Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. Связаться с автором
В условиях разразившейся в 2020 г. эпидемии многие предприниматели оказались в крайне тяжелом положении – производства остановились, выручка от реализации резко упала или вообще отсутствует, работники в основной массе находятся дома на самоизоляции. Сложная финансовая ситуация заставляет любыми способами снижать издержки. В первую очередь урезается премия.
Однако если не сделать это грамотно, работники могут обратиться в суд. В данной статье мы расскажем, как избежать судебных разбирательств из-за снижения или полного лишения работников премиальных выплат.
Нормативно-правовое регулирование оплаты и стимулирования труда в современной России
По решению руководства страны на период самоизоляции за работниками должна сохраняться заработная плата, но ее величина к прежнему заработку не установлена. В связи с этим крупнейшие объединения работодателей направили в Правительство РФ предложение, установить четкий размер – 2/3 среднего заработка работника за прошедшие 12 месяцев.
В трудовом законодательстве нет положения, обязывающего работодателей ежемесячно платить премии или разрабатывать систему премирования.
Однако если работодатель по собственной инициативе прописал в локальных актах, индивидуальном и коллективном договоре условия премирования и лишения премии, он обязан эти условия выполнять.
При написании локального акта о премировании рекомендуется придерживаться следующих правил:
1) прописать и четко разграничить все виды премий;
2) указать, что премия не является гарантированной выплатой, а представляет собой стимулирующую выплату;
3) разработать и подробно расписать четкие показатели, по которым выплачивается премия;
4) четко изложить порядок выплаты премии – на основании приказа директора, докладной записки руководителя и т.п.;
5) перечислить причины, по которым премия не выплачивается.
Прогрессивные методы стимулирования труда в 2020 году
Для получения возможности варьировать суммой премии работодатели нередко указывают ее минимальный и максимальный размер.
В компаниях с численностью работников свыше двухсот человек для определения переменной части заработной платы (систематической премии) хорошие результаты дает система грейдирования.
При ней для всех работников, выполняющих одинаковые функции, устанавливаются одинаковые оклады, тарифные ставки, надбавки. В локальном акте прописываются количественные и качественные критерии для изменения переменной части заработной платы.
Должности распределяются по грейдерам. Для каждого из них в штатном расписании устанавливается вилка оплаты труда и условия, при которых можно получить сумму выше минимальной (отсутствие жалоб клиентов, помощь коллегам, выполнение в срок поручений руководителя и др.).
Раз или два в год проводится оценка деятельности работников, по итогам которой устанавливаются коэффициенты. С учетом этих коэффициентов рассчитывается оплата труда каждого работника.
Еще один вариант системы премирования – на базе плановых показателей. Например, ключевых показателей эффективности. При этой системе по каждой должности устанавливаются плановые показатели. Ежемесячно и ежеквартально подводятся итоги, и вычисляется размер премии за соответствующий период путем деления фактических показателей на плановые и умножения результата на установленную значимость каждого показателя и на 100%.
Если работник добился достижения 80% запланированного результата, он получит премию в размере 20% оклада, а если достиг 100 – процентного выполнения – 40% оклада. При этом очень важно не завысить и не занизить плановые показатели.
Как работодателю безопасно сократить премии работникам в 2020 году
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Первый вопрос, на который следует ответить, прежде чем уменьшать или не выплачивать работникам премии – является ли премия частью заработной платы или нет?
Если внутренний нормативный акт предприятия содержит положение о том, что заработная плата работников определяется исходя из оклада или тарифной ставки и премии, то премия считается заработной платой, и ее урезать опасно.
Если же в локальных актах четкие критерии начисления премий не прописаны, их можно рассматривать как поощрительные выплаты за достижения в труде, и у работодателя есть право не выплачивать их работникам.
Если в индивидуальном трудовом договоре с работником говорится о выплате премии или даже назван ее конкретный размер, то без согласия работника уменьшить или отменить ее работодатель не имеет права.
В выгодном положении находятся те работодатели, которые правильно сформулировали в трудовом договоре положение о назначении премии. Например, если записано, что работник получает премию определенного размера при условии выполнения плана или достижения некоторых конкретных результатов, выраженных четкими показателями.
Для уменьшения премии конкретному работнику работодатель должен иметь документы, подтверждающие обоснованность сокращения премии. В противном случае работник может обратиться в суд.
Например, должны быть приказы о дисциплинарных взысканиях, акты об опозданиях на работу и т.п.
Лишение премии признается обоснованным, если работник совершал прогулы, систематически не выполнял свои обязанности, нарушал правила внутреннего трудового распорядка, не исполнял прописанные условия премирования.
Размер премии работнику можно уменьшить, если он уволился до окончания месяца и не отработал все положенное время. В этом случае премия рассчитывается по фактически выработанному времени.
Аналогичным образом решается вопрос с компенсационными выплатами и доплатами. Например, сотруднику с разъездным характером работы положена компенсация расходов на проезд, но при отсутствии поездок ее не выплачивают.
Если в трудовом договоре записано, что премии выплачиваются в соответствии с локальным нормативным актом, а в этом акте указано, что условиями премирования являются индивидуальные достижения и положительные показатели работы предприятия, то при получении убытка работодатель имеет право издать приказ о невыплате или уменьшении величины премии.
В приказе необходимо конкретно изложить все основания для невыплаты или сокращения премии и сделать ссылку на определенный пункт положения об оплате труда.
В положение об оплате труда необходимо внести конкретные условия, в которых премия не выплачивается или уменьшается. Работников надо под подпись ознакомить с изменениями в локальном акте.
Наряду с систематическими премиями работникам могут выплачиваться разовые премии. Их обычно в Положении о премировании не прописывают. Поэтому работодатель может спокойно отказаться от их выплаты. Также это возможно, если выплата разовых премий в Положении о премировании зафиксирована, но при этом сказано, что они выплачиваются по усмотрению работодателя.
Разовые премии выплачиваются за определенные достижения в труде, многолетнюю добросовестную работу, выполнение важных и срочных заданий, в связи с юбилеем, профессиональным праздником и другими знаменательными для работника событиями. Основанием для начисления разовых премий является приказ руководителя.
Чтобы обезопасить себя от обращения работников в суд, можно в измененный вариант Положения о премировании включить столь высокие плановые показатели, с которыми работник никогда не сможет справиться.
Еще один вариант новой формулировки Положения о премировании – записать, что решение о выплате премий работников за год, квартал, месяц может быть принято руководством компании или другим компетентным субъектом управления в организации (который надо назвать) по результатам полученной прибыли.
В судебной практике много случаев, когда сотрудник достиг всех показателей, но не получил квартальную или годовую премию либо получил ее в меньшей сумме, чем надеялся, однако суд встал на сторону работодателя.
Важно дать работникам возможность понять причины уменьшения или невыплаты премии. К примеру, это можно сделать путем выпуска т.н. боевых листков, в которых рассказано о делах в бизнесе, тех результатах, на которые надо выйти, чтобы премии возвратились к прежнему размеру.
Очень действенным бывает личный пример. Например, по опыту некоторых компаний, рядовые работники отвечают взаимностью, когда узнают, что руководство снизило себе премии в разы больше, чем им.
Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. 
