В общественной жизни и в ходе рабочих будней специалист, занимающий должность, постоянно подвергается оценке со стороны руководителя фирмы, коллектива других сотрудников. Каждый из работающих является личностью, поэтому оценочный фактор служит мощным стимулом для производительности труда и оказания услуг в зависимости от типа организации.
Для того чтобы измерить эффективность работы специалистов, учесть ошибки и недочеты в деятельности, отметить работников как профессионалов своего дела, разрабатываются критерии оценки персонала.
Оценочные критерии предполагают реализацию процесса по установлению соответствия между уровнем компетенции сотрудников, их знаниями, умениями, навыками, и должности, которую они занимают.
Если организация имеет большое количество специалистов, то профессиональные критерии оценки у каждого могут быть разными, исходя из специфики работы. Также они могут быть одинаковыми у работников в одном отделе, но отличаться от показателей в другом подразделении.
С их помощью грамотный руководитель старается наладить командную работу, периодически стимулировать к повышению качества деятельности. Для самого специалиста критерии качества служат своеобразным ориентиром для направления своих действий в правильное русло – правильной организации рабочего времени, оптимизации процесса.
В целях правильного управления организацией руководителю нужен инструмент, который может выявить уровень способностей и потенциала работников, их волевые и психологические характеристики, стрессоустойчивость, терпимость к непредвиденным ситуациям и адаптивность к ним.
Работник, занимая должность, должен обладать набором определенных качеств, способствующих его подъему по служебной лестнице, развитию в плане карьеры.
Профессиональные критерии нужны для:
• рассмотрения возможности смены статуса работника (кто-то из них может легко адаптироваться к работе, у кого-то могут возникнуть проблемы, поэтому необходимы организационные перестановки – перевод на другую должность, увольнение, повышение);
• запустить процесс повышения мотивации (каждый сотрудник отдельная личность, поэтому механизм воздействия должен быть отдельный, некоторых достаточно похвалить при других работниках, а кому-то обоснованно указать на недостатки в работе один на один);
• осуществить оценку потенциала персонала (выделить для себя людей, которые способны подняться к более высоким должностям, отметить специалистов для премирования);
• организация обратной связи для информирования их о результатах деятельности, разбора показателей качества организации с целью отладки недостатков в деятельности).
С помощью показателей качества директор может использовать много механизмов для повышения качества услуг? производительности труда, привлечения дополнительной прибыли.
Критерии оценки персонала в организации
Показатели качества не могут быть одинаковыми для всех, могут часто меняться из-за поправок в законодательстве, либо вообще исключаться из общего перечня. В связи с этим, они постоянно подвергаются корректировке или разрабатываются снова.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Для того чтобы критерии соответствовали виду организации, наиболее достоверно отражали качество деятельности сотрудников, многие организации предпочитают разрабатывать такие показатели качества самостоятельно.
Руководитель может путем издания приказа делегировать это полномочие сотруднику отдела кадров или методисту, которые качественно и разумно составят действенные критерии для каждого отдела специалистов.
Разработка оценочных критериев предполагается в соответствии с нормативно-правовыми актами, действующими как на территории Российской Федерации, так и на уровне субъекта.
Виды
Наработанный десятилетиями опыт разработки критериев качества говорит об их видовых особенностях, определяющих направленность показателей.
Они подразделяются на следующие типы:
• общеорганизационные (их соблюдение применимо абсолютно ко всем специалистам, работающим в организации, они специализированны и соответствуют конкретному рабочему месту, типу деятельности, к ним можно отнести — своевременность и полноценность выполнения задач, стоящих перед сотрудником);
• количественные (оценочное действие, основанное на уже достигнутых результатах, например, отметить какое количество продукции выпущено у каждого из сотрудников индивидуально и оценить производительность труда. Выпущенный товар можно посчитать поштучно, на основе количественных данных оценивается качество работы);
• объективные (для каждой из работ руководством устанавливаются нормативы по качеству и стандарты производительности, по факту их выполнения происходит оценка выполненных работ);
• субъективные (характеристики и различные показатели, которые предполагают собой оценку с помощью мнения экспертов);
• интегральные (основываются на сочетании и оценочного процесса одновременно нескольких показателей, например, выполнения правил внутреннего распорядка, качества выполняемых работ или оказываемых услуг, времени, затраченного на их произведение или оказание);
• простые (происходит оценка отдельно взятых аспектов работы конкретного сотрудника, специалист отдела кадров отбирает один показатель и выявляет данные по нему).
Каким требованиям должны соответствовать показатели качества?
При определении направленности и разработке стандартов, норм, по которым происходит оценка качественных и количественных характеристик, существуют требования, предъявляемые к критериям.
Их цели и задачи выглядят следующим образом:
• обязательно отражение представлений о деловых и личностных качествах, поведения на рабочем месте, результативной части выполненных работ, принимая во внимание цели организации и отдельного индивида;
• необходимо содержание количественных показателей, рассмотрев их, определяется качество выполнения работы;
• надежность, полнота и достоверность данных, так как мнение, основанное на субъективных показателях, не всегда приводит к правильному формированию данных;
• доступность, как для руководства, так и для исполнителей.
Чаще всего оценочная деятельность ведется в соответствии со шкалой, которая помогает выявить уровень выполнения того или иного критерия, может вестись как по пятибалльной шкале, так и по десятибалльной.
Количество критериев, по которым происходит оценка, должно быть достаточным для формирования объективного мнения, ведь в последующем может решиться вопрос о продвижении в карьере, аттестации, премировании, увольнении.
В основании разработки критериев лежат документы и нормативно-правовые акты, которые помогают разработчику правильно и разумно сформировать показатели качества.
К их перечню относятся:
• план развития организации;
• цели компании и их особенности;
• стандарты работы;
• должностные инструкции;
• другие нормативные документы, где прописаны пункты о разработке критериев качества.
Механизм их разработки предполагает следующие этапы:
• определение целевой группы для разработки критериев (если необходимо произвести оценку специалистов по продажам, то они будут адаптированы конкретно для этой должности);
• выявление тех качеств, которые больше всего способствуют наиболее эффективному выполнению деятельности (ответственность, дисциплинированность, целеустремленность);
• раскрытие смысла придуманных критериев качества (к каждому из них необходимо написать или мысленно сформулировать обоснование);
• группировка и ранжирование показателей (определить значимость каждого критерия и расположить в порядке от более значимых до менее существенных, это необходимо для формирования основных и вспомогательных критериев).
Наличие критериев качества существенно помогает руководителю как при приеме работника для выполнения обязанностей, так и при проверке качества работы уже имеющего стаж и опыт специалиста.
Особенно действенными они являются при оценке сотрудника на испытательном сроке.
Он должен зарекомендовать себя в рабочем процессе как ответственный и исполнительный служащий, а показатели качества работают на выявление его потенциала и принадлежность к определенному виду работ.
Разработку критериев оценки можно считать одним из важных и показательных инструментов воздействия на коллектив.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
