К деловым относят в первую очередь возможности и способности человека по определённым профессиональным критериям и конкретным задачам. Немаловажную роль играет и уровень общего образования, а также и опыт работы на схожей должности. При оценке деловых качеств всегда внимание обращают на то, какую пользу они могут принести самой фирме.
Личные качества важнее при оценке поведения сотрудника внутри фирмы. Либо же, если работодатель выбирает между двумя претендентами, профессиональные качества которых не дают преимущества ни первому, ни второму. К тому же само отношение к рабочему процессу, умение подчиняться, или же наоборот вести за собой коллектив — всё это личные стороны человека, которые в определённых видах работы играют не менее важную роль. Например, самостоятельность. Если работник будет знать дело, не будет его делать без постоянного надзора и подсказок, то возможно стоит принять вон того парня с меньшим уровнем знаний, но большей самостоятельностью.
Как ни странно, но ещё если в резюме возможный сотрудник ставит слишком большое количество своих положительных качеств, то это может говорить об одном отрицательном — о том, что ему сложно сделать выбрать (стандартом признаётся 5 характеристик).
В то же время, банальные фразы по типу «высокая работоспособность» может ни о чём не сказать. Поэтому уточняйте, что человек имел в виду — работать с большим количеством задач, информации, либо же работать больше стандартного рабочего дня.
Или, например, «мотивация к труду», «самоконтроль» — слишком невнятные определения. Всё это при желании можно описать подробно, раскрывая суть своих качеств, а не лениво перебирая варианты, которые встречаются в каждом резюме.
Если вы собеседуйте претендента, всегда просите приводить примеры того, как он сам понимает то, что написал, это во многом поможет раскрыть личные качества. Ну, и естественно, обращайте внимание на то, что некоторые стороны могут быть просто не совместимы между собой, но человек, отражая в резюме себя, просто не задумался об этом.
Иногда, человек вписывает в резюме не только свои лучшие качества, но также и минусы. Такая честность подкупает. Поэтому делайте выводы по ситуации.
Качества могут быть какими угодно:
• Гиперактивность (некоторые, кстати, не понимают, что это не положительная сторона).
• Эмоциональность (также почти всегда не лучшее качество).
• Наглость (А вот тут претендент скорее всего хотел показать отрицательную сторону как свой плюс, потому что в некоторых сферах той же торговли качество может быть применено с пользой).
• Неумение врать (Увы, но во многих сферах излишняя открытость и честно признаётся минусом).
• Неумение работать в команде.
• Отсутствие опыта или образования (это не минус, но критично для части вакансий).
• Вредные привычки (уточняйте какие).
• Самоуверенность.
• Скромность.
Опять же, повторимся, если вы видите в резюме отражённые отрицательные качества, то это может говорить как о честности претендента, так и о его недалёкой опрометчивости. Так что действуйте аккуратнее и по ситуации.
Также полезно просить перечислить свои минусы на устном собеседовании. И будьте готовы оценить отрицательные стороны адекватно. Если человек признаёт, что у него с чем-либо есть проблемы, значит, скорее всего, он готов над этим работать. Да и не все плохие стороны являют собой только лишь проблему. Из них можно выявить плюсы в другой сфере. Так, например, неусидчивость будет скорее плюсом в определённых режимах, потому что позволит быстро переключиться на другую задачу.
Почти каждая профессия подразумевает необходимость в каких-либо профессиональных качествах или навыках. Чтобы не путать людей, вы можете сами обозначить нужные навыки в информации об открытой вакансии. Однако, если пишите также банальные и размытые определения, ждите, что откликаться будут люди, у которых в резюме также всё размыто и по общему. Либо же, сконцентрируйтесь на том, чтобы раскрывать эти навыки непосредственно на собеседовании.
Если вы заняты в области продвижения товара, или развлекательной ниши, то и головными навыками станут коммуникабельность, командная работа, располагающие к себе качества.
В распространённой более остальных сфере торговли нужно найти человека с навыками общения, обаяния и умением знакомиться с людьми. Реакция, вежливость и стрессоустойчивость конечно также скажутся.
Если цель — нанять человека на руководящие должности, то и профессиональные качества должны этому отвечать. В первую очередь — это способность руководить, находить общий язык и понимание, быстрота реакции и принятия решений.
На бухгалтерские места следует искать человека, который спокойно будет относиться к большому количеству информации, документов и будет обладать аккуратностью и ответственностью.
Позиции секретарей подразумевают деловое общение, грамотность, многозадачность. Хорошие внешние данные, хоть они и не относятся к профессиональным значениям, также имеют большую роль. Потому что человек будет взаимодействовать напрямую с важными людьми и представлять вас.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Качества большинство специалистов разделяют на три группы: профессиональные, личностные и деловые.
К профессиональным относят те, которые характеризуют любого грамотного специалиста и обладание которыми является лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя.
Ими являются:
- высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;
- широта взглядов, эрудиция, глубокое знание не только своей, но и смежных сфер деятельности;
- стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;
- поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;
- умение планировать свою работу и т. п.
Выделяют три группы навыков, составляющие основу профессиональной деятельности руководителя: концептуальную (на высшем уровне ее доля доходит до 50%), межличностную и специальную (техническую). На низших уровнях управления ее доля также составляет около 50%.
Личностные качества руководителя также мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались.
Здесь можно упомянуть:
- высокие моральные стандарты;
- физическое и психологическое здоровье;
- внутреннюю и внешнюю культуру;
- справедливость, честность;
- отзывчивость, заботливость, доброжелательность к людям;
- оптимизм, уверенность в себе.
