Одним из основных факторов производственного процесса, как известно, является живой труд, а его источником на промышленном предприятии — его производственный персонал.
Для успешной деятельности предприятия необходимо:
• полное обеспечение предприятия по численности работающих;
• требуемый профессиональный и квалификационный состав кадров;
• установление рациональной структуры занятых в производстве людей;
• систематическое пополнение промышленных кадров, ввиду увольнения работающих по различным причинам;
• постоянная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.
Весь промышленно-производственный персонал предприятия, вне зависимости от категории работающих, подразделяется по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия характеризует определенный вид деятельности работника, требующий особого комплекса знаний, умений и практических навыков для ее выполнения, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы.
Специальность — это результат углубления профессионального разделения труда определенной категории работающих. Например, профессия инженер, а специальности: инженер-механик, инженер-технолог и т.д., или профессия слесарь, а специальности: слесарь-сборщик, слесарь-инструментальщик и т.д.
Под квалификацией работающих следует понимать их способность выполнять работу (служебные обязанности) определенной сложности в рамках той или иной профессии в соответствии с уровнем образования и подготовки. Процесс подбора, подготовки и расстановки кадров на предприятии имеет своей главной целью доведение до полного соответствия квалификации работающих до уровня квалификации выполняемых ими работ.
В структуру кадров современного промышленного предприятия входят:
• высшее звено управления предприятием — президент компании, генеральный директор и другие члены правления (топ-менеджеры);
• среднее звено управления предприятием — руководители управлений и самостоятельных отделов, лабораторий, начальники смен и др. (мидел-менеджеры);
• низшие звенья управления предприятием — руководители подотделов, лабораторий, начальники смен и др. (ловер-менеджеры);
• инженерно-технический персонал и конторские служащие;
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• рабочие, занятые физическим трудом;
• рабочие социальной инфраструктуры.
В основу классификации кадров в РФ положен характер осуществляемых на производстве отдельными категориями работников функций, т.е. функциональное разделение труда.
В составе кадров промышленного предприятия, в зависимости от участия их в производственной деятельности, выделяется группа промышленно-производственного персонала (ППП) и группа непромышленного персонала. Весь промышленно-производственный персонал предприятия по характеру выполняемых функций подразделяется на следующие категории работающих: административно-управленческий персонал (АУП), инженерно-технические работники (ИТР), служащие, работающие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны.
К административно-управленческому персоналу относятся руководитель предприятия, его заместители, главные специалисты, начальники управлений и крупных отделов и руководители структурных подразделений предприятия (производств, цехов и филиалов предприятия). К категории ИТР относятся работающие, осуществляющие техническое, производственное и экономическое руководство деятельностью подразделений предприятия (технолог, экономист цеха, начальник смены, мастер участка и т.д.). Категория служащих включает в себя работающих, занимающихся учетными, кан-целярскими, административно-хозяйственными функциями (бухгалтеры, секретари-машинистки, экономисты и т.д.). К категории рабочих относится персонал, непосредственно участвующий в технологическом процессе по переработке исходного сырья в готовый продукт или занимающийся обслуживанием этого процесса. Рабочие подразделяются на основных производственных рабочих (станочники, аппаратчики, прессовщики, доменщики и т.д.) и вспомогательных рабочих (рабочие, занятые обслуживанием, ремонтом оборудования, подготовкой, погрузкой и разгрузкой материально-сырьевых ресурсов и др.). К категории МОП относятся работающие, занятые выполнением функций по уходу за служебными и производственными помещениями, обслуживанию АУЛ, рабочих, ИТР и служащих. Ученики — это лица, зачисленные в штат предприятия и проходящие обучение для получения, как правило, рабочей профессии непосредственно на рабочем месте.
Работники, относящиеся к категории охраны предприятия, занимаются сторожевой охраной материальных ценностей и имущества предприятия.
Непромышленный персонал — это работники, занятые содержанием и обслуживанием жилых домов, амбулаторий, детских дошкольных учреждений, подсобных хозяйств и других подразделений непромышленной инфраструктуры, принадлежащих предприятию.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) «работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации (на предприятии), а при необходимости — в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором» (ст. 196 ТК РФ). Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей или иной профессии по определенной специальности. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия, а также перечень необходимых профессий и специальностей определяется работодателем с учетом по-желаний работников и потребностей предприятия. Работникам, проходящим профессиональную подготовку без отрыва от производства, работодатель обязан создать необходимые условия для совмещения работы с учебой, предоставлять гарантии, установленные законодательными актами, в том числе и ТК РФ, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.
Процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации профессиональных кадров организуется и осуществляется на разных уровнях подготовки. Так, подготовка рабочих кадров разных профессий осуществляется в учебных учреждениях начальной профессиональной подготовки (технических училищах и лицеях), в учебных центрах крупных предприятий или непосредственно на рабочих местах в качестве учеников. Ученичество осуществляется в форме индивидуального или бригадного обучения в соответствии с договором, заключенным между физическим лицом, ищущим работу, и работодателем.
Средний уровень профессиональной подготовки ориентирован на обучение специалистов средней квалификации по ряду необходимых предприятиям профессий и в том числе техников-технологов, бухгалтеров, экономистов и др. Подготовкой таких спе-циалистов занимаются образовательные учреждения среднего профессионального образования (техникумы, колледжи).
Высшее профессиональное образование предназначено для подготовки специалистов предприятия, для которых высшее специальное образование необходимо в соответствии с профессиональными требованиями. Такую подготовку осуществляют как государственные, так и негосударственные образовательные учреждения высшего про-фессионального образования. Предприятие может осуществлять набор специалистов с высшим профессиональным образованием как через открытый рынок труда, так и посредством целевой подготовки таких специалистов. Целевая подготовка специалистов, осуществляемая предприятиями посредством выдачи заказа высшему учебному заведению, приобрела в последние годы достаточно широкий масштаб.
В этом случае предприятие, вне зависимости от организационно-правовой формы, через органы государственного или муниципального управления заключает с тем или иным вузом договора на целевую подготовку специалистов из числа лиц, рекомендованных данным предприятием. Практика работы по таким договорам показала достаточно высокую эффективность подобного пути подготовки кадров, поскольку, с одной стороны, это способствует закреплению таких специалистов на предприятии, пославшем его на учебу, а с другой — позволяет повысить качество подготовки специалистов ввиду их целевого и во многом индивидуального обучения.
Повышение квалификации и переподготовка кадров — непременное условие их эффективной работы. Необходимость реализации этого процесса обусловлена такими обстоятельствами, как: развитие науки и техники и необходимость внедрения его результатов в производство, быстрое «старение» знаний и потребность их обновления, стремление работающих к повышению своей квалификации, мотивируемое возможностью профессионального роста и повышения на этой основе материального и морального вознаграждения. Повышение квалификации и переподготовка кадров в зависимости от конкретной профессии осуществляется на различных курсах, в специализированных институтах повышения квалификации, на специальных факультетах высших учебных заведений.
Планирование численности ППП — это целенаправленный процесс определения обеспеченности предприятия персоналом в соответствии с необходимым количественным составом, требуемой структурой по профессиям, специальностям и квалификации как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям, а также с учетом перспектив развития предприятия. В процессе разработки таких планов рассчитывается общая потребность в работниках, представляющая собой всю численность персонала по всем его категориям, необходимая предприятию для выполнения запланированного объема работ, а также дополнительная потребность в работниках, которая представляет собой количество персонала, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года и обусловленное запланирован-ным увеличением объема работ предприятия.
Планирование численности ППП предприятия осуществляется по-разному в зависимости от категории работающих. Так, например, планирование численности рабочих по предприятию в целом, его структурным подразделениям, профессиям и уровню квалифи-кации осуществляется методом расчета по трудоемкости. Эта численность рассчитывается делением запланированного объема работ в нормо-часах (трудоемкость) на полезный (эффективный) фонд времени работы одного рабочего в часах и на запланированный процент выполнения норм выработки. Кроме того, плановая численность основных производственных рабочих может быть рассчитана путем деления намечаемого объема производства продукции в натуральных единицах измерения на запланированную норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего. Плановая численность рабочих-повременщиков определяется на основе установления норм обслуживания или исходя из числа рабочих мест. Расчет плановой численности ИТР и служащих осуществляется на основе штатного расписания, перечня функционально-должностных обязанностей, установленных нормативов, структуры предприятия и схемы управления, с учетом сменности и режимности его работы.
Производительность труда и организация его оплаты. Производительность труда (выработка) — это показатель, характеризующий эффективность его использования и оценивающий объем выработки (в натуральных единицах измерения, в стоимостном выражении или в нормо-часах) продукции одним работающим в единицу времени (как правило, за год). Различают в соответствии с этим три метода определения этого показателя: натуральный, трудовой и стоимостной.
Натуральный метод оценки показателя производительности труда используется в монономенклатурных производствах, когда объем выпуска продукции, может быть выражен в соответствующих физических (натуральных) единицах измерения (штуках, тоннах, м3 и т.д.). Такой метод расчета этого показателя является точным, однако в силу его несопоставимости имеет ограниченную сферу применения, ввиду крайне небольшого количества промышленных предприятий, выпускающих однородную продукцию. При выпуске нескольких видов или марок однородной продукции используется условно-натуральный, или метод условных учетных единиц (условная тонна, условная шина и т.д.).
