Реализация функции «маркетинг персонала» обеспечивает решение следующих относительно самостоятельных задач:
• определение затрат на привлечение и развитие персонала;
• выбор путей покрытия потребности в персонале;
• распространение знаний о маркетинге персонала среди руководителей предприятия;
• участие в создании и поддержании региональной информационной сети в регионе, позволяющей выявлять спрос и предложение, степень конкуренции на рынке труда, предпочтения работодателей;
• формирование позитивного имиджа организации как работодателя.
Затраты на привлечение и развитие персонала можно разделить, с одной стороны, на внешние и внутренние, с другой - на единовременные и текущие.
Затраты на привлечение и развитие персонала:
Затраты
Внешние
Внутренние
Единовременные
Договоры на подготовку специалистов
Инвестиции в социальную сферу
Текущие
Реклама и маркетинговые исследования
Оплата труда и социальные выплаты
К внешним единовременным затратам относится оплата до-говорных отношений с учебными заведениями, государственными и негосударственными структурами по подбору и подготовке персонала.
К внешним текущим относятся:
• затраты на анализ рынка труда;
• затраты на рекламу, привлекающую персонал на предприятие;
• представительские расходы специалистов кадровой службы.
При этом анализ рынка труда предполагает:
• сегментирование рынка набольшие целевые группы, из которых организация собирается вербовать сотрудников (выпускники учебных заведений, работники других предприятий, безработные и т. д.);
• оценку предпочтений, которые потенциальные работники имеют в отношении работодателя;
• определение основных конкурентов на каждом из сегментов рынка труда и используемых ими средств и методов привлечения персонала;
• определение пакета собственных предложений для каждой Целевой группы потенциальных работников.
К внутренним единовременным затратам относятся инвестиции в оборудование новых и переоборудование существующих рабочих мест, в развитие социальной инфраструктуры и в обучение персонала.
К внутренним текущим относятся затраты на оплату труда и различные социальные выплаты.
Сущность деятельности по выбору путей покрытия потребности в персонале может быть представлена как последовательность четырех этапов:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1) установление источников покрытия потребности;
2) определение путей привлечения персонала;
3) анализ установленных источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям, предъявляемых к персоналу, и затрат, связанных с их использованием;
4) выбор альтернативных или комбинированных путей и источников.
В качестве источников покрытия потребностей в персонале можно рассматривать:
• различные учебные заведения и учебные центры;
• центры занятости;
• компании по подбору персонала;
• различные профессиональные ассоциации и объединения;
• личные и родственные связи;
• свободный рынок труда;
• предприятия, на которых работают требуемые специалисты;
• собственные внутренние источники.
Привлечение кандидатов из внешних и внутренних источников имеет свои достоинства и недостатки.
Пути покрытия потребности в персонале будут разными в зависимости от того, за счет внешних или внутренних источников оно происходит. Если покрытие потребностей осуществляется за счет внешних источников, то пути покрытия можно разделить на активные и пассивные.
Активными путями являются:
А1 - набор персонала непосредственно в учебных заведениях путем заключения двусторонних соглашений как с самими учебными заведениями, так и с учащимися;
А2 - предоставление заявок по имеющимся вакансиям в центры занятости;
A3 - использование услуг организаций, специализирующихся на поиске и отборе персонала;
А4 - вербовка персонала через своих сотрудников из их семейного и личного окружения.
Пассивными путями покрытия потребности в персонале является проведение рекламных кампаний:
П1 - через СМИ и специализированные издания;
П2 - путем вывешивания объявлений в местах наиболее вероятного появления возможных кандидатов.
Эффективность названных путей привлечения кадров определяется ситуацией на рынке труда и финансовыми затратами, которые может себе позволить организация-работодатель.
Эффективность путей привлечения персонала:
Затраты на привлечение персонала
Ситуация на рынке
труда
Пути привлечения персонала
Низкие
Благоприятная
П2
Низкие
Уравновешенная
П2, А2, А4
Низкие
Напряженная
А4
Высокие
Благоприятная
Ш
Высокие
Уравновешенная
П1, АЗ, А4
Высокие
Напряженная
П1, А1, АЗ
Путями покрытия потребности в персонале за счет внутрен-них источников являются:
• перемещение сотрудников из одного подразделения в другое;
• перемещение сотрудников на более высокие иерархические уровни;
• формирование новой организационно-функциональной роли сотрудника на прежнем рабочем месте.
Следует отметить, что во всех трех случаях возникает необходимость дополнительного обучения сотрудников.
Как легко заметить из таблице, пассивные методы привлечения персонала в той или иной степени эффективны практически при любой ситуации. Поэтому представляется целесообразным рассмотреть схему рекламы предприятия, применяемую для при-влечения новых работников.
Структура объявления о найме:
Раздел объявления
Содержание раздела
Информация о предприятии
• название предприятия и логотип;
• форма собственности;
• месторасположение предприятия;
• число сотрудников;
• тип (стиль) управления
"Характеристика вакансий и перспектив
а) причины появления вакантных мест:
• внутри предприятия (производственная реорганизация, повышение по службе предшественников и т. п.);
• за пределами предприятия (расширение предприятия вследствие выхода на новые рынки);
б) круг задач (выполняемые функции и обязанности);
в) ответственность и компетенция:
• наделение внутренними и внешними полномочиями;
• статус по отношению к руководству фирмы («Вы будете подчиняться непосредственно руководству»);
г) возможность развития (доступ к информации, возможности обучения и продвижения)
Информация о требованиях
а) профессиональная подготовка:
• особые знания (умение водить машину, знание иностранного языка);
• профессиональный опыт (стаж работы);
б) личные качества:
• возраст, пол;
• черты характера (коммуникабельность, независимость);
• способности (аналитические, организаторские)
Информация об условиях
• размер заработной платы (оклада);
• условия работы (скользящий график, командировки и т. п.);
• система найма (трудовое соглашение, контракт);
• социальные выплаты (помощь при строительстве жилья, пособие на проезд и др.);
• другие льготы
Информация о документах
• обязательные документы (заявление, копии документов об образовании, автобиография, фотография);
• желательные документы (рекомендации, образец почерка и др.)
Приходит отец домой, а его ребенок плачет. Отец спрашивает ребенка: - Почему ты плачешь? Отвечает ему ребенок: - Почему ты мне папа, а я не сын тебе? Кто же это плакал?
Статью подготовил ведущий маркетолог-аналитик Воронов Валерий Иванович. 
