Приему на работу очень часто предшествует оценка личностных качеств потенциального сотрудника наряду с его профессиональными навыками. Обычно для первичной оценки персонала достаточно резюме и личного интервью: грамотно составленное резюме создает представление об основных вехах жизненного пути кандидата, его образовании, навыках и способностях, а личное общение помогает заполнить пробелы и уточнить данные.
Вдобавок соискатели склонны преувеличивать свои достоинства и приуменьшать недостатки при составлении резюме, поэтому интервью необходимо, чтобы прояснить ситуацию и понять, о чем умолчал кандидат.
Определенную информацию о человеке можно получить, читая резюме «между строк» и обращая внимание на:
• общее впечатление, полученное при прочтении;
• объективность требований к заработной плате и условиям работы;
• стиль написания и уровень грамотности;
• хобби, увлечения.
Во время интервью спрашивайте соискателя не только о профессиональных навыках, карьере и образовании, но и о жизненных установках, ценностях, привычках. При этом рекомендуется чередовать действительно важные вопросы с незначительными, чтобы слегка усыпить бдительность интервьюируемого и получить более искренние и эмоциональные ответы. Наблюдая за проявлениями эмоций, можно определить темперамент человека и понять, насколько он совместим с коллегами и начальством.
Если результаты оценки личностных качеств персонала неутешительны и свидетельствуют о низком уровне развития полезных для работы навыков, необходимо принимать меры. Это не означает, что следует расставаться с работниками, которые во всем остальном вас устраивают: нужно знать, как помочь сотрудникам развивать полезные личностные качества.
Не надейтесь, что человек начнет менять свое поведение только потому, что авторитетный эксперт или руководитель велит ему это сделать. Не оказывают особого эффекта и обещания-приманки (получение отдельного кабинета, повышение по карьерной лестнице и так далее) – работник может что-то сделать для достижения обозначенной цели, но устойчивыми такие изменения вряд ли будут.
Гораздо лучше работают другие методы, например, оказание помощи человеку в составлении личного представления о своем будущем. Важно также помочь работнику понять, благодаря развитию каких личностных качеств будущее его точно не разочарует. Такой подход работает даже с самыми «трудными» сотрудниками.
В то время как некоторые личностные качества помогают человеку в деле профессиональной реализации, другие особенности характера могут навредить. Например, излишняя принципиальность в сочетании со склонностью к развязыванию конфликтов может мешать сотруднику работать в команде, а привычка откладывать дела на завтра — приводить к накоплению нерешенных вопросов и незавершенных дел.
Сюда же относится стремление сделать все и сразу, нежелание и неумение задавать вопросы даже при решении нестандартных задач, пассивность, низкий эмоциональный интеллект, полное отсутствие самокритики.
Если речь идет о сотруднике, занимающем руководящую должность, список можно дополнить отсутствием лидерских качеств и организаторских способностей, склонностью к перекладыванию ошибок на плечи других, чтобы избежать ответственности или не подорвать авторитет, неготовностью к компромиссам и неспособностью к рискам или новаторству.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