Однако руководителем делают человека не профессиональные или личностные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:
- знание организации, способность обеспечить ее деятельность всем необходимым, ставить и распределять среди исполнителей задачи, координировать и контролировать их осуществление, побуждать к труду;
- энергичность, доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, требовательность, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;
- контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;
- целеустремленность, инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;
- ответственность, способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими, воспитывать их;
- стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных и т. п.
Требования к руководителям в отношении этих качеств неодинаковы на различных уровнях управления.
На низовых, например, ценятся решительность, коммуникабельность, некоторая агрессивность; на средних - в большей степени умение общаться, отчасти концептуальные навыки; на высших уровнях на первое место выдвигаются способности стратегически мыслить, оценивать ситуацию, ставить новые цели, осуществлять преобразования, организовывать творческий процесс подчиненных.
Как считают специалисты по управлению, самое редкое качество руководителя на всех уровнях - объективность.
Поскольку руководитель любого уровня не только организует и направляет работу сотрудников, но при необходимости оказывает влияние на их поведение, в том числе внеслужебное, он должен быть хорошо подготовлен педагогически.
Существует ряд национальных особенностей, осложняющих развитие лидерских качеств у российских менеджеров. Одни из них объясняются культурной спецификой страны, другие обусловлены недавним прошлым российских организаций и предприятий, третьи связаны с молодостью российского бизнеса.
Среди ключевых особенностей можно выделить следующие:
- доминирование личных отношений над профессиональными. Такое положение можно считать нормальным лишь на этапе, когда компании только формируются и преданность важнее профессионализма. Но в сложившихся фирмах они служат помехой принятию оптимальных решений. Во многих российских организациях фактически сложилась альтернативная иерархия, построенная на личных связях и зачастую противоречащая требованиям дела;
- неумение работать в команде, которое сегодня становится препоной особенно в таких организациях, как юридические и консалтинговые фирмы, научно-производственные компании;
- чрезмерный контроль и нечеткое распределение обязанностей, порождающие хищения и коррупцию на разных уровнях;
- отсутствие опыта и культуры персонала, упор на финансовые способы стимулирования сотрудников и недостаточное внимание к другим, не менее действенным факторам мотивации - причастности к общему делу, эмоциональной привязанности к работе или команде и т. д.
Исследовать личные и деловые качества руководителя позволяет методика графического профиля, которая состоит в том, что эксперты (вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные) по 5-балльной шкале оценивают частоту проявления качеств, приведенных в списке или сформулированных самостоятельно.
Затем строят график, на котором по горизонтали откладывают факторы оценки, а по вертикали - верхние и нижние ее границы. В их рамках выделяют: суперзону, перспективную, потенциальную и номинальную зоны.
Для определения верхней и нижней границ могут использоваться максимальные и минимальные для данной совокупности изучаемых руководителей оценки качеств, а для внутренних границ зон - усредненные (расчеты ведут с точностью до 0,1 балла). На общий график накладывают индивидуальные профили оцениваемых руководителей, что облегчает их сопоставление.
Необходимо отдельно сказать о специфике проявления деловых качеств у женщин. Они, как правило, хуже мужчин адаптируются на руководящих должностях ввиду необходимости сочетать сложные условия деятельности, ненормированный рабочий день и домашние заботы.
Кроме того, женщины в целом менее психически устойчивы, независимы, инициативны, смелы, способны контролировать себя, преодолевать трудности, раньше уходят на пенсию.
Часто хорошо подготовленная в профессиональном отношении женщина не может приспособиться к стереотипу управления, скроенному по мужской модели и предполагающему в качестве позитивного образца наличие сугубо мужских качеств - жесткости, напористости, авторитарности, склонности к обезличенному управлению, нравственному аскетизму. В этой ситуации женщина должна сломать себя и принять противоречащую ее природе модель поведения (это и делали первые женщины-руководители), что сказывается на привычном для нее образе жизни, или предпринимать огромные усилия для утверждения женского стиля управления. Современное поколение женщин-руководителей уже вырабатывает собственные подходы на базе своего опыта.
Поэтому женщины чаще довольствуются средними постами или руководят небольшими организациями (подразделениями) с простой структурой.
Но в любом случае женщины, занимающие руководящие должности, существенно отличаются от женщин в целом (мужчины-менеджеры более типичные, чем женщины, представители своего пола). Они должны иметь больше достоинств и меньше недостатков, уметь управлять подчиненными, быть более требовательными, чем мужчины, чтобы быть успешными.
Основные характеристики сильных менеджеров российских фирм:
- сознательный поиск контактов с сотрудниками на рабочих местах;
- стремление повысить свой авторитет;
- сохранение независимости в суждениях и действиях;
- стремление создать работоспособный коллектив и опереться на него в работе;
- умение блокировать вмешательство высшего руководства;
- неумолимость требований о выполнении собственных рекомендаций;
- стремление выработать собственную позицию;
- умение правильно распределять обязанности;
- стремление иметь ясные цели работы и развития;
- отсутствие попыток уклоняться от принятия решений;
- умение добиться единого образа мышления и действий.
