Мотивация - совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным действиям. Мотивы, подталкивающие человека к противоположным действиям, в совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой может быть различен в зависимости от силы отдельных мотивов.
Мотивация трудовой деятельности формируется благодаря воздействию внутренних факторов человека - потребностей, и внешних - стимулов. Наиболее эффективная система мотивации труда направлена на стимулирование внутренних факторов личности человека.
В теории и практики изучения мотивации существует много теоретических и экспериментальных подходов. Теории мотивации труда к работе можно разделить на две основные группы: теории содержания и теории процесса.
Теории процесса мотивации - теории мотивации трудовой деятельности, основанные на изучении поведения людей с учетом их восприятия и познания. Теории процесса мотивации основаны на способности индивидов проводить оценку поведения, при помощи различных видов поведения, основанную на личном поведенческом опыте, которую можно измерить.
Теории содержания мотивации основаны на идентификации потребностей людей, побуждающих к действию.
Обратимся к теории А. Маслоу, которая гласит, что люди опираются на пять видов потребностей:
• потребность в самовыражении, самореализации, личной власти;
• потребность в уважении;
• потребность в принадлежности к определенной социальной группе;
• потребность в безопасности;
• физиологические потребности.
А.Маслоу утверждал, что потребность становится мотиватором только после удовлетворения потребностей, которые находятся на ступень ниже в иерархии.
Теория двух факторов Ф. Герцберга - потребности можно разделить на два направления: мотивирующие потребности, определяющие удовлетворенность работой («мотиваторы»), потребности, устраняющие негативные условия труда - факторы контекста, или «гигиенических» факторы.
Иерархия потребностей, согласно этой теории состоит из высших потребностей - удовлетворенность трудовой деятельностью, творческой деятельностью, признание, карьерный рост, и десяти низших потребностей.
На удовлетворенность трудом оказывают влияние достижения и признание, полученные индивидом за время работы на предприятии; интерес к процессу работы, к выполнению заданий, поставленных перед индивидом как перед работником; ответственность самого работника; карьерный рост индивида; возможность карьерного роста; личная самореализация.
Стимуляторами эффективного труда обычно выступают мотиваторы, способные вызывать у индивида чувство удовлетворенности своим трудом, вследствие чего повышается уровень мотивации сотрудников.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• политика фирмы, внутренний психологический климат фирмы;
• условия труда, предоставленные работодателем;
• уровень зарплаты;
• межличностные отношения c руководством, коллегами, подчиненными;
• уровень непосредственного контроля за выполнением работы.
Отдельно гигиенические факторы чаще всего не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение является источником неудовлетворенности трудом.
При улучшении данных факторов недовольство не ощутимо, но в случае, когда улучшение воспринимается сотрудниками как должное - отсутствует чувство удовлетворенности.
Гигиенические факторы являются первичным и социальным потребностям по Маслоу, они устраняют недовольство, но не являются путем удовлетворения потребностей. Гигиенические факторы не оказывают вляния на мотивацию в отдельности. Исключительно мотиваторы побуждают индивидов к действиям. Мотиваторы соответствуют двум высшим уровням потребностей в иерархии Маслоу.
Теория мотивации К. Альдерфера - теория, согласно которой индивиды в мотивациях опираются на три потребности. Первая из них - потребность роста, побуждающая индивида к креативным действиям по отношению к своей личности или к окружающему миру.
Потребность в связи, выраженная в необходимости индивида в отношениях с другими индивидами и группами. Удовлетворение данной потребности выражается в обоюдном общении.
Потребности существования, выражает отдельные формы желаний человека, материальные и физиологические. Движение потребностей идет вверх и вниз. Если потребность верхнего уровня не была удовлетворена для индивида, то он переключает внимание на потребность, которая располагается ниже в иерархии.
