Стимулирование - это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того, эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее.
Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда. Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда.
Система стимулов и мотивов в 2020 году должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований.
Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.
Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.
Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.
По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией в замен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.
Система стимулирования труда:
1. Материальное денежное стимулирование. Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.
2. Материально-социальные стимулы. К ним относят:
- создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.;
- возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы;
- стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки;
- улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.;
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
- продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации.
3. Морально-психологические стимулы. Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.
Стимулирование аппарата судов в 2020 году
Материальное стимулирование работников аппарата суда в 2020 году позволит сохранить престиж государственной службы в судах всех уровней и удержать отток кадров. Последние несколько лет и судейское сообщество, и юристы спорят о том, сколько должен получать работник аппарата суда. Положенный под сукно проект закона «О судебной службе» еще несколько лет назад должен был установить процентное соотношение зарплаты помощников и секретарей от судей, но так и не был принят.
Благодаря материальному стимулированию работников аппарата суда последние несколько лет обеспечивается стабильный рост заработной платы сотрудников суда. По сравнению с копеечной индексацией, материальное стимулирование судебным работникам выглядит куда более приличной формой повышения интереса к госслужбе.
О сроках начала выплат ничего неизвестно. Исходя из практики прошлых лет, выплата материального стимулирования работников аппарата суда будет начата не ранее апреля-мая текущего года.
Информация о поступлении федеральных средств на эти цели будет передана в региональные УСД не ранее марта-апреля месяца.
Прежде, чем направлять на места сведения о выделенных лимитах, должно быть принято специальное «секретное» Постановление о распределении лимитов бюджетных обязательств. Оно является документов для служебного пользования и потому отсутствует в общем доступе.
И периодичности и порядке выплат так же информации пока нет. Каждый регион будет самостоятельно определять, в каких суммах и в каком порядке осуществлять выплату стимулирования работникам аппарата суда.
Практика единовременных перечислений всей суммы материального стимулирования постепенно сходит на нет. Лишь в небольшом количестве регионов она может остаться. Вызвано это тем, что многие работники судов, получив единовременную выплату, предпочитают сразу уволиться.
Стимулирующие выплаты будут выплачиваться в следующих судебных органах:
• Суды городские и районные;
• Арбитражные суды всех уровней;
• Верховные, областные суды республик, областей и т.д.
Материальное стимулирование в 2020 году для работников мировых судов к сожалению не предусмотрено, как и в предыдущие годы. Аппарат мировых судей находится на финансировании регионального бюджета и под федеральные средства на материальное стимулирование не попадает.
О размерах материального стимулирования ничего неизвестно. Но общедоступная информация позволяет сделать вывод, что материальное стимулирование работников аппарата суда значительно вырастет и, как минимум, составит не меньше величин прошлого года.
• Во-первых, в проекте бюджета на 2020 год статья расходов на финансирование работников судебной системы выросла на 9%, что явно больше даже плановой индексации.
• Во-вторых, в группе ВКонтакте «работники судов объединяйтесь» опубликован официальный ответ на запрос в Судебный Департамент, где говорится, что суммы будут выделены не менее уже ранее выплаченных.
Так что, материальное стимулирование работников аппарата суда в 2020 году будет явно больше или, как минимум, не меньше последнего года.
Указанные цифры относительны, поскольку на оклады причитающиеся работникам суда суммы делятся для удобства исчисления. Реально же выделяется фиксированная сумма на все ведомство.
Отдельные нюансы порядка выплаты средств стимулирования работникам аппарата суда устанавливаются на местах.
В зависимости от региона, нормативная база на этот счет может быть определена как Советом Судей, так и региональным Управлением судебного департамента.
Чаще всего материальное стимулирование не выплачивается в следующих случаях:
• Пребывание в отпуске по уходу за ребенком (как до 1.5, так и до 3 лет).
• Наличие дисциплинарных взысканий. При этом могут лишить как разовой выплаты, так и всех выплат материального стимулирования.
• За периоды нахождения на больничном, в отпуске без сохранения содержания.
Так же не будет выплачено материальное стимулирование работникам аппарата суда в 2020 году тем, кто устроился на работу после фиксированных выплат (получены будут лишь новые выплаты) или же уволился до фактической выплаты средств.
