Кадровая работа в органах местного самоуправления выступает в качестве одного из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления.
Кадровая работа в муниципальной службе представляет собой систему организационных, социальных, экономических, психологических и нравственных мероприятий, призванных обеспечивать рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации. Она обеспечивает планирование, прогнозирование и анализ выполнения задач по кадровому обеспечению, координацию, регулирование и разработку мероприятий по мотивации деятельности работников, а также контроль исполнения нормативных правовых актов организаций.
В органах местного самоуправления кадровая служба формируется в виде отдела кадров, численный состав и структура которого зависят от масштабов администрации и способов достижения поставленных перед ним целей.
К основным обязанностям данного подразделения относятся:
• координация, планирование и контроль деятельности органа местного самоуправления;
• организация аппарата органа для выполнения полномочий, определенных уставом муниципального образования или иными нормативными правовыми актами;
• разработка проектов постановлений и распоряжений главы администрации о муниципальной службе и по вопросам направления своей деятельности;
• предупреждение нарушения законности при принятии нормативных актов;
• регулирование правового и социального статуса муниципальных служащих органа местного самоуправления и разработка организационной структуры управления;
• изучение и обобщение опыта работы органов местного самоуправления;
• создание системы кадровой работы, подразумевающей анализ действующего кадрового состава, планирование потребности в кадрах, прогнозирование карьерного роста, отбор кадров, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, работу с резервом кадров и кадровое делопроизводство.
Кадровую работу можно рассматривать и как внутреннее качество системы муниципальной службы, основными элементами которой являются субъект и объект, находящиеся в постоянном взаимодействии на началах самоорганизации. Также данное подразделение может рассматриваться как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности.
Все виды кадровой работы, осуществляемой в органах местного самоуправления, можно подразделить на формирование персонала, его востребованность и стабилизацию.
К формированию персонала относятся следующие действия:
• прогнозирование, планирование и определение потребности в персонале;
• привлечение, подбор, отбор и расстановка персонала;
• процедура конкурсного отбора;
• оформление трудовых договоров;
• увольнение.
К востребованности персонала относится:
• профессионально-квалификационное и должностное продвижение работников;
• создание постоянных кадров;
• улучшение морально-психологического климата в коллективе.
К стабилизации персонала можно отнести:
• учет квалификации сотрудников,
• выявление потенциала сотрудников;
• обучение, повышение квалификации в организации;
• переподготовка вне организации.
При этом объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа местного самоуправления в структуре муниципального управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.
Законодательство Российской Федерации регламентирует процесс функционирования муниципальной службы, а также перечень видов кадровой работы. Основополагающим документом, регламентирующим ее содержание, является Федеральный закон о муниципальной службе.
Он включает в себя девять глав, которые наряду с общими положениями регламентируют такие вопросы, как:
• должности муниципальной службы;
• правовой статус муниципального служащего;
• порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождения и прекращения;
• рабочее время и время отдыха;
• общие принципы оплаты труда муниципального служащего, предоставляемые гарантии, стаж муниципальной службы;
• поощрение муниципального служащего, дисциплинарная ответственность муниципального служащего;
• финансирование и программы развития муниципальной службы.
Восьмая глава Федерального закона о муниципальной службе называется «Кадровая работа в муниципальном образовании» и содержит положения об основных ее направлениях.
В частности, в ней указывается, что кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;
• подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
• организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора, назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;
• ведение трудовых книжек муниципальных служащих;
• ведение личных дел муниципальных служащих;
• ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;
• оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;
• проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;
• проведение аттестации муниципальных служащих;
• организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
• организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
• организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений;
• консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;
• решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации.
Кадровая работа в муниципальном образовании, помимо вопросов, установленных Федеральным законом о муниципальной службе, включает в себя:
1) обеспечение прохождения муниципальными служащими испытания при замещении должностей муниципальной службы в порядке, предусмотренном трудовым законодательством;
2) организацию подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих;
3) формирование и ведение автоматизированного учета данных по направлениям кадровой работы посредством программных комплексов.
Возрастание сложности кадровой работы происходит в силу следующих причин:
• усложнение управленческого труда в муниципальной службе;
• персонал является наиболее сложным объектом управления организации;
• регулярное и резкое изменение системы ценностей работников, связанное с общеполитическими и экономическими реформами общества;
• в результате роста численности персонала системы местного самоуправления появляется необходимость в более эффективном его развитии и рациональном использовании.
Особенности и специфические черты муниципальной службы обусловливают ряд требований к муниципальному служащему, к которым относятся нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Тот факт, что его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов, предопределяет характеристику кадровой работы в муниципальной службе.
Функции управления персоналом в рамках муниципальной службы целесообразно подразделить на универсальные и специфические. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести координацию, планирование, организацию, стимулирование (мотивацию), контроль персонала. Универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций. К специфическим функциям относится административная, социальная, воспитательная, информационно-аналитическая и функция повышения качества служебной деятельности.
Административная функция отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих муниципальную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания (прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства).
Социальная функция связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот муниципальных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности.
Воспитательная функция связана с возрастанием требований к личности муниципального служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на органы местного самоуправления в гражданском обществе.
Информационно-аналитическая функция позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в муниципальной службе.
Функция повышения качества служебной деятельности включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда, по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования.
Специфические функции динамичны. С изменением социально-политических условий, места и роли органов местного самоуправления в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей властей.
Управление персоналом — это профессиональный труд, требующий от работников кадровых служб специальных знаний и квалификации. Это особая деятельность руководителей и работников кадровых служб всех уровней, которая направлена на мобилизацию и мотивацию людей, а также на обеспечение условий для их профессионального совершенствования, удовлетворенности в процессе выполнения функциональных обязанностей в администрации.
Управление персоналом в органах местной власти требует эффективной деятельности кадровых служб, повышения их статуса, укрепления состава и материально-технического оснащения.
Основными в деятельности кадровых служб органов местного самоуправления должны стать направления:
• по реализации кадровой стратегии администрации, подготовке предложений по ее уточнению, научной апробации, корректировке социальной направленности;
• осуществлению анализа кадровой ситуации, эффективности профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
• формированию кадрового резерва, профессиональной подготовке и работе с персоналом, включенным в кадровый резерв;
• осуществлению мониторинга кадровых процессов и их исследований;
• планированию и сопровождению профессиональной и служебной карьеры отдельных работников;
• консультированию служащих по вопросам их правового статуса, служебной эффективности, соблюдению правил внутреннего трудового распорядка.
Все эти приоритеты предполагают существенную перестройку структуры и обновление содержания работы кадровых служб муниципальных администраций, определение системы их взаимодействия с руководством других органов и организаций, подготовку специалистов в области управления персоналом, кадрового менеджмента, отвечающих современным требованиям.
Придание кадровой службе необходимых научно-исследовательских и учебно-методических подразделений позволит обеспечить комплексное управление персоналом, в соответствии с современными требованиями кадровой политики администрации. Только единая кадровая служба может взять на себя весь комплекс задач, связанных с оценкой, подбором, расстановкой, воспитанием и рациональным использованием каждого работника.
Таким образом, реализация реформы кадровой политики в органах муниципального управления влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем. Существующие в настоящее время кадровые службы уже не отвечают новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения служащих, оформления кадровой документации. Отсутствует в администрациях и единая система работы с кадрами, прежде всего, система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
