Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. Связаться с автором
Сегодня мы поговорим про управление людьми, дадим определение, разберем виды, признаки, причины и все что этим связано. Я постарался раскрыть тему полностью, поэтому статья получилась большая. Для удобства навигации по статье я разбил её на темы:
Хорошим специалистом может быть только тот человек, который имеет высшее образование и экспертный уровень знаний. Так, ключевые навыки менеджера по продажам – это, прежде всего, знания относительно передовых стратегий привлечения целевой аудитории и компетентность в своей сфере деятельности.
Не менее важными будут и другие качества:
• эрудированность, стремление к профессиональному росту;
• умение оценивать ситуацию критично;
• поиск новых методик и форм работы, способных повысить эффективность управленческих решений;
• планирование, предполагающее не только управление собственным временем, но и расстановку приоритетов, координацию работы, составление расписаний для себя и подчиненных.
Формируя личность руководителя, нужно учитывать множество аспектов. Один из них – имидж делового человека.
К его основным составляющим стоит отнести:
1. Здоровье, о сохранении которого забывают многие бизнесмены, а ведь больной человек вызывает у окружающих лишь сострадание или жалость.
2. Внешний вид, а также умение подбирать качественную и стильную одежду.
3. Рассматривая, какой должен быть каждый руководитель, нельзя не сказать о хороших манерах. Без них не обходится ни работа в коллективе, ни проведение переговоров.
4. Умение доступно излагать информацию и профессионализм.
5. Также влияет на эффективность принятых управленческих решений внутренний мир. Для достижения успеха важны четкие гражданские и нравственные позиции, а также правильное отношение к своему месту в мире.
Имидж – это совокупность внешнего вида, поступков и манер. Акцентируя уважительное, корректное отношение к собеседнику, вы формируете устойчивое положительное отношение к себе.
Личность руководителя выражается в умении обращаться с подчиненными, соседями или даже продавщицами так, словно это его лучшие партнеры по бизнесу. При этом очень важно навсегда убрать из своей речи сленговые слова и простонародные выражения. Невзначай вырвавшись во время деловой беседы такие фразы способны серьезно подпортить репутацию и обесценить другие личные качества менеджера.
Изучая как правильно управлять коллективом, особое внимание стоит уделить деловым особенностям характера человека. Некоторые из них способны компенсировать даже довольно скромный опыт работы или отсутствие профильного образования. Важные личные качества руководителя, прежде всего, это умение организовывать работу подчиненных и оперативно решать возникающие трудности.
При этом эффективность управленческих решений зависит от системности подхода к работе. Каждый успешный руководитель должен воспринимать организацию как совокупность элементов, взаимосвязанных между собой. Каждый компонент (люди, технологии, задачи, структура организации) направлен на достижение разных целей. Поэтому ключевые навыки менеджера предполагают умение организовывать работу таким образом, чтобы все элементы работали слажено.
Кроме того, нужно помнить о необходимости развивать и такие качества:
• стремление сохранять лидерскую позицию во всех ситуациях;
• амбициозность и умение отстаивать свое мнение;
• также эффективность управленческих решений во многом зависит от умения располагать к себе и убеждать собеседников;
• предприимчивость;
• гибкость в решении рабочих проблем;
• жесткий самоконтроль и сдержанность;
• личность руководителя обязывает к умению правильно распределять рабочие процессы между подчиненными;
• отсутствие страха перед нововведениями.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Одна из ключевых особенностей, свойственная хорошим управляющим – это психологическая устойчивость и позитивное мышление. Как научиться управлять людьми понимает тот человек, которого не смущают сомнения или страхи и не отягощают негативные эмоции. Он уверен в себе, а также в тех товарах или услугах, которые ему нужно реализовать. Умение контролировать эмоции и позитивное настроение помогут такому руководителю очень быстро убеждать клиентов и добиваться их доверия.
Не менее важным аспектом для эффективности управленческих решений является ориентированность на клиентов и применение правильных стратегий при работе с ними. Ведь от количества довольных клиентов напрямую зависит количество выгодных для фирмы соглашений. Хороший руководитель очень внимателен к людям, умеет выслушивать их, а также обладает тонким чутьем.
Кроме того, важно, чтобы лидер умел проявлять терпение и настойчивость по отношению к подчиненным, партнерам или клиентам. Однако при этом он должен быть предельно аккуратным, чтобы его действия не выглядели слишком навязчивыми.
Не обходится эффективность управленческих решений также без умения убеждать. Хорошему специалисту нужно постоянно развивать эту практику, дополняя ее новыми инструментами. Большое значение в реализации навыков убеждения имеет понимание психологических особенностей человека.
Есть множество методик, которые подсказывают, как управлять коллективом или защититься от манипуляций окружающих.
К наиболее полезным техникам стоит отнести:
• Если кто-то в окружении других людей задает бестактный вопрос, нужно посмотреть в глаза этому человеку так, словно вы хотите ответить, но при этом молчать.
• Личность руководителя обязывает научиться пронзительному, решительному взгляду, который заставляет считаться с вами и на подсознательном уровне видеть в вас сильного человека. Нужно смотреть собеседнику в глаза, но не на их поверхность, а словно сквозь них, глядя прямо в душу.
• Безусловно, приемами того, как управлять людьми могут осознанно, или нет владеть также окружающие, желая добиться поставленных целей. Например, если человек пристально на вас смотрит, вам не нужно принимать его правила игры. Нужно просто посмотреть ему прямо в глаза, а затем улыбнуться, чтобы он понял, что его взгляд замечен. После этого, продемонстрируйте, что вам все равно, отведя взгляд на другие объекты.
Навыки, полезные в искусстве управления:
1. Если человек активно и достаточно эмоционально что-то требует, рассчитывая, что вам не захочется вступать с ним в конфликт – не нужно поддерживать его тон или возражать. Достаточно сделать паузу, доброжелательно поощряя собеседника к продолжению беседы. Даже когда он начнет говорить спокойнее, молчите и просто кивайте.
2. Еще один прием, улучшающий эффективность управленческих решений – преодолеть негативное отношение к неприятным людям. Даже если перед вами мерзкая, скандальная личность, то представляйте ее ребенком. Дети ведут себя плохо, когда они избалованы, озлоблены или несчастливы. Это поможет ощутить сочувствие к собеседнику и обезоружить его.
3. Если человек оказывает давление, чтобы вы поняли, что избежать его требований невозможно – напрямую спросите: «Вы давите на меня?». После подобных вопросов большинство оппонентов становятся растерянными.
4. Для личности руководителя полезно уметь отказывать, когда ими пытаются манипулировать подчиненные или родственники. При этом в большинстве случаев нужно это делать без объяснений и оправданий.
5. Не разрушайте уверенность в своей правоте большим количеством аргументов. Например, если приводите какой-либо довод, отстаивайте именно его.
И главное, что нужно помнить, вступая на руководящую должность – зафиксируйте свое новое положение. Например, сделайте то, что разрешается лишь лидерам: примите важное решение, отдайте распоряжение или пригласите подчиненных для доклада. Ведь чем дольше откладывается вступление в новую роль, тем большая вероятность того, что ваши права будут ограничены.
Деятельность по управлению персоналом состоит из двух главных областей, или сфер, руководства персоналом и работы с кадрами (персоналом).
Рассмотрим базовые категории, характеризующие управление персоналом. Руководство персоналом - это деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками. Понятие «руководство» тесно связано с понятием «управление». Однако «управление» отражает регулирование системы в соответствии с определенными целями и является более широким по содержанию: оно включает не только руководство людьми, но и управление финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами, а также техникой, машинами.
С категорией «руководство» близко связано понятие «менеджмент». Однако эти понятия совпадают не полностью. «Менеджмент» - категория микроэкономики, означающая управление предприятием в условиях рынка. Соответственно «менеджер» - руководитель рыночного предприятия. Применительно же к государственной службе обычно используют такие слова, как «руководитель», «администратор», «чиновник», но не «менеджер» (Пугачев).
С одной стороны, «руководство» шире «менеджмента», так как охватывает и нерыночные, государственные формы управления, с другой - уже, поскольку «менеджмент» - это управление не только кадрами, но и другими ресурсами: денежными, материально-техническими и т.д. И с этой точка зрения руководство, как отмечает Рихтер Манфред (ФРГ), выполняет в менеджменте лишь определенные функции, в частности следующие: постановка целей (изучение проблемы и выработка идеального результата ее решения) планирование (определение альтернатив, их оценка, выбор оптимальных путей их реализации, принятие решений), реализация (формирование необходимой для достижения целей организации, а также мобилизация, включение людей в их осуществление) и контроль (сравнение достигнутых результатов с поставленными целями определение отклонений, корректировок и мер воздействия).
Применительно к рыночным коммерческим организациям работу с кадрами можно характеризовать и как менеджмент персонала, трактуя это понятие в узком смысле, т. е. как всю разнообразную деятельность служб персонала (отделов кадров). В широком значении менеджмент персонала тождествен управлению кадрами коммерческой организации и содержит, по меньшей мере, такие разделы (поля), как анализ состава персонала; определение потребности в персонале; изменение персонала, включая обеспечение персоналом, его развитие и освобождение; менеджмент использования персонала; руководство персоналом; менеджмент расходов на персонал; информационный менеджмент персонала.
Работа с кадрами и руководство персоналом теснейшим образом взаимосвязаны, но имеют и существенную специфику. Они различаются как функционально так и институционально.
Главная функция работы с кадрами состоит в обеспечении организации оптимальным количеством работников нужной квалификации и мотивации, т.е. в обслуживании производственного процесса.
Эта функция имеет следующие особенности:
• фрагментарность, эпизодичность или, по меньшей мере, непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником. Службы персонала занимаются отдельными работниками не каждодневно, а в основном по мере необходимости, начиная с маркетинга и найма и заканчивая увольнением или оформлением ухода на пенсию;
• преимущественно вспомогательный характер деятельности. Работа с кадрами заключается в отборе, обучении, консультировании и т.п. персонала, но не в непосредственном руководстве им;
• сравнительная ограниченность властных полномочий. Менеджеры по персоналу (функциональные менеджеры) в целом обладают меньшим объемом власти, чем линейные менеджеры, прямые руководители.
В отличие от преимущественно обслуживающего характера работы с кадрами, главной функцией руководства персоналом является непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения основных, стратегических целей организации.
Этой области управления персоналом присущи следующие особенности:
• постоянство и непосредственность общения с работниками. В течение всего рабочего времени сотрудники находятся в поле действия руководителя, несущего ответственность за их деятельность;
• основополагающий характер управленческих функций. Деятельность руководителей непосредственно направлена на реализацию главных целей организации;
• относительно больший объем властных полномочий. Власть линейных руководителей по отношению к подчиненным намного превосходит права функциональных менеджеров.
Работа с кадрами и руководство персоналом различаются не только по своему организационному назначению и функциям, но и по субъектам. В отличие от руководства персоналом, субъектами которого являются линейные руководители всех уровней, субъектами работы с кадрами выступают менеджеры по персоналу и службы персонала в целом. Руководители левой части схемы, а также президент фирмы относятся к линейным менеджерам, руководители правой части - к функциональным менеджерам или менеджерам по персоналу. Последние руководят сотрудниками служб персонала, выполняя разнообразные виды работы с кадрами.
Система управление человеком
В современных условиях менеджмент представляет собой сложное социально-экономическое явление, которое отображается практически на все стороны жизни общества. При этом, несмотря на огромное количество работ по теории организации и управления, западные эксперты считают, что ни одна из них не является универсальной. Однако развитие в течение длительного периода экономики Японии побудило ученых и практиков разных стран внимательно изучить механизмы и причины, за счет которых обеспечивается высокая эффективность производства в этой стране. Анализ показал, что в центре концепции управления находится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для фирмы. Исходя из этой концепции все системы управления нацелены на пробуждение разнообразных способностей работников с тем, чтобы они были максимально использованы в процессе производства, а человек стремился бы к процветанию фирмы, в которой работает. Используя японский опыт, в США и европейских странах в последнее время разработаны различные управленческие модели, в центре внимания которых находится человек.
Такие модели, как правило, содержат четыре блока:
1) персонал организации;
2) тщательный учет знаний и способностей работников;
3) стиль и культура деловых взаимоотношений в фирме;
4) долгосрочные цели развития фирмы.
Таким образом, современный менеджмент последовательно развивается в сторону социологизация и психологизации. В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей персонала является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой фирмы и наиболее важным фактором успеха в бизнесе. Человеческий фактор превратился в главный фактор производства. Все активнее применяется понятие "инвестиции в персонал". При этом использование в процессе производства высококвалифицированных работников существенно повышает издержки производства, однако высокие технологии требуют и квалифицированного персоналу.
Итак, интенсификация производства предполагает увеличение его объема не за счет привлечения новых работников, а благодаря эффективному использованию потенциала уже имеющихся. При этом эффективность использования трудового потенциала управления все больше становится зависимой от сбалансированности его компонентов, а также личностного и материально-вещественного факторов производства.
Система управления людьми включает в себя:
1) систему подбора и выдвижения кадров;
2) процесс принятия решений, методы и стиль управления;
3) системы материального стимулирования;
4) статус, способы признания персоналу.
