Определенные профессиональные качества нужны почти во всех видах деятельности. Вы можете облегчить претендентам работу и заодно сузить их круг, внеся информацию о нужных характеристиках в объявлении о приеме на работу. Для работника в области продвижения или развлечения основные качества – коммуникабельность, умение работать в команде, располагать людей к себе. В перечень выигрышных качеств также войдут: обаяние, уверенность в себе, энергичность. В сфере торговли список лучших качеств будет выглядеть так: гибкость мышления, навыки взаимодействия с клиентами, умение договариваться, работать в команде, а также быстрая реакция, вежливость, настойчивость, активность.
Руководителю в любой сфере должны быть свойственны такие профессиональные качества, как организаторские навыки, способность находить общий язык и работать в команде, находчивость, бесконфликтность, обаяние и умение обучать. Не менее важны умение быстро принимать решения, уверенность в себе, внимательность и уравновешенность.
Сильные стороны сотрудника, работающего с большим объемом данных (бухгалтера или системного администратора): внимание к деталям, аккуратность, быстрая обучаемость, внимательность, организованность и, конечно, способность работать с большим количеством информации.
Характеристика секретаря включает разнообразные положительные качества: навыки взаимодействия с клиентами, делового общения, грамотность, умение вести переговоры и деловую переписку, способность заниматься несколькими делами одновременно. Также обратите внимание на хорошие внешние данные, внимательность, тактичность и уравновешенность, исполнительность. В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.
В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.
Чтобы не тратить время и деньги на испытание новых сотрудников, иногда компании оценивают их перед приемом на работу. Для этого созданы даже специальные центры оценки персонала.
Список способов оценивания для тех, кто предпочитает делать это самостоятельно:
• Рекомендательные письма.
• Тесты. Сюда входят обычные тесты на профпригодность и тесты способностей, а также личностные и биографические тесты.
• Собеседование.
• Экзамен на знания и умения работника.
• Ролевая игра или кейсы.
Ролевая игра поможет выяснить на практике, подойдет ли вам претендент. Инсценируйте повседневную для его должности ситуацию и посмотрите, как он справится. Например, оцените его навыки взаимодействия с клиентами. Покупателем пусть будет ваш компетентный сотрудник или вы сами, а претендент покажет, на что он способен. Вы можете установить цель, которой он должен добиться во время игры, или просто наблюдать за стилем работы. Такой метод расскажет о претенденте намного больше, чем графа «Личные качества» в резюме.
Определяясь с критериями оценки, можете основываться на деловых качествах: пунктуальность, потенциальное количество и качество выполняемой работы, опыт и образование, навыки и др. Для большей эффективности сделайте упор на качества, необходимые для должности, на которую претендует оцениваемый кандидат. Чтобы быть уверенным в работнике, рассмотрите его личные качества. Вы можете сами провести оценивание в виде рейтинга кандидатов, расставляя + и – по определенным критериям, распределяя их по уровням или присуждая баллы. Избегайте ошибок, связанных с оцениванием, например предвзятости или стереотипов, а также придания одному критерию слишком большого веса.
Качества профессиональной деятельности
Десять основных качеств профессиональной деятельности квалифицированного психолога, которые отличают его от деятельности неквалифицированного психолога:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1. Реализуя цели психологической помощи, квалифицированный психолог ориентирует клиента в его целях, дает ему возможность найти максимально возможное число вариантов поведения. Он рассматривает своего клиента и его цели как цели потенциально культурно-продуктивной личности.
2. В ситуации профессиональной деятельности квалифицированный психолог может найти множество реакций - вербальных и невербальных на широкий спектр ситуаций и проблем, избегая оценочных суждений по поводу поступков и действий клиента.
3. Квалифицированный психолог понимает сложность предмета своего исследования и воздействия на индивидуальность клиента, понимает возможность описания и исследования его в рамках одной концепции, поэтому стремится понять и использовать в работе множество концепций.
4. Такой психолог способен к выработке множества мыслей, слов и моделей поведения в своей культуре и в рамках других культур. Его индивидуальная и культурная эмпатия, наблюдательность и рефлексия являются основой для культурной продуктивности.
5. В работе квалифицированный психолога реализует принцип конфиденциальности. Он четко рефлексирует на содержание психологической информации и ее значимость для клиента.
6. Ограничениями в деятельности практического психолога являются результаты рефлексии содержания своей профессиональной деятельности и реальной оценки своих возможностей и уровня квалификации. Психолог понимает и принимает ограничения своих возможностей. Он адекватно относится к проблеме профессионального роста.
7. Квалифицированный психолог понимает, что его реакция влияет на клиента и наоборот - реакции клиента влияют на него самого. Таким образом, он выделяет содержание своей Я-концепции и степень ее включенности во взаимодействие с клиентом.