К признакам слабого руководителя относят:
- неспособность оценить проблемы и предугадать развитие ситуации; поставить цели;
- использование стереотипных подходов;
- завышенная самооценка, стремление к самоутверждению любой ценой;
- попытка все делать самому: участвовать во всем, делать одновременно несколько дел, из-за чего вечно не имеет времени;
- работа допоздна, по 10-14 ч, часто без выходных;
- заваленнность бумагами, многие из которых не прочитаны и бессистемно разбросаны на столе;
- откладывание решений на завтра или принятие скоропалительных решений;
- бесконечный поиск лучших решений вместо правильных;
- представление действительности в черно-белом цвете;
- склонность делать из мухи слона, много внимания уделять второстепенным вопросам;
- стремление избавиться от ответственности и свалить вину на других; поиск козла отпущения;
- проявление излишних эмоциональных реакций и проч.
Основами успеха руководителя считаются:
- заинтересованность и творческая позиция;
- умение сотрудничать, мотивировать подчиненных;
- умение видеть главное;
- готовность к изменениям и управлению ими;
- широкий кругозор;
- способность управлять собой и своим временем;
- готовность поддерживать контакты с подчиненными;
- независимость в суждениях и действиях;
- требовательность;
- наличие собственной позиции в отношении цели работы и развития;
- умение правильно распределять обязанности;
- готовность брать на себя ответственность за принятие решений, риск;
- умение создать команду и проч.
В заключение надо сказать об имидже руководителя. Его формируют обстановка кабинета, одежда, внешность, поведение, аккуратность, вкус и т. п. Все они в определенном роде представляют собой символы, которые должны соответствовать делам и положению фирмы.
В служебных помещениях лучше подчеркивать равенство: например, в приемной стулья располагать в ряд, а не друг напротив друга, не увешивать кабинет фотографиями начальства и наградами, ибо это создает представление об иерархичности организации и идеологизированности ее внутренней жизни.
Подчиненным импонирует руководитель, признающий ошибки, не пытающийся уходить от ответственности, смело принимающий решения.
Оценка деловых качеств
Система управления персоналом компании основывается на результатах оценки квалификационных, деловых и личностных качеств сотрудников. Сопоставляя эти результаты с теми стратегическими целями, которые стоят перед предприятием, работники службы по персоналу формируют его кадровую политику с помощью индивидуальных планов обучения и развития.
Оценка деловых качеств работника позволяет получить объективное представление о том, насколько его профессиональные и личностные компетенции соответствуют тем требованиям, которые необходимы для эффективного выполнения трудовой функции, оговариваемой должностной инструкцией. Кроме того, оценка деловых качеств менеджера производится с целью выявления уровня его потенциальных возможностей и включения его в кадровый резерв компании. На основании такой оценки разрабатывается план кадровых мероприятий, направленных на достижение перспективных целей кадровой политики.
Как организовать оценку деловых качеств работника, менеджера, руководителя. Как правило, деловая оценка руководителей, специалистов и линейного персонала совмещается с оценкой эффективности их деятельности, что самым наглядным образом позволяет проследить, как имеющиеся деловые качества сотрудника коррелируются с результатами его трудовой деятельности. Анализ результатов помогает выявить, какие компетенции и навыки того или иного работника требуют дополнительного развития.
Обучение и развитие кадрового нематериального актива компании является инвестицией, в короткие сроки позволяющей реализовать такие стратегические цели, как повышение производительности и качества труда, конкурентоспособности, рентабельности и прибыли.
Для оценки деловых качеств сотрудников используются самые разные методики, как правило, они комбинируются для достижения наиболее точного и объективного результата.
К распространенным относится описательный метод, по сути, являющейся характеристикой испытуемого, в которой отражены его положительные и отрицательные качества. Для этого часто используется оценочная анкета, в которой заполняющий анализирует наличие или отсутствие тех или иных качеств сотрудника по предложенному списку. Метод классификации предполагает ранжирование по определенным критериям с проставлением баллов.
К популярным методам также можно отнести метод независимых судей, в котором комиссия, состоящая из опытных специалистов, оценивает испытуемого в разных сферах деятельности. Оценка деловых качеств работника также может производиться с помощью метода интервью или тестирования, когда анализируются варианты ответов на структурированные вопросы.
С этой же целью используется и метод оценки на основе моделей компетентности. Такая модель описывает деловые качества человека, а также наличие у него навыков практической деятельности и межличностной коммуникации, необходимые для эффективного исполнения его должностных обязанностей.
Оценка деловых качеств менеджера проводится методом сравнения по парам. Для этого формируются группы аттестуемых, чьи должностные обязанности схожи. Каждый участник группы сравнивается с каждым из остальных участников по тому или иному критерию. Рейтинг каждого участника формируется как сумма случаев, когда он оказывался лучшим в сравниваемой паре.
Для оценки деловых качеств сотрудников, занимающих руководящие должности или претендующих на них, часто используются методики, позволяющие определить наличие специальных компетенций, необходимых этой категории работников.
Достоверные результаты можно получить с помощью метода центров оценки. Он позволяет не только выявить наличие тех или иных деловых качеств, но и разработать индивидуальную программу тренировок, позволяющих развить нужные компетенции. Метод ключевых показателей эффективности также часто применяется для оценки деловых качеств руководителей.
Выбор критериев, параметров и компетенций, по которым будет производиться оценка деловых качеств работника, зависит от специфики производства и требованиям к должности, занимаемой сотрудником, или к должности, на которую он претендует.