Большое значение в любой организации должен иметь подбор кадров. Это особенно важно для новых, начинающих предприятий.
Чтобы создать на новом предприятии эффективную команду руководителей и специалистов, следует придерживаться следующих правил:
1) нанимайте людей, которые имеют опыт работы;
2) подбирайте наиболее квалифицированных работников, особенно если им придется в дальнейшем принимать на работу других людей;
3) старайтесь выяснить, соответствует ли подготовка принятых на работу сотрудников организационной культуре, системе ценностей Вашей фирмы;
4) старайтесь отыскать людей, с которыми Вы уже работали;
5) старайтесь, чтобы Ваша управленческая команда была как можно меньше;
6) всегда считайте деньги, так как прибыль является целью любого преемства.
Продвижение работника по службе основывается на том, насколько хорошо он выполняет круг своих обязанностей и насколько успешно работает как член команды.
Роль менеджера, или лидера команды, прежде всего в том, чтобы обеспечить ей необходимые ресурсы для решения поставленной задачи и координации усилий ее членов. При этом сложность современной техники и технологии делает внутрипроизводственных конфликтов практически неизбежными. Поэтому членов команды следует подбирать так, чтобы они были способны устранять эти конфликты, согласовывать свои интересы, а не обострять и не противопоставлять их. Подобный подход делает очень важными подбор и выдвижение кадров в рамках командных структур управления.
Система материального стимулирования, вознаграждения работника за его труд в рамках нового управленческого мышления базируется прежде всего на уровень квалификации. Работник сможет приобрести соответствующий уровень квалификации, который позволит ему претендовать на более высокую оплату своего труда, лишь проработав некоторое время на одном предприятии, лучше узнав его проблемы и научившись решать их или предлагать возможные пути решения. Поэтому рабочий со средним образованием, проработавший много лет на предприятии, может получать более высокую заработную плату, чем молодой специалист с высшим образованием, только что принятый на работу. Вместе с тем в условиях современного производства работник с высшим образованием изначально имеет гораздо больше возможностей для успешного участия в решении производственных проблем, повышения своей квалификации, овладения широким кругом профессий, чем тот, кто высшего образования не мае.
Задача лидера в команде - определить, кто какую задачу может решить и какой уровень квалификации работника для этого нужно. При этом в результате ориентации системы материального стимулирования труда на фактическую квалификацию работника отказываются не только от индивидуальной сдельной оплаты труда, но и от повременной системы. В настоящее время эти системы заменяются оплатой на принципах коллективного подряда с максимально жесткой увязкой оплаты труда каждого работника с результатами деятельности предприятия в целом. Иными словами, все работники должны получать фиксированные оклады за свою квалификацию, а взаимосвязь оплаты труда с конечными результатами устанавливается через систему премий, выплачиваемых по итогам года, полугодия, квартала (в зависимости от специфики отрасли или сферы бизнеса) и составляют до 50% общего дохода работника. При этом размер премий также соглашается с квалификацией работника, поскольку они должны начисляться в виде определенного процента к его среднемесячной зарплаты.
Важной особенностью социальной подсистемы любой организации в новых условиях является устранение всех видов барьеров между работниками. Работник любого уровня в любое время должен иметь возможность получать доступ на самый высокий уровень со своими предложениями. Атрибуты бюрократизма несовместимы с новым управленческим мышлением. Каждый работник должен иметь возможность управлять и принимать решения, особенно относительно того, что происходит на его рабочем месте, на участке или входит в компетенцию его команды.
Главная особенность системы разработки и реализации эффективной кадровой политики на предприятии заключается в том, что большую часть работы с персоналом должны выполнять сами линейные руководители, а сотрудники кадровой службы обязаны оказывать им в этом помощь и поддержку (затраты рабочего времени линейных руководителей на выполнение кадровых функций в преуспевающих компаниях и фирмах составляют 30-60%).
При этом основными являются следующие правила:
- каждый руководитель - это руководитель персонала;
- каждый директор - это директор по кадрам независимо от того, за какую сторону деятельности он отвечает;
- кадровая грамотность является важнейшим элементом, определяющим продвижение по службе менеджеров всех звеньев управления.
Средства управления человеком
По содержанию манипуляция и манипулирование — это форма социального управления, при которой игнорируются собственные цели и интересы объекта управления.
Социальная практика свидетельствует, что понятие «манипуляция» употребляется в следующих значениях:
• Во-первых, как обозначение специфического общего подхода к социальному взаимодействию и управлению, предполагающего активное использование разнообразных способов скрытого принуждения людей.
• Во-вторых, манипуляция используется как обозначение специфического вида психологического воздействия. В этом значении используются также понятия «манипулятивное воздействие», «психологические манипуляции», «манипулирование общественным мнением» и «манипулирование общественным сознанием», «межличностные манипуляции», «социально-политические манипуляции личностью» и т.п.
• В-третьих, понятие манипуляции используется для обозначения определенных организационных форм применения тайного принуждения человека и отдельных способов или устойчивых сочетаний приемов скрытого психологического воздействия на личность.
Однако многозначность социально-психологического феномена манипуляции не позволяет дать какое-то конкретное определение только в русле социологии или психологии Обычно исследователь акцентирует характеристики, имеющие значимость для него или для анализа проблематики в русле конкретного исследовательского подхода.
Например, Е. Л. Доценко определяет манипуляцию как:
- вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у другого чело века намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями;
- вид психологического воздействия, при котором мастерство манипулятора используется для скрытого внедрения в психику адресата целей, желаний, намерений, отношений или установок, не совпадающих с теми, которые имеются у адресата в данный момент;
- вид психологического воздействия, направленного на изменение активности другого человека, выполненного настолько искусно, что остается незамеченным им;
- вид психологического воздействия, направленного на неявное побуждение другого к совершению определенных манипулятором действий;
- искусное побуждение другого к достижению (преследованию) косвенно вложенной манипулятором цели;
- вид психологического воздействия, используемого для достижения одностороннего выигрыша посредством скрытого побуждения другого к совершению определенных действий.
Соответственно, Е.Л. Доценко предлагает следующее обобщенное определение: манипуляция - это вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями.
Всякие манипуляции и акты манипулятивного воздействия выступают как составные элементы процесса социального управления и коммуникации. Манипуляцию порождает ситуация, когда присутствует внешняя для коммуникации цель и отсутствует ее открытое объяснение для всех участников коммуникации. Целевая коммуникация, где в самой коммуникации внешняя для нее цель не объявляется открыто или, более того, скрывается специальными средствами, является манипуляционной коммуникацией. Целевая коммуникация и коммуникация понимания, где помимо любых внутренних или внешних для коммуникации целей выполняется условие достижения взаимопонимания участниками коммуникации, является конвенциональной коммуникацией. Собственно этому и будет посвящен анализ различия конвенциональной и манипуляционной стратегий, где коммуникационная стратегия является более универсальным определением коммуникации, нежели ее тип (коммуникация понимания или целевая коммуникация).
Коммуникационные стратегии различаются на коммуникативные и некоммуникативные. Последние нередко называют манипулятивными. Соответственно, коммуникационное действие является актом не только коммуникационным, но иногда имеющим внекоммуникационную природу: например, в том случае, когда для взаимопонимания необходимо осуществлять дополнительные шаги по нейтрализации специальных средств сокрытия внекоммуникационной цели манипуляции. Обязательным условием действенности манипуляции является сокрытие как факта воздействия, так и намерений манипулятора.
В этой связи Г.В. Грачев и И.К. Мельник связывают манипуляцию с тайным принуждением личности3. Они справедливо отмечают, что способы скрытого психологического принуждения человека как межкультурного социально-психологического феномена социального взаимодействия издавна широко распространено в различных культурах. Многоликость проявлений тайного принуждения чело века в зависимости от культурно-исторических и социальных условий трансформировалась в многообразие понятий, отражающих практику их использования в социальном взаимодействии и общении людей. Аферы, махинации, блеф, мошенничество, манипуляции, политические интриги, мистификации, провокации, психологическое и тайные операции, рекламные кампании, дезинформация — вот далеко не полный набор понятий, которые использовались и используются для обозначения проявлений феномена тайного принуждения человека.
Способы тайного принуждения людей в различных куль турах широко применяются в разнообразных сферах социального взаимодействия. В самом общем виде традиционными областями их использования выступают дипломатия, военное искусство, тайная деятельность спецслужб (особенно интенсивно в деятельности разведки и контрразведки), конкурентная борьба в экономической сфере, политическая борьба. Деятельность соответствующих организационных структур в этих сферах как бы пронизана сетью человеческих взаимоотношений и контактов. От решений конкретных людей с их личностными характеристиками, индивидуально-психологическими особенностями, собственным жизненным и профессиональным опытом, от их симпатий и антипатий, привычек, взглядов, привязанностей и т.п. зависят судьбы и благополучие или неблагополучие множества других людей, важные социальные, экономические и политические изменения в обществе.
Использование тайного принуждения людей в этих сферах характеризуется некоторыми специфическими особенностями, которые отличают использование способов скрытого психологического принуждения в повседневной жизни большинства людей. Во-первых, это наличие и использование специальных процедур выбора объектов и технологий воз действия (способы, средства, временная последовательность и территориальное распределение и т.д.). В качестве объектов могут выступать конкретные лица, социальные группы и организации, население определенных регионов и стран. Во-вторых, наличие организационных структур (управлений, отделов, департаментов, частей, подразделений и т.п.) и специалистов по применению методов скрытого психологического принуждения людей. В-третьих, наличие специальных структур и процедур выявления признаков использования способов скрытого психологического воздействия и защиты от них.
При рассмотрении способов тайного принуждения человека можно выделить две основных группы ситуаций, различающихся по специфичности условий и используемым технологиям психологического воздействия. Во-первых, ситуации, в которых человек является объектом воздействия коллективных социальных субъектов, например, общественных, политических и религиозных организаций, органов государственной власти и управления, финансово-экономических и коммерческих структур, применяющих комплексные технологии скрытого психологического принуждения, в основном, с использованием средств массовой коммуникации. Во-вторых, ситуации, в которых человек становится объектом воз действия и использования способов скрытого психологического принуждения на межличностном уровне в повседневной жизни. Процесс использования способов тайного принуждения человека в этих двух группах ситуаций в связи с их определенной специфичностью и в соответствии с разными подходами к формированию системы защиты требует относительно самостоятельного рассмотрения.
Отношение к манипулированию в научной литературе и общественном сознании остается неоднозначным. Знаменитый американец Дейл Карнеги, популяризатор манипулятивных социальных технологий, стремился избавить их от негативного смысла. Он постоянно настаивал: «Воздействуя на кого-либо, необходимо думать не о своих целях, а о целях того, на кого воздействуешь»4. Однако, строго говоря, это уже не манипулирование. Другие авторы оценивают манипулирование как аморальную форму управления, говорят о деструктивности манипулирования.
Действительно, в основании этого процесса нередко лежит апелляция к низменным или примитивным влечениям человека. В результате человек искусственно задерживается в своем личностном и духовном развитии. Вместе с тем, как считают многие психологи и социологи, не следует преувеличивать деструктивность манипуляции, поскольку собственно разрушения (а именно в этом смысле понимается деструкции) здесь нет. К тому же не каждый человек позволит манипулятору играть на своих примитивных потребностях.
Не следует преувеличивать и опасность роботизации человека, превращения его в руках манипулятора в «послушное средство». Действительно, регулярное использование одних и тех же механизмов ведет к стереотипизации поведенческого репертуара адресата. В результате создается как минимум психологическая установка. Однако такую же динамику изменений предусматривает подавляющее большинство воспитательных систем, берущихся «сформировать», »привить», «воспитать», «обучить» и т.п. Среди них педагогические, политические, религиозные и прочие системы. В общественном мнении существует определенное представление о допустимости пределов манипулятивного воздействия. Если же субъект управления переступает такие границы, это встречает осуждение.
Управление состоянием человека
Управление состоянием - изменение своего или чужого функционального, душевного или физического состояния для тех или иных задач. В отличие от управления эмоциями, где решаются задачи ситуативные, краткосрочные управление состоянием направлено на изменение эмоционального и функционального фона в целом, на длящиеся изменения.
Наиболее типовые вопросы по управлению собственным состоянием:
• Как себя взбодрить.
• Как привести себя в порядок (успокоиться).
• Как снять усталость.
• Что делать с собственной агрессивностью.
Во многих случаях человек может управлять собственным состоянием непосредственно, легко, без всяких специальных методов.
Включить бодрость, удивиться, расслабиться, сосредоточиться для большинства взрослых людей так же просто, как поднять и опустить руку. Многие девушки умеют элементарно, на раз - обидеться, хотя снимать обиду иногда оказывается труднее.
Другие состояния для своего управления требуют уже специальные технологии: способы, методы и приемы.
Сбросить усталость - уже задачка не такая простая, требующая организации отдыха и специальной настройки себя на бодрость.
