• искали работу;
• готовы были приступить к работе.
Данное определение соответствует методологии Международной организации труда (МОТ). При отнесении того или иного лица к категории безработных должны учитываться все три критерия, указанные выше.
Экономически неактивное население — это население, которое не входит в состав рабочей силы. Сюда включаются: учащиеся и студенты; пенсионеры; лица, получающие пенсии по инвалидности; лица, занятые ведением домашнего хозяйства; лица, которые прекратили поиски работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать; другие лица, которым нет необходимости работать независимо от источника дохода.
Экономически активное население — обеспечивают предложение рабочей силы на рынке труда для производства товаров, выполнения работ и оказания услуг. То есть хотят работать, но при этом могут как работать, так и искать работу. В соответствии с этим экономически активное население делится на две категории: численность занятых в отраслях экономики и численность безработных.
Экономически активное население является частью трудовых ресурсов. Численность экономически активного населения изменяется в физических лицах по отношению к определенному периоду времени.
Численность занятых в отраслях экономики — это показатель, характеризующий спрос на рабочую силу на рынке труда. Чем выше спрос на рабочую силу, тем выше показатель занятости в экономике. Каждая экономика стремится к показателям полной занятости населения.
Численность безработных — это превышение предложения над спросом на рабочую силу на рынке труда. Обычно предложение превышает спрос на рабочую силу, что объективно обусловливает наличие безработицы. Это не исключает противоположной ситуации на отдельных участках рынка труда (региональных, по видам деятельности).
Экономически неактивное население — это лица, способные к труду (в состав трудовых ресурсов они включаются), но в рыночной экономике они не могут быть отнесены ни к занятым, ни к безработным.
Экономически неактивное население — это население, которое не входит в состав рабочей силы. Сюда включаются: учащиеся и студенты; пенсионеры; лица, получающие пенсии по инвалидности; лица, занятые ведением домашнего хозяйства; лица, которые прекратили поиски работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать; другие лица, которым нет необходимости работать независимо от источника дохода.
Рассмотренные выше категории экономической активности населения не предполагают, что однажды попав в какую-либо группу, человек остается там навсегда. Рынок труда обладает высокодинамичной природой, поэтому следует рассматривать не только численность каждой группы на определенный период времени, но и перемещение (потоки) людей между различными группами. Представленная ниже схема иллюстрирует динамическую модель рынка труда.
В рыночной экономике допускается возможность незанятости трудоспособного населения. Причинами экономической пассивности данной части населения является социальный статус, материальная обеспеченность, ведение домашнего хозяйства, воспитание детей или бесперспективность трудоустройства. В России данная категория населения насчитывается несколько миллионов человек. Первоочередной задачей статистики является изучение занятости, то есть степени удовлетворения предложения рабочей силы. Также исследованию подвергается численность, состав, территориальное размещение и причины экономической пассивности.
Показатели занятости населения и уровня безработицы относятся к основным характеристикам социально-экономического положения страны и состояния рынка труда.
Уровень рабочего времени
Рабочее время есть часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного вида работ. Для характеристики его использования применяют специальные показатели. Исходным служит показатель календарного фонда времени – число календарных дней месяца, квартала, года, приходящихся на одного рабочего или на коллектив рабочих. Например, календарный годовой фонд времени одного рабочего равен 365 (366) дням, а коллектива из 1000 рабочих – 365 000 (366 000) человеко-дней.
Показатель календарного фонда времени отражает рабочее и внерабочее время, т.е. число человеко-дней явок и неявок на работу.
Человеко-дни явок на работу – это фактически отработанные человеко-дни и человеко-дни целодневных простоев. В число фактически отработанных человеко-дней включаются человеко-дни рабочих, фактически работавших на предприятии, включая работавших неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, человеко-дни рабочих, работавших по нарядам своего предприятия на другом предприятии, и т.д. В число человеко-дней целодневных простоев включаются соответственно человеко-дни простоев рабочих, которые весь рабочий день не работали по причине простоя (например, из-за отсутствия энергии или сырья) и не были использованы на других работах в основной деятельности предприятия. К целодневным простоям следует относить также человеко-дни невыходов на работу, разрешенных администрацией в связи с простоем на предприятии.
Человеко-дни неявок на работу – это дни невыхода на работу по уважительным и неуважительным причинам. Человеко-дни неявок на работу по уважительным причинам включают дни ежегодных отпусков, праздничные и выходные дни, неявки по болезни и в связи с выполнением общественных, общегосударственных обязанностей, а также другие неявки, разрешенные законом (для народных депутатов, народных заседателей, если эти работники учитываются в среднесписочной численности работников предприятия), человеко-дни неявок на работу в связи с уходом за больными, оформленных справками лечебных учреждений, и т.д.