Оценка деловых качеств руководителя в общем случае, например, может учитывать такие показатели, характеризующие его профессионализм и личные качества, как:
• Образование;
• Опыт работы по специальности;
• Знание законодательства и нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность отрасти;
• Знакомство с отечественными и зарубежными методическими и технологическими разработками;
• Умение ставить стратегические задачи, видеть пути их выполнения, оперативно принимать решения по их достижению;
• Способность оперативно адаптироваться к инновациям и изменению рыночной конъюнктуры;
• Ответственное отношение к работе, своевременное и качественное ее выполнение;
• Высокая производительность труда, умение организовать свой рабочий график;
• Знание профильных программных продуктов, компьютера, умение работать с документацией;
• Способность к обучению, умение применять технические средства, способствующие повышению качества и производительности труда;
• Способность анализировать информацию и составлять на ее основе верные прогнозы;
• Организационные и административные способности, умение контролировать работу подчиненных, эффективно мотивировать их;
• Владение основами производственной этики, делового стиля общения;
• Способность творчески подходить к решению поставленных задач;
• Способность к самокритике и объективной самооценке.
Если же речь идет о специалисте, от него уже не требуется особых организационных и административных способностей; умения ставить стратегические задачи или оперативно принимать решения по их достижению.
Линейный специалист, кроме этого, может и не иметь представление об отечественных и зарубежных наработках в своей отрасли, ему не потребуется способность контролировать других и анализировать их деятельность.
Деловая оценка работника, имеющего рабочую специальность, может учитывать такие критерии, как:
• Профессиональная квалификация;
• Стаж работы по специальности;
• Умение оперативно принимать правильные решения в нестандартных и аварийных ситуациях;
• Ответственность за рациональное использование материальных ресурсов;
• Соблюдение требований техники безопасности и трудовой дисциплины;
• Интенсивность труда.
Деловые качества руководителя
Под деловыми качествами понимается наличие у руководителя следующих способностей:
1. способности находить кратчайший путь к достижению цели;
2. способности к самостоятельному мышлению и оперативному принятию обоснованных решений;
3. способности к последовательному и инициативному обеспечению их выполнения;
4. способности высвобождать человеческую энергию (инициативу, энтузиазм).
В чем же конкретно обнаруживаются деловые качества?
Обладающий деловыми качествами руководитель должен:
1. Уметь проводить квалифицированный анализ ситуации и разбираться в сложной обстановке;
2. Точно воспринимать предписания вышестоящих руководителей;
3. Разрабатывать альтернативные решения с последующим выбором наиболее результативного;
4. Своевременно определить содержание действий, требуемых для разрешения возникающих проблем;
5. Ясно ставить задачи перед подчиненными и осуществлять эффективный контроль их исполнения;
6. Проявлять волю и настойчивость в преодолении возникающих трудностей;
7. Оставаться самокритичным в оценке итогов деятельности.
Деловые качества представляют собой крайне сложную категорию. Не вдаваясь в их обстоятельный разбор, заметим лишь, что они есть симбиоз (сожительство, помощь одного другому) двух составляющих: компетентности и организаторских способностей (знания и умения).
Компетентность понимается как доскональное знание своего дела и существа выполняемой работы, как понимание связей различных явлений и процессов, как нахождение возможных способов и средств достижения намеченных целей.
Руководитель, видимо, не может в одинаковой степени быть компетентным по всем вопросам, в решении которых он принимает участие, и в этом нет ничего компрометирующего. Однако руководителю не обойтись без определенной суммы профессиональных знаний, достаточных для ясного понимания целей, для восприятия новых идей, для квалифицированного разбирательства в возникающих ситуациях и для принятия по ним обоснованных решений.
Некомпетентный, не разбирающийся в деле руководитель неизбежно оказывается в унизительной зависимости от своего окружения.
Он вынужден оценивать обстановку по подсказкам своих подчиненных или вышестоящих начальников.
Он, как правило, затрудняется высказывать весомые суждения, предпринимать активные действия, давать полезные советы по специальным вопросам.
Он нередко вынужден имитировать полезную деятельность, ибо неспособен к реальным и ответственным действиям.
Он обычно, чтобы скрыть незнание дела, стремится окружить себя столь же некомпетентными людьми и отдалить способных работников.
В практике руководства известны и такие случаи, когда руководитель вполне компетентен в специальной области знаний, но в процессе его деятельности возникают вопросы, в которых он несведущ.
При этом он может пребывать в добросовестном заблуждении и искренне не сознавать ограниченности своих знаний. Возможно, он вообще переоценивает себя или испытывает своего рода управленческий синдром: раз назначен начальником, то не имеет права не знать чего бы то ни было. Избыточная самоуверенность не позволяет своевременно почувствовать потребность посоветоваться с людьми при подготовке тех или иных решений.
Организаторские способности руководителя выражаются прежде всего в следующем:
1. в умении выделять и четко формулировать как перспективные, так и наиболее важные в каждой конкретной ситуации задачи;
2. в умении своевременно принимать аргументированные решения и обеспечивать их выполнение;
3. в умении согласовывать свои замыслы с условиями действительности;
4. в умении организовать, координировать, направлять и контролировать деятельность подчиненных;
5. в умении постоянно и эффективно сотрудничать с другими подразделениями и с органами контроля.
Руководитель с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценить ситуацию, выделить первоочередные задачи и достаточно точно рассчитать сроки их решения.
Особое значение он уделяет рациональному распределению работы между сотрудниками и их инструктированию; добивается реальной персональной ответственности каждого за выполнение возложенных на него функций. Развитое чувство ответственности такого руководителя помогает ему всесторонне взвешивать принимаемые решения и действия, быть собранным, аккуратным и дальновидным исполнителем. При всех обстоятельствах оставаться хозяином своего слова.