Среди подобных методов можно выделить методы опосредованного воздействия (оборудование рабочего места, чередование труда и отдыха, привлечение стимулов - воздействие через изменение жизненной ситуации и окружения) и методы непосредственного воздействия. Принимая витамины или прослушивая музыку, человек влияет сам на себя, хотя и находится в пассивной позиции. Большие возможности дают практики, где человек находится в активной позиции, как например во время занятий гимнастикой или аутотренинга.
Среди самых общих приемов и рекомендаций, не требующих специальных знаний и оборудования, мы отметим следующие: ведение дневника, управление рисунком тела, двигательная активность и практика мышечного расслабления, управление дыханием, смена жизненных декораций и использование якорей эмоций.
Профессиональные методики, направленные на изменение состояния, также очень разнообразны.
Управление здоровьем человека
Построение правильной структуры здорового образа жизни и его практическая реализация индивидом значительно снижают риск возникновения инфекционных и неинфекционных заболеваний. Становится очевидным то, что здоровьем человека нужно управлять – сделать его объектом управления. Это означает, что к управлению здоровьем нужно подходить научно и по отношению к нему ставить цели и задачи управления, тогда как сейчас управление здоровьем у большой массы населения происходит «в режиме автопилота» и «управленческие» воздействия начинаются только в критических ситуациях. Под управлением здоровьем человека понимаются прежде всего формирование и поддержание здорового образа жизни с учетом экологических факторов, а также регулярная оценка результатов управления и при необходимости внесение корректировок в план мероприятий управления.
Выделим основные принципы управления здоровьем:
– индивидуальная ответственность человека (субъекта управления) за управление своим здоровьем (объект управления);
– ключевая роль образования человека в сохранении и управлении здоровьем, его непрерывность в течение всего процесса управления и контролируемость его усвоения;
– выполнение каждого из последовательных этапов процесса управления здоровьем для достижения поставленных целей;
– периодический мониторинг состояния здоровья человека и применение мер по его профилактике с целью предотвращения необратимых последствий;
– регулярный контроль за результатами управления для оценки качества управления и обоснования изменения способов воздействия на объект управления.
Для решения проблем управления здоровьем человека, повышения эффективности взаимодействия индивида и медицинских учреждений при управлении здоровьем, а также самоконтроля здоровья индивидом предлагается использовать информационные технологии. Так, при исследовании применения медицинских технологий для лечения хронической сердечной недостаточности, где ключевой задачей является организация качественного мониторинга состояния пациента для недопущения обострений, выяснено, что в группе пациентов, наблюдаемых традиционным методом (посещение врача для контроля состояния), в течение года было госпитализировано 42 % пациентов, тогда как в группе пациентов, где мониторинг осуществлялся удаленно (телефонные консультации и передача показаний с помощью современных технологий), за этот же период с обострением было госпитализировано 29,5 %. Положительное влияние информационных технологий в практической медицине было обнаружено и в ряде других исследований: улучшение приверженности к лечению (до 90 % увеличилась доля пациентов, использующих методы домашнего самоконтроля), повышение информированности пациентов о своем заболевании.
Управление индивидуальным здоровьем при помощи информационной системы можно представить в виде схемы, где информационная система является инструментом воздействия на объект управления во внешнем контуре (по отношению к объекту управления – индивиду).
Объект управления является автономной системой управления по отношению к внешнему регулятору (курирующему врачу). В данном варианте взаимодействия система управления включает в себя два регулятора: первый находится в объекте (пациент), а второй вне его и является внешним регулятором. Особенность внутреннего регулятора в том, что именно через него возможно прямое воздействие на объект управления, тогда как внешний регулятор может воздействовать на здоровье только опосредованно – согласовывая свои действия с внутренним регулятором. Такие отношения всегда выстраиваются при обращении пациента в медицинское учреждение за помощью. Информационная система не только является инструментом воздействия внешнего контура на объект управления, но и служит для внутреннего регулятора инструментом фиксирования текущих измерений результатов управления. При этом они оперативно доступны курирующему врачу, что позволяет своевременно скорректировать способы воздействия на объект управления.
Вышеозначенные принципы управления здоровьем и структурные особенности управления здоровьем человека при поддержке информационной системы четко определяют необходимую функциональность этой системы. Автоматизированная информационная система поддержки управления здоровьем должна обеспечить выполнение следующих функциональных требований, которые обычно находят свое воплощение в конкретном варианте использования.
Создание записей самонаблюдения пациента. Осуществление мониторинга за процессом управления здоровьем пациента со стороны как курирующего врача, так и самого пациента является одной из основных задач системы. Для решения задачи мониторинга процесса управления здоровьем необходимо реализовать возможность создания пользователями формализованных записей, с помощью которых в системе регистрируются необходимые для мониторинга показатели здоровья. Кроме этого, нужно обеспечить возможность импорта в запись измерений, которые пациент может осуществить самостоятельно с помощью медицинских приборов, но результаты которых необходимо регистрировать в формате, отличном от текстового, например данные ЭКГ (могут передаваться в нативном представлении либо DICOM-файле и пр.).
Просмотр и отбор записей самонаблюдения пациента. Мониторинг управления здоровьем осуществляется как курирующим врачом, так и самим пациентом как основным субъектом процесса управления. Поэтому система должна обеспечить доступ пользователей к отбору, поиску и просмотру записей самонаблюдений пациентов.
Просмотр актуальных показателей уровня здоровья пациента и динамики их изменения. В основе оценки здоровья должна лежать количественная оценка показателей функциональных систем организма, от состояния которых зависит здоровье индивида. Мониторинг показателей здоровья служит для оценки управленческого процесса и уровня здоровья пациента. При этом для пользователя должна быть доступна возможность вывода в список показателей, характеризующих состояние здоровья пациента, а также показателей, достижение целевых значений которых является целью управления. Важной частью анализа показателей здоровья является их оценка в динамике. Для этого в системе должна быть реализована возможность визуального просмотра значений показателя здоровья на определенном временном отрезке, который можно редактировать в зависимости от задач анализа.
Создание врачебного назначения и рекомендаций для пациента. Врачебные назначения – необходимое средство воздействия на объект управления (здоровье), которое формирует врач для конкретного пациента на основании анализа состояния его здоровья. При этом необходимо отметить, что создаваемые в системе врачебные назначения являются электронными персональными медицинскими записями и на них распространяются требования, предъявляемые законодательством к стандартизации электронных медицинских данных, в частности ГОСТ Р 52636-2006. Электронная история болезни. Общие положения.
Просмотр, отбор и регистрация выполнения врачебных назначений пациентом. Пациенту, как главному субъекту управления своим здоровьем, необходимо иметь доступ к информации о средствах воздействия на объект, подготовленной для него курирующим врачом. О ходе выполнения назначений пациент отчитывается в системе, при необходимости заполняя отчетную форму (по выбранному врачом шаблону).
Мониторинг статусов выполнения пациентами врачебных назначений. Как пациент, так и врач должны иметь возможность отбора и просмотра врачебных назначений пациенту, а также информации о ходе их выполнения, вносимых в систему пациентом. Для врача это требование продиктовано необходимостью иметь полную информацию о назначенных пациенту мероприятиях, как актуальных на данный момент, так и более ранних, обусловивших в некоторой степени нынешнее состояние здоровья пациента. Кроме того, для врача важно учитывать текущие назначения пациенту во избежание назначения ему несовместимых мероприятий или лекарственных средств, которые могут принести вред здоровью. Одной из основных функций врача является мониторинг выполнения назначений пациентом, в связи с чем необходимо обеспечить возможность вывода соответствующей статистики по какому-либо пациенту.
Импорт пользователями в систему документов с информацией о своем здоровье. Система выполняет для пациента функции электронной медицинской карты и позволяет хранить всю совокупность медицинской информации в одном, всегда доступном для него надежном месте.
Отправка и прием личных сообщений пользователями системы. Для организации эффективной обратной связи между управляющими субъектами необходимо обеспечить возможность их общения не только при посещении медицинского учреждения, но и в режиме online, то есть непосредственно при появлении вопроса или важной информации относительно лечения. Для этого в системе должна быть реализована возможность обмена сообщениями между врачом и курируемым им пациентом.
Просмотр и отбор уведомлений пользователя. Главное предназначение системы – осуществление мониторинга за состоянием здоровья пациента. Одним из основных требований к системе управления здоровьем является оперативность мониторинга, которая зависит от выполнения двух этапов: введение информации в систему пользователем и обработка зарегистрированной информации курирующим врачом. Для этого в системе должна быть реализована возможность задания врачом списка показателей с их предельными значениями для любого из своих пациентов, чтобы система могла автоматически отслеживать все регистрируемые пользователем показатели здоровья на предмет превышения заданных значений. При появлении таких показателей система должна формировать уведомления для оповещения курирующего врача удобным для него способом, что позволит врачу оперативно реагировать на возможные негативные изменения состояния здоровья своего пациента.
Просмотр и редактирование информации о пользователе. Обеспечение врача возможностью постоянного и оперативного доступа к информации о пациенте является одной из основных задач медицинских информационных систем. При постановке диагноза и формировании плана лечения или профилактики врачу необходимо знать не только результаты последнего обследования здоровья пациента, но и его подробный общий анамнез (особенности развития, условия труда и жизни, семейное положение, перенесенные заболевания и операции, наследственные заболевания, аллергоанамнез, список противопоказаний и пр.). Для этого необходимо обеспечить возможность внесения данной информации в формализованном виде в личную карточку пациента и доступ к этим данным курирующего врача.
Задачи системы управления здоровьем реализуются с помощью ПО, которое можно представить в виде взаимосвязанных компонентов (эти компоненты распределены между различными узлами, но взаимодействуют через сеть):
– компонент представления (отвечает за интерфейс пользователя);
– прикладной компонент (реализует алгоритм поддержки управления здоровьем);
– компонент управления ресурсами (обеспечивает доступ к данным).
При этом рассматриваем следующие части системы:
– пользовательский интерфейс (отвечает за отображение информации);
– логика представления (отвечает за обработку объектов пользовательского интерфейса);
– прикладные функции (связывают клиента и БД, содержат основную логику приложения);
– функции доступа к данным.
Слой представления состоит из слоя представления браузером – на клиентской стороне и слоя веб-приложений – на стороне сервера. Клиент взаимодействует с сервером посредством HTTP-запросов.
Клиентская сторона реализуется как веб-страницы, построенные браузером с помощью HTML, CSS, JavaScript и пр. Клиент строит различные интерфейсы для различных групп пользователей: пациентов, врачей-кураторов и администраторов медицинских учреждений.
Слой веб-приложений располагается на сервере и представлен пакетами, в которых сгруппированы функциональные компоненты в соответствии с основными функциями, которые должны быть доступны пользователю системы для полноценной работы с ней. Сетевое взаимодействие с управляющими компонентами осуществляется через шлюз SOAP, который является одним из основных стандартов технологий веб-сервисов.
Слой приложения системы обеспечивает передачу данных между пользовательским интерфейсом и хранилищем данных, обеспечивая тем самым возможность получения или внесения пользователем информации, обрабатываемой по соответствующим правилам, заложенным в слое логики приложения.
Слой приложения обеспечивает следующий функционал:
– экспорт и импорт данных о пациенте в хранилище данных;
– создание новых учетных записей пользователей системы и определение для них ключевых показателей здоровья для осуществления мониторинга и задания целей управления;
– обмен сообщениями между различными пользователями системы;
– формирование и рассылка уведомлений для пользователей системы при регистрации критических значений показателей здоровья;
– формирование и рассылка пользователям системы информации о запланированных событиях.
Данный функционал разделяется на две группы в соответствии с подходом BCED: первая группа обеспечивает взаимодействие с хранилищем данных (запись и чтение информации из хранилища), тогда как вторая группа – выполнение всех функций системы. Взаимодействие между этими двумя уровнями осуществляется посредством стандарта SOAP.
Взаимодействие с хранилищем данных обеспечивается стандартными компонентами, такими как Экспорт данных, Импорт данных, Создание нового пользователя.
Слой данных представлен БД, которая содержит всю информацию о пользователях системы, в том числе о состоянии их здоровья и личную информацию, историю переписки пользователей, шаблоны документов и т.д.
На рисунке 3 представлена схема размещения подсистем и их компонентов на различных технологических платформах, а в таблице даны описания компонентов. В качестве СУБД предлагается использовать Oracle Database 11g. Это реляционная СУБД, предназначенная для работы с данными, находящимися в плоских таблицах. Необходимо отметить, что интеграционная шина предназначена для обеспечения информационного обмена не только между подсистемами системы, но и между внешними по отношению к системе информационными системами и ресурсами в том случае, если будет необходима интеграция с какими-либо внешними системами. Подсистема информационной безопасности предназначена для предотвращения утечек, несанкционированного изменения и нарушения целостности данных. Подсистема администрирования предназначена для управления пользователями, их полномочиями, общесистемными справочниками, расписаниями выполнения заданий, шаблонами, метаданными.
Итак, в данной статье рассматривается IT-система, направленная на управление здоровьем человека через механизмы документации процессов управления. Пользователи системы имеют возможность надежного хранения медицинской документации, к которой при необходимости можно обратиться из любого места при наличии подключения к сети Интернет, а также организовать совместный доступ к ней.