Выплаты средств МС являются фиксированными и не зависят от региона. Однако в столичном регионе они могут быть несколько выше за счет иного механизма распределения средств. Общая же сумма средств выделяется примерно равная из расчета на одного сотрудника суда.
В любом случае каждый регион решает самостоятельно, в каком порядке производить выплату материального стимулирования работникам аппарата суда в 2020 году.
Материальное стимулирование в 2020 году
Материальное стимулирование — это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.
Следовательно, в понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. В 2020 году в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.
Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
Сущность заработной платы раскрывается через ряд ее основных аспектов:
1) заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;
2) заработная плата — это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;
3) заработная плата — это доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.
Регулирование оплаты труда персонала требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией оплаты труда на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.
Эффективная организация оплаты труда предполагает соблюдение определенных принципов, которые служат экономическими ориентирами в материальном стимулировании работников, в организации оплаты труда.
К элементам организации оплаты труда на предприятии относятся нормирование труда, условия оплаты труда, формы и системы оплаты труда.
Нормирование труда — это механизм установления необходимого количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). Ими могут быть нормы затрат и результатов труда, загруженности и численности работающих, продолжительность рабочего времени, длительность производственного цикла и др. Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Норма труда определяет величину и структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты труда в целях установления их рациональности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.
Условия оплаты труда зависят от качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся система тарификации, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки видов деятельности, рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.). В качестве дополнительных инструментов можно использовать стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно-климатических условиях и проч.
Нормирование труда и условия оплаты труда представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда и показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда.
В организации оплаты труда на предприятии системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).
Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято разделять на две большие группы, называемые сдельной и повременной формами оплаты труда.
Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).
При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.
Сдельно-повременные (смешанные) системы оплаты труда включают в себя элементы как сдельной, так и повременной формы.
Выбор той или иной формы оплаты труда определяется особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, а также требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.
Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда — компетенция предприятия.
Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.
К базовой части заработной платы могут быть установлены доплаты и надбавки, которые являются составной частью разработки условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и в связи с этим направлено на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем.
В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок. Доплаты и надбавки разделяются на гарантированные трудовым законодательством (обязательные к применению) и факультативные, определяемые локальными нормативными актами (положением об оплате труда, коллективным договором, положением о персонале и т.п.).
Важнейшим направлением материального денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Главная характеристика премии как экономической категории — это форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом, т.е. премия относится к категории стимулирующих систем.
Премия имеет неустойчивый характер, ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если премия ее теряет, то с ней утрачивается смысл премирования как материального стимулирования. Применение премии как мощного средства стимулирования должно обеспечивать оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.
Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций — так называемых бенефитов, образующих в совокупности социальный пакет. Льготы и компенсации могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.
Льготы и компенсации являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.
В связи с этим можно выделить ряд задач, которые организация стремится решить, добровольно предоставляя своим сотрудникам льготы и компенсации:
- приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями организации;
- выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своей организацией;
- повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо организации;
- социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;
- создание положительного микроклимата в трудовом коллективе;
- формирование позитивного общественного мнения об организации как работодателе и укрепление ее положительного имиджа среди сотрудников.
Стимулирование госслужащих в 2020 году
Для повышения эффективности работы в сфере государственного управления, ускорения социально-экономического положения Российской Федерации необходимы качественно новые кадры, которые ориентированы непосредственно на удовлетворение интересов всего общества и каждого гражданина страны.
Работники государственного аппарата управления остаются главным рычагом для реформирования государственной службы. Качество принятия различных управленческих решений зависит от уровня их компетентности, профессионализма, готовности к высокопроизводительной трудовой деятельности, внутренней мотивации в результатах работы и высоком стимулировании труда.
Государственная гражданская службы в 2020 году является своего рода специфической формой трудовой, служебной деятельности, что определяется ключевой ролью в процессах управления обществом и государством. Данная категория служащих нуждается в эффективном и рациональном управлении, направленном на повышение качества выполняемых работ, что зависит от используемых методов стимулирования труда.
Стимулирование труда государственных гражданских служащих имеет двойственный характер: с одной стороны — это основное средство материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности, с другой — денежные доходы государственных служащих подвергаются экономической, нравственной оценке и анализу со стороны средств массовой информации и граждан страны. Тем самым выработка «прозрачной» системы оплаты и стимулирования труда данной категории служащих будет способствовать социальной и политической стабильности в обществе.