Человеко-дни неявок на работу по неуважительным причинам – это дни невыходов с разрешения администрации и прогулы.
В число человеко-дней неявок с разрешения администрации включаются неявки на работу по уважительным личным причинам: дни кратковременного отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые работникам при вступлении в брак, рождении ребенка и по другим семейным обстоятельствам.
В число человеко-дней прогулов включаются человеко-дни работников, не явившихся на работу без уважительной причины либо отсутствовавших на работе без уважительной причины более трех часов (непрерывно или суммарно) в течение рабочего дня.
Основными единицами отработанного и не отработанного рабочими времени служат человеко-дни и человеко-часы.
Отработанным человеко-днем считается день, когда рабочий явился на работу и приступил к ней, независимо от ее продолжительности (если в этот день не отмечен прогул); отработанным считается также день, проведенный в служебной командировке по заданию предприятия. Отработанным человеко-часом считается час фактической работы.
По данным учета рабочего времени в человеко-днях определяют фонды рабочего времени.
При анализе использования рабочего времени определяются его потери в связи с прогулами и простоями. Прогул – день, не отработанный в связи с неявкой на работу без уважительной причины. В число человеко-дней прогулов включаются человеко-дни как не явившихся на работу, так и отсутствующих на рабочем месте более трех часов (непрерывно или суммарно в течение рабочего дня). Процент прогулов исчисляется как отношение числа человеко-дней прогулов к числу отработанных человеко-дней. Учитывается число рабочих, совершивших прогул, и число случаев прогула.
Рабочее время, не использованное в связи с нарушением нормального хода процесса труда (отсутствие энергии, сырья, неисправность оборудования и др.), рассматривается как простой. Целодневным простоем считается день, в который рабочий явился на работу, но не смог приступить к ней по не зависящим от него причинам либо не явился, так как заранее был предупрежден о невозможности предоставления ему работы в этот день. Внутрисменный простой – это часть рабочего дня, в течение которой рабочий не работал. Учет простоев ведется на основе листков простоев. Внутрисменные простои учитываются начиная с 5 минут, а в отдельных производствах – с 1 минуты. Если рабочие во время простоя выполняют другие работы, то оформляется разовый наряд, по которому учитывается и это время работы.
Уровень квалификации рабочих
Уровни квалификации в профессиональных стандартах (далее — уровни квалификации) утверждены приказом Минтруда России № 148н для цели составления профстандартов.
Описание уровня квалификации включает в себя такие характеристики, как:
• полномочия и ответственность;
• характер умений;
• характер знаний.
Кроме того, указываются основные способы достижения требуемой квалификации:
• инструктаж;
• образование определенного уровня по основным образовательным программам;
• дополнительное профессиональное образование;
• практический опыт.
Рассмотрим уровни квалификации подробнее:
• 1-й уровень предполагает выполнение стандартных заданий (речь идет о физическом труде) и применение элементарных фактических знаний. Соответственно, способы получения такой квалификации самые простые — инструктаж и опыт работы в рамках данной квалификации.
• 2-й, 3-й уровни требуют способности выполнять соответственно стандартные и типовые задачи. Достигнуть требуемой квалификации можно, получив начальное профессиональное образование, а также пройдя переподготовку.
• 4-й, 5-й уровни ориентированы на низшее звено руководства и требуют от работника умения руководить группой сотрудников и нести ответственность за результат работы этой группы. Для этого необходимо среднее профессиональное образование по специальности либо начальное профессиональное образование по основной госпрограмме в сочетании с переподготовкой.
• 6-й уровень требует высшего образования по программе бакалавриата или среднего специального образования. Предполагает исключительно самостоятельную работу или работу по управлению группой людей (организацией или частью крупной организации). Характер умений — внедрение (улучшение) определенных технологических или методологических решений.
• 7-й уровень — это квалификация высшего руководства, ответственного за работу крупных организаций или подразделений, вследствие чего работник должен владеть навыками управления и стратегического планирования. Требования к высшему образованию в данном случае более серьезны: необходимо обучиться по программам специалитета или магистратуры.
• 8-й, 9-й квалификационные уровни, судя по всему, определяют квалификацию, необходимую для высших должностей в крупных корпорациях и государстве, масштабной научной деятельности. Они предполагают наличие высшего образования по программам магистратуры или специалитета, а также окончания аспирантуры / адъюнктуры / ординатуры / ассистентуры-стажировки.