Хороший организатор, как правило, обладает острым и гибким умом, сочетающимся с сильной волей. Результаты своих решений он претворяет в жизнь оперативно и без лишних колебаний. Он всегда добивается завершения начатого дела.
При этом он может пойти на определенный риск, действуя в условиях неопределенности смело и решительно, не дожидаясь указаний сверху и проявляя находчивость в сложных обстоятельствах. Риск его оправдан, ибо его смелость основывается на его компетенции. Здесь он отдает себе отчет в серьезности последствий.
Зачастую такой организатор не лишен также «пробивных» способностей, которые помогают ему находить наиболее результативные в данной ситуации ходы и верные средства решения проблем.
Способный организатор опирается на разум всего коллектива, его настойчивость никогда не переходит в упрямство и нетерпимость к чужому мнению, он приучает подчиненных к самостоятельности.
Организаторская работа немыслима без твердой дисциплины и порядка, иначе большие и хорошо продуманные усилия по улучшению организации деятельности могут быть сведены на нет.
Соблюдение дисциплины и порядка предполагает, в свою очередь, контроль со стороны руководителя.
Организаторские способности во многом определяются природными задатками, но они также приобретаются в процессе учебы и работы.
Таким образом, чтобы стать истинно деловым руководителем, недостаточно одной компетенции, то есть суммы знаний, позволяющих глубоко разбираться в деле и эффективно решать возникающие проблемы. Для реализации самой компетенции и осуществления принятых решений необходимы также организаторские способности, то есть навыки налаживания совместной работы многих людей и умение добиваться выполнения принятых решений.
Качество деловой женщины
Хотя многие качества деловой женщины являются нейтральными в половом отношении, есть среди них и такие, которые присущи исключительно нашей сестре и должны быть максимально использованы на пути к успеху в бизнесе. В общем же, вне зависимости от занимаемой ниши в деловом мире, организация, настойчивость и непоколебимая вера в себя – три кита, на которых и должна зиждиться профессиональная деятельность бизнес вумен.
Организация своей деятельности – важная деталь в любой сфере и в любой профессии. Умение организовывать рабочий день, неделю, месяц является огромным помощником в создании успеха на пути к целям. Составление графика работы, ежедневного списка дел, недельного плана действий без непосильных перегрузок и далеко смотрящих планов – наиболее простой и эффективный способ решения поставленных целей.
Не нужно стараться поднять за раз непосильную ношу или забегать вперед, пытаясь «пометить» ступеньку на вершину карьеры, о которой думать пока еще рано. Достаточно, не надрываясь, четко и своевременно выполнять сегодняшнюю задачу, которая станет предпосылкой для завтрашних побед. А структурирование рабочего дня позволит эффективно распределять дневную нагрузку и в должные сроки справляться с поставленными задачами.
Не менее важным качеством является и собственная организация.
Ответственность, пунктуальность, оперативность и сопутствующие качества – неотъемлемые черты делового человека. Не в правилах успешной бизнес вумен опаздывать на работу, задерживаться на встречу или делать себе некие поблажки в надежде наверстать упущенное в другой раз.
Вера в себя должна опираться, в первую очередь, на четкое понимание своего места и своей миссии в бизнесе. Ведь будучи даже сверхсамоуверенным человеком, трудно добиваться успеха в том – не знаю в чем. А вот уверенность в своей цели плюс к уверенности в своих силах в результате станут важным качеством для достижения успеха. Настойчивость, в свою очередь, позволит идти к намеченной цели, несмотря на возникающие проблемы и встающие препятствия. В совокупности эти качества притупляют чрезмерное и порой необоснованное чувство страха провала, предоставляя возможность идти на обдуманный риск и добиваться своего.
Говоря об исключительно женских качествах, которые уместны в деловой сфере, следует сделать акцент на интуиции. Многие представительницы зачастую пренебрегают этим удивительным даром, и зря. Следует больше обращать внимание на внезапно возникающие чувства и ощущения, больше доверять им, научиться понимать и анализировать, почему ты ощущаешь себя тем или иным образом в определенных ситуациях. Если ты научишься проецировать эти ощущения в нужное русло, они станут важным подспорьем на пути к успеху.
Другая чувственная сторона – повышенная эмоциональность нашей сестры, является напротив одним из минусов. Здесь требуется выработка в себе нового качества деловой женщины – контроля над эмоциями. Возможность управлять заложенными в нас природой слабостями не позволит сдать эмоциям в самый ответственный момент, что порой может привести к потере контроля над ситуацией. Здесь нужно быть более рациональной и вбить себе в разум, что бизнес есть бизнес – нельзя все до последней мелочи принимать близко к сердцу. В противном случае, тебя просто-напросто надолго не хватит, весь пыл и энтузиазм сгорит на корню, завершившись клиникой.
Еще одна особенность, от которой следует избавляться бизнес вумен – смешивать личное и рабочее. В современных условиях работы грань между друзьями и коллегами зачастую размыта. Деловая женщина – прежде всего, объект бизнеса, и в рабочей атмосфере не должно быть места разговорам о личной жизни, самочувствии или нерабочих моментах быта. Подобные взаимоотношения становятся причиной фамильярного и легкомысленного восприятия, что никаким образом не может наложить положительный отпечаток на трудовую деятельность, где важны уставные отношения и субординация.
