Контроль за обучением — это процесс измерения и оценки результатов реализации планов обучения и учебных программ, выполнения корректирующих действий, обеспечивающих удовлетворение потребно в обучении персонала.
Сущность контроля за обучением выражается в следующих его функциях учетной; аналитической; оценочной; коммуникативной; оптимизирующей.
Контроль завершает цикл обучения и одновременно дает начало новому циклу планирования учебного процесса. Осуществление регулярного, полного и качественного контроля является одним из основных условий повышения эффективности обучения.
Основными принципами контроля за обучением являются всеобъемлемость, систематичность, независимость, периодичность, обеспечение динамичности, преемственность и перспективность.
Контроль за обучением может быть рассмотрен в организационно-экономическом, организационно-технологическом, социально-психологическом и экономическом аспектах.
Б.З. Мильнер предлагает процесс обучения представить в следующем виде:
Обучение = Р + Q
где Р — программное обучение (чтение книг, лекций и др.);
Q — обучение путем постановки вопросов, обсуждение выводов, основанных на обобщении практического опыта.
Обучение действием базируется главным образом на Q.
Обучение действием предполагает реконструирование или изменение структуры знаний, не исключая при этом простого накопления знаний или исправления ошибок.
В обучении действием существует несколько основополагающих моментов, которые не зависят от уровня обсуждения проблемы — личностного, коллективного (организационного) или даже национального.
Основные элементы процесса обучения действием выявлены М. Педлером.
Приведенная модель больше походит на спираль, чем на круг. Автор поясняет:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
— спираль обучения начинается с проблемы, а не с загадки. Наша способность проблематизировать мир — создавать такие модели проблем, которые не были бы слишком маленькими, как головоломки, и слишком большими, порождающими безнадежность — является главным условием нашей способности действовать и учиться;
— важный момент — осознание внутренней и внешней природы проблем. Необходимо понять, что все проблемы являются и личными, и общественными и что “тот, кто не способен изменить себя, не в состоянии изменить мир вокруг себя”;
— создание системы взаимодействия — одно из обязательных условий при обучении действием. Определяя проблему, мы нуждаемся в союзников, друзей, коллег. Работа в команде или небольших группах способна привести к взаимному усилению позиций при решении проблемы;
— обучение рассматривается как развитие в течение времени, включая наше прошлое, настоящее и будущее. Мы можем учиться только тогда, когда к этому готовы, и то, что мы выучили в прошлом, включая “профессиональную деформацию”, — результат долгой практики, можно дополнить или изменить лишь спустя длительное время;
— обучение и действие включают использование власти, что рано или поздно (чаще всего рано) порождает конфликт. действия и обучение неизбежно приводят к возникновению напряжения как внутри человека, так и между людьми в организации — “когда на вас нападают или высмеивают, или сопротивляются вам, знайте, что вы движетесь в нужном направлении”. Этого нельзя избежать, и для достижения результатов очень важно владеть искусством конфронтации, уметь управлять негативной реакцией и направлять конфликт в русло созидания.
Любое серьезное обучение, индивидуальное или организационное, приводит к изменению айдентити (осознания индивид того, кто он есть, или же организацией того, Что она собой представляет). Мы и наши проблемы находимся в состоянии перехода. Следуя по спирали, мы передвигаемся к новой (и, возможно, большей) проблеме.
Инициаторы программы обучения действием неизбежно попадают в сеть, которая охватывает большую часть организации.
Программа с самого начала вовлекает в обучение действием самых разных людей, и на первый план выходит взаимодействие между различными функциями и системами организации. Управление программой обучения действием — сложная самостоятельная деятельность. Грамотное использование обучения действием может привести к повышению производительности на всех уровнях и к изменению способов работы организации. Задача состоит в том, чтобы помочь менеджерам увидеть возможности, которые могут возникнуть в результате привлечения людей к работе над реальными проблемами организации. Некоторым менеджерам нелегко будет согласиться с этим. Им может понадобиться поддержка, когда они будут учиться действовать иначе. Обучение действием, которое характеризует сильная поддержка и критика, может им в этом помочь.
Очень важно иметь представление о взаимодействиях обучения действием в сети организационных интересов. Так, например, управление ситуацией — это лишь не большой сегмент общего управления.
Управление персоналом — неотъемлемая часть любой человеческой деятельности. Эффективность системы управления персоналом зависит от ее гибкости, от того, насколько слажено работают и взаимодействуют все составляющие ее элементы — категории системы управления. Выделение функций управления в отдельную категорию системы управления заставляет рассматривать процесс управления в единстве его функциональных и проблемно-решающих элементов с особым вниманием: к механизму обратной связи и создает основу для совершенствования информационной системы организации.
Будучи частью общей системы управления, каждая из функций управления персоналом должна совершенствоваться в направлении, предопределяемом общими целями и задачами функционирования и развития организации в конкретных условиях.
Ничего не пишите и не используйте калькулятор, и помните - вы должны отвечать быстро. Возьмите 1000. Прибавьте 40. Прибавьте еще тысячу. Прибавьте 30. Еще 1000. Плюс 20. Плюс 1000. И плюс 10. Что получилось? Ответ 5000? Опять неверно.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