Систему по управлению здоровьем предлагается реализовывать в соответствии с принципами сервис-ориентированной архитектуры, что дает очевидные преимущества: независимость системы от используемых платформ и инструментов разработки, а также ее масштабируемость и управляемость. Такое приложение легко адаптировать под нужды пользователей, удаляя, добавляя или заменяя определенные сервисы, необходимые для решения каких-либо конкретных или специфических задач управления здоровьем. Приложение на сервис-ориентированной архитектуре легко интегрировать с внешними информационными системами, которые могут повысить эффективность управления здоровьем.
Учитывая демографическую ситуацию в стране и особенно уровень заболеваемости и смертности от хронических неинфекционных заболеваний, данное решение необходимо как можно оперативнее внедрять в медицинские учреждения нашей страны. С его помощью пациенты смогут эффективно и ответственно управлять собственным здоровьем под присмотром квалифицированных специалистов. При этом использование дистанционных технологий в управлении здоровьем позволит снизить количество как материальных, так и людских ресурсов (медицинского персонала), необходимых для обеспечения оздоровления населения.
Управление деятельностью человека
Жизнь человека – бесконечная цепочка его деятельности, которая бывает индивидуальной и коллективной, физической и интеллектуальной, инициативной и принудительной, экономической, политической, организационной и т.д.
Возможна ли была бы эта деятельность, если бы она не была организована? Чтобы деятельность организовать, необходимо, прежде всего, представить себе ее результат, уметь контролировать ее ход, иметь в деятельности свой интерес.
Значит, деятельностью надо управлять, при этом всякая деятельность человека нуждается в управлении.
Усложняется деятельность – возрастает роль управления, и чем сложнее труд – больше задействовано работников, острее конкуренция, грандиознее планы, сложнее проблемы – тем больше управление превращается в профессиональное.
Управление присуще как обществу, так и отдельным его элементам – городу, организации, коллективу. Необходимость управления вытекает из потребностей людей общаться и обмениваться продуктами своего труда, а также из объективного процесса деления труда на производственный и согласующий.
Первый шаг в понимании сути управления состоит в осмыслении того, что управление есть вид деятельности, который выделился в процессе разделения труда. Общие закономерности управления выявлены кибернетикой – наукой об общих принципах и методах управления сложными системами в природе, обществе, технике. Управление есть элемент и одновременно функция организованных систем различной природы – технических, биологических, социальных, обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима, реализацию цели деятельности.
В настоящее время существует несколько подходов в понимании сути управления:
– управление как организация производственной деятельности, где главную роль играет технология производства;
– управление как движение информации от входа системы к выходу, превращение ее от исходной в командную;
– управление как единство управляемой и управляющей подсистем с отлаженной обратной связью;
– управление как специфический вид деятельности, возникший как потребность и необходимое условие успешной деятельности.
Таким образом, управление – это целенаправленное воздействие, необходимое для согласования совместной деятельности людей. Воздействие – это влияние на деятельность человека, которое согласует его труд с деятельностью других людей и ведет к достижению общей цели. Воздействия могут быть и в виде принуждения (приказ, распоряжение), и в виде рекомендаций. Считается, что оно может быть формальным и неформальным, прямым и опосредованным, жестким и мягким, случайным и плановым, принудительным и мотивирующим и т.д. Успех управления определятся искусством выбора вида воздействия.
Процесс управления людьми
Процесс управления человеческими ресурсами (персоналом) организации включает:
• кадровое планирование;
• определение квалифицированных требований и необходимой компетентности персонала, выполняющего работы, влияющие на качество.
В соответствии с требованием п. 6.3 ГОСТ Р ИСО 9004–2010 руководство организации на постоянной основе должно установить процессы, которые дают возможность работнику организации:
• переводить стратегию организации и цели процессов в индивидуальные цели, а также разрабатывать планы по их достижению;
• определять затруднения, возникающие в его деятельности;
• брать ответственность на себя для решения проблем;
• оценивать достижение своих индивидуальных целей;
• активно искать возможности для расширения своей компетентности и опыта;
• шире применять командную работу и генерировать синергетический эффект от сотрудничества между людьми;
• распространять информацию, знания и опыт в организации.
Однако необходимо отметить, что предъявляемые стандартами требования в отношении персонала сильно ограничены. Они сводятся к постоянному повышению квалификации работников, по современные теории управления персоналом рассматривают целый ряд специальных функций (направлений), от которых зависит результативность деятельности персонала. Это – функции планирования потребности в персонале, подбора и адаптации персонала, организации труда, его оценки и мотивации, развития персонала, его трудовых (карьерных) перемещений, стимулирования персонала и сплочения коллектива. Все функции рассматриваются во взаимосвязи и нельзя отказаться от выполнения отдельных работ без нанесения ущерба всей системе управления персоналом.
В силу того, что в основе проектирования и разработки СМК лежит процессный подход, адаптировать управление персоналом к требованиям СМК можно, представив его в виде процесса.
Идентифицировать бизнес-процесс как объект СМК означает:
• назначить владельца процесса;
• определить вход и выход процесса;
• выделить владельцу процесса ресурсы, необходимые для выполнения процесса и управления им;
• определить регламенты выполнения процесса;
• разработать систему управления процессом.
В соответствии с терминологией менеджмента качества владельцем процесса управления персоналом является руководитель соответствующей службы в организации (начальник отдела кадров, руководитель службы управления персоналом).
Входом в процесс являются требования других бизнес-процессов организации (технологический процесс производства продукции, процесс сбыта продукции, процессы, обслуживающие основное производство, научно-исследовательский процесс и т.д.), поэтому следует выявить их требования к процессу управления персоналом.
Среди основных требований к процессу можно выделить потребность в персонале в нужном количестве и необходимого качества (т.е. определенная численность работников, владеющих необходимыми профессиональными компетенциями), постоянное совершенствование профессиональных знаний сотрудников, высокий уровень трудовой дисциплины, работа сплоченной команды, отношение к труду как первой жизненной необходимости и др. Вход в процесс управления персоналом может существенно различаться. Выбор приоритетов, как правило, зависит от уровня развития организации, выбранной ею концепции управления бизнесом и концепции управления персоналом.
Основным требованием к процессу управления персоналом может быть обеспечение производственно-хозяйственных процессов необходимым количеством персонала, обладающего достаточными компетенциями для качественного выполнения своих обязанностей. Следовательно, это требование и будет входом в бизнес-процесс. Выходом – реализованный уровень трудового потенциала, соответствующий требованиям организации.
Для управления персоналом как процессом руководителю организации необходимы следующие виды ресурсов:
• специалисты, профессионально занимающиеся вопросами научного управления персоналом (HR-менеджеры);
• информация об объекте управления, предоставляемая заинтересованным лицам, обеспечение механизма прямой и обратной связи, а также формирование аналитической базы для планирования, организации и контроля работы по управлению персоналом;
• материально-технические ресурсы, необходимые для оснащения службы управления персоналом необходимыми средствами связи, компьютерами, мебелью и другим инвентарем;
• финансовые ресурсы для обеспечения мероприятий, направленных на приведение трудового потенциала организации в соответствии с требованиями СМК.
Разработка регламента процесса предполагает приведение в соответствие или создание необходимой документации организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативного, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, методы управления персоналом.
При создании регламентирующих документов необходимо опираться на требования Трудового законодательства РФ. Основными регламентирующими документами по управлению персоналом в организациях являются Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и т.д.
К основным регламентирующим документам можно отнести политику управления персоналом, положение о системе управления персоналом, стратегический и оперативный планы по управлению персоналом, которые должны сопровождаться пакетом документограмм по функциям управления персоналом, возможно использование и других документов. Документ о политике управления персоналом должен включать основную цель управления персоналом, вытекающую из миссии организации и ее стратегических целей, давать описание основных принципов, а также приоритетных направлений в данной области на определенную перспективу.
Положение о системе управления персоналом должно представлять собой документ, закрепляющий выбранную высшим руководством организации концепцию управления персоналом, используемую для создания оптимальной модели управления персоналом конкретной организации с учетом факторов внешней среды и возможностей организации. Основная цель разработки такого документа состоит в формировании основных методологических подходов к управлению персоналом.
Для реализации этой цели документ должен включать следующую информацию:
• описание концепции управления персоналом с использованием общих категорий и терминов;
• описание основных субъектов внешней среды, участвующих и регулирующих процессы управления персоналом, и принципов взаимодействия организации с этими субъектами;
• классификацию основных объектов управления и их характеристику;
• единый для всей организации понятийный аппарат в отношении управления персоналом;
• принципы построения документов нижестоящих уровней.
В планах выбранные приоритеты закрепляются в виде перечня мероприятий с указанием их целей, сроков, ответственных лиц, необходимых ресурсов. Документограммы, процедурограммы являются документами организационно-методического характера, которые регламентируют деятельность субъектов управления в отношении последовательности действий, использования инструментария в рамках отдельных специальных функций управления персоналом.
К ним можно отнести подбор персонала, сто оценку и обучение, адаптацию и др.
Разработка системы управления процессом требует закрепления обязанностей по управлению бизнес-процессом (управлению персоналом) за исполнителями, разделения между ними ответственности, а также разработки механизмов, инструментария оценки результативности и эффективности процесса.
Бизнес-процесс управления персоналом будет зависеть от конкретных характеристик организации и условий ее функционирования.
Ответственность за общее руководство и координацию работ подразделений для обеспечения функционирования и развития процесса управления человеческими ресурсами возлагается на руководителя организации, а за обеспечение необходимого количества и качества персонала, поддержание в рабочем состоянии соответствующих записей об образовании, подготовке, навыках и опыте отвечает руководитель службы по кадрам.
Руководитель службы качества организации несет ответственность за обучение и подготовку персонала по вопросам внедрения, функционирования и улучшения СМК, а также за подготовку внутренних аудитов.
Кадровая политика организации должна быть направлена на создание стабильного, высококвалифицированного трудового коллектива, способного выполнять стоящие перед организацией задачи в области качества.
Достижение этой цели осуществляется посредством:
• обеспечения необходимыми кадрами рабочих, инженерно-технических работников и служащих;
• подбора и расстановки кадров с учетом потребности организации, уровня компетентности, профессиональной квалификации;
• своевременного перемещения на вышестоящие должности перспективных, растущих работников;
• повышения заработной платы в соответствии с качеством и результативностью труда.
Законность данной политики по управлению персоналом основывается на Трудовом кодексе (ТК РФ) и коллективном договоре организации.
Взаимоотношения в коллективе организации регламентируются правилами внутреннего распорядка, положениями, должностными (рабочими) инструкциями и другими документами.
Потребность в персонале определяется руководством организации и руководителями структурных подразделений на основе штатного расписания с учетом стратегии развития организации и условий выполнения конкретных договоров (контрактов).
Профессиональный отбор осуществляется путем собеседования кандидата с начальником отдела кадров (ОК), который впоследствии направляет кандидата к руководителю подразделения, в котором имеются вакансии.
При должностных перемещениях руководителей и специалистов, установлении им категорий, заработной платы, а также при увеличении оклада, учитывается их способность к практическому использованию полученных знаний, умений и навыков (ТК РФ).
Управление людьми в организации
Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.
Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.
К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:
• поиск и адаптация персонала. Адаптация - это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;
• оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;
• стратегическая работа с персоналом.
Управления персоналом решает следующие задачи:
• выработка общей стратегии;
• выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;
• составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;
• осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;
• создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;
• построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
• управление затратами на персонал;
• проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;
• разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;
• разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;
• разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);
• осуществление мер по высвобождению персонала;
• осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.
Управление персоналом основывается на следующих принципах:
• Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.
• Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.
• Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
• Принцип повышения квалификации.
• Принцип замещения отсутствующего работника.
• Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
• Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.
• Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.
• Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.
На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:
Необходимо отметить, что управление персоналом - это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.
К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:
• участие работников в распределении прибыли предприятия;
• система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;
• элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;
• система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.
Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.
Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.
Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.
Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.
Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.
Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.
Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.
Управление развитием человека
Все разновидности и факторы управления сходятся, как в фокусе, в человеке. Он является и субъектом, и объектом управления, он определяет функционирование организации и результаты ее функционирования. Это происходит благодаря деятельности человека и управления этой деятельностью.
Существование человека можно представить в виде концентрических кругов: мир личной, индивидуальной жизни, мир семьи, организация, в которой он трудится, природа, в которой он обитает, общество, в котором человек живет.
Неизменна атмосфера существования человека, но изменяется его положение в этой атмосфере. Потребности, возраст, опыт изменяют личную жизнь; деятельность, квалификация, авторитет меняют характер работы и во многих случаях – организацию; меняется и общественное положение. В основе всех изменений находится ценность развития. Она проявляется по-разному, но она всегда существует.
Развитие – это изменения, по существуют и изменения видов развития. Поэтому развитием можно управлять как на уровне индивидуальной жизни человека, так и на уровне деятельности организации и общества. Управлять развитием означает сознательно и целенаправленно вносить изменения, ведущие к успеху, повышающие жизнеспособность, придающие новое качество.
Любая организация проходит определенный цикл своего существования от зарождения, оформления, расцвета и увядания, а может быть, и исчезновения.