Квалификационные уровни служат связующим звеном между профессиональным образованием и потенциальной сферой деятельности.
Они обязательны, если данные требования будут установлены ТК РФ или иными нормативными актами (ФЗ «О внесении изменений в ТК РФ и статьи 11 и 73 Федерального закона “Об образовании в Российской Федерации”» № 122-ФЗ).
Однако данный закон не распространяется на должности, нахождение на которых не связано с получением льгот или наличием ограничений, а также требования к которым прямо не установлены законом. Для государственных (в том числе с долей государственного участия в уставном капитале) организаций обязательность применения может предусмотреть Правительство РФ.
Согласно положениям ст. 195.3 ТК РФ в случаях, когда профстандарты (в том числе характеристики квалификации) необязательны к применению, они берутся работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых теми трудовых функций, обусловленных используемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.
Согласно постановлению Правительства РФ № 25 обычным организациям, союзам работодателей, СРО дано необычное правомочие — возможность самостоятельно разрабатывать проекты профстандартов.
Кроме того, работодатель, если посчитает необходимым (при условии надлежащего оформления, согласно ст. 196 ТК РФ), за свой счет может направить работника на независимую оценку квалификации. Такой вариант установления квалификационного уровня работника предусмотрен новым ФЗ №238-ФЗ «О независимой оценке квалификации».
Можно сформировать примерный перечень работников, требования к квалификации которых установлены законом, а значит, должны быть обязательно включены в профстандарт и соблюдаться:
• педагоги (ст. 46 ФЗ «Об образовании в РФ» № 273-ФЗ);
• кадастровые инженеры (ст. 29 ФЗ «О государственном кадастре недвижимости» № 221-ФЗ);
• медики и фармацевтические работники (приказы Минздрава № 83н и № 707н);
• летчики (раздел II приказа Минтранса России № 147);
• адвокаты (ст. 9 ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в РФ» № 63-ФЗ);
• аудиторы (ст. 4 ФЗ «Об аудиторской деятельности» № 307-ФЗ);
• главные бухгалтеры отдельных организаций и учреждений (ч. 4 ст. 7 ФЗ «О бухгалтерском учете» № 402-ФЗ);
• государственные судебные эксперты (ст. 12 и 13 ФЗ «О государственной судебно-экспертной деятельности в РФ» № 73-ФЗ);
• муниципальные и государственные служащие (например, ст. 21 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» № 79-ФЗ);
• судьи (ст. 4 закона РФ «О статусе судей в РФ» № 3132-I).
Очевидно, что в силу своей правовой сущности уровни квалификации могут использоваться исключительно с целью разработки профессиональных стандартов.
Использованные же в профстандарте конкретные требования к уровню квалификации способны серьезно повлиять на кадровую политику и судьбу конкретного работника.
Стоит отметить, что увольнение в связи с несоответствием требованиям профстандарта невозможно — такого основания нет в ТК РФ.
В то же время нахождение на должности работника с несоответствующей обязательным требованиям квалификацией может привести к неприятным для работодателя последствиям, например:
• наказанию за несоблюдение лицензионных требований (постановление ФАС Московского округа № КА-А40/14829-07);
• отказу ФСС в возмещении выплат по больничному (постановление ФАС Поволжского округа по делу № А55-8041);
• признанию трудовых договоров недействительными кредиторами организации (постановление ФАС Уральского округа № Ф09-5513 по делу № А50-14433).
Перечисленные примеры относятся к периоду до введения в действие нормативных актов о профессиональных стандартах. Тем не менее, учитывая служебную роль уровней квалификации, они дают возможность спрогнозировать практику применения профстандартов в части требований к квалификации.
Соответственно, можно сделать вывод, что требования к уровню квалификации — это информация для работодателя. Последний может обеспечить соответствие сотрудников занимаемой должности разными способами, как то: инструктаж и тестирование кандидатов на вакантные должности, аттестация и повышение квалификации действующих сотрудников и др.
Таким образом, уровни квалификации — особый документ, предназначенный для систематизированного подхода к составлению профстандартов в части требований к уровню опыта и образования работника на конкретной должности. В отдельных случаях такие требования, внесенные в действующий профстандарт, становятся обязательными. Согласно закону обеспечение необходимого уровня квалификации сотрудников — задача работодателей, которая может решаться, в том числе, с использованием независимой оценки квалификации работников.