Одной из острых проблем государственной службы является низкий уровень оплаты труда и система стимулирования работников, которая не ориентирована на конечные результаты служебной деятельности.
Таким образом, система оплаты труда фактически является механизмом негативного отбора, который способствует ухудшению возрастной и квалификационной структуры государственных служащих.
Оплата труда государственных служащих в России зависит от занимаемой должности, так как непосредственно оклад и соответствующие надбавки исчисляются для определенной должности в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ».
Выделяются следующие основные элементы денежного содержания служащих:
1) должностной оклад;
2) оклад за классный чин;
3) иные дополнительные выплаты (ежемесячная надбавка к окладу за выслугу лет, за особые условия гражданской службы и т. д.).
Доля стимулирующих выплат государственным служащим осталась невысокой, несмотря на расширение переменной части денежного содержания федеральных государственных служащих.
Таким образом, анализ элементов денежного содержания гражданского служащего показывает, что определенную стимулирующую роль имеют только ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы с определенным диапазоном установления конкретного размера и премии за выполнение особо важных и сложных заданий.
Особенно остро стоит проблема стимулирования труда государственных служащих из-за недостатка квалифицированных кадров, старения государственного аппарата. На государственной службе работники до 45 лет не задерживаются. В последнее время престиж государственной службы снижается.
Таким образом, приоритетным значением для гражданских служащих являются такие виды стимулирования как денежное (оплата труда), неденежное (поощрение, грамоты, награды) и моральное (интерес к государственной гражданской службе, возможность карьерного роста, уважение коллег).
Материальное стимулирование военнослужащих в 2020 году
Материальное стимулирование военнослужащих (гражданского персонала) в рамках выплаты им денежного довольствия (денежного содержания, заработной платы). В настоящее время основным нормативным правовым актом, определяющим правовые принципы оплаты воинского труда и состав денежного довольствия военнослужащих, является Федеральный закон "О статусе военнослужащих".
Понятие и принципы денежного довольствия военнослужащих определены в ст. 12 "Денежное довольствие" названного Закона. Согласно указанной статье в 2020 году денежное довольствие военнослужащего состоит из месячного оклада в соответствии с занимаемой воинской должностью и месячного оклада в соответствии с присвоенным воинским званием, которые составляют оклад месячного денежного содержания военнослужащих, месячных и иных дополнительных выплат.
Таким образом, первичным критерием дифференциации размеров денежного довольствия военнослужащих выступают занимаемая военнослужащим воинская должность и присвоенное воинское звание.
Стимулирующий потенциал окладов месячного денежного содержания здесь зависит от их абсолютных размеров и дифференциации среди категорий военнослужащих.
Премии, надбавки и дополнительные выплаты в составе денежного довольствия установлены ст. 13 "Дополнительные выплаты" Федерального закона "О статусе военнослужащих".
Мы согласны с мнением А.И. Землина, Г.А. Золотухина, А.В. Михайлова о том, что дополнительные выплаты стимулируют военнослужащих к исполнению обязанностей военной службы в определенных воинских частях, на конкретных должностях, в конкретных местностях, с учетом особенностей и специфики воинского труда, а также могут носить компенсационный характер.
По нашему мнению, указанные дополнительные выплаты и являются, собственно, стимулирующими.
Так, в прежней редакции ст. 144 Трудового кодекса Российской Федерации, которая называлась "Стимулирующие выплаты" и определяла их понятие и условия выплаты работникам, упоминались и компенсационные выплаты, т.е. законодатель также относил их к стимулирующим.
В новой редакции ст. 129 "Основные понятия и определения" Трудового кодекса Российской Федерации компенсационные выплаты - это доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера, а стимулирующие выплаты - это доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
Таким образом, хотя законодатель в настоящее время и разделяет компенсационные и стимулирующие выплаты, но первые являются, по сути, также стимулирующими.
Статья 13 Федерального закона "О статусе военнослужащих" такого понятия, как стимулирующие выплаты, вообще не содержит.
