Обучение персонала имеет целью повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда. Формы и методы обучения достаточно многообразны, имеют различия для разных категорий работников; при их выборе должны учитываться личностные особенности работника и сложившаяся ситуация.
На производстве в советское время сложились следующие формы первичной подготовки рабочих, ранее не имевших профессии:
• обучение на курсах (курсовая подготовка в учебных комбинатах), производившееся с постоянной по составу и однородной по профессии группой численностью 10-30 человек в два этапа: на первом — вся группа обучалась в учебном цехе, мастерской, на участке, на втором — путем индивидуального или бригадного обучения в цехах предприятия. В условиях перехода к рынку содержание учебных подразделений рассматривается предприятиями зачастую как неоправданные издержки;
• бригадное обучение, при котором ученики включаются в состав ученических бригад и проходят подготовку непосредственно на рабочих местах под руководством квалифицированных инструкторов, не освобождаемых от своей основной работы. Деятельность инструкторов и бригадиров таких бригад стимулируется надбавками к заработной плате, пониженными нормами и т. д.;
• индивидуальное обучение, при котором ученик прикрепляется к высококвалифицированному рабочему-наставнику для получения практических умений и навыков, а теоретическую подготовку осуществляет либо самостоятельно, либо в специально комплектуемых группах, либо консультируясь со специалистами.
Переподготовка рабочих, освоение ими второй специальности осуществлялось с использованием тех же форм, что и для первичной подготовки.
Повышение квалификации на производстве производилось в следующих формах:
• производственно-технические курсы для получения средней и высокой квалификации;
• целевые курсы, открываемые для освоения новой техники и технологии;
• курсы обучения вторым профессиям;
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• школы по изучению передовых методов труда.
Существовал и регламент обучения на курсах повышения квалификации — не реже 1 раза в 5 лет. По всем формам обучения разрабатывались учебные программы и учебные планы. Само обучение увязывалось с планами профессионально-квалификационного продвижения рабочих.
В условиях систем с уплотненной технологий на японских предприятиях наиболее эффективной формой обучения с целью подготовки специалистов широкого профиля, владеющих всеми операциями на участке, признается профессиональная ротация (для закрепления навыков) в сочетании с участием в работе кружков качества, наставничеством, в котором ведущая роль принадлежит мастеру участка, и поощрением теоретического обучения любой формы, вплоть до повышения уровня общего образования. План профессиональной подготовки разрабатывается на каждом участке на год и ориентирует рабочих на освоение всех рабочих мест участка, превращение в рабочего-универсала.
На каждом участке существуют стандартные карты трудового процесса (маршруты движения и зоны обслуживания), которые изменяются в связи с изменением длительности такта потока на данной линии. Поэтому профессиональная ротация может осуществляться с периодичностью, признанной целесообразной для данного участка: от 2 часов до смены. При этом ежедневный график ротации по рабочим местам мастер уточняет, согласуем его с состоянием здоровья работников и планом их обучения.
Обучающую функцию в Японии выполняют и кружки качества, при том, что их значение гораздо более многообразно:
• творческий по своей сути труд в кружке качества стимулирует активность, снижает утомляемость работников, повышает интерес к работе;
• постоянная учеба в кружке качества повышает квалификацию, а успехи и достижения в нем повышают ценность работника для фирмы, создают гарантию занятости, способствуют приобретению контекстуальных навыков;
• атмосфера доброжелательности, внимания к человеку развивает чувство коллективизма, способствует удовлетворению потребности в уважении и самоуважении, в причастности, формирует имидж фирмы как гуманной организации;
• успешное решение проблем в кружках способствует улучшению конечных результатов деятельности фирмы, что повышает значимость кружков и укрепляет чувство собственного достоинства их членов;
• кружки качества способствуют самовыражению, реализации творческого потенциала работников.
Все это вместе определяет положительную мотивацию работников к труду и стремление к постоянному развитию, повышению уровня профессионализма.
Организация деятельности кружков качества также направлена на повышение удовлетворенности трудом с помощью использования факторов повышения привлекательности труда (по теории его обогащения):
— ясное понимание цели работы;
— постоянное обучение, воспитание, развитие;
— обеспечение свободы в выборе средств и методов достижения цели;
— наличие эффективной и оперативной обратной связи: о результатах рассмотрения специалистами предложения члена кружка ему сообщается практически сразу;
— поощряется коллективная работа;
— обеспечивается тесная связь с руководством как форма демократизации управления.