Вместе с тем, не менее важно защитить свою личную жизнь от наплыва работы. Болезненный трудоголизм, возможно, и приемлем для отдельных личностей. Но нельзя забывать, что помимо работы в твоей жизни есть люди, нуждающиеся в любящей жене или заботливой матери. Да, плюс ко всему, человеческий организм все же не железный и требует разрядки и отдыха от напряженного рабочего дня, дабы завтра вступить на тропу успеха с новыми силами. Умение достичь баланса между этими двумя сторонами жизни – способность абстрагироваться от личной жизни во время работы и от работы в личное время – позволит преуспеть в обоих мирах.
Незыблемый лозунг «Учиться, учиться и еще раз учиться!» еще никто не отменял. Саморазвитие, движение вперед в профессиональном плане, постижение новых высот в сфере бизнес образования – залог успеха. Никто, даже самый гениальный человек не может похвастаться конечным знанием в той или иной области. Следовательно, у тебя в перспективе безграничные возможности освоения своего бизнеса.
Тысячи успешных людей, занятых в той же сфере готовы делиться и обмениваться своими знаниями и навыками на бизнес семинарах, форумах, специализированных выставках, конференциях и т.д. Посещая подобные мероприятия, ты не только будешь пополнять свой багаж профессиональных знаний, но и обретешь массу полезных знакомств. Опыт коллег поможет более прозрачно анализировать собственную ситуацию, а чужие достижения станут отличным стимулом и подстегнут стремление к личному успеху.
И, наконец, не стоит забывать о постоянной связи с окружающим миром. Проще говоря, необходимо держать нос по ветру, быть в курсе последних новостей, событий, достижений как в отдельно взятой отрасли, так и в мире в целом. Осведомленность и владение актуальной информацией помогут быть готовой для поддержания разговора, для участия в дискуссиях, станут отличным подспорьем для рождения свежих идей и поиска оптимальных путей к успеху.
К слову, проводником в мир актуальной и ценной информации могут быть не только СМИ. В этом вопросе нельзя недооценивать роль активно создаваемых сегодня клубов по интересам для деловых людей, виртуальных сообществ, форумов и социальных сетей для бизнес вумен. Здесь в непринужденной обстановке, наряду с физической и психологической разрядкой можно почерпнуть массу толковой и нужной информации. Подобные организации и сервисы, при грамотном и умелом их использовании, представляют собой поистине ценный ресурс. Никогда не знаешь, с кем сведет тебя судьба, и даже случайный на первый взгляд собеседник может оказаться в последствии весьма полезным для тебя человеком.
Морально-деловые качества
Проведенные в правоохранительных органах исследования показывают, что наиболее предпочтительными морально-деловыми качествами руководителей являются следующие (в порядке убывания значимости): требовательность к себе и подчиненным, справедливость, доверие к подчиненным, уважение личного достоинства подчиненного, чувство ответственности за положение дел в служебном коллективе, самообладание в экстремальной ситуации, тактичность, забота о подчиненных, внимание к их нуждам и проблемам, уверенность в себе, настойчивость, чуткость, отзывчивость, верность слову, обязательность, простота в общении, доступность, скромность, жизнерадостность, оптимизм, чувство юмора. Именно эти качества названы залогом авторитета руководителя.
Кроме того, назывались и такие обобщенные, собирательные черты, как человечность, благородство, порядочность, гуманность, великодушие и ряд других. При наличии у начальника вышеперечисленных качеств подчиненные нередко прощают своему руководителю его некоторые недостатки, относящиеся к качествам иного свойства (интеллектуальные, профессиональные, физические изъяны и другие).
Было также установлено, если подчиненные хотят видеть у своего начальника, прежде всего, моральные качества, то руководители на первое место выдвигают у своих подчиненных профессионально-деловые качества (профессиональную компетентность, деловитость, исполнительскую дисциплину). Это объясняется, с одной стороны, тем, что у руководителей кроме психолого-педагогических средств воздействия на подчиненных есть и иные (правовые, материальные, моральные), тогда как подчиненный может влиять на своего начальника лишь посредством нравственных отношений, выказывая руководителю уважение и признавая его авторитет. Так или иначе, во всех ситуациях, возникающих в процессе службы, стержень поведения начальника должны составлять вежливость, доверительность, уважение личного достоинства подчиненных, искренность, доброжелательность.
Чтобы моральные добродетели руководителя были задействованы и могли себя проявить, необходимо, чтобы и подчиненные обладали необходимыми морально-деловыми качествами.
Например, доверие руководителя к подчиненным может иметь место только в том случае, если они обладают такими чертами, как добросовестность, ответственность, инициативность. Только при этих условиях доверие, воодушевляя и «окрыляя» подчиненных, способствует эффективности и своевременности выполнения служебных задач, стимулирует развитие у них морально-деловых качеств. И напротив, постоянный надзор, мелочная опека, тотальный контроль, придирчивость и понукание сковывают инициативу и свободу действий сотрудников, порождают у них инерцию и пассивное выжидание, действия с оглядкой на начальника, развивают у подчиненных такие качества, как угодничество, беспринципность и т.п. С другой стороны, одни только моральные качества сотрудника, даже самые благие, при отсутствии у него профессионализма не позволят ему эффективно выполнять служебные задачи. Поэтому необходимо сочетание у руководителя и подчиненных морально-деловых и профессиональных качеств.
Правила поведения руководителя и степень проявления его моральных качеств находятся в прямой причинно-следственной связи с поведением и нравственными чертами его подчиненных, их ценностной ориентацией, обычаями, традициями коллектива, общественным мнением.