Ш. Ричи и П. Мартином были определены двенадцать потребностей, характерных для работника, которые могут быть использованы в качестве мотиваторов. Для более эффективного воздействия мотивационными факторами на работника Ш. Ричи и П. Мартином был разработан мотивационный профиль индивида, в котором указаны наиболее сочетающиеся между собой мотивы трудовой деятельности. Первая из них - потребность в высокой оплате труда и материальном вознаграждении. Далее по значимости идет потребность в оптимальных условиях труда и комфортной обстановке. Потребность в четком планировании работы, снижении определенности и наличии обратной связи так же немаловажна для работника. Потребность в общении с широким кругом людей является одним из мотивационных условий работы, так как отражает психологический климат коллектива. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень близости взаимоотношений, доверительности. Следующей по иерархии потребностей располагается потребность индивида в признании окружающими его достижений, заслуг, успехов. Каждый индивид испытывает потребность в постановке для себя целей и путей достижения данных целей. Стремление к власти было одним из самых древних мотивационных факторов, управление другими является показателем конкурентоспособности индивида, по той причине, что данное стремление предусматривает способность к сравнению с окружающими, и, способностью оказывать на окружающих внимание. Следующей немаловажной потребностью является потребность в разнообразии, изменении условий жизни. Каждый сотрудник испытывает потребность к самовыражению в своем труде, к самосовершенствованию и развитию. Кроме того, каждый сотрудник должен ощущать полезность своей работы.
Для формирования мотивов труда необходим ряд условий:
• работодатель обязан обладать набором благ, необходимым для обеспечения оптимальных условий труда;
• условием, для приобретения благ необходимы личные усилия сотрудников предприятия;
• трудовая деятельность позволяет сократить издержки на приобретения благ.
Особое значение для формирования мотивации труда занимает прогнозирование результатов деятельности. Оптимальным условием для формирования мотива является состояние, когда затраты усилий для достижения блага сбалансированы: получение блага не требует «сверх усилий», но и нет отсутствия усилий вовсе, так как при таких условиях работник остается пассивным. В том случае, если неблагоприятные условия регулярно повторяются, возникает «феномен выученной беспомощности», исключающий трудовую активность.
По тории Д. Макклеланда трудовая деятельность формируется под влиянием трех потребностей высшего уровня:
• потребность власти — желание контролировать других людей, оказывать влияние на ход действий;
• потребность успеха — желание достигать высоких результатов при выполнении поставленных заданий;
• потребность присоединения — необходимость установления межличностных отношений.
Потребность власти выражается в желании работника выполнять задания, позволяющие осуществлять контроль над другими людьми, подчеркивать свой авторитет. Потребность успеха обуславливает постановку высоких, но достижимых целей. Весомый вклад в изучение данной потребности внес Макклелланд. Согласно его исследованиям сила потребности зависит от трех условий: предвкушения или ожидания успеха, осознание ценности результатов, ощущения личной ответственности за достижение.
Если труд является основным источников получения блага, мотив поддается формированию. Если критериями в распределении благ являются различия в статусе сотрудников (должности, разряды, степени и т.п.), стаж, принадлежность к особой социальной группе (участник войны, инвалид и т.п.), то здесь рождаются мотивы продвижения по служебной лестнице, закрепления за рабочим местом и т.д. Эти мотивы не обязательно не всегда предполагают трудовую активность, так как эти цели можно достигать другими путями.
В каждом виде деятельностей существуют свои издержки. Такими издержками может быть затрата физических или умственных ресурсов человека. При отсутствии необходимых условий для восстановления сил высокоактивная деятельность может стать причиной увольнения сотрудников, или отсутствием интереса к вакансии. Из-за неразумной организации труда, плохих санитарно-гигиенических условий, неразвитой социально-бытовой сферы может создаваться такая стратегия трудового поведения, когда работник предпочитает меньше работать и, соответственно, меньше получать, так как цена труда такой интенсивности для него не представляется приемлемой.
Иногда ситуация бывает диаметрально противоположной, когда работник готов жертвовать здоровьем за получение некоторых благ. К таким благам относятся надбавки за вредность, возможность сверхурочной работы.
Сила мотива - степень актуальности потребности для работника. Соответственно чем сильнее нужда в благе, тем сильнее желание получить это благо, следовательно, действия работника будут сопровождаться большей активностью.
Фактически мотивы труда имеют направленность на себя и окружающих, такая направленность обусловлена товарным производством. Продукт труда в виде товара имеет свою потребительскую стоимость, которая удовлетворяет потребности потребителей товара.