8. Человеческое достоинство в работе практического психолога является самоценностью. Для квалифицированного психолога уважение достоинства клиента является аксиомой, которая определяет его честность в общении с клиентом при получении, использовании и передаче ему психологической информации.
9. Обобщенная теория в работе квалифицированного психолога занимает особое место. Это обобщенное научное знание, на содержание которого он активно рефлексирует в ходе своей работы, постоянно осваивает новые теории и подходы.
10. Отношение к обобщенной теории квалифицированного психолога характеризуется тем, что он рассматривает теорию как отражение реальности, он видит в ней манеру мышления, вытекающую из его культурной и половой принадлежности. Т.е. он понимает, что в любой теории есть предмет и способы его описания.
Рассматривая описанные выше качества профессиональной деятельности квалифицированного психолога, можно сказать, что его позиция основана на профессиональной рефлексии. Постоянное размышление о самом себе и своей деятельности составляет основу профессиональной рефлексии и во многом определяет уровень творчества и саморазвития профессионала-психолога.
Среди качеств психолога, как лидера, следует выделить нравственные, интеллектуальные, духовные добродетели, которые сами по себе не превращают психолога в лидера. Психолог как лидер должен обладать и незаурядными организаторскими способностями, как специалист, оказывающий психологические услуги в условиях конкуренции.
Психолог в своей работе открывает для клиента психическую реальность его собственной жизни, для этого он владеет специальными знаниями, позволяющими вычленить, описать, проанализировать эту реальность.
Выработка лидерских качеств психолога - это уже проблема его собственного обучения и воспитания. Умение замотивировать клиентов на участие в психотерапевтической работе, сформировать тренинговую группу, сплотить ее, определить цели, поставить необходимые задачи, разработать коррекционную программу - все эти задачи приходится в профессиональном плане решать психологу, как организатору соответствующих услуг.
Если рассматривать работу психолога с группой клиентов, роль лидера заключается в сплочении ее участников и направлении их деятельности. От него требуется тесное личное общение с ближайшим окружением. При этом выявляются и играют организующую роль его личные качества: умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность, делать верный выбор (людей, проблем, первоочередных задач).
Реализация профессиональной деятельности требует активности и творчества. В данном случае, уместно говорить о модели профессионального развития как желаемой и необходимой.
При адаптивном поведении (первая модель) в самосознании человека доминирует тенденция к подчинению профессиональной деятельности внешним обстоятельствам в виде выполнения предписанных требований, правил, норм. Имеются в виду процессы самоприспособления, а также процессы подчинения среды исходным интересам специалиста. В деятельности такой специалист, как правило, руководствуется принципом экономии сил и пользуется, главным образом, наработанными алгоритмами решения профессиональных задач, проблем, ситуаций, превращенными в штампы, шаблоны, стереотипы.
В модели профессионального развития (вторая модель) человек характеризуется способностью выйти за пределы непрерывного потока повседневной практики, увидеть свой труд в целом и превратить его в предмет практического преобразования. Этот прорыв дает ему возможность стать хозяином положения, полноправным автором, конструирующим свое настоящее и будущее. Это позволяет внутренне принимать, осознавать и оценивать трудности и противоречия разных сторон профессионального труда, самостоятельно и конструктивно разрешать их в соответствии со своими ценностными ориентациями, рассматривать любую трудность как стимул дальнейшего развития, как преодоление собственных пределов.
Основной составляющей профессиограммы являются профессионально важные качества (ПВК) (А. А. Деркач, Э. Ф. Эсер, В. Д. Шадриков). Некоторые специалисты предлагают иное название — профессионально значимые качества (А. К. Маркова, С. В. Кондратьева, Л. М. Митина). Также в научно-методической литературе встречаются такие термины, как профессионально-личностные, личностно-деловые, профессионально-необходимые качества личности специалиста.
Существуют различные подходы к определению ПВК. По мнению В. Д. Шадрикова, ПВК — это индивидуальные качества субъекта, которые включены в процесс профессиональной деятельности и оказывают влияние на результативность ее выполнения по следующим параметрам: производительность труда, его качество и надежность. Профессионально важные качества представляют собой совокупность качеств специалиста, необходимых для успешного осуществления профессиональной деятельности.
В функции ПВК могут быть включены общесоматические (конституциональные) и нейродинамические свойства человеческого организма, свойства психических процессов, направленность личности, ее потребности, интересы, мировоззрение и убеждения, моральные качества. Способности составляют часть профессионально важных качеств, считает В. Д. Шадриков. ПВК выступают в роли тех внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия и требования деятельности. Развитие ПВК и их систем Шадриков видит узловым моментом формирования психологической системы деятельности.