От зарождения до расцвета организация всегда считается развивающейся. Этому периоду соответствует успех ее деятельности. А далее возникают трудные моменты: организация сдает позиции, надвигается кризис. Можно ли эти периоды назвать развитием? Трудный вопрос. Ведь мы психологически всегда развитие связываем с приобретением нового качества, получением успеха. Но оно характеризует и зарождение нового качества. Самые трудные моменты жизни организации могут быть моментами ее развития, если в них обнаруживаются элементы нового, способного получить распространение и придать в дальнейшем новое качество жизни организации. Но если таких элементов нет, существование организации – под угрозой исчезновения, и ее развитие прерывается. Далее следует распад.
При таком понимании и в условиях кризиса может продолжаться развитие. Все зависит от управления – способно ли оно управлять развитием, увидеть и мотивировать зарождение спасающего нового. Управление должно быть настроено на такой подход, оно должно уметь распознавать слабые сигналы жизни в любых критических ситуациях, видеть будущее в скрытых элементах настоящего. И это не только задача и искусство менеджера, это организация управления по всем параметрам и механизмам.
Управление, приоритетом которого является будущее, – вот ценность менеджмента.
Но управление развитием проявляется не только в распознавании зародышей изменений, ведущих в будущее. Развитие может быть различным, и необходимо определение той его тенденции, которая возможна в существующих условиях и наиболее приемлема с точки зрения построения будущего. Выбор и осуществление этой тенденции также зависят от управления.
Тенденции проявляются в совокупности и сочетании видов развития, которые характеризуют предмет управления развитием. Это следующие виды развития, экстенсивное и интенсивное, эволюционное и революционное, внешнее и внутреннее, последовательное и скачкообразное (непоследовательное), устойчивое и неустойчивое, быстрое и вялое, явное и скрытое, спонтанное (самопроизвольное) и управляемое, общее и локальное, системное и бессистемное, равномерное (ритмичное) и спорадическое (хаотичное), регрессивное (нисходящая линия цикла) и прогрессивное (восходящая линия цикла), социально-экономическое и организационно-техническое, реальное и виртуальное, коммуникативное и индивидуально-личностное. По этим характеристикам можно посредством методики социометрических измерений оценивать тип развития и разрабатывать меры по его изменению, если возникает в этом необходимость. Развитие может и должно быть предметом анализа и регулирования. Развитие организации – это последовательный и целенаправленный процессе изменения ее качества.
Руководитель и управление людьми
Организация кадрового менеджмента с позиций управления человеческими ресурсами (HRM) требует четкой дифференциации понятий «управляющий» (manager) и «руководитель» (leadership, headship). Традиционно в управленческой литературе под термином «руководитель» понимают лицо, наделенное правом принятия решений и выступающее единоначальником в пределах данных ему полномочий. Руководитель представляет собой официальное лицо, которое влияет на отдельных сотрудников и (или) группы с целью побуждения их к деятельности, направленной на создание, развитие и процветание компании (т.е. на организацию дела).
Управляющий (manager) рассматривается как лицо, на которое возложены функции управления коллективом и его деятельностью в рамках принятых в организации правил, регламентов, процедур.
Эффективность руководства во многом определяется соответствием руководителя тем ролям и функциям, которые он призван выполнять в организации. В наиболее общей, интегрированной форме требования к руководителю отражаются в социальных ролях, предписанных ему предприятием. В литературе по руководству персоналом выделяется разное количество таких ролей.
Изучая работу менеджеров, Г. Минцберг, профессор менеджмента Макгильского университета в Монреале, предположил, что они выполняют десять управленческих ролей, которые он объединил в три группы - межличностную, информационную и управленческую.
Межличностные роли - представителя, лидера и связующего - отражают отношения руководителя. Роль представителя обусловлена статусом и формальным авторитетом руководителя, а также необходимостью представления организации. Роль лидера отражает потребности в управлении людьми. Роль связующего выражает так называемые горизонтальные отношения в организации и вне ее.
Любой руководитель является своеобразным информационным работником, которому приходится собирать, распространять и передавать информацию. Соответственно Г. Минцбсрг выделил три роли - получателя, распределителя и рупора. Руководитель ежедневно получает самую разнообразную информацию как внутри организации, так и вне ее. Одновременно он сам является источником информации или своеобразным распределителем. При этом ему как рупору приходится «вещать» от имени организации, представлять ее интересы.
Управленческие решения принято считать продуктом труда руководителя или зоной ответственности за намечаемые и предпринимаемые действия. В этой связи Г. Минцберг определил четыре роли руководителя - инициатора, устранителя проблем, распределителя ресурсов и лица, ведущего переговоры. Изменения, происходящие в организации, - это результаты инициативных действий или усилий со стороны руководителя. Устранитель проблем имеет дело с ситуациями, которые возникают под влиянием самых различных и зачастую непредсказуемых обстоятельств. Руководитель является должностным лицом, за которым закреплены те или иные права по распределению ресурсов. Реализация этих прав требует принятия решений относительно определения и перераспределения ресурсов - по их видам, объемам, исполнителям и срокам. Лицо, ведущее переговоры, также может принимать решения, связанные с ответственностью за использование тех или иных ресурсов, - информационных, материальных, финансовых, человеческих и временных.
Реально влияние руководителя на деятельность коллектива основывается не только на его официальных полномочиях, но и на личном авторитете, т.е. имеет две составляющие: формального руководителя и неформального лидера.
Лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. Лидерство - это всегда вопрос степени и силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в которой находится данная группа.
Лидерство - это способность человека влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их действовать для достижения целей.
Существуют различные классификации типов лидерства. Они не исключают, а дополняют друг друга. Предпочтение того или иного типа лидерства определяется конкретными процессами, протекающими в коллективе, особенностями и функциями организации, где работает лидер, существующей в данный момент экономической ситуацией.
Наиболее распространенной в управленческой практике является классификации лидерства по функциональному признаку:
• лидер-организатор - выполняет функцию групповой интеграции:
• лидер-инициатор - доминирует при решении новых проблем, выдвигает идеи;
• лидер-генератор эмоционального настроя - доминирует в формировании настроя группы;
• лидер-эрудит - отличается обширностью знаний;
• лидер-эталон - является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит идеалом;
• лидер-мастер - специалист в каком-либо виде деятельности.
В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится:
• на конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;
• деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство сформировавшейся на предприятии группы взяточников и т.п.);
• нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство среди работающих в одной организации группы садоводов-любителей).
Конечно, в реальной жизни грани между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.
Основными признаки лидера являются:
• наличие цели;
• наличие последователей (хотя бы одного);
• способность обеспечить существование упорядоченных взаимосвязей в системе (группе, организации), дающих возможность решать конкретные задачи в рамках единой цели;
• признание за ним другими людьми превосходства по личностным и профессиональным качествам;
• обладание острой восприимчивостью к взглядам и позициям своих сторонников.
Одной из целей работы службы управления персоналом является выяснение, насколько руководитель обладает способностями и качествами лидера.
Главным критерием оценки деятельности руководителя служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей. Различают экономические и психологические критерии эффективности руководства.
Экономические критерии наглядны, легко измеримы и могут выражаться в конкретных показателях.
Психологические критерии обычно сводятся к вероятностным оценкам.
Скрытое управление человеком
Достаточно часто человек, который хочет что-то получить от другого человека или группы людей, сталкивается с их сопротивлением. При этом бывает невозможно или невыгодно преодолевать указанное сопротивление открыто, то есть заставлять выполнять то, что находится в сфере Ваших интересов. Именно для этого существует скрытое манипулирование людьми, которое представляет собой действия, направленные на управление человеком против его воли, совершаемые в интересах другого человека (манипулятора). Техник манипулирования человеком существует множество, но поговорим обо всем по порядку.
Существуют определенные секреты манипулирования людьми, которые помогают добиться желаемого результата наиболее эффективно.
Среди этих секретов, которые также называются основами манипулирования, обычно выделяют:
1) Манипулирование человеком через его потребности. Каждый человек нуждается в удовлетворении своих потребностей, поэтому на них концентрируют свои усилия манипуляторы. Существуют физиологические потребности, потребность в безопасности, потребность принадлежать к какой-либо общности, потребность в уважении, потребность в самореализации. Манипулировать можно с использованием каждого из этих видов, но проще всего делать это с самыми примитивными физиологическими потребностями. Классическим примером является телевизионная реклама любого препарата, добавки или даже жевательной резинки, в ходе которой на аудиторию оказывается манипуляционное воздействие посредством обращения к физиологической потребности быть здоровым.
2) Манипулирование через слабости человека. В этом случае управление человеком или людьми осуществляется посредством воздействия на любую из многочисленных слабостей, в число которых входят любопытство, глупость, неуверенность в себе, азартность, суеверность, внушаемость, боязнь публичных выступлений и сцены и многое другое.
3) Манипулирование с использованием особенностей человеческой психики. Это управление, основанное на одной из следующих психических особенностей: психологическое заражение, отождествление, восприятие, воздействие первого впечатления.
4) Манипулирование с помощью стереотипов. Управление людьми с использованием определённых, сформировавшихся в их сознании образцов или моделей. В процессе такого манипулирования используются ритуалы, господствующие в обществе стереотипы, традиции.
Любое скрытое управление человеком психология манипулирования раскрывает через перечисленные основы. Некоторые из них предназначены для управления толпой, а другие вполне успешно применяются на бытовом уровне.
Существует также несколько основных методов скрытого манипулирования, знание которых позволяет существенно упростить процесс достижения поставленной цели - побудить людей к необходимым для манипулятора действиям, мыслям, решениям.
Выделяют следующие методы:
1) Мишени и приманки. Одна из основных методик, представляющая собой секреты манипулирования для искушенных. Мишени являются определёнными особенностями, свойствами человеческой личности, на которые оказывается воздействие с целью манипулирования. При этом воздействие на мишени должно быть достаточно сильным, чтобы у человека в результате была полностью подавлена рассудительность, устранена возможность критической оценки происходящего.
2) Несколько иным образом действуют приманки, которые позволяют манипулятору привлечь внимание управляемого человека или группы людей к определенной стороне дела, отвлекая от своей действительной цели. При этом данный метод манипулирования является практически идеальным, поскольку человек даже после окончания процесса воздействия на его психику никогда не поймёт, что имело место скрытое управление.
3) Аттракция представляет собой один из методов, упрощающих скрытое манипулирование человеком. Сама по себе аттракция не является манипулированием в чистом виде, но создает необходимые условия для скрытого управления. Она представляет собой привлечение и удержание внимания партнёра, собеседника, создание у него определённого интереса, расположения, уважения. Психологическая база аттракции - желание получить положительные эмоции, почувствовать себя представителем какой-либо общности.
4) Уловки - это методы манипуляции, которые сводятся к тому, что собеседник или оппонент ставится в невыгодное для него положение. Применяются в спорах, дискуссиях и дебатах.
5) Внушение представляет собой воздействие на подсознательную сторону психики управляемого человека. Чтобы добиться цели манипуляции, то есть побудить человека к нужному действию или решению, оказывается воздействие преимущественно на его эмоции. Ярким примером внушения является гипноз.
Представленные скрытые техники манипулирования являются достаточно разнообразными, подходят для использования в различных ситуациях.
Некоторые методы можно применять массово, если особенность или свойство, на которое оказывается воздействие, имеется у большинства людей; другие же предназначаются исключительно для персонального манипулирования, которое на бытовом уровне часто осуществляется бессознательно. Чаще всего, необходимым условием для сознательного манипулирования является наличие актерских способностей и способности управлять интонацией.
Социальное управление людьми
Под принципами социального управления понимают правила, положения и нормы поведения, которыми руководствуются управления в условиях, сложившихся в обществе.
Требования к системе, структуре, процессу, механизму социального управления представляют собой результат обобщения и действующих законов и закономерностей, присущих им черт, характерных фактов и признаков, которые становятся началом деятельности людей. Следовательно, принципы самоуправления — это руководящие идеи, исходные законы развития отношений управления.
Принципы социального управления должны:
• быть основанными на законах развития общества, его социальных законах и законах управления;
• соответствовать целям управления, отражать основные свойства, связи и отношения социального управления;
• учитывать временные и территориальные аспекты процессов социального управления;
• иметь правовое оформление (закрепление в нормативных документах).