Преимущество рыночной экономики в механизме конкуренции, уравновешивающим мотивы, направленные на себя и на окружающих. Плановая экономика может способствовать ухудшению качества труда, так как при командно-административной системе работник получает за труд меньше, чем отдает обществу. Чем больше эта разница, тем меньшее значение для работника имеют такие мотивы как долг перед обществом, желание помогать окружающим. В то же время гипертрофируются мотивы финансового вознаграждения за труд. Ускоряет эти процессы тот факт, если оплата труда гораздо ниже стоимости продукта производства.
Умаление значимости мотива, направленного на окружающих ведет к депрофессионализации сотрудников. Потребительские свойства продукта не имеют связи с удовлетворением потребностей сотрудников, вследствие этого профессиональная компетентность теряет свою актуальность. Мотивы труда различаются по потребностям, которые желает удовлетворить человек, по благам, необходимым для удовлетворения потребностей, по цене, которая требуется за эти блага. Объединяет их неразрывная связь деятельности и получения желаемого.
В единой системе мотивации выделено несколько групп мотиваций труда: мотивы общественной полезности труда, содержательности, мотивы, которые связаны с признанием плодотворности деятельности, мотивы получения благ и ориентированные на некоторую степень интенсивности труда.
Количество реализованных потребностей в процессе труда определяет трудовую активность работника, степень разнообразия благ и их стоимость. Стимулировать работника можно любыми благами, которые хочет получить работник, если их получение предполагает труд. Если благо может повлиять мотив труда — оно становится стимулом деятельности. Понятия «мотив» и «стимул» в данном случае тождественны.
Необходимое условие формирования мотивации — определенные фиксированные результаты за трудовую деятельность работника.
Нормативный уровень трудовой деятельности является фундаментом для системы мотивации предприятия. При устройстве на работу работодатель и сотрудник оговаривают круг обязанностей работника, и вознаграждение за трудовую деятельность. При данных действиях работают мотивы избегания – страх наказания за невыполнение требований работодателя. Такие меры регулирования трудовой деятельности может свестись либо к частичной выплате вознаграждения, либо к разрыву трудовых отношений.
Работнику необходимо знать все предъявляемые к нему требования, размер оплаты, которую он получит при четком соблюдении этих требований, и перечень санкций, примененных в случае нарушения дисциплины предприятия. В дисциплине всегда присутствовало ограничение свободы выбора и поведения работника. Разница между контролируемым и мотивированным очень условна, работник с сильной мотивацией вырабатывает самодисциплину и самоконтроль, ответственность, влияющую на добросовестное выполнение обязанностей.
Стимулирование имеет эффект только в том случае, если органами управления поддерживается тот уровень работы, за которую человек получает зарплату. Цель стимулирования – побудить работница к повышению трудовой активности и качества выполняемых действий.
Мотивирование труда начинается с процессом социализации индивида, с помощью усвоения ценностей и норм этики и морали, путем личного участия в трудовой деятельности в рамках школы и семьи. В этот период жизни индивида формируются основы отношения к трудовой деятельности как к ценности, создается система ценностей, присваиваются такие трудовые качества, как: дисциплинированность, инициативность, ответственность и др.
Характер трудовых знаний и ценностей, усвоенных за время становления личности индивида имеет весомое значение для формирования трудовой мотивации, эти знания дают смысл дальнейшей деятельности, формируют образ жизни индивида. На формирование мотивации оказывают весомое влияние нормы и правила трудовой деятельности, усвоенные индивидом.
На момент начала трудовой деятельности у индивида уже сформирована система ценностей, благодаря этой системе создаются интересы, которые человек желает реализовать посредством труда. Как правило, реальная схема производства зачастую снижает планку ценностных ориентаций. Этот процесс является процессом формирования второго пласта трудового сознания, имеющего в основе под собой ценностными ориентациями и обстоятельствами реальной трудовой жизни.
Мотивация трудовой деятельности – важный фактор эффективной работы, фундамент для трудового потенциала работника. Трудовой потенциал — крепкое физическое и моральное здоровье и мотивационный потенциал. Мотивационный потенциал – это пусковой механизм, который определяет, какие способности будут задействованы индивидом в процессе работы.
Система мотивации труда содержит следующие группы методов: организационно-производственные, социально-экономические, административные, правовые, социально-психологические, информационно-разъяснительные.