Уровень рабочей среды
Взаимосвязи между строением рабочего места и гигиеной труда можно изучать на различных уровнях, включая:
1. физическое обустройство непосредственно рабочей зоны, в которой размещены работники;
2. внешние параметры среды вокруг рабочей зоны;
3. физическая организация зданий, входящих в состав рабочей зоны;
4. внешние удобства и планировка площадки под объекты.
Непосредственная рабочая зона простирается от центра рабочего стола или автоматизированного рабочего места до физических или воображаемых границ рабочего пространства. Установлено, что на благополучие работника влияют несколько параметров непосредственной рабочей зоны. Степень физической изоляции письменного стола или автоматизированного рабочего места, например, как свидетельствуют результаты некоторых исследований, позитивно связана с ощущением работником своей защищенности, удовлетворения рабочей средой и общим удовлетворением от работы. Более того, открытые (слабо изолированные) рабочие зоны связываются с созданием негативного социального климата в коллективе и учащением случаев головной боли у сотрудников. При этом важно отметить, что потенциальное влияние границы автоматизированного рабочего места на здоровье человека может зависеть от типа выполняемой работы (например, конфиденциальная или открытая, коллективная или индивидуальная), статуса конкретной должности, плотности населения в районе, прилегающем к рабочей зоне.
Рядом исследовательских работ доказано, что наличие в рабочей зоне окон (особенно выходящих на естественную природу или искусственный ландшафт), присутствие в зоне внутренних природных элементов (растения в горшках, картины с изображением природы), а также возможность персонифицировать убранство своего кабинета или рабочего места повышают удовлетворение работника средой и самим трудовым процессом и, тем самым, снижают уровень стресса. Некоторые ученые связывают повышение удовлетворенности работников средой и снижение уровня стресса с предоставлением им возможности локального управления средствами акустики, освещения, вентиляции и кондиционирования воздуха в пределах их рабочих зон. И, наконец, рядом научных программ документирована польза для здоровья от использования работниками мебели и оборудования, которые могут подгоняться под конкретного человека, и отличаются высокими эргономическими параметрами. К положительным последствиям относятся снижение напряжение зрения, сокращение травматизма из-за повторяющихся движений и уменьшение болей в позвоночнике.
Внешние условия рабочей зоны начинаются сразу за пределами непосредственно рабочей зоны. Эти важные факторы рабочего участка влияют на комфортность и благополучие персонала, чьи рабочие места расположены совместно (например, цепочка кабинетов на одном этаже здания). Примеры таких внешних параметров включают уровень шума, защищенность разговоров, плотность размещения сотрудников, освещение и качество воздуха – условия, обычно присутствующие в пределах участка работы. Несколькими научными исследованиями документированы неблагоприятные воздействия непрекращающихся шумов и слабой защищенности разговоров на рабочем месте, включая повышенные уровни физиологического и психологического стресса и пониженный уровень удовлетворенности своей работой. Высокий уровень плотности размещения персонала в непосредственной близости от рабочего места также связывается с повышением неудовлетворенности в своей работе.
Последствия для здоровья имеют также системы освещения и вентиляции офиса. Согласно данным одного исследования, освещение снизу вверх отраженным флуоресцентным светом ассоциируется с более глубоким удовлетворением работника и снижением зрительного напряжения по сравнению с традиционным флуоресцентным светом сверху вниз. Также был отмечен аналогичный эффект дневного света на удовлетворенность работника местом работы. В другой работе отмечалось, что служащие конторы, где была установлена система вентиляции охлажденным воздухом, чаще страдали от заболеваний верхних дыхательных путей и физических симптомов “синдрома больного здания” по сравнению с работающими в зданиях, оснащенных системами естественной или механической вентиляции (без охлаждения и повышения влажности воздуха).
К числу характеристик внешней среды, которые, как было доказано, совершенствуют социальный климат и усиливают сплоченность трудовых коллективов, относятся выделение помещений для общения вблизи отдельных кабинетов и индивидуальных автоматизированных рабочих мест, а также выставленные на всеобщее обозрение в холлах, коридорах, конференц-залах, комнатах отдыха и других местах общего пользования на рабочем участке корпоративные символы принадлежности к коллективу.