Вместе с тем понятие "материальное стимулирование" содержится в Постановлении Правительства Российской Федерации "О материальном стимулировании военнослужащих, занятых поиском и (или) обезвреживанием (уничтожением) взрывоопасных предметов на местности (объектах)" N 699, Указе Президента Российской Федерации "О дополнительных мерах по материальному стимулированию некоторых категорий военнослужащих" N 1509, Приказе ФСБ России "О материальном стимулировании военнослужащих за несение службы в составе караула" N 161 и др. Под материальным стимулированием в них понимаются денежные выплаты.
Материальное стимулирование военнослужащих (гражданского персонала) в рамках дисциплинарной практики. Материальное стимулирование военнослужащих в рамках дисциплинарной практики осуществляется через поощрение - разновидность стимулирования их военно-служебной деятельности, т.е. воздействие командиров (начальников) или иных должностных лиц и органов (Президент Российской Федерации, Правительство Российской Федерации и др.) на потребности, интересы, на сознание, волю, практическое поведение военнослужащего, а, следовательно, на результаты его военно-служебной деятельности.
В соответствии с Дисциплинарным уставом Вооруженных Сил Российской Федерации к мерам материального стимулирования военнослужащих можно отнести награждение военнослужащих ценными подарками (в том числе именными), деньгами, а также именным холодным и огнестрельным оружием.
В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, относящейся к гл. 30 "Дисциплина труда", работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности, работодатель может материально поощрить - выдать премию, наградить ценным подарком.
Материальное стимулирование военнослужащих (гражданского персонала) в рамках социальных гарантий и компенсаций. В соответствии с п. 2 ст. 1 Федерального закона "О статусе военнослужащих" в связи с особым характером обязанностей, возложенных на военнослужащих, им предоставляются социальные гарантии и компенсации, которые являются специальным средством (существующим лишь в сфере военно-служебных правоотношений) удовлетворения интересов и потребностей военнослужащих.
К материальным стимулам в рамках социальных гарантий и компенсаций, предоставляемых военнослужащим, можно отнести, например: предоставление служебного жилья не позднее трехмесячного срока со дня прибытия на новое место военной службы; предоставление права на бесплатную медицинскую помощь; предоставление права на проезд на безвозмездной основе в соответствии с Федеральным законом "О статусе военнослужащих", а также предоставление иных материальных благ.
В соответствии со ст. 164 Трудового кодекса Российской Федерации гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, а компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и другими федеральными законами.
На основании изложенного можно сформулировать следующие определения:
1. Материальный стимул исполнения обязанностей военной службы (труда работника) - это правовое побуждение к законопослушному деянию в области конкретного военно-служебного (трудового) правоотношения, основанное на стремлении военнослужащего (работника) к получению материального блага.
2. Материальное стимулирование исполнения обязанностей военной службы (труда гражданского персонала) - это правотворческая и правоприменительная деятельность органов государственной власти, органов военного управления, направленная на создание и осуществление такого правового режима, при котором достижение государственно-значимых (общественно полезных) целей военной службы (труда) обеспечивается исполнением военнослужащими (работниками) своих обязанностей, основанным на их материальной заинтересованности в повышении уровня денежного содержания (денежного содержания государственного гражданского служащего, заработной платы), в получении стимулирующих выплат, а также материальных благ в рамках дисциплинарной практики и других социальных гарантий и компенсаций военнослужащим (работникам).
Между трудом военнослужащих и трудом гражданского персонала в системе органов власти, в которых законом предусмотрена военная служба, есть много общего. Примером этого служат воинские должности, которые в соответствии со ст. 16 Федерального закона "О федеральной службе безопасности" N 40-ФЗ и п. 3 ст. 42 Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе" N 53-ФЗ могут замещаться гражданским персоналом. Так, в соответствии с изданным на основании названных Федеральных законов Приказом ФСБ России "Об утверждении Перечня воинских должностей органов федеральной службы безопасности, которые могут замещаться гражданским персоналом" N 20 это, например, должности преподавателей, инженеров, водителей и т.д. Поэтому полагаем, что принципы стимулирования труда военнослужащих и гражданского персонала могут иметь универсальный характер.
В науке трудового права стимулы рассматриваются как самостоятельные позитивные средства (поощрения, льготы, надбавки, доплаты, компенсации и т.п.), участвующие в правовом регулировании трудовых отношений наряду с мерами принуждения. Главная их роль - в повышении трудовой активности, производительности и качества труда, в побуждении к добросовестному выполнению трудовых обязанностей.