Организационно-производственные методы направлены на создание благоприятных условий для трудовой деятельности работников. Они учитывают потребности людей, способствуют ритмичной работе, вызывают положительные эмоции, улучшают психологический климат коллектива.
Социально-экономические методы нацелены на создание гибкой системы финансового стимулирования сотрудников. Они требуют обеспечения условий выбора форм собственности на предприятии (акционерной, коллективной, кооперативной, арендной и др.). Необходимое условие эффективности этого метода — разработка научно обоснованной системы тарифных ставок и окладов, постановка зависимости оплаты труда в зависимость от конечных результатов производства, загруженности работника в течение смены, условий и работы напряженности и сложности труда.
Стимулирование совмещения профессий и должностей, работы с меньшей численностью штата посредством внедрения гибкой системы доплат, надбавок, вознаграждений в зависимости от стажа работы, квалификации и результативности труда является особой сферой мотивации труда.
На отношениях органов управления и подчиненных базируются административные методы. Руководство, наделанное властью, контролирует деятельность подчиненных в процессе решения социально-экономических задач с помощью комплекса организационно-распорядительных и нормативных документов (приказы, распоряжения, инструкции, положения, стандарты предприятия), несущие обязательный характер и адресуются конкретным должностным лицам или группам работников и регламентируют их действия. Административные методы не должны исключать экономических. Приказы и распоряжения должны быть понятны и кратки.
Правовые методы включают систему правил, соблюдение которых должно гарантироваться правовыми нормами, содержащими сведения о должном, дозволенном, стимулируемом, поощряемом или запрещенном поведении работников. Правовые предписания вносят порядок и организованность в систему социальных связей, определяют правовое положение должностных лиц и коллективов, наделяют их правами и обязанностями по отношению друг к другу и, в конечном счете, побуждают людей к активному поведению.
Социально-психологические методы направлены на создание благоприятных условий для развития производственной демократии, комфортного психологического климата в коллективе. Стиль руководства является фундаментом для создания таких условий, знание руководителем всех нюансов поведения данного коллектива позволяет выбрать необходимые рычаги влияния; поддержка инициативности и предприимчивости сотрудников, стремление найти новые методы управления производством, повысить качество продукции являются одними из первоочередных целей руководства предприятия. В ответ на правильно выбранную стратегию руководства появляется обратная связь между руководством и подчиненными, позволяющая руководителю ощущать поддержку со стороны подчиненных. Работа коллектива должна осуществляться в атмосфере взаимоуважения.
Информационно-разъяснительные методы направлены на повышение уровня информированности работников относительно производственной и внепроизводственной жизни предприятия. Информационные сведения должны быть доступными, правдивыми, разносторонними и полными. Достаточно информированный работник трудится, как правило, более уверенно, нежели мало информированный. В условиях рынка роль информации особенно важна.
Реализация методов усиления мотивации к труда предполагает:
• связку поощрения сотрудника с тем видом деятельности, которая приводит к увеличению продуктивности работы предприятия в целом;
• публичное признание заслуг сотрудников, чьи результаты труда превосходят средние показатели позволяют создавать «примеры для подражания»;
• выплату работнику процента прибыли, полученной от увеличения продуктивности труда;
• участие работников в разработке показателей, по которым оцениваются результаты деятельности сотрудников;
• уточнение должностных обязанностей работников;
• недопущение возникновения ситуаций, при которых интересы работников могут приходить в противоречие с интересами фирмы;
• отсутствие каких-либо специальных привилегий для руководства, которые увеличивают разрыв между ними и работниками.
В большинстве современных компаний схема оплаты труда персонала заключается в выплате окладов и фиксированных премий. Эта система имеет определенные достоинства и в тоже время ряд существенных недостатков. В качестве сильных сторон подобной системы оплаты следует отметить принципиальную простоту конструкции данной модели; простоту восприятия модели практически любым работником предприятия; прогнозируемость фонда оплаты труда; операционную простоту в процессе планирования бюджета предприятия; функциональную простоту реализации данной модели по линии всех служб (бухгалтерия, отдел кадров и т.д.) предприятия; возможность существенной экономии средств по премиальной части в случае невыполнения плана.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
