Одним из краеугольных камней современного бизнеса является персонал. От уровня подготовки персонала, его дисциплинированности, творческой активности, сплоченности во многом зависит конкурентоспособность компании и ее продукции, позиция на рынке, перспективы дальнейшего развития и возможности наращивания прибыли.
Учитывая важнейшую роль персонала для успешного развития бизнеса, работодатели всех отраслей экономической деятельности и форм собственности пытаются привлечь для работы на свои предприятия лучшие силы при известных финансовых ограничениях.
Базовые требования, предъявляемые к наемным работникам, обычно имеют универсальный характер.
В идеальном варианте работодатель хотел бы получить на рынке труда сотрудника, отвечающего следующим критериям:
а) он должен быть дисциплинирован, честен и порядочен;
б) физически и морально здоров;
в) компетентен и хорошо профессионально подготовлен;
г) креативен и обучаем.
В то же время работодатель желал бы минимизировать такие негативные черты характера работников, как:
• Лживость и грубость;
• Некомпетентность;
• Невыполнение взятых на себя обязательств, неисполнительность;
• Злоупотребление спиртными напитками;
• Воровство и аморальные поступки.
Списки положительных и негативных качеств работников можно было бы значительно расширить. В зависимости от сферы предпринимательской деятельности или должности сотрудника одни качества допустимы и могут присутствовать (в том числе и негативные, так как идеальных людей не бывает), в других они совершенно недопустимы. Так, например, топ-менеджер компании может иметь массу неоспоримых достоинств, быть профессионалом высшего уровня, но иметь один недостаток, который сводит на нет все его положительные качества. Таким недостатком может быть пристрастие к алкоголю, наркотическим веществам или продажа технологических секретов фирмы конкурирующим предприятиям.
Как известно, в экономических системах различных государств функционируют сотни тысяч и даже миллионы компаний. Владельцы каждого предприятия хотели бы получить наилучшие трудовые ресурсы, с высокими личностными и профессиональными качествами. В этом аспекте задача по поиску и формированию конкурентоспособного персонала значительно усложняется. Более того, найденных и трудоустроенных квалифицированных сотрудников надо каким-то способом удержать, сделать из них единомышленников, преданных своему коллективу и компании.
Необходимо также помнить о том, что бизнес чаще всего развивается циклами, с периодами подъема и спада. Естественно, на этапе подъема производства и увеличения объема продаж компания расширяет штат сотрудников, принимаемых на вновь созданные рабочие места. И, напротив, в период ухудшения конъюнктуры руководство компании вынуждено сокращать персонал, прибегая для этого к увольнениям. Причем процедура увольнения – очень тонкий психологический и социально-экономический процесс; компании-работодателю следует организовать его так, чтобы не приобрести себе врагов в лице уволенных сотрудников. Тем более что через некоторое время они могут понадобиться компании вновь. И тогда, если увольнение проводилось ненадлежащим образом, этот ценный ресурс будет безвозвратно утрачен.
Перечисленные нами выше требования к персоналу, его качественному уровню и квалификации делает процесс поиска, найма и удержания сотрудников задачей сложной и многогранной, включающей в себя целый ряд этапов и подзадач.
Вначале к руководству компании поступает информация о потребности в новом сотруднике с определенными знаниями, опытом и навыками. Руководство компании (или кадровая служба предприятия) организует поиск требуемого сотрудника.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1. самостоятельный; осуществляется путем размещения соответствующих объявлений на сайте компании или в СМИ;
2. через посредников в лице государственной службы занятости или рекрутингового агентства.
Оба указанных способа имеют свои достоинства и недостатки. Преимуществом самостоятельного поиска персонала является отсутствие платы посреднику, оценка кандидата проводится по внутрифирменным тестам и методикам, возможно заполнение вакансий лицами, пользующихся особым доверием или расположением руководства предприятия. Самостоятельный поиск персонала оправдан и целесообразен в том случае, если для него имеются соответствующие ресурсы и возможности: опытный кадровик-психолог, специальные тесты на знания и умения, система проверки достоверности информации о претенденте. Отсутствие указанных возможностей делает самостоятельный поиск персонала занятием рискованным и неоправданным. Прием же на работу друзей и родственников также может быть чреват неприятностями – нарушениями субординации, трудовой и производственной дисциплины, утечкой конфиденциальных данных и проч.
Несомненным достоинством рекрутингового агентства является профессионализм его работников, их опыт, связи, знания, наличие специальных тестов и методик. Хорошо зарекомендовавшие себя агентства имеют объемные базы данных, классифицированных по профессиям, уровням подготовки, оплаты труда; располагают специалистами, тестирующих претендентов на знание иностранных языков, специальных вопросов технического, технологического и управленческого характера. В арсенале современных рекрутинговых агентств имеются полиграфы (детекторы лжи), алгоритмы выявления личностных качеств по почерку, голосу, группе крови.