Поскольку правовые стимулы в науке трудового права достаточно исследованы, определена их роль, то опыт их применения может быть использован как для стимулирования труда гражданского персонала, так и для стимулирования исполнения обязанностей военной службы военнослужащими, поскольку в соответствии с п. 1 ст. 10 Федерального закона "О статусе военнослужащих" N 76-ФЗ право военнослужащих на труд реализуется посредством прохождения ими военной службы.
А.И. Тюриным впервые осуществлено комплексное исследование актуальных вопросов стимулирования исполнения обязанностей военной службы военнослужащими, проходящими ее по контракту, обоснована необходимость такого стимулирования, а также сформулированы понятия стимула исполнения обязанностей военной службы и стимулирования исполнения обязанностей военной службы.
Понятие материального стимулирования наиболее разработано в экономической науке. В соответствии с современным экономическим словарем материальное стимулирование (доплата) - несколько условное название обширной совокупности экономических форм и методов побуждения людей, основанной на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (предоставления услуг, например, бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и др.). Но в основном под материальным стимулированием понимается денежная форма.
Указанное определение материального стимулирования может быть взято за основу при определении понятия материально-правового стимула и материального стимулирования исполнения обязанностей военной службы военнослужащими и труда гражданского персонала, поскольку экономические формы и методы побуждения людей основываются на праве и выражаются в правовых стимулах. Кроме того, отличительной особенностью материального стимулирования является то, что оно основано на стремлении к получению материального блага, которое свойственно как военнослужащим, так и гражданскому персоналу.
Дополнительное стимулирование налоговиков в 2020 году
Ни для кого не является секретом, что работники налоговых инспекций России относятся к категории государственных служащих. Основная задача данного органа – контроль потока финансов в бюджет страны. Налоговики имеют право осуществлять поверки в организациях и предприятиях, выявлять нарушения и наказывать тех, кто пытается скрыть доходы и уклоняется от уплаты налогов.
Все эти средства в 2020 году поступают впоследствии в государственную казну, а затем распределяются соответствующими службами на общих основаниях. Миссия налоговой службы является достаточно ответственной. Справиться с данной задачей могут только профессионалы: бухгалтеры и аудиторы.
Работать в налоговой инспекции стремятся далеко немногие, так как заработная плата работников в этой структуре невысокая. У некоторых возникает вопрос, а какой размер зарплаты у налоговиков и ожидается ли его повышение в текущем году.
Стоит отметить, что теперешнее положение для налоговой службы является далеко не завидным:
• Во-первых, отмечается дефицит и текучесть кадров, что не только не самым лучшим образом сказывается на качестве выполняемой работы, но и подрывает репутацию отдельных организаций.
• Во-вторых, согласно статистике, сотрудникам налоговых служб оклады не повышались довольно долго.
Вопросы об увеличении зарплат в данной сфере стали подниматься. В источниках массовой информации появились сообщения по поводу действующих тарифов и возможности сохранения постоянных рабочих мест для налоговиков посредством повышения им жалования. Как сообщает СМИ, зарплаты сотрудников налоговой службы по своему размеру будут идентичны зарплатам таможенников.
Усредненный размер оплаты труда по России (за отработанный месяц) составит 30 тысячи рублей. В 2020 году запланировано увеличение окладов налоговикам на 10%.
Министерством финансов в Государственную думу был отправлен законопроект о повышении зарплат сотрудникам ФНС на 30% по сравнению с действующими тарифами.
Если вести речь о размерах заработной платы налоговиков, то следует акцентировать внимание на разнице окладов в федеральной налоговой службе и ее в региональных представительствах.
Росстат, в частности, предоставляет такие сведения о начисляемых суммах:
• работникам федеральной службы столичного региона – 70 тысяч рублей;
• сотрудникам региональных подразделений – 30 тысяч рублей.
Разница в цифрах является достаточно ощутимой. Так, заработная плата налоговых работников федеральной службы практически в два раза больше, чем у тех, кто трудится в административных подразделениях России. Стоит заметить, что доход отдельных служащих может существенно отличаться от усредненного показателя.
Разница в зарплате сотрудников, проживающих в разных районах, может быть не только в два раза, но и в 4, и в 6 раз.