Уровень дизайна объединяет внутренние физические параметры рабочих объектов, которые располагаются по всему зданию, причем многие из них не ощущаются непосредственно ни на рабочем месте сотрудника, ни в прилегающих помещениях. Например, повышению безопасности и укреплению здоровья работников способствуют развитие структурной целостности и пожарной безопасности зданий; строение лестниц, коридоров и промышленных помещений соответствует интересам профилактики травматизма. Планировка зданий, отвечающая требованиям сближения взаимодействующих по работе подразделений внутри одной организации, способна улучшить координацию и сплоченность коллективов. Эффективной стратегией укрепления здоровья и борьбы со стрессом является размещение на рабочих объектах спортивных залов. И, наконец, присутствие понятных знаков других средств, помогающих разобраться в расположении кабинетов, привлекательные комнаты отдыха и столовые, а также детские учреждения на рабочем объекте также способствуют росту удовлетворенности работников и снятию стресса.
Уровни факторов рабочей среды
К физическим факторам относят:
• аэрозоли (пыли) преимущественно фиброгенного действия (АПФД);
• шум;
• инфразвук;
• ультразвук воздушный;
• вибрацию общую;
• вибрацию локальную;
• неионизирующие электромагнитные поля (ЭМП) и излучения:
– электростатическое поле;
– постоянное магнитное поле (в т.ч. гипогеомагнитное);
– электрические и магнитные поля промышленной частоты (50 Гц);
– широкополосные ЭМП, создаваемые ПЭВМ, электромагнитные излучения радиочастотного диапазона;
– широкополосные электромагнитные импульсы;
– электромагнитные излучения оптического диапазона (в т.ч. лазерное и ультрафиолетовое);
• ионизирующие излучение;
• микроклимат, который оценивается по следующим параметрам: температура, влажность, скорость движения воздуха, тепловое излучение;
• световую среду с основными параметрами оценки: естественное и искусственное освещение.
К химическим факторам относят вредные химические вещества, в т.ч. некоторые вещества биологической природы, получаемые химическим синтезом.
К биологическим факторам относят микроорганизмы – продуценты, патогенные микроорганизмы, живые клетки и споры, содержащиеся в бактериальных препаратах.
К факторам трудового процесса относят тяжесть труда, отражающую преимущественно нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма (сердечно-сосудистую, дыхательную и др.), обеспечивающие его деятельность, и напряженность труда, отражающую нагрузку преимущественно на центральную нервную систему, органы чувств и эмоциональную сферу работника.
Гигиенические нормативы условий труда (ПДК, ПДУ) – уровни вредных факторов рабочей среды, которые при ежедневной работе (кроме выходных дней) в течение 8 ч., но не более 40 ч. в неделю, в течение всего рабочего стажа не должны вызывать заболеваний или отклонений в состоянии здоровья, обнаруживаемых современными методами исследований, в процессе работы или в отдалённые сроки жизни настоящего и последующих поколений. Соблюдение гигиенических нормативов не исключает нарушение состояния здоровья у лиц с повышенной чувствительностью.
Квалификационные уровни рабочих
Профессиональные квалификационные группы (ПКГ) – это группы профессий рабочих и должностей служащих государственных и муниципальных учреждений, объединенные по сферам деятельности и с учетом уровня квалификации таких работников (ст. 144 ТК РФ). По-дробнее о том, что такое ПКГ должностей, расскажем в нашей консультации.
ПКГ и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к ПКГ утверждаются Минздравсоцразвития (ст. 144 ТК РФ).
Группы профессий и должностей утверждаются в пределах той или иной сферы деятельно-сти.
Кроме того, Минздравсоцразвития утверждены и ПКГ общеотраслевых должностей руково-дителей, специалистов и служащих (Приказ Минздравсоцразвития № 247н) и общеотрасле-вых профессий рабочих (Приказ Минздравсоцразвития № 248н). В этих справочниках про-фессиональных квалификационных групп должности и профессии приведены без привязки к определенной сфере деятельности государственного или муниципального учреждения.
Должности служащих и профессии рабочих в ПКГ, утвержденных Минздравсоцразвития, распределены по квалификационным уровням, которые отражают объем знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работников.
Трудовое законодательство содержит понятия базового оклада (базового должностного окла-да), базовой ставки заработной платы. Под ними понимаются, соответственно, минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муни-ципального учреждения, отнесенного к соответствующей ПКГ, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).
Эти оклады и ставки могут быть установлены Правительством РФ (ст. 144 ТК РФ). Соответ-ственно, ниже установленных минимальных окладов и ставок заработная плата работников, чья должность или профессия предусмотрены ПКГ, быть не может.
Статью подготовила ведущий эксперт-экономист по бюджетированию Ошуркова Тамара Георгиевна. 