Общие принципы управления:
1) единоначалия (законодательная, исполнительная и судебная власть в одном человеке). Он проявляется в единоначалии при принятии решений и коллегиальности при обсуждении. Практика управления показала, что, с одной стороны, чем полнее учитываются разные мнения на стадии принятия решения, тем оно оптимальнее, тем быстрее реализуется, потому что в процессе обсуждения отрабатывается механизм его принятия людьми, через которых проходит любое решение. С другой стороны, приказы должны исходить от одного начальника, центра управления, без чего невозможны дисциплина и ответственность, порядок и преодоление анархии;
2) оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении, позволяет успешно распределять полномочия на принятие решений на каждом уровне иерархии управления;
3) сочетания прав, обязанностей и ответственности (используется при определении полноты власти и ответственности между должностными лицами);
4) выбора целей и стратегий развития организации;
5) соответствия (качественные изменения в управляемом объекте должны сопровождаться необходимыми изменениями в системе управления — организационных структурах, распределения власти, делегирования полномочий, профессионально-квалифика-ционном составе кадров и т. д.). Функции и внутренняя структура системы управления увязываются с меняющейся структурой целей организации (деревом целей). При этом функции и структура должны соответствовать целям данного уровня, как и качественные характеристики информации, циркулирующие в каналах управления;
6) системности (рассмотрение объекта или субъекта управления как системы, состоящей из различных звеньев);
7) иерархичности (рассмотрение систем как многоступенчатых, многоуровневых, которые требуют деления на элементы; при этом каждая ступень управляет нижестоящей и одновременно служит объектом управления по отношению к вышестоящему уровню);
8) обязательности обратной связи (получение информации о результатах воздействия управляющей системы на управляемую систему путем сравнения фактического состояния с заданным);
9) достижения социального равновесия. Каждая социальная система в той или иной мере открыта для внешних и внутренних воздействий — разрушающих, деструктивных, уводящих от равновесия. Причем сила внешнего воздействия может быть настолько значительной, что поведение системы в определенной точке (точке бифуркации — раздвоения) становится неопределенным, грозит переходом в новое качественное состояние, весьма далекое от равновесного. Поэтому необходимы своевременная реакция системы на возмущающие воздействия, адекватные ответы на вызовы среды, времени. В противном случае весьма вероятна гибель как закрытых, так и открытых сложных социальных систем. В связи с этим важно требование (принцип) адекватной оценки имеющейся ситуации как в объекте управления, так и в субъекте. Факты внешнего и внутреннего воздействия — предмет тщательного анализа на основе сбора и переработки информации и получения прогнозных оценок;
10) централизации и децентрализации управления. Централизация целесообразна при решении стратегических задач, реализации крупных проектов развития и программ, концентрации ресурсов на главных направлениях. Но она неизбежно подавляет инициативу исполнителей, снижает их творческую активность. В использовании этого принципа главное — нахождение меры в соотношении централизации и децентрализации. Децентрализация освобождает от ненужной опеки, стимулирует самостоятельность, не требует жесткой регламентации и способствует более полному использованию творческого потенциала субъектов управления.
К принципам социального управления часто относят:
• требования единства административно-государственного, хозяйственного и социально-культурного управления;
• сочетания отраслевого и территориального социального управления;
• научности социального управления;
• ответственности за результаты социального управления;
• рационального подбора кадров, их подготовки, расстановки и использования;
• экономичности и эффективности управления;
• функции прогнозирования социального управления и мотивации (стимулирования) труда.
Психология управления людьми
В психологии управления персоналом мы можем выделить два вида взаимодействия. Это ролевой уровень, и личностный уровень.
Ролевое взаимодействие ещё называют уровнем логики. Что такое ролевое взаимодействие? Это роль руководителя и подчинённого. Или например роль ведущего и слушателя семинара, или учителя и ученика. И эта роль диктует определённую модель поведения, в рамках этой роли.
Например начальник должен кричать, а подчинённый слушать. Ролей у человека множество: роли семейные, гендерные и т.д. Иногда выполняются 2,3,4 роли единовременно, иногда меняются активности ролей, в течение нескольких секунд.
Ролевое взаимодействие определяется регламентом компании: должностными полномочиями, названием должности, корпоративной структурой, иерархией и прочими инструкциями.
Но во многих компаниях регламент присутствует в декоративном виде, и на эффективность управления большого влияния не оказывает. Сотрудники работают как им представляется, на своё усмотрение. И невозможно отследить кто что не так сделал. Вроде бы все работали, но результата нет.
То есть когда мы говорим о воздействии на подчинённого, то ролевой уровень подкрепляет вся система корпоративного управления. Если она есть. А если её нет, то не подкрепляет. То есть иными словами, за ролью всегда стоит уровень регламентов.
Регламент это стратегия, это структура, это всякого рода должностные обязанности и иные описания. То есть за ролью стоит кристаллическая решётка регламента. Вопрос насколько она выстроена.
В психологии руководителя и подчинённого есть ещё и личностное воздействие. Или его ещё называют уровнем эмоций. Каждый руководитель личность, и каждый сотрудник личность.
И каждый из них обладает своим характером, своими привычками, какими то рефлексами, каким то социальным опытом. Всё то, что представляет собой неповторимое «Я» – это и есть личность. И личность присутствует в любом разговоре. Ролей у человека множество, а личность одна.
И если ролевой уровень отвечает на вопрос: «Что происходит?» Например во взаимодействии начальник и подчинённый, начальник даёт указания, подчинённый слушает, или отговаривается, не хочет выполнять.
Начальник даёт указания – это его ролевой уровень, а личностный определяет, как это происходит:
• Из чего же складывается личностное взаимодействие?
• Как оказывается воздействие на личностном уровне?
• Как оно передаётся в пространстве?
• Каким образом?
• Какими непонятными флюидами?
• Откуда одна личность получает представление о другой личности?
• Каким образом эта самая личность её оценивает?
Оказывается распределяется это так:
• 55 % - это невербальное поведение, невербальное это не речевое. Это сигналы тела. Это то, что видит глаз.
• 38 % - это оформление речи. Это то, что слышит ухо.
• 7% - содержание речи.
То есть одна личность, оказывает психологическое влияние на другую личность, на 55 % с помощью визуального контакта, и на 38 % с помощью акустической информации.
Именно оформление речи, содержание же речи только 7 %. Содержание важно, без 7 % ста не будет, но это определяет всего лишь 7 %.
Это легко понять, так как слова часто используются совершенно с обратным смыслом, и всё зависит от интонации. И часто специалист, который не умеет правильно воздействовать на людей, на психологическом, на личностном уровне, то есть не умеющий грамотно преподнести свои выкладки, может быть плохо воспринят аудиторией, ему не поверят, или просто не вникнут в тему.
Или наоборот, например когда человек не обладающий властью, но обладающий понтами, умением оказывать психологическое воздействие на людей, умением показаться якобы имеющим власть, то он может повлиять на реальную власть. Например на ютубе полно роликов как быдловатый, самоуверенный водитель отчитывает гаишника, а тот теряется и ведётся на манипуляции.
То есть когда мы говорим о психологическом воздействии на личность подчинённого, то мы это понимаем, как механизм влияния на человека, на личностном уровне, без учёта уровня ролевого. Чисто личность на личность.
Управление группой людей
Сегодня эффективное управление человеческими ресурсами занимает важное место в числе критических факторов коммерческого успеха. Каждый сотрудник, приходя на любимую работу, в коллектив, где его ценят и достойно поощряют, будет работать наиболее эффективно, принося таким образом ту пользу своей организации, которая впоследствии выльется в коммерческую выгоду. Однако отслеживать эффективность каждого подчиненного и мотивировать его к росту не всегда возможно. Но стоит увеличить масштаб до группы, и задача становится выполнимой. А ложится она на плечи лидера группы.
Группа – любая совокупность людей, которая воспринимает себя как общность. Группы можно классифицировать по целому ряду факторов. Но в любой группе человек будет занимать конкретное социальное положение, чтобы соответствовать ожиданиям и той роли, которая ему предписывается другими членами группы. Люди могут быть хорошими исполнителями, генераторами идей, лидерами и так далее. Иногда, эти роли могут сочетаться в одном человеке. Лидер же призван направлять деятельность группы в определенное русло.
Существуют два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа существуют в организации и оказывают большое влияние на ее членов.
Формальные группы, как правило, являются структурными подразделениями в фирме. Они имеют формально назначенного руководителя, четко определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.
Неформальные группы создаются самими членами организации, на основе общих интересов, привычек, взаимной симпатии и так далее. Членство в таких группах, как правило, не зависит от занимаемого поста или отдела, в котором работает сотрудник.
Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Лидер – лицо, которое пользуется авторитетом в конкретной группе, обладает на нее влиянием и тем самым способное осуществить влияние на поведение группы в интересах компании.
Феномен лидерства проявляется в том, что лидер не только должен считаться «своим человеком», то есть сочетать в себе все существующие в группе нормы и правила, но и являться «лучшим из нас». Это означает умение слушать и слышать группу, параллельно осуществляя поставленные перед ней задачи.
Для эффективного управления группой лидер должен обладать рядом навыков и личностных характеристик. Он должен уметь думать перспективно, быть мужественным, обладать гибким мышлением и богатым воображением, быть готовым к переменам, честным, уверенным в себе и так далее. Но это не дает гарантий успешного выполнения своих функций. Лидер также должен обладать большим житейским опытом, уметь общаться с разными людьми, обладать знаниями в области управления людьми. Безусловно, каждая группа и ситуация уникальны, но эффективному руководителю следует обладать набором жизненных ситуаций, чтобы более оперативно определить стиль и методы руководства группой.
Лидер автоматически становится носителем власти, которая призвана помогать в осуществлении его функций. Она разделена на следующие виды:
1. Власть вознаграждения. Если сотрудник успешно справляется с поставленной; задачей или как-то иначе приносит пользу, то руководитель имеет право его за это поощрить.
2. Статус эксперта. То есть обладание особенными знаниями, которые способны помочь в осуществлении поставленной задачи.
3. Возможность принуждения. Точнее наличие у лидера права на применение санкций в виде выговоров, лишения премий и даже увольнения.
4. Харизма. Хорошего лидера уважают, он всегда пример для подражания.
В зависимости от методов, которые использует руководитель в своей работе, формируется и его стиль руководства. В большинстве групп, где власть осуществляется более демократично, подчинение сотрудников выше и, как следствие, уровень конфликтов гораздо ниже. Принуждение же может быть воспринято «в штыки». Такая реакция снизит эффективность группы и даже способна привести к потере власти.
Существует возможность избежать конфликтов, путем осуществления лидером ряда шагов, а именно:
• перед началом работы с группой изучить преимущества и недостатки каждого подчиненного;
• объяснить каждому сотруднику его значимость для группы и важность его вклада в общую работу;
• заинтересовать группу в совместной работе;
• распределить обязанности между сотрудниками и объяснить степень ответственности за его работу;
• быть отзывчивым и всегда выслушивать подчиненных, если им это необходимо.
Лидер должен быть крайне чувствительным и гибким по отношению к своим подчиненным. Всегда существует возможность неудачной стратегии управления группой. Подводные камни могут подстерегать на каждом шагу. Далее предлагается ряд типичных проблемных ситуаций для лидера.
Если в коллектив приходит новый человек, лидер должен объяснить его функции, познакомить с членами группы и ее правилами. Это поможет новому члену команды быстрее адаптироваться и приступить к своим обязанностям.
Иногда проблемы возникают и в устоявшихся коллективах. Конкретные индивиды могут чувствовать себя неуслышанными или недостаточно удовлетворенными. В этом случае лидеру призваны помочь коллективные обсуждения. Если он принимал решения единолично, то стоит начать консультироваться с подчиненными. Само собой, окончательное решение принимает руководитель, но возможность высказать свое мнение, поучаствовать в обсуждении действует на подчиненных крайне позитивно, повышая их самооценку и уверенность в себе.
Порой, сам лидер является новым человеком в коллективе. Скорее всего, он был приглашен в связи с неспособностью предыдущего работать с конкретным коллективом и решать возникающие конфликты. В такой ситуации не стоит брать быка за рога и спешить менять сложившуюся ситуацию. Прежде всего, новому руководителю следует хорошо изучить своих подчиненных, узнать причины конфликта, если он имеет место. Одновременно с этим он должен представиться перед сотрудниками, чтобы они быстрее к нему привыкли. И только после этого стоит принимать решения о дальнейших шагах.
Как видно из описанного выше, лидерская позиция приносит не только выгоды, но и груз ответственности, как перед подчиненными, так и перед высшим руководством. Любой претендент на эту позицию должен адекватно оценивать свои компетенции и быть готовым к постоянной работе на благо коллектива и организации в целом.
Функции управления людьми
Функции управления персоналом – это фактические действия, а также система организационных, административных, экономических и социально-психологических методов, с помощью которых осуществляется управление человеческими ресурсами в компании.
В теории управления персоналом выделяют следующие основные функции управления:
1) планирование потребностей в кадрах, подбор, наем персонала в организацию и формирование кадрового резерва для достижения целей производства;
2) обучение и оценка персонала;
3) социальные гарантии и социальный пакет, комфортный микроклимат в коллективе и демократичная корпоративная культура в компании;
4) эффективное использование творческого и рабочего потенциала работников и его вознаграждение;
5) разработка и реализация стратегических и тактических целей фирмы;
6) анализ имеющегося кадрового потенциала, планирование его развития, прогнозирование ситуации на рынке труда для принятия соответствующих мер;
7) мотивация персонала, его адаптация к различным нововведениям.
Все эти функции взаимосвязаны между собой и в совокупности образуют определенную систему работы с персоналом. Поэтому, в составе одной из функций происходят изменения, значит, остальные сопряженные функциональные задачи и обязанности потребуют корректировки.
