Информационная культура организации - это культура компьютеризированного труда, включающая квалификацию использования ИТ, способы решения морально-этических вопросов, связанных с использованием ИТ, и психологические качества работников, влияющие на эффективность внедрения и использования ИТ. Это комплекс регуляторов поведения работников, опосредующих электронную коммуникацию с целью сохранения равновесия между экономическим, технологическим и социальным развитием организации. Информационная культура полностью отсутствует только там, где нет информации. В соответствии с Большим энциклопедическим словарем, под организацией понимают объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур. Программа, цель, правила, процедуры - все это - информация. Значит, в любой организации есть информационная культура в широком смысле слова.
Уровни информационной культуры
Информационная культура организации рассматривается в рамках мировой информационной культуры, информационной культуры социальных институтов национальных государств и индивидов.
Информационную культуру рекомендуется изучать информационную культуру на следующих уровнях:
1. Микроуровень - информационная культура индивидов.
2. Мезоуровень - информационная культура организаций.
3. Макроуровень - информационная культура социальных институтов, регионов и государств.
4. Мегауровень - мировая (глобальная) информационная культура.
Информационная культура существует в неразрывном единстве, и феномены одного из уровней находят свое отражение на других уровнях. Носителями информационной культуры на различных уровнях являются Интернет-сообщество, население национальных государств, наемные работники, отдельные индивиды. Оказывают влияние на информационную культуру следующие субъекты: транснациональные корпорации-производители ИТ, социальные институты, руководители организаций и индивиды. Информационная культура организации рассматривается на мезоуровне, но некоторые особенности информационной культуры персонала задаются на макроуровне (государственные и региональные образовательные программы, доступность ИТ для населения, уровень информатизации социальных институтов) и на мегауровне (новые возможности ИТ требуют новых навыков, соблюдения "правил игры" и другого отношения к ИТ). Однако в основе информационной культуры организации лежит индивидуальная информационная культура каждого работника.
Информационная культура организации является социальным процессом, процессом формирования новых профессий информационного содержания, процессом устойчивого развития профессионального пространства в информационной сфере, процессом создания интеллектуального капитала организации.
Информационная культура организации рассматривается в контексте институциональной социологии, изучающей социальное поведение людей во взаимосвязи с существующей системой нормативных актов и институтов. Информационная культура - это социальный процесс, характеризующийся социальной динамикой и адаптацией отдельных групп и слоев в трансформирующемся обществе, структурной перестройкой и профессионально-отраслевой динамикой занятого населения, а также трудовой мотивацией в системе квалификации и содержательности труда работников информационной сферы. На современном этапе развития ИТ происходит активная социализация личности, ее включенность в социальные процессы. Социальная функция информационной культуры - обслуживать инновационные процессы в обществе и упрощать социальную коммуникацию. Динамика профессионального пространства в информационной сфере носит постоянный характер, являясь отражением естественного социального и информационного развития, усложнения информатизации социального пространства. Интенсивность подобных изменений требует социального регулирования процессов профессионализации в информационной сфере.
Виды информационной культуры
Сегодня в компаниях можно встретить четыре разновидности информационной культуры. Каждая из них влияет на способ использования информации - информационное поведение при реализации деятельности - и отражает приоритеты руководителей компании в использовании информации для достижения успеха или предотвращения провалов.
Первая - это функциональная культура, когда информацию используют для влияния на других. Эта культура в наибольшей степени присуща компаниям с жесткой иерархией, где информация служит прежде всего для управления и контроля.
Характерным для этой культуры информационным поведением является контроль. Здесь этот термин используется не в отрицательном смысле, а просто как обозначение необходимой для компании деятельности. Многие деловые процессы используются для контроля во всех областях - от бухгалтерского учета до снабжения. Вопрос в том, является ли контроль положительной характеристикой культуры корпорации или он культивирует негибкость и подозрительность.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Но это уже проблема общей корпоративной культуры.
Можно привести пример: швейцарско-шведская конструкторская компания АВВ хорошо известна своей системой финансового учета, которая охватывает более тысячи разбросанных по миру отделений. Чтобы управлять такой корпорацией при наличии довольно маленького центрального аппарата управления, нужно иметь точную и полную информацию о деятельности отделений. Без соответствующего отношения к информационному контролю АВВ была бы просто неуправляемой.
Во второй разновидности - культуре взаимодействия - менеджеры и специалисты в достаточной степени доверяют друг другу и потому могут обмениваться информацией, важной для совершенствования процессов и роста эффективности. Прямой обмен информацией о возможных срывах и провалах необходим для устранения проблем и адаптации к изменениям. Правда, есть немало компаний, которые внедряют программы "Всеобщего управления качеством" (Total Quality Management - TQM) и которые одновременно с этим наказывают служащих и менеджеров, решившихся заговорить о недостатках и ошибках. Но есть и компании, например Boss Corporation, где такая информация рассматривается как необходимое условие успеха. Руководители компании полагают, что, доводя такую информацию до своих служб и рабочих групп, до потребителей и поставщиков, компания помогает устранению проблем и совершенствованию производства.
