Система управления персоналом компании основывается на результатах оценки квалификационных, деловых и личностных качеств сотрудников. Сопоставляя эти результаты с теми стратегическими целями, которые стоят перед предприятием, работники службы по персоналу формируют его кадровую политику с помощью индивидуальных планов обучения и развития.
Оценка деловых качеств работника позволяет получить объективное представление о том, насколько его профессиональные и личностные компетенции соответствуют тем требованиям, которые необходимы для эффективного выполнения трудовой функции, оговариваемой должностной инструкцией. Кроме того, оценка деловых качеств менеджера производится с целью выявления уровня его потенциальных возможностей и включения его в кадровый резерв компании. На основании такой оценки разрабатывается план кадровых мероприятий, направленных на достижение перспективных целей кадровой политики.
Как организовать оценку деловых качеств работника, менеджера, руководителя. Как правило, деловая оценка руководителей, специалистов и линейного персонала совмещается с оценкой эффективности их деятельности, что самым наглядным образом позволяет проследить, как имеющиеся деловые качества сотрудника коррелируются с результатами его трудовой деятельности. Анализ результатов помогает выявить, какие компетенции и навыки того или иного работника требуют дополнительного развития.
Обучение и развитие кадрового нематериального актива компании является инвестицией, в короткие сроки позволяющей реализовать такие стратегические цели, как повышение производительности и качества труда, конкурентоспособности, рентабельности и прибыли.
Для оценки деловых качеств сотрудников используются самые разные методики, как правило, они комбинируются для достижения наиболее точного и объективного результата.
К распространенным относится описательный метод, по сути, являющейся характеристикой испытуемого, в которой отражены его положительные и отрицательные качества. Для этого часто используется оценочная анкета, в которой заполняющий анализирует наличие или отсутствие тех или иных качеств сотрудника по предложенному списку. Метод классификации предполагает ранжирование по определенным критериям с проставлением баллов.
К популярным методам также можно отнести метод независимых судей, в котором комиссия, состоящая из опытных специалистов, оценивает испытуемого в разных сферах деятельности. Оценка деловых качеств работника также может производиться с помощью метода интервью или тестирования, когда анализируются варианты ответов на структурированные вопросы.
С этой же целью используется и метод оценки на основе моделей компетентности. Такая модель описывает деловые качества человека, а также наличие у него навыков практической деятельности и межличностной коммуникации, необходимые для эффективного исполнения его должностных обязанностей.
Оценка деловых качеств менеджера проводится методом сравнения по парам. Для этого формируются группы аттестуемых, чьи должностные обязанности схожи. Каждый участник группы сравнивается с каждым из остальных участников по тому или иному критерию. Рейтинг каждого участника формируется как сумма случаев, когда он оказывался лучшим в сравниваемой паре.
Для оценки деловых качеств сотрудников, занимающих руководящие должности или претендующих на них, часто используются методики, позволяющие определить наличие специальных компетенций, необходимых этой категории работников.
Достоверные результаты можно получить с помощью метода центров оценки. Он позволяет не только выявить наличие тех или иных деловых качеств, но и разработать индивидуальную программу тренировок, позволяющих развить нужные компетенции. Метод ключевых показателей эффективности также часто применяется для оценки деловых качеств руководителей.
Выбор критериев, параметров и компетенций, по которым будет производиться оценка деловых качеств работника, зависит от специфики производства и требованиям к должности, занимаемой сотрудником, или к должности, на которую он претендует.
Оценка деловых качеств руководителя в общем случае, например, может учитывать такие показатели, характеризующие его профессионализм и личные качества, как:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• Образование;
• Опыт работы по специальности;
• Знание законодательства и нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность отрасти;
• Знакомство с отечественными и зарубежными методическими и технологическими разработками;
• Умение ставить стратегические задачи, видеть пути их выполнения, оперативно принимать решения по их достижению;
• Способность оперативно адаптироваться к инновациям и изменению рыночной конъюнктуры;
• Ответственное отношение к работе, своевременное и качественное ее выполнение;
• Высокая производительность труда, умение организовать свой рабочий график;
• Знание профильных программных продуктов, компьютера, умение работать с документацией;
• Способность к обучению, умение применять технические средства, способствующие повышению качества и производительности труда;
• Способность анализировать информацию и составлять на ее основе верные прогнозы;
• Организационные и административные способности, умение контролировать работу подчиненных, эффективно мотивировать их;
• Владение основами производственной этики, делового стиля общения;
• Способность творчески подходить к решению поставленных задач;
• Способность к самокритике и объективной самооценке.
Если же речь идет о специалисте, от него уже не требуется особых организационных и административных способностей; умения ставить стратегические задачи или оперативно принимать решения по их достижению.
Линейный специалист, кроме этого, может и не иметь представление об отечественных и зарубежных наработках в своей отрасли, ему не потребуется способность контролировать других и анализировать их деятельность.
Деловая оценка работника, имеющего рабочую специальность, может учитывать такие критерии, как:
• Профессиональная квалификация;
• Стаж работы по специальности;
• Умение оперативно принимать правильные решения в нестандартных и аварийных ситуациях;
• Ответственность за рациональное использование материальных ресурсов;
• Соблюдение требований техники безопасности и трудовой дисциплины;
В ресторане за один столом сидела две мамы и столько-же дочерей. Официант подал к столу три кофе, и при этом всем досталось по чашке. Как это возможно?
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