Если в качестве сравнительного примера взять структуру МЧС и полицейскую службу, на первый взгляд, их оклады только чуть больше, чем у налоговиков. Однако полицейские и пожарные, благодаря наличию многочисленных льгот, имеют уровень жизни гораздо более высокий. Работники налоговой службы России лишены даже этих привилегий.
Таким образом, можно сделать вывод, что кадровый кризис для налоговиков в России связан с отсутствием льгот и минимизацией заработных плат. Такое положение вещей вынуждает сотрудников налоговых служб искать более высокооплачиваемую работу. Что же касается молодежи, то они приходят в налоговую службу в основном для того, чтобы набраться опыта, после чего увольняются в силу вышеописанных причин. Помимо опыта, стимула для молодых специалистов в данной структуре нет.
Дело в том, что им предлагают заработную плату, имеющую фиксированный размер. Максимум – это 13-16 тысяч рублей. Казалось бы, достаточно неплохо для молодых специалистов, осваивающих профессию. Однако вся беда в том, что перспектива увеличения оплаты для них отсутствует. Опытные налоговики, в свою очередь, отказываются выполнять дополнительные обязанности без оплаты и предпочитают искать вакансии в других ведомствах. Таким образом, снижается и уровень подготовки молодых специалистов на рабочих местах.
Текучесть кадров в налоговых органах достаточно высока: данный показатель составляет примерно 35 тысяч человек в год.
Стимулирование продаж в 2020 году
Стимулирование продажи (consumer promotion, стимулирование покупательского спроса) — совокупность маркетинговых мероприятий, призванных содействовать продаже товаров покупателю.
Характерной особенностью этих мероприятий в 2020 году является то, что они проводятся или тем, или иным образом, связаны непосредственно с местами продаж (магазины, торговые залы фирм осуществляющих продажу товаров) - в этом и заключается принципиальное отличие стимулирования сбыта от рекламы.
Стимулирование продажи осуществляется как по направлению к покупателю (consumer promotion), так и по направлению к торгово проводящей сети (trade рromotion), в отношении участников сделки по купле-продаже товаров/услуг (оптового торговца, розничного покупателя).
Задачи стимулирования продажи — это побуждение покупателя:
• совершать покупку продукции здесь и сейчас;
• к последующим покупкам данного товара;
• к покупкам других товаров, объединенных общей торговой маркой.
В практике маркетинга в качестве субъектов стимулирования выступают покупатели. По отношению к покупателям стимулирование заключается в предложении им ощутимой коммерческой выгоды от приобретения товара (изделия).
К основным мероприятиям по стимулированию продажи относят:
• организацию работы демонстрационных залов;
• мерчандайзинг розничной торговли;
• бесплатное распространение опытных образцов товаров;
• презентация новых товаров;
• снижение цен на продаваемую продукцию;
• предоставляя кредитование покупки в различных формах;
• гарантию возврата денег;
• купоны;
• призы, подарки, скидки постоянным клиентам;
• призы по результатам проведения лотерей и конкурсов; и др.
Стимулировать продажи (стимулировать покупательский спрос) целесообразно осуществлять в следующих ситуациях:
• когда на рынке представлено много конкурирующих товаров с практически одинаковыми потребительскими свойствами;
• когда товары продаются методом самообслуживания;
• когда на рынок вводится новый товар;
• когда товар выходит на новый для себя сегмент рынка, в новый сбытовой канал;
• когда нужно поддержать позиции фирмы на рынке (необходимое число продаж и достаточную норму прибыли) при переходе жизненного цикла товара в фазу насыщения.
Стимулирование персонала в 2020 году
Стимулирование персонала - это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности. Эффективность работы магазина, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. Для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала. Методы стимулирования могут быть как поощрительными, так и наказывающие.
К поощрительным методам стимулирования в 2020 году можно отнести:
- бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада,
- премия за отсутствие прогулов,
- льготное питание,
- дополнительные выходные дни,
- оплачиваемый отпуск,
- подарки, и так далее.
К наказывающим методам стимулирования можно отнести:
- лишение бонусов и премий,
- снижение суммы заработной платы за прогулы, и тому подобное.