Нравственная сторона поведения и деятельности подчиненного определяется понятием «этика подчиненного». И, как показывает опыт, если нельзя рассматривать этику врача в отрыве от этики пациента, этику преподавателя — от этики студента, этику адвоката — от этики клиента и т.д., то также нельзя охарактеризовать этику руководителя без этики подчиненного.
Исследования показывают, что наиболее привлекательными качествами подчиненного выступают (в порядке убывания значимости): дисциплинированность, исполнительность, ответственность, честность, добросовестность, общительность, коллективизм, чувство товарищества, самостоятельность, инициативность, искренность, доверительность, уважение к старшим, трудолюбие, старательность, усердие, чувство собственного достоинства.
При сопоставлении нравственных качеств, необходимых руководителям и подчиненным, становится очевидным, что многие из этих качеств являются общими и должны быть присущи и тем и другим. Не случайно говорят: «Не научившись повиноваться, не сумеешь повелевать». Как правило, хорошие руководители обязательно проходят «школу подчинения», прежде всего, в образовательных учреждениях и на низших ступенях должностной иерархии. Однако значимость и характер проявления этих качеств у руководителя и подчиненного далеко не одинаковы. Например, нет таких ситуаций, когда подчиненный имел бы моральное право скрыть от начальника какую-либо служебную информацию. Однако мораль не осуждает руководителя за сохранение втайне от подчиненных определенной информации, планов и замыслов высшего руководства. Если чувство собственного достоинства подчиненного не совместимо, главным образом, с такими аморальными качествами, как лицемерие, угодничество, лизоблюдство, зависть, клевета, то чувство собственного достоинства руководителя выступает, прежде всего, против таких качеств, как грубость, высокомерие, несправедливость, фамильярность, мстительность, малодушие, попустительство. Ему важно обладать прочным запасом знаний, умений и навыков, причем не только в узкопрофессиональной сфере.
Деловые качества менеджера
Эффективный менеджер – это, прежде всего, личность, а потом – специалист. Поэтому эффективность управленческой деятельности менеджера определяется в первую очередь уровнем его личностных качеств.
Практика менеджмента не даёт однозначного ответа о наличии чёткой взаимосвязи между конкретными качествами менеджера и успешностью управления, однако к числу важнейших требований к личностным качествам менеджеров в настоящее время чаще всего относят:
• интеллектуальные качества, определяющие, в конечном счете, умение руководителя решать проблемы и принимать эффективные решения. К ним относятся: ум, память, рассудительность, эрудиция, образованность, стремление к саморазвитию, логика мышления, интуиция, проницательность, ораторские способности, быстрая словесная реакция и др.;
• физиологические качества, характеризующие физические данные человека: высокая работоспособность, выносливость, состояние здоровья, внешность, представительность, осанка, походка, рост и пр. В истории известно немало лидеров, не обладавших этими качествами, однако их образ приобретал многие из этих качеств в глазах огромного количества людей;
• психологические качества, определяющие черты характера и темперамент.
Черты характера определяют отношение руководителя к себе, к делу и другим людям. Основными чертами характера являются: целеустремлённость, решительность, энергичность, властность, требовательность, настойчивость, организованность, инициативность, готовность взять на себя ответственность, пунктуальность, трудолюбие, уравновешенность, уверенность в себе, амбициозность, чувство юмора, самокритичность и др.
Темперамент обусловлен совокупностью душевных и психических свойств человека, характеризующих степень его возбудимости и проявляющихся в его отношении к окружающей действительности, в поведении. Понятие и типы темперамента впервые ввёл древнегреческий врач Гиппократ.
Психологи по типу темперамента делят людей на следующие группы:
• холерики – это люди, которые отличаются как внутренним, так и внешним беспокойством. Этот тип темперамента самый неуравновешенный, например, когда на пути такого социотипа возникает препятствие, он не в силах сдержать возбуждение – оно выплёскивается наружу. Обойти препятствие ему тоже трудно из-за своей прямолинейности в действиях;
• флегматики – это люди, которые спокойны как внешне, так и внутренне. Это самый уравновешенный из всех темпераментов. Он сдержан и закрыт, не отвлекается на внешние раздражающие факторы. Хотя это не означает, что флегматик не способен вспылить, однако довести его до такого состояния весьма трудно;
• сангвиники – это люди, которые беспокойны внешне, но спокойны внутри. Их темперамент оценивается как средне уравновешенный. После вспышек раздражительности они быстро успокаиваются. Для этого им достаточно переключиться на другой какой-либо внешний стимул, что они и делают;
• меланхолики – люди, которые спокойны внешне, но беспокойны внутри. Они занимают промежуточное положение по степени уравновешенности нервной системы, сдвигаясь, однако, ближе к полюсу неуравновешенности. Свои внутренние переживания они скрывают под маской спокойствия или, наоборот, оживлённости. Их проблема – поиск внутренней гармонии, которую легко разрушить воздействием внешних факторов. При прочих равных условиях наиболее подходящими для управленческой деятельности считаются холерический и сангвинический типы темперамента.
Морально-этические качества, являющиеся результатом воспитания и влияния общественной среды на отдельного человека. К наиболее существенным морально-этическим качествам относятся: искренность, честность, уважение к другим людям, чувство личной ответственности, совестливость, последовательность и настойчивость в труде, отсутствие склонностей к алкоголю и аморальным поступкам, умение признавать собственные ошибки и др.
