В современных условиях менеджмент представляет собой сложное социально-экономическое явление, которое отображается практически на все стороны жизни общества. При этом, несмотря на огромное количество работ по теории организации и управления, западные эксперты считают, что ни одна из них не является универсальной. Однако развитие в течение длительного периода экономики Японии побудило ученых и практиков разных стран внимательно изучить механизмы и причины, за счет которых обеспечивается высокая эффективность производства в этой стране. Анализ показал, что в центре концепции управления находится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для фирмы. Исходя из этой концепции все системы управления нацелены на пробуждение разнообразных способностей работников с тем, чтобы они были максимально использованы в процессе производства, а человек стремился бы к процветанию фирмы, в которой работает. Используя японский опыт, в США и европейских странах в последнее время разработаны различные управленческие модели, в центре внимания которых находится человек.
Такие модели, как правило, содержат четыре блока:
1) персонал организации;
2) тщательный учет знаний и способностей работников;
3) стиль и культура деловых взаимоотношений в фирме;
4) долгосрочные цели развития фирмы.
Таким образом, современный менеджмент последовательно развивается в сторону социологизация и психологизации. В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей персонала является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой фирмы и наиболее важным фактором успеха в бизнесе. Человеческий фактор превратился в главный фактор производства. Все активнее применяется понятие "инвестиции в персонал". При этом использование в процессе производства высококвалифицированных работников существенно повышает издержки производства, однако высокие технологии требуют и квалифицированного персоналу.
Итак, интенсификация производства предполагает увеличение его объема не за счет привлечения новых работников, а благодаря эффективному использованию потенциала уже имеющихся. При этом эффективность использования трудового потенциала управления все больше становится зависимой от сбалансированности его компонентов, а также личностного и материально-вещественного факторов производства.
Система управления людьми включает в себя:
1) систему подбора и выдвижения кадров;
2) процесс принятия решений, методы и стиль управления;
3) системы материального стимулирования;
4) статус, способы признания персоналу.
Большое значение в любой организации должен иметь подбор кадров. Это особенно важно для новых, начинающих предприятий.
Чтобы создать на новом предприятии эффективную команду руководителей и специалистов, следует придерживаться следующих правил:
1) нанимайте людей, которые имеют опыт работы;
2) подбирайте наиболее квалифицированных работников, особенно если им придется в дальнейшем принимать на работу других людей;
3) старайтесь выяснить, соответствует ли подготовка принятых на работу сотрудников организационной культуре, системе ценностей Вашей фирмы;
4) старайтесь отыскать людей, с которыми Вы уже работали;
5) старайтесь, чтобы Ваша управленческая команда была как можно меньше;
6) всегда считайте деньги, так как прибыль является целью любого преемства.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Продвижение работника по службе основывается на том, насколько хорошо он выполняет круг своих обязанностей и насколько успешно работает как член команды.
Роль менеджера, или лидера команды, прежде всего в том, чтобы обеспечить ей необходимые ресурсы для решения поставленной задачи и координации усилий ее членов. При этом сложность современной техники и технологии делает внутрипроизводственных конфликтов практически неизбежными. Поэтому членов команды следует подбирать так, чтобы они были способны устранять эти конфликты, согласовывать свои интересы, а не обострять и не противопоставлять их. Подобный подход делает очень важными подбор и выдвижение кадров в рамках командных структур управления.
Система материального стимулирования, вознаграждения работника за его труд в рамках нового управленческого мышления базируется прежде всего на уровень квалификации. Работник сможет приобрести соответствующий уровень квалификации, который позволит ему претендовать на более высокую оплату своего труда, лишь проработав некоторое время на одном предприятии, лучше узнав его проблемы и научившись решать их или предлагать возможные пути решения. Поэтому рабочий со средним образованием, проработавший много лет на предприятии, может получать более высокую заработную плату, чем молодой специалист с высшим образованием, только что принятый на работу. Вместе с тем в условиях современного производства работник с высшим образованием изначально имеет гораздо больше возможностей для успешного участия в решении производственных проблем, повышения своей квалификации, овладения широким кругом профессий, чем тот, кто высшего образования не мае.
Задача лидера в команде - определить, кто какую задачу может решить и какой уровень квалификации работника для этого нужно. При этом в результате ориентации системы материального стимулирования труда на фактическую квалификацию работника отказываются не только от индивидуальной сдельной оплаты труда, но и от повременной системы. В настоящее время эти системы заменяются оплатой на принципах коллективного подряда с максимально жесткой увязкой оплаты труда каждого работника с результатами деятельности предприятия в целом. Иными словами, все работники должны получать фиксированные оклады за свою квалификацию, а взаимосвязь оплаты труда с конечными результатами устанавливается через систему премий, выплачиваемых по итогам года, полугодия, квартала (в зависимости от специфики отрасли или сферы бизнеса) и составляют до 50% общего дохода работника. При этом размер премий также соглашается с квалификацией работника, поскольку они должны начисляться в виде определенного процента к его среднемесячной зарплаты.
Важной особенностью социальной подсистемы любой организации в новых условиях является устранение всех видов барьеров между работниками. Работник любого уровня в любое время должен иметь возможность получать доступ на самый высокий уровень со своими предложениями. Атрибуты бюрократизма несовместимы с новым управленческим мышлением. Каждый работник должен иметь возможность управлять и принимать решения, особенно относительно того, что происходит на его рабочем месте, на участке или входит в компетенцию его команды.
Главная особенность системы разработки и реализации эффективной кадровой политики на предприятии заключается в том, что большую часть работы с персоналом должны выполнять сами линейные руководители, а сотрудники кадровой службы обязаны оказывать им в этом помощь и поддержку (затраты рабочего времени линейных руководителей на выполнение кадровых функций в преуспевающих компаниях и фирмах составляют 30-60%).
При этом основными являются следующие правила:
- каждый руководитель - это руководитель персонала;
- каждый директор - это директор по кадрам независимо от того, за какую сторону деятельности он отвечает;
- кадровая грамотность является важнейшим элементом, определяющим продвижение по службе менеджеров всех звеньев управления.
Одной из проблем маленьких деревень в давние времена был высокий процент детей рождающихся с генетическими отклонениями. Причина этого крылась в том, что муж и жена из-за того, что людей в деревнях мало, часто могли приходиться друг другу родственниками.
Вопрос: Какое изобретение конца 19 века резко снизило процент детей рождающихся с генетическими отклонениями в сельской местности?
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