Одним из самых действенных стимулов является заработная плата. Однако следует помнить, что Трудовой Кодекс Российской Федерации запрещает дисциплинарные взыскания в виде вычета из оклада работника. В данном случае выгодно, чтобы заработная плата была не фиксированной. Она может зависеть от трудовых часов, количества продаж, произведенной продукции и так далее. При этом сотрудник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого и зависит размер его оплаты. Некоторые компании используют смешанную систему оплаты труда, например фиксированную зарплату плюс премиальные, в случае достижения заданной нормы. Система начисления премии тоже различна, где-то назначается фиксированный процент от общего количества продаж магазина, где-то от личного вклада, а где-то в зависимости от должностного положения. Каждое предприятие разрабатывает свое положение о премировании. Еще одним довольно эффективным методом стимулирования является выдача поощряемым работникам дисконтных карт на приобретение товаров в своем же магазине. Размер скидки, а также ее отмена может также являться инструментом поощрения.
Мотивация - это формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание. Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее важным для конкретного человека. Как правило, это не один фактор, а несколько. Факторы мотивации принято делить на внешние и внутренние.
Внутренними факторами мотивации могут выступать:
- самореализация,
- самоутверждение,
- творчество,
- убежденность,
- любопытство,
- потребность в общении и т.п.
К внешним факторам мотивации можно отнести:
- деньги,
- карьера,
- положение в обществе,
- признание и т.п.
Внутренние факторы мотивации обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, поэтому хочет сохранить, или избавится от объекта, который его чем-то не устраивает.
Внешние мотивы нацелены на приобретение или избежание отсутствующего объекта. Таким образом, мотивы по характеру могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать). Позитивным внешним мотивом поведения является поощрение за хорошую работу, а негативным - наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив - интересная работа, а негативный - рутинный характер выполняемой работы, вследствие чего от нее человек, стремится избавиться. Знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации помогает согласовать интересы сотрудника и компании, разработать системы мотивации для него.
Эдвард Диси из Рочестерского университета США в целой серии экспериментов показал, что длительная приверженность делу воспитывается только созданием условий, которые порождают внутренние мотивы. Следуя этим положениям, следует целенаправленно создавать условия для усиления трудовой активности и повышения заинтересованности персонала в результатах своей деятельности и открывать источники внутренней мотивации для своих работников.
К инструментам мотивации относятся:
- Льготы, связанные с графиком работы, увеличенные перерывы на обед и отдых, возможность использования гибкого графика рабочего времени и т.п. Материальные нефинансовые вознаграждения:
• подарки сотрудникам по случаю праздников, дней рождения;
• оплата дополнительной медицинской страховки;
• ссуды по льготной программе;
• билеты на различные мероприятия и т. п.
- Общефирменные мероприятия:
• посвященные значимым событиям или праздникам, на которые сотрудники могут приглашать членов своих семей;
• оплачиваемые централизованные обеды или корпоративные вечера после окончания рабочего дня;
• загородные и экскурсионные поездки за счет компании.
- Вознаграждения – признательности - устная похвала, комплименты сотрудникам. У многих компаний есть Доски почета, свои нагрудные знаки и другие отличия и поощрения. Практикуются и такие формы поощрения, как публикация в бюллетене фирмы статьи с фотографиями о достижениях работника или группы сотрудников.
- Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника - повышение в должности, обучение работника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интенсивном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.
- Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места - все возможные меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места и его эргономики (выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования, служебного автомобиля и др.).
Для правильного проведения мероприятий по стимулированию и мотивированию сотрудников необходимо в первую очередь иметь систему оценки их работы. Необходимо чтобы система оценки сотрудников была четкой, прозрачной и всем известной. Чтобы в случае поощрения одних сотрудников, другие не восприняли это как несправедливость. При осуществлении стимулирования или мотивации, необходимо тщательно изучить каждого сотрудника, чтобы определить, какие факторы будут для него мотивирующими.
Нельзя применять общую концепцию для всех работников, поскольку для кого-то лучшим стимулом будет возможность обучения за счет фирмы, а для кого-то это вообще ничего не значит, и ему нужны лишь материальные блага. Потому главное правило эффективного стимулирования и мотивации является индивидуальный подход к каждому сотруднику, поскольку только так можно добиться наилучших результатов.
Как сдвинуть с места бетонную плиту размером 50 метров в высоту, 100 метров в длину и весом 202 тонны, не применяя никаких механизмов и приспособлений?
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