В культуре исследования менеджеры и служащие стремятся к пониманию будущих тенденций и поиску лучшего способа отразить возможную угрозу внезапного изменения спроса или появления конкурентов. Здесь господствующим информационным поведением является предвидение. В таких компаниях существуют анклавы исследовательской культуры в службах, связанных с обслуживанием клиентов, с исследованиями рынка, с технологическими исследованиями и разработками и со сбором информации. Для некоторых отраслей, таких как производство полупроводников и разработка программного обеспечения, эта культура является необходимым условием выживания, потому что смена технологий в производстве полупроводников происходит примерно каждые 18 месяцев, в разработке программного обеспечения - каждые 6-8 месяцев, а инвестиции на создание нового производства огромны - от 1,5 до 2 млрд. долларов в год.
И, наконец, четвертый вид - культура открытости. Здесь служащие и менеджеры открыты для нового понимания природы кризисов и радикальных перемен. Эти компании сознательно отбрасывают старые подходы к бизнесу, чтобы освободиться для поиска новых перспектив и идей, обещающих создание новых продуктов и услуг, которые могли бы изменить условия конкуренции поверх рыночных ниш и отраслей производства.
Формирование информационной культуры
Руководству компании следует знать, приносят ли должную отдачу используемые модели информационной культуры и информационного поведения. На свете мало настолько централизованных крупных компаний, чтобы их можно было целиком соотнести с какой-либо одной информационной культурой. Важно обеспечить некий баланс между разными информационными культурами, который бы соответствовал положению компании на рынке. Сегодня для динамичных компаний более характерны ориентация на предвидение и творчество, компания больше ориентируется на рынок и клиентов.
Что же нужно делать, чтобы обеспечить такой рациональный баланс:
Во-первых, необходимо относиться к потокам информации, к базам и хранилищам знания как к "материальным" активам.
Во-вторых, не следует впадать в иллюзию, что инфраструктура информационной системы, действующая в рамках определенной информационной культуры и поведения, сама собой разрешит эту проблему. Компьютеры, коммуникационные сети и программное обеспечение - это лишь технологии и инструменты, помогающие использовать знания и информацию для усиления конкурентных позиций. И чем мощнее эти инструменты, чем больше затраты на их приобретение, адаптацию и сопровождение, тем больше нужно думать о том, как работники компании их используют.
В-третьих, ИТ-менеджеры и работники знания, занятые сбором, обработкой и использованием информации, более чувствительны к тому, как представляют себе эту деятельность обычные менеджеры. Им легче опознать дисфункциональность информационного поведения управленцев, не согласующегося с заявленными целями компании или ее установками и стилем. Руководители высоких рангов должны прислушиваться к мнению своих ИТ-заместителей и учитывать его при формировании стратегии компании.
В-четвертых, компании, которые сумеют первыми в отрасли увязать свою информационную культуру и поведение с рыночными и производственными стратегиями, обретут несомненное конкурентное преимущество.
Руководителям компаний и менеджерам всех уровней следует относиться к информационной деятельности как к одной из важнейших для компании.
Для успешного применения, разработки, внедрения, сопровождения ИТ, повышения уровня корпоративной информационной культуры и управления этой культурой им нужно ответить на несколько ключевых вопросов
• Какие источники информации и знания дают их компании устойчивое конкурентное преимущество?
• Как организационные принципы и практика управления влияют на информационную культуру и поведение?
• Дают ли присущие компании совокупность и структура информационных культур и стилей поведения возможность успешного управления изменениями сегодня и в ближайшем будущем?
• Что следует изменить, чтобы установить соответствие между информационной культурой и поведением с одной стороны, и стратегиями изменения - с другой?
На высших руководителях лежит полная ответственность за решение этих ключевых для сохранения конкурентоспособности вопросов и проблем.
И наконец, вывод, который неоднократно проверен временем. Требования к информационной культуре следует закладывать одновременно с требованиями к стратегии и тактике развития компании. В первые годы существования молодая компания в состоянии достаточно быстро организовать процедуры и приемы ИТ управления в соответствии с нуждами стратегии, нанять новых менеджеров и ИТ-специалистов, способных действовать в рамках выбранной культуры, и сформировать инфраструктуру информационной системы, способную поддерживать желательное информационное поведение. Зрелой корпорации все это дается с большим трудом и с большими затратами.
В советские времена у телефонисток на коммутаторе висел лозунг, из которого следовало, что они все ратуют за свободные сексуальные отношения. Что это был за лозунг?
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