Кратко остановимся на сути данных методик и их потенциальных возможностях.
Тесты на знания и умения. Необходимость применения тестов обусловлена разными причинами – например такими, как снижение качества высшего и среднего специального образования, когда выданные дипломы не отражают знаний выпускников; снижением эффективности системы переподготовки кадров, недостаточным самообразованием работников. Кроме того, тесты дают количественную оценку знаний и умений претендентов, которая позволяет судить об уровне их квалификации. При этом он может быть как недостаточным, так и избыточным. Избыточная квалификация дает основание полагать, что претенденту на определенное рабочее место работа скоро наскучит. Утратив к работе интерес, сотрудник станет либо хуже работать, либо искать себе более привлекательное и высокооплачиваемое место.
Чаще всего тесты представляют собой комбинацию вопросов и заданий, составленных по различным принципам – на знания фундаментальные и прикладные, на сообразительность, на общительность, на креативность. За каждый вопрос или задание начисляется определенное количество баллов. В зависимости от количества правильных и неправильных ответов выводится общая оценка. Таковы, в частности, тесты на определение коэффициента интеллектуального развития (IQ), тесты медицинских работников, инженеров, квалификационные разряды сварщиков, станочников, каменщиков и прочих категорий работающих.
Тестирование личностных качеств. Для слаженной работы персонала фирмы весьма важно тщательно подбирать сотрудников по принципу психологической совместимости. Никому не нужны коллективы, раздираемые внутренними конфликтами, взаимной недоброжелательностью и враждебностью. Анализ зарождения и развития конфликтных ситуаций, возникающих внутри компаний, дает основание менеджерам по персоналу утверждать, что многие кризисные ситуации программируются задолго до их апогея и развиваются они по известных закономерностям.
Предотвратить внутрикорпоративные конфликты, таким образом, можно и нужно на стадии подбора персонала. Для этого специалистам кадровой службы необходимо иметь всю полноту информации о каждом из членов коллектива – об их вкусах, привычках, темпераменте, сильных и слабых местах.
Часть нужных сведений кадровики получают из психологических тестов, составленных в форме вопросов, геометрических фигур, ситуаций. Однако данные методики по преимуществу не в состоянии определить, когда человек отвечает искренне, а когда что-то скрывает. По этой причине тестирование личностных качеств дополняют такими методами проверки, которые бы восполняли этот изъян. В частности, в современном бизнесе широкое распространение получили тесты на полиграфе, графологические методы и гемотесты.
Сотрудников фирмы проверяют на полиграфе (детекторе лжи) в случае отбора на вакантную или вышестоящую должность, при расследованиях краж, утечке информации и в некоторых других случаях. Метод основан на том, что некоторые физиологические параметры (электрическая проводимость кожных покровов, дыхание, артериальное давление, частота пульса, речевые реакции) меняются в соответствующем направлении в зависимости от того, говорит ли человек правду или лжет. Реакции обследуемого фиксируются компьютером и опытный оператор легко расшифровывает их.
Первым для выявления обмана стал применять достижения физиологии итальянский психолог и криминалист Чезаре Ломброзо. В 1880-х годах от стал измерять давление крови у подозреваемых во время их допроса следователями. Он утверждал, что может без труда определить, когда подозреваемые лгут.
Графологические методы основаны на анализе индивидуальных особенностей человеческого почерка, в котором воплощается его личность, темперамент и эмоциональное состояние.
Считается, что по определенным признакам и изменениям в почерке сотрудника можно выявить ряд заболеваний, предрасположенность к преступлениям, неоправданному риску. Специалисты-графологи по почерку человека определяют свойства его натуры (физические и психологические), интеллект, наследственность, образование, нравственный облик.
Графологический метод позволяет проводить исследование личностных качеств кандидатов без их оповещения. Следовательно, это исключает симуляцию или заучивание «правильных» ответов, в отличие от таких методов, как тестирование и интервью. Обычно графологический метод используют в комбинации с иными методиками, которые хорошо дополняют друг друга.
Гемотесты позволяют выявить на основе группы крови лидерские качества работника, его психологические доминанты и особенности.
Распространенным инструментом отбора персонала, наблюдением сотрудника в деле, является испытательный срок. В этот период руководство фирмы устанавливает, в какой степени претендент на какую-либо должность соответствует заявленным качествам, насколько он способен организовать и осуществить порученную работу, находить общий язык с клиентами и коллегами. Испытательный срок является эффективной формой отбора наиболее подходящих сотрудников, так как практика – лучший критерий проверки профессиональной пригодности.