Деловые качества менеджера способствуют достижению поставленной цели, намеченного результата. Эти качества проявляются в профессионализме менеджеров, умении выстраивать деловые отношения, в его организаторских способностях и в активной жизненной позиции.
Признание особой роли менеджеров в управлении поставило вопрос об их профессиональном обособлении и необходимости их специальной подготовки.
Профессионализм менеджера зависит от степени овладения специальными знаниями и навыками в области организации производства (коммерции) и управления, а также от его организаторских способностей, выражающихся в умении работать с людьми.
Профессионализм менеджера обусловлен следующими основными качественными характеристиками:
• наличие знаний и опыта в области управления современной организацией;
• компетентностью в вопросах состояния и перспектив развития отрасли, в которой функционирует организация;
• знание специфики деятельности предприятия и его основных подразделений;
• владение навыками предпринимательства, умение владеть ситуацией на отраслевом рынке;
• наличие знаний и практического опыта анализа среды организации;
• умение прогнозировать и планировать работу организации;
• умение обосновывать и принимать рациональные решения в условиях подвижности и неопределённости внешней и внутренней среды организации;
• способность и умение управлять ресурсами организации;
• владение современными информационными технологиями, средствами коммуникации и связи;
• знание и умение в применении методов мотивации труда персонала организации;
• владение эффективными методами контроля в организации.
Раньше считалось, что для управления организацией необязательно быть специалистом в данной отрасли, достаточно знать технологию и технику управления, уметь работать с людьми. В настоящее время в результате развития общественного производства такой подход подвергается критике, так как наемные менеджеры не идентифицируют себя с производством, цели фирмы не становятся их собственными целями. К тому же их подготовка в школах бизнеса часто не соответствует потребностям производства. Поэтому в европейских и японских компаниях практикуется, как правило, не приглашать управляющих со стороны, а «выращивать» их в своих фирмах.
По данным исследований современный руководитель лишь на 15 – 20% должен быть специалистом в своей отрасли, прежде всего, он должен быть организатором, психологом, социологом.
Огромное значение в управленческой деятельности имеет опыт работы руководителя, который, наряду с положительными качествами, может включать и некоторые отрицательные аспекты, обусловленные выработкой привычки к старым способам действий, боязнью нового, консерватизмом и рутиной.
Признаками рутины в работе руководителя являются:
• абсолютная уверенность в правильности своих действий;
• некритическое отношение к собственной деятельности;
• отсутствие поисков новых путей и методов решения проблем и задач;
• чувство превосходства над окружающими;
• полная удовлетворённость положением дел и нежелание перемен.
Основное в деятельности руководителя – это работа с людьми. Организаторский потенциал руководителя проявляется в системе его отношений к самому себе и к другим людям (среде). Его способность умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат в коллективе должна рассматриваться как один из главных признаков профессиональной пригодности менеджеров.
Под организаторскими способностями понимаются индивидуально-психологические особенности личности, позволяющие человеку овладевать методами организационной деятельности и успешно их реализовывать.
К организаторским способностям относятся:
• целеустремлённость – проявление настойчивости в постоянной рационализации управленческого труда и способности к решительным действиям в достижении целей организации;
• креативность – склонность к творческим формам деятельности, углублению знаний, инициативность, нетерпимость к консерватизму, готовность к обоснованному риску, стремление к нововведениям, самообладание, предприимчивость и т.д.;
• коммуникабельность – общительность, способность располагать к себе людей, умение выслушивать, понимать и убеждать людей, а также способность взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника;
• стрессоустойчивость – интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии решений;
• доминантность – властность, честолюбие, стремление к личной независимости, лидерству, самоуважение, волевой характер и т.д.
Руководитель должен учитывать потребности подчиненных в самореализации и самоуважении. Поэтому в сферу его воздействия следует включать также сугубо личностные свойства людей, их психологию.
Источниками нравственно-психологических болезней трудового коллектива являются мысли и чувства подчиненных. Существует лишь один путь влияния на их поведение – это познание руководителем их внутреннего мира и овладение приемами перестройки его в позитивном направлении. При этом каждый руководитель должен освоить механизм психологического воздействия на подчиненных, который подразумевает различные способы активизации их деятельности: убеждение, внушение и принуждение.
Руководитель с недостаточными личностными и деловыми качествами:
• всегда сталкивается с непредвиденными обстоятельствами, так как не способен предугадать и почувствовать их приближение, и, соответственно, приготовиться к ним;
• убеждён, что знает дело и умеет его делать лучше всех, поэтому старается делать всё сам;
• занят несущественными деталями дела, участвует во всех делах, из-за чего никогда не имеет времени;
• любит «заваливать бумагами» свой письменный стол;
• носит непрочитанные документы домой для ознакомления с ними;
• ничего не решает до конца, часто переносит решения на завтра;
• в целях ухода от ответственности готов к любому компромиссу, склонен перекладывать свои ошибки на других;
• с подчинёнными фамильярен, старается приобрести репутацию хорошего руководителя;
• способен «из мухи сделать слона», всё видит в чёрно-белом изображении и т.п.
Практика менеджмента показывает, что в современных экономических условиях руководители должны быть не только предприимчивыми хозяйственниками, но и одновременно политическими деятелями, государственными людьми, обладающими широким кругозором, политической культурой, ориентированной на человека, на удовлетворение его потребностей.
Понятие «политическая культура» подразумевает политическую направленность, политические знания и действия, а также умение вести за собой возглавляемый коллектив, при этом правильно сочетать власть и неформальное воздействие на людей.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