Что касается методов, с помощью которых функции управления персоналов реализуются на практике, то их количество нормировано и ограничено:
1) Административные методы — это руководство рабочим процессом путем выдачи распоряжений, приказов и конкретных заданий исполнителям-подчиненным. Как правило, эти методы управления и регулирования деятельности не подлежат обсуждению. В процессе выполнения порученной работы исполнителям предоставляется минимальная самостоятельность. Все, что от них требуется – это выполнить распоряжение. В итоге, за успешную работу исполнителям положено поощрение, а результат неуспешной работы обычно сопровождается санкциями.
2) Организационные методы являются первичными по отношению к остальным методам, так как они упорядочивают управление персоналом и обеспечивают его функционирование путем установления и регулирования определенных связей и отношений между должностями персонала. Эти методы носят пассивный характер, ведь они представляют собой основную базу, где все правила и принципы заранее согласованы и разработаны. Эти методы предполагают, что существуют руководители и подчиненные. Задача руководителей – проявлять инициативу и контролировать исполнение, а задача подчиненных – быть исполнительными. Эффективность труда в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.
3) Экономические методы. Их сущность состоит в том, что материальные вознаграждения исполнителям за качественные и своевременно выполненные задания осуществляются только за счет экономии или дополнительной прибыли, то есть размер вознаграждений напрямую зависит от достигаемого результата. Но этот метод малоэффективен, если для получения результата требуется слишком длительный период.
4) Социально-психологические методы. Их цель состоит в формировании благоприятного морально-психологического климата в коллективе для эффективной деятельности работников. Этому методу управления необходимо уделять особое внимание, так как именно с его помощью можно сблизить формальные и неформальные структуры управления.
Все эти перечисленные методы управления могут оказаться оптимальными в конкретных ситуациях.
Управление поведением людей
Под поведением понимается совокупность действий и поступков людей, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин.
К таковым причинам относятся: интересы; мотивы; привычки; ситуация и отношение к ней в данный момент; собственное представление об окружении и своём месте в нём; поставленные задачи (чёткость и ясность формулировки) и т. д.
Личностные качества (психические, психофизические, социально-психологические), присущи только конкретному человеку и определяют его склонности, мотивы и особенности поведения в разных ситуациях. Недостаток одних качеств может быть компенсирован другими.
Основными качествами (элементами) личности считаются направленность, способности, психологический темперамент, характер.
Факторы, влияющие на эти качества:
1. индивидуальных особенностей людей (физического состояния, эмоций, интеллекта, взглядов, интересов);
2. положение человека (статус, социальная роль, права, и т.д.);
3. специфика отношений с руководителями, подчинёнными, коллегами, партнёрами, клиентами;
4. пол;
5. особенности психических состояний (познавательные – любопытство, недоверчивость и др.; эмоциональные – радость, грусть, страх и др.; волевыми (целеустремлённость, настойчивость, решительность и др.).
Таким образом, при взаимодействии с организацией человек выступает как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение и мораль.
Поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет.
На поведение человека оказывают большое влияние цели, которые он преследует, условия, в которых разворачиваются действия, его реальные возможности и ряд других факторов. Поведение каждого конкретного человека обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью.
Поведение человека в организации определяется его личностными чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности.
Любая личность характеризуется:
• общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, общительность, организованность и т.д.);
• специфическими свойствами (склонность к определённой деятельности);
• элементарными частными (решительность, настойчивость и др.);
• сложными частными (профессиональными);
• специальными;
• совокупность знаний, умений, навыков;
• социальной активностью;
• определённым складом характера;
• биологическими особенностями (темперамент и др.);
• психологическими особенностями (эмоции, подвижность и т.д.);
• психическим состоянием, которое присуще человеку в течение длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и т.д.).
Личностные черты в значительной степени влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, то есть действия, выражающие её субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.
Изучение человека всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации. Кроме того, при изучении индивидуальности человека необходимо принимать во внимание его возраст. Учёт всех этих факторов может дать ключ к пониманию индивидуальности человека, а следовательно, и к управлению его поведением.
Практически в каждой организации возникают проблемы связанные с неэффективным (для предприятия) поведением сотрудников, т.е. пассивность персонала.
Если руководители не уделяют должного внимание управлению персоналом, высока вероятность того что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведёт к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата.
Разочарование в работе и, как следствие, низкая отдача обычно бывают вызваны следующими причинами:
• чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
• отсутствие психологической и организационной поддержки;
• недостаток необходимой информации;
• чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчинённого;
• отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
• неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
• некорректность оценки работника руководителем.
Эти факторы вызывают у человека (рядового работника) чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения.
Процесс потери интереса к труду состоит из шести стадий:
1.Растерянность – у человека отмечаются симптомы стрессового состояния, которое он начинает испытывать. Работник задаёт себе вопрос о том, связано ли это с ним самим, с начальником, с работой. Это пока не сказывается на производительности. Человек легко контактирует с коллегами, а иногда пытается более интенсивно работать (что может только усилить стресс).
2. Раздражение. Разноречивые указания руководителя, неопределённость ситуации вызывает раздражение работника, которое связано с ощущением собственного бессилия. Поведение такого человека приобретает демонстративный характер.
3. Подсознательные надежды. Подчинённый перестаёт сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Он надеется на промах начальника, после которого он мог бы доказать правильность своей точки зрения. Это выражается в утаивании служебной информации, избегания начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.
4. Разочарование. На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой.
5. Потеря готовности к сотрудничеству. Работник подчёркивает границы своих обязанностей, сужает их до минимума. Суть этой стадии – не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранения самоуважения.
6. Заключительная стадия. Человек окончательно разочаровывается в своей работе, переходит на другое место или относится к работе как к каторге. Один такой сотрудник может привести к выплёскиванию наружу скрытого чувства недовольства, накопившегося у коллектива.
По мере развития организации возникает необходимость изменения поведения сотрудников.
Подходы к управлению поведением людей в организации.
В организационном поведении выделяются два аспекта: поведение организации как целостного образования и поведение людей, ее составляющих.
Основными областями изучения поведения сотрудников в организации и влияния на него являются:
1. Теория организации и порядок принятия решений: эта область связана с такими вопросами, как организационная структура (централизованная, децентрализованная; функции организаций; структура взаимоотношений руководства и подчиненных).
2. Мотивация и восприятие. Человеческие потребности, их уровень, взаимосвязи.
3. Обмен информацией. Официальные и неофициальные системы и сети обмена информацией.
4. Наука о поведении. Влияние менеджеров и их деятельности на поведение.
5. Этические вопросы. Компетенция, самостоятельность, общительность и честность (объективность).
Управление поведением представляет систему мер по формированию принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки с разумными затратами. Организация в соответствии со своими целями, стратегией, организационной структурой, спецификой деятельности подбирает себе специалистов на определенные роли, для выполнения конкретных функций и получения требуемых результатов, за которые полагается определенное вознаграждение.
Личность, имея представление о себе и своих возможностях, с учетом своих целей вступает во взаимоотношения с организацией, стремясь занять в ней определенное место, выполнить определенную работу и получить вознаграждение.
Личность ожидает от организации: место в социальной структуре, конкретную интересную работу, желаемое вознаграждение.
Организация ожидает от индивида: квалификационные и личностные характеристики для выполнения работы, требуемые результаты работы, признания принятых норм поведения. При правильном управлении ожидания личности и организации приближаются друг к другу. Задача управления поведением состоит в достижении соответствия взаимных ожиданий индивида и организации.
Руководство организации может активно воздействовать на модификацию поведения человека.
Используемые для этого средства влияния должны выбираться в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учётом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение в первую очередь, с учётом потребностей и мотивов деятельности, создания условий для того, чтобы человек, опираясь на свой собственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся организационному окружению.
Модификация поведения возможна не только посредствам влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, а также через использование комбинационного воздействия на личность и на внешнюю среду (эффективное управление группами людей, изменение установок межличностных отношений и т. д.).
Первый подход к решению данной проблемы – подбор людей с определёнными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение её членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как от них ожидает организация, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.
Второй подход, в принципе не исключает первого. Он состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать своё поведение в нужном для организации направлении. Данный подход возможен и основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять своё поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.
Основные правила индивидуального и группового поведения задаёт сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения.
При управлении поведением человека в организации менеджер должен учитывать индивидуальные особенности человека, определить его основные мотивы поведения, и при необходимости влиять на поведение человека с их помощью.
Способом стимулировать работника лучше трудиться, также является психологическое воздействие – одобрение и похвала. Почти все люди ценят этот способ «вознаграждения». Также применим материальный способ вознаграждения, например премии. Премии должны составлять не менее тридцати процентов от заработной платы, но, однако, они не должны быть постоянными, так как в случае регулярных выплат премий человек перестаёт их воспринимать как материальное поощрение.
Организация достигает согласованности поведения людей за счёт:
• постановки общеорганизационных целей;
• поддержания в человеке ощущения его ценности;
• внедрения схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия;
• использования стандартов организационного поведения и т.д.
Однако для согласования разнообразных человеческих индивидуальностей одних лишь формальных механизмов недостаточно.
Виды управлений людьми
Наиболее часто применяемыми видами управления персонала являются следующие:
• организационный,
• административный.
Этот вид управления характеризуется соблюдением жесткой дисциплины и неукоснительным выполнением инструкций, распоряжений и приказов руководителя. При таком стиле управления не допускается обсуждения требований руководства. Стиль управления полностью авторитарный. От персонала требуется организованность, исполнительность и полная подчиненность. Такой стиль руководства идеально подойдет для государственных компаний, например в органах государственной власти.
При таком стиле осуществляются следующие функции:
1. управление, планирование и контроль идут строго сверху вниз;
2. своевременное ознакомление исполнителей со всеми нормативными документами, которые непосредственно касаются их деятельности;
3. регулярная проверка деятельности с целью более качественного выполнения распоряжений руководства.
• Экономический.
В основе такого метода лежит побуждение работника к выполнению поставленных перед ним планов и задач. В основном эти методы распространены в частных компаниях, где руководители заинтересованы в мотивировании персонала, тем самым повышая конкурентоспособность своего предприятия на рынке.
При таком стиле осуществляются следующие функции:
1. прямая заинтересованность персонала в качественном выполнении поставленных перед ним задач;
2. подбор высококвалифицированных кадров;
3. постоянное совершенствование процесса создания кадрового резерва и раскрытие в работниках всего потенциала;
4. стимулирование творческого подхода персонала в своей деятельности.
• Психологический, или социальный.
Основная задача – найти индивидуальный подход к каждому сотруднику и тем самым настроить и мотивировать его на плодотворную работу. Этот метод применим только при демократическом стиле руководства. Практически все решения принимаются интуитивно.
При таком стиле реализуются функции:
1. регулярное отслеживание всех социальных и психологических процессов в организации;
2. проведение тестирования и анкетирования персонала;
3. применение различных психологических приемов;
4. создание комфортных условий для работы персонала.
Только комплексное применение этих моделей управления может дать наиболее эффективный результат. Перекос в любую из этих сторон может не лучшим образом отразиться на деятельности компании в целом.
Одной из причин, по которым та или иная организация развивается успешно, является правильно подобранная и грамотно управляемая команда. Если подбором персонала занимается менеджер по персоналу совместно с руководителем, то построением внутренней системы управления занимается только руководитель.
Выделяют следующие типы управления персоналом:
• Управление по результатам. Это процесс, в котором работник желает достичь поставленных перед ним задач и целей. Основной упор здесь делается на мотивирование человека и создание для него благоприятных условий для эффективной работы. Базируется этот процесс на основных элементах:
1. планирование,
2. управление делами и людьми,
3. после получения результата – оценка и планирование следующих действий.
• Управление через мотивацию. Здесь система выстраивается через удовлетворение потребностей персонала, а также синхронизацию интересов работника и организации. При таком подходе сильной стороной являются реализуемые социальные программы и благоприятный климат в коллективе.
• Рамочное управление. Руководителем устанавливаются определенные рамки, в пределах которых сотрудники вольны в принятии решений. При таком управлении сотрудники более инициативны творчески, ответственны и работают более эффективно.
• Управление через делегирование. Этот тип управления характеризуется: ясностью задач, четко очерченными рамками, в которых может действовать сотрудник, и разграничением ответственности за результат.
• Партисипативное управление. В этой модели выстраивается система, при которой работник максимально вовлекается в дела организации. При таком подходе работник получает удовлетворение от работы и, как результат, выполняет ее более качественно, ответственно и эффективно.
• Предпринимательское управление. То есть создание внутри организации такой атмосферы, при которой возрастает предпринимательская активность среди персонала. То есть персонал представляется не просто отдельными рабочими единицами, а сообществом предпринимателей и творцов.
Таким образом, эффективность организации зависит не только от самих работников, но и от внутреннего микроклимата, от той формы управления персоналом, которую выберет руководитель. При этом важно, чтобы не было перекосов и все действия выполнялись в комплексе.
Способы управления людьми
Эффективная и продуктивная деятельность любой компании невозможна без слаженной работы всех активов организации, в особенности, человеческого капитала. Когда сотрудники предприятия работают без отдачи, не заинтересованы в выполнении поставленных задач и проявлении инициативы, то производительность компании падает, а её способность вырываться в лидеры и конкурировать сходит на нет. Чтобы такого не происходило, и компания всегда занимала достойную позицию на рынке, а рабочий коллектив был доволен, топ-менеджеры компании ломают голову над вопросом о наиболее эффективных и релевантных методах управления персоналом.