Трудовой метод оценки производительности труда основан на использовании показателя трудоемкости продукции, отражающей объем затрат живого труда на изготовление единицы продукции. В данном случае весь объем производства, например, за год, оценивается суммой затрат труда и относится к численности работников, занятых изготовлением этого объема. Такой показатель используется преимущественно на машиностроительных предприятиях и предприятиях обрабатывающих отраслей промышленности при оценке производительности труда основных производственных ра-бочих на отдельных участках, в бригадах и при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции, объем которой нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в стоимостном выражении.
Стоимостной метод измерения производительности труда является наиболее универсальным, и поэтому нашел самое широкое применение. С его помощью можно рассчитать производительность труда на предприятиях с многономенклатурными производствами. При использовании стоимостного метода оценки можно определять и сравнивать производительность труда не только внутри одного предприятия, но и в регионе, отрасли и в стране в целом. В качестве объема производства при оценке этого показателя по стоимостному методу используется валовая, товарная или реализованная продукция.
На уровень производительности труда влияет множество факторов, которые можно разделить на две группы: индивидуальные и внешние по отношению к работнику. К индивидуальным относятся квалификация, стаж работы на одном месте, возраст и т.д. Внешними считаются следующие факторы: условия труда, уровень трудоемкости про-дукции, действующая система оплаты и стимулирования труда.
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ «оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными и правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами». Заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стиму-лирующего характера.
Организация заработной платы — важнейшая функция управления персоналом предприятия. Для работника заработная плата является практически единственным источником личного дохода и благосостояния его семьи. Поэтому любой работник заинтересован в том, чтобы заработная плата, а точнее ее размер самым тесным образом коррелировался с результатами его труда. Для работодателя оплата труда работающих выступает в качестве издержек производства. Его интересы связаны с минимизацией удельных затрат по заработной плате в себестоимости продукции. Ликвидацией этих противоречий в интересах наемного рабочего и работодателя и призвана заниматься система оплаты труда на предприятии. При этом необходимо помнить, что в соответствии с действующим законодательством РФ работодатель должен гарантировать работнику определенный этим законодательством минимальный размер оплаты труда, который в нашей стране еще далек от прожиточного минимума.
Реальный уровень заработной платы должен обеспечить нормальные условия жизни, быта, лечения и отдыха работника и возможность воспроизводства трудовых ресурсов и желательно — расширенного. Со стороны работодателя должны предприниматься необходимые меры по сокращению удельных затрат по оплате труда, но не за счет сниже-ния заработной платы, ибо это грозит ему низким уровнем эффективности их труда, высокой текучестью кадров, дефицитом рабочей силы на предприятии и другими негативными последствиями.
Уровень заработной платы работника на предприятии определяется такими факторами, как его квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда, стажа его работы на данном предприятии, условиями труда и др. В соответствии с законодательством РФ максимальным размером уровень заработной платы не ограничен.
В основе организации заработной платы на предприятии должны лежать следующие принципы:
• равная оплата за равный труд;
• повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства;
• дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада, содержания и условий труда;
• гибкость системы оплаты труда, простота и «прозрачность» ее построения;
• усиление социальной защищенности работников.
Трудовым кодексом определено, что в РФ применяется тарифная система оплаты труда, которая включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты, а сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарифная система — это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.
Тарифная ставка (оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
Тарифная сетка включает в себя совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный коэффициент (разряд) — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Квалификационный разряд работника — это величина, характеризующая уровень его профессиональной подготовки.
Тарификация работы представляет собой отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов и различного вида выплат устанавливаются:
• работникам организаций (предприятий), финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными правовыми и нормативными актами;
• работникам других предприятий — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Работодатель вправе устанавливать для работников предприятий различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок, а также компенсирующих выплат.
Важнейшим показателем, оценивающим эффективность системы оплаты труда, является средняя заработная плата работников предприятия за определенный период (месяц, год). Единый порядок исчисления средней заработной платы, определенный ТК РФ (ст. 139), предусматривает, что в размер средней заработной платы включаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации (предприятии) независимо от источников этих выплат. Размер средней заработной платы служит надежным индикатором финансово-экономического состояния предприятия и лучшим критерием для выбора места работы на рынке труда.
Парень задает вопрос девушке (ей 19 лет),с которой на днях познакомился, и секса с ней у него еще не было: Скажи, а у тебя до меня был с кем-нибудь секс? Девушка ему ответила: Да, был. Первый раз – в семнадцать. Второй в восемнадцать. А третий -… После того, как девушка рассказала ему про третий раз, парень разозлился, назвал ее проституткой и ушел вне себя от гнева. Вопрос: Что ему сказала девушка насчет третьего раза? Когда он был?
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