Социально-психологическими и организационными факторами успешного сотрудничества является система пожизненного найма, отсутствие тенденций к достижениям за счет других (все равно повышение по службе не наступит раньше достижения определенного возраста), поощрение сотрудничества, а не соперничества, соревнования, а не «борьбы за выживание», культивирование чувства единства с организацией и понимания, что личный успех и благополучие возможны только вместе с ней.
Советский опыт в подготовке, переподготовке и повышении квалификации специалистов и руководителей в условиях рыночной экономики и становления рынка труда, на котором зачастую предложение труда опережает спрос, а экономические условия ставят предприятия на грань выживания, представляется пригодным лишь частично. Положительно должна восприниматься система всеобщего среднего образования, бесплатного получения профессии и образования любого уровня, развитые образовательные комплексы крупных организаций, ведомств. К примеру, при Металлическом заводе имени XXII съезда КПСС в Ленинграде существовал завод-ВТУЗ, ПТУ, учебные мастерские и много других учреждений, обеспечивавших получение образования, повышение квалификации и переквалификацию не только работникам завода. Содержание этих образовательных учреждений в современных условиях признано невозможным, в основном, по экономическим причинам. В то же время получают развитие те формы, которые ближе к принятым в странах с развитым рынком. Поэтому представляется целесообразным рассмотреть опыт ведущих фирм США, с тем, чтобы по мере становления отечественного рынка попытаться его использовать.
В крупных, стабильно работающих компаниях США перед службами управления персоналом ставятся задачи воспитания и подготовки управленцев нового типа, сочетающих максимальный профессионализм с высоким личным потенциалом, способностью лидировать в любых изменяющихся условиях, прогнозировать, планировать и обеспечивать реализацию целей. Важную роль в решении этой задачи играют так называемые системы формального обучения, организуемые крупными компаниями.
• профессиональное (преподается инженерное дело, производство, маркетинг, финансы, трудовые отношения);
• общее (преподается планирование работы, решение проблем, принятие решений, интервьюирование);
• управленческое, где обучение связано непосредственно со спецификой рабочего места управленца.
Функции служб управления персоналом, в части обучения состоят в выполнении следующих задач:
• анализ уровня соответствия текущих и перспективных требований рабочих мест, по всем категориям работающих качествам работников, занимающих эти места;
• подготовка программ обучения, исходя из результатов анализа и перспектив развития фирмы, а также политики предприятия в области внутреннего рынка труда;
• включение мероприятий программ в бизнес-план фирмы со всеми необходимыми видами обеспечения;
• выбор форм и видов обучения персонала на основе анализа картотеки учреждений образовательных услуг и экономических расчетов;
• разработка учебных программ и планов обучения;
• согласование сроков обучения и кандидатур работников с их руководителями;
• контроль за ходом обучения и оперативное регулирование процесса;
• последующий анализ результатов обучения и обобщение информации о деловом общении с образовательным учреждением, его преподавателями и консультантами.
Любой контакт с образовательным учреждением должен рассматриваться как акт делового общения. Подготовка к взаимодействию должна включать все этапы и условия, обеспечивающие успех взаимодействия, включая знания о предмете и субъекте общения, сбор информации и ведение картотеки на образовательные учреждения, прогнозирование вариантов развития его контактов и интересов, возможностей и проблем.
Доля работ по обучению персонала в разных компаниях и разных странах неодинакова: в США функции по подготовке персонала осуществляют до 97 % кадровых служб, специальные программы имеют 45% служб; в Японии 90% крупных фирм разрабатывают программы обучения персонала. В Германии функции по подготовке персонала выполняет 81% отделов кадров, но разработку программ подготовки ведут только 18% фирм, поскольку там высоко развита государственная система подготовки. В Италии только 8%, причем самых крупных фирм, имеют собственные программы подготовки персонала. Вообще, государственная политика в области занятости и обучения существенно влияет на объем работ служб управления персоналом предприятий по обучению сотрудников. Так, в США и Германии доля расходов частных фирм на обучение превышает расходы государства. Поэтому столь велика роль служб управления персоналом в деле обучения.
Одной из проблем маленьких деревень в давние времена был высокий процент детей рождающихся с генетическими отклонениями. Причина этого крылась в том, что муж и жена из-за того, что людей в деревнях мало, часто могли приходиться друг другу родственниками.
Вопрос: Какое изобретение конца 19 века резко снизило процент детей рождающихся с генетическими отклонениями в сельской местности?
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