В современной теории менеджмента принято выделять следующие методы управления персоналом:
• психологические методы управления персоналом;
• экономические методы управления персоналом;
• социальные методы управления персоналом;
• административные методы управления персоналом.
В основе административной методики лежит применение командно-контрольного подхода руководителями компании для обеспечения трудовой деятельности.
Типичными приемами этого подхода являются:
• регламентирование (разработка штатного и рабочего расписания, должностных инструкций, четкое распределение обязанностей и зон ответственности между отделами и подразделениями, фиксация прав и полномочий каждого сотрудника);
• нормирование (разработка таких нормативов как: порядок рабочего времени, выработки и выполнения трудовых задач, тарификационной сетки и разрядов, показателей эффективности и KPI, а также правил внутреннего распорядка);
• инструктирование (информирование сотрудников о правилах поведения на работе, например: о правилах охраны труда и технике безопасности, политики внутрикорпоративного имиджа и дресс кода);
• контролирование (разработка методов контроля за выполнением регламентов и применения системы штрафов и наказаний за невыполнения правил).
Следует заметить, что в той или иной мере административные методы управления персоналом используются почти в любой компании. Связанно это как с требованием трудового законодательства, так и с необходимостью четко оговаривать и документировать не допустимые формы поведения. Яркие примеры организаций, где наиболее активно используется такие формы управления персоналом, можно встретить в армии, пенитенциарной системе, жестко иерархичных государственных структурах.
Но использование только административного метода управления персоналом как основополагающего подхода в выстраивании отношений с персоналом не всегда целесообразно в условиях открытой конкуренции. Квалифицированные сотрудники вряд ли будут готовы креативить по приказу, улыбаться клиенту по должностной инструкции и создавать инновационные продукты по регламенту.
Экономические принципы и методы управления персоналом базируются на материальном стимулирование работников. Здесь перечень инструментов обширен и многообразен.
В основном финансовые инструменты стимулирования продуктивность сотрудников группируется по четырем основным направлениям:
1. Система заработных плат, которая может основываться на любых релевантных для организации факторах: вес и сложность должности, требования к квалификации, опыта, стаж и личных характеристик работника.
2. Система бонусов, надбавок и премий, которая определяет правила, размеры и условия премиальных выплат.
3. Социальные льготы. Дополнительным рычагом воздействия и методом эффективного управления персоналом является предоставление социального пакета, включающие по выбору предприятия различные дополнительные блага для сотрудников, например: возможность взять оплачиваемый отпуск и больничный, а также различные виды страхования или же оплата проезда до работы. Здесь фантазия и подходы компаний ничем не ограничены. Так, работники Гугл могут рассчитывать на бесплатный массаж, детский сад, корпоративный парк автомобилей напрокат, мед страховку для своих животных и 10 000 долларов в год на саморазвитие. В Газпроме сотрудник может раз в год вывести семью на любой курорт мира. Если вы работаете на корпорацию AOL, то вам компания оплатит услуги ЭКО и суррогатного материнства. Список необычных бенефитов может быть пополнен личными почетными парковочными местами, питомцами в офисе, неограниченным правом на отпуск, оплатой прачечных, парихмахерских, SPA услуг, правом на ужин со звездой, бесплатной пиццей 24 часа в сутки и т. д. Есть компании, где вам даже оплатят ваши похороны, ну или похороны ваших близких.
4. Участие в прибыли компании. Это форма материального стимулирования персонала подразумевает возможность работника стать “со-собственником” компании и получать какую-то долю прибыли или вознаграждение за удачные финансовые результаты предприятия.
Социально-психологические методы управления персоналом оказывают воздействие непосредственно на интересы и цели как отдельных личностей, так и всего коллектива. Здесь основная задача заключается в создании комфортной обстановки на рабочем месте, которая позволила бы каждому сотруднику максимально раскрыть свой профессиональный и личностный потенциал. Многие директора по персоналу и руководители компаний справедливо считают, что формирование в офисе здорового микроклимата не мене важно, чем эффективная организационная структура, высокий уровень оплаты труда и большие годовые бонусы.
К социально-психологическим методам управления персоналом можно отнести следующие инструменты:
• формирование корпоративной культуры, норм и ценностей компании;
• мероприятие по командообразованию и тимбилдингу;
• коучинг и наставничество;
• развитие лидерских качеств и управленческого потенциала сотрудников;
• трудовая эргономика;
• программы социального партнерства;
• выстраивание эффективных внутренних коммуникации.
Таким образом, современные методы управления персоналом охватывают и учитывают множество методик и подходов, что дает возможность каждой компании выбрать наиболее действенную и эффективную стратегию управления своим человеческим ресурсом. Самое важное здесь не идти шаблонными путями и слепо копировать рыночные тренды, а взвешенно и обдуманно выбрать наиболее подходящие методики управления исходя из особенностей и контекста вашего бизнеса.
Искусство управления людьми
Каждый человек хотя бы однажды задумывался о возможности влияния на собеседников. Для этого была создана целая наука — психология управления людьми. Она изучает индивида как субъекта и объекта воздействия, предлагает техники влияния. Ими можно пользоваться в любой ситуации.
Часто для достижения цели нужна помощь других людей, но не всегда ее можно попросить прямо. Воздействием на психику другого индивида заинтересовались практические психологи. Им удалось создать техники, при применении которых любой индивид сможет управлять собеседником, группой лиц и даже целой страной.
Навыки манипуляции необходимы во всех сферах жизни. Родителям они помогают ненавязчиво воспитывать, прививать детям нормы поведения. Бизнесменам — налаживать деловые контакты с партнерами. Лидер, умело управляющий подчиненными, снижает уровень конфликтов в коллективе, создает благоприятную обстановку. Продавец, зная особенности психики покупателей, незаметно подталкивает их к покупке.
Люди манипулируют друг другом постоянно. Но многие делают это неосознанно, из-за чего достижение результатов растягивается на годы. Если индивид владеет навыками управления и применяет их разумно, ему удается управлять и своей жизнью. Такие люди быстро продвигаются по карьерной лестнице, достигают личных целей.
Методов воздействия на психику много. Они отличаются по сложности, длительности влияния. Единственное объединяющее все способы качество — скрытность: человек не должен понимать, что им манипулируют.
Способы воздействия:
1. Внушение. Манипулятор «вкладывает» в голову человека нужные мысли, подводя его к определенным выводам. Внушение происходит через общение, «случайное» подбрасывание фактов, ненавязчивое обсуждение проблемной темы.
2. Манипулирование. Сложный процесс воздействия, который требует сочетания нескольких способов влияния. Лидер становится для подчиненных тем, кем они хотят его видеть. Он сочетает эмоциональное давление, предложение выгоды, играет на страхе упущенной возможности. Выбор техники манипулирования индивидуален. Влияние действует и на толпу, и на отдельного индивида.
3. НЛП. Эта методика позволяет программировать объект воздействия. Она самая сложная, требующая глубоких знаний психологии. Техники манипулирования с применением НЛП невозможно преодолеть. Они похожи на гипноз: индивид не осознает управление посторонним человеком, считает, что сам принял решение.
Все способы эффективны, но степень влияния зависит и от способностей манипулятора, психики личности, которой пытаются управлять.
Чтобы понимать, как и какие способы управления выбрать, нужно знать особенности работы психики. Манипулятор должен:
1. Излучать позитивную энергию. Дружелюбный человек вызывает ответную реакцию — окружающие неосознанно тянутся к нему. Мнение позитивного человека воспринимается одобрительно, даже если он высказывает спорные вещи.
2. Не показывать волнение. Даже в ситуации ожесточенного спора нужно соблюдать спокойствие. Это собьет с толку оппонента, покажет манипулятора сильным человеком. Если у спора есть свидетели, они запомнят, кто был в более выигрышном положении.
3. Управлять своим временем, уметь планировать дела. Нельзя научиться воздействовать на других людей, если не получается управлять собственными приоритетами. Нужно избавляться от бессмысленных занятий.
4. Всегда устанавливать визуальный контакт. Когда индивид прячет глаза, к нему относятся подозрительно. Лидер всегда смотрит в лицо, не отводит взгляд. Если в глаза смотреть некомфортно, можно смотреть в точку между бровями.
5. Не бояться вступать в конфликт. Страх конфликтов — серьезное препятствие на пути изучения техник управления. Конфликт — столкновение интересов. Нужно научиться отстаивать свое мнение. Разумеется, это вызовет недовольство оппонентов, но подстраиваться под них нельзя, иначе повлиять на ситуацию не получится.
6. Развивать сильные стороны. Свои преимущества нужно использовать и развивать. Если индивид пытается развивать слабые стороны, он тратит на это то время, которое мог бы потратить на укрепление сильных навыков. Нужно прокачивать навыки, которые уже есть — это позволит быстрее повысить уровень эффективности.
7. Производить положительное первое впечатление. Исправить неудачное первое впечатление сложно и лучше этого не допускать. Чтобы у объекта манипуляции сформировались положительные ассоциации, к первой встрече нужно подготовиться. Узнать, что он любит, выбрать кафе с подходящей атмосферой. Подарить небольшой подарок. Он ни к чему не обязывает, но будет хорошим знаком внимания.
Когда уверенное поведение станет привычным, можно переходить к оттачиванию техник манипуляции.
Выбор подходящего способа воздействия зависит от цели, особенностей характера людей, которых предстоит убедить, моральных ценностей манипулятора. Воздействовать можно через физиологические потребности, эмоции.
Лидер должен позаботиться о внешности. Люди изучают, оценивают друг друга по внешности, поскольку основной канал получения информации — зрение. Солидный вид внушает уважение, подчеркивает высокий социальный статус.
Женщины вместо костюма могут надеть деловое платье. Макияж — легкий, почти незаметный. Такой тип внешности вызывает интерес, желание прислушиваться к словам.
К визуальным средствам относятся и дополнительные материалы, сопровождающие речь: плакаты, видео, таблицы и графики. На переговорах используют презентации и макеты.
Воздействие с помощью особенностей речи также дает хороший результат. Нужно следить за голосом: говорить размеренно. Он должен звучать доброжелательно, но не заискивающе. Нельзя говорить слишком быстро — это раздражает, отбивает интерес к словам.
Популярные речевые приемы воздействия:
• повторение за собеседником последней фразы;
• предложение двух вариантов на выбор, оба из которых выгодны манипулятору;
• наводящие вопросы, подталкивающие высказывать свои истинные желания.
Чтобы получить положительный ответ от собеседника, который настроен скептически, нужно создать или дождаться подходящей ситуации. Для разговора подойдет шумное место, с большим скоплением людей. В такой обстановке объект манипуляции захочет поскорее закончить разговор и быстрее согласится на предложенные условия.
Манипулирование требует развитой силы воли и способности контролировать свои эмоции. Направляя другого человека, лидер должен контролировать ситуацию. Иначе объект перехватит инициативу и воздействовать на него не получится.
Когда самоконтроль будет освоен на достаточном уровне, нужно заняться работой над репутацией. Важно вызывать правильное впечатление, доверие, налаживать эмоциональную связь.
Поначалу нужно занять позицию наблюдателя: учиться оценивать людей издалека, пытаться угадать, о чем они думают. В диалоге занимать позицию активного слушателя: не навязывать мнение, соглашаться с собеседником. И только когда он раскроется, можно переходить к внушению.
Опытный манипулятор может с первого взгляда оценить, как ему следует вести себя с объектом. Для развития такого уровня навыков понадобятся годы непрерывных тренировок. Чтобы понять, как управлять собой и людьми, выстраивать отношения, влиять на ситуацию извне и изнутри, нужно изучить хотя бы азы психологии человека.
Даже опытные психологи не всегда способны подобрать метод влияния на человека. Причиной этого может быть:
1. Истощенный личностный ресурс. Если манипулятор устал, раздражен, не может сосредоточиться — у него не получится удержать лидерскую позицию. В такой ситуации он сам может стать объектом влияния. Лучше перенести разговор, иначе он может привести к непоправимому результату.
2. Психоэмоциональная нестабильность. Если у объекта воздействия есть психические заболевания, манипуляция может дать обратный результат. Вместо успокоения психически нестабильный человек испытает приступ агрессии. Это нужно учитывать, выбирая методику управления. Важно помнить, что социопатом нельзя управлять, поскольку у него самого есть врожденная способность к манипуляции.
3. Неуверенность в своих силах. Когда лидер не верит в себя, это чувствует и объект воздействия. Тогда стремление подчинить приведет к тому, что манипулятор сильнее разочаруется в своих способностях.
4. Неправильно подобранный метод воздействия. Если техника не работает, воздействие нужно прекратить.
5. Не определена цель. Когда руководитель не видит результата и применяет техники воздействия просто так, они будут малоэффективны.
Главное, к чему должен стремиться манипулятор — не позволить объектам воздействия понять, что происходит. Если человек заметит, что его используют, последствия могут быть плачевными.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