Помимо перечисленных методов отбора сотрудников существуют и некоторые другие, применяемые в особых случаях. В последние годы все большее применение находят методы визуальной психодиагностики, основанные на изучении внешних характеристик и облика человека для проникновения во внутреннее психологическое содержание личности. Включают физиогномику, хиромантию, «телесные тесты» (анализ особенностей телосложения, мимики, жестикуляции, сна, еды, формы рук, пальцев, ногтей) и др.
Так, иногда на первый план выступают такие требования, как известность и доброе имя претендента (например, для приглашения на пост топ-менеджера или независимого директора в наблюдательный совет), деловые и политические связи, опыт работы в государственных структурах (спецслужбах, министерствах и ведомствах). В этих особых случаях отбор кандидатов проводится руководством фирмы в процессе консультаций. Какого-либо дополнительного тестирования, как правило, не проводится.
Закрепление и удержание кадров. Мотивация сотрудников. Отобрать и привлечь квалифицированный и работоспособный персонал в компанию – важный и ответственный этап. Для его реализации фирмой могут быть потрачены большие усилия и финансовые ресурсы. Однако все эти затраты могут оказаться малоэффективными и даже бесполезными при значительной текучести кадров, когда недавно принятые сотрудники покидают свои рабочие места.
Высокая текучесть кадров – тревожный сигнал, свидетельствующий о неудовлетворительном состоянии дел в компании, о слабой работе кадровой службы и руководства предприятия.
Опасность и разрушительность данного процесса состоит в следующем:
• частая сменяемость кадров препятствует созданию благоприятного морального климата в коллективе, формированию сплоченной команды сотрудников, способных решать сложные производственные, маркетинговые и технологические задачи;
• чрезмерная текучесть кадров особенно деструктивна в среде квалифицированных работников. Найти им адекватную замену бывает очень нелегко и весьма обременительно для фирмы.
Уход квалифицированных сотрудников чреват тем, что:
а) нарушается процесс передачи опыта и профессионального мастерства молодым работникам;
б) за счет ушедших работников усиливается кадровый состав конкурирующих фирм;
в) среди сотрудников компании создается атмосфера неуверенности в завтрашнем дне и благоприятных перспективах компании.
• высокая текучесть кадров создает компании негативно окрашенную известность, формирует в кругах общественности и коллег плохую репутацию, создает почву для слухов и домыслов.
Учитывая отрицательное воздействие текучести кадров на корпоративный имидж и монетарные показатели, менеджмент компании пытается минимизировать это явление до приемлемого уровня. С целью удержания и закрепления на предприятии кадров проводится анализ создавшегося положения, разрабатываются соответствующие меры.
В основу анализа нестабильности кадрового состава закладываются данные о настроениях в трудовом коллективе, причинах увольнений, удовлетворенности сотрудников условиями и содержанием работы. Выявляются указанные настроения путем собеседования, опроса или анонимного анкетирования. При этом следует учитывать то обстоятельство, что увольнение сотрудников по собственному желанию – это лишь явное проявление действия каких-либо латентных факторов – неудовлетворенности работой или ее условиями, более высокой оплатой труда у конкурентов или в других отраслях экономики и проч.
Так или иначе, руководству компании приходится предпринимать меры по закреплению и удержанию персонала. Суть этой работы не сводится к механическому увеличению заработной платы недовольным. В ее основе – выяснение интересов и уровня притязаний работников всех уровней и категорий, сопоставление их с имеющимися в компании возможностями, и, наконец, реализация мер, направленных на смягчение возникших противоречий.
Как правило, интересы наемного персонала имеют универсальный характер и выражаются в следующем:
• В хорошей оплате труда, а также в перспективах ее постоянного повышения;
• В надлежащих условиях труда (соблюдения техники безопасности, гигиены труда, в комфортных условиях работы);
• В возможности самореализации;
• В интересе к выполняемой работе;
• В уважении со стороны руководителей, подчиненных и коллег;
• В наличии перспектив в карьерном росте;
• В социальной поддержке со стороны компании (предоставлении бесплатного питания, санаторно-курортного лечения, организации отдыха, предоставление жилья, транспорта, дополнительного пенсионного и медицинского страхования и проч.).
Конечно, полное удовлетворение всех запросов работника – задача практически невыполнимая, на это у подавляющего большинства компаний не хватит ни сил, ни ресурсов. Но в таком ракурсе задача и не ставится, она состоит в другом – найти оптимальное сочетание интересов фирмы и персонала. Забота работодателя о наемных работниках создает предпосылки для закрепления и удержания персонала с одной стороны, и эффективности труда – с другой.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