В структуре профессионально важных качеств Е. А. Климов выделяет следующие блоки и составляющие их компоненты:
• гражданские качества — идейный, духовный облик человека как члена группы, общества;
• отношение к труду, интересы и склонность в данной области деятельности;
• дееспособность — физическая и умственная (например, широта, глубина и гибкость ума, физическое здоровье, выносливость);
• единичные, частные, специальные способности, важные для данной профессии (например, звуковысотный слух для настройщика рояля);
• навыки, привычки, знания, опыт.
В своих работах А. А. Деркач разделяет профессионально важные качества и профессионально значимые качества. Под ПВК он понимает качества, оказывающие влияние на эффективность решения задач профессиональной деятельности, а под профессионально значимыми — качества, влияющие на эффективность задач профессионального развития. В то время как А. К. Маркова описывает ПВК как психологические качества, желательные для эффективного выполнения профессиональной деятельности, профессионального общения, профессионального роста, преодоления экстремальных ситуаций, возникающих в процессе трудовой деятельности.
По А. К. Марковой, к ПВК относятся характеристики мотивационной, волевой, эмоциональной сферы профессионала:
• мотивы, цели, задачи, потребности, интересы, отношения, ценностные ориентации человека, психологические позиции;
• профессиональные притязания, профессиональная самооценка, самосознание себя как профессионала;
• эмоции, психические состояния, эмоциональный облик;
• удовлетворенность человека трудом, его процессом и результатом;
• психологические знания о труде, о профессии;
• психологические действия, способы, приемы, умения, техники, психотехнологии (в их влиянии на себя и на других людей);
• профессиональные способности, профессиональная обучаемость, открытость к профессиональному росту;
• профессиональное мышление, в том числе «творческость», возможность обогатить опыт профессии;
• профессиональное саморазвитие, умение проектировать и реализовать планы своего профессионального роста;
• психологические противопоказания (т.е. психические качества, абсолютно или относительно несовместимые с профессией);
• линии профессионального роста и линии распада профессиональной деятельности и личности специалиста, пути их реабилитации.
С точки зрения Э. Ф. Зеера, Г1ВК — психологические качества личности, определяющие продуктивность деятельности. Профессионально важные качества отличаются многофункциональностью, при этом у каждой профессии свой определенный набор ПВК.
Зеер выделяет следующие профессионально важные качества:
• наблюдательность;
• образная, двигательная и другие виды памяти;
• мышление;
• пространственное воображение;
• внимательность;
• эмоциональная устойчивость;
• решительность;
• выносливость;
• пластичность;
• настойчивость;
• целеустремленность;
• дисциплинированность;
• самоконтроль и пр.
С одной стороны, ПВК могут рассматриваться в качестве предпосылки профессиональной деятельности, с другой — они могут претерпевать изменения и развиваться в процессе трудовой деятельности.
Хорошего психолога (консультанта) от менее способного отличает не только профессиональная подготовка. Он ссылается на Фрейда и утверждает, что самое важное «прирожденная способность проникать в душу человека — ив первую очередь, в подсознательные уровни собственной души — и учиться на практике».
Профессиональные качества педагога
Профессиональные качества педагога:
• трудолюбие;
• работоспособность;
• дисциплинированность;
• ответственность;
• умение поставить цель;
• избрать пути ее достижения, организованность;
• настойчивость;
• систематическое и планомерное повышение своего профессионального уровня;
• стремление постоянно повышать качество своего труда и т. д.
Но, кроме того, особо важны человеческие качества педагога, которые становятся профессионально значимыми предпосылками создания благоприятных отношений в учебно-воспитательном процессе.
Обязательное для учителя качество — гуманизм, т. е. отношение к растущему человеку как высшей ценности на земле, выражение этого отношения в конкретных делах и поступках.
Учитель должен быть изобретательным, сообразительным, настойчивым, всегда готовым к самостоятельному разрешению любых ситуаций.
Профессионально необходимыми качествами учителя являются выдержка и самообладание.
Душевная чуткость в характере учителя — своеобразный барометр, позволяющий ему чувствовать состояние учащихся, их настроение, вовремя приходить на помощь тем, кто в ней больше всего нуждается.
Неотъемлемое профессиональное качество учителя — справедливость. Кроме того, воспитатель обязан быть требовательным.
Идеальный педагог — образец профессионала, носитель гражданских, производственных и личностных функций, сформированных на наивысшем уровне.
Идеальный педагог должен быть:
• Специалистом: знать педагогическую теорию и, психологию; владеть педагогическим мастерством, технологиями обучения и воспитания; уметь рационально организовать труд; обладать терпеливостью, оптимизмом, сдержанностью, находчивостью, быстротой и точностью реакции, душевной щедростью, эмоциональной уравновешенностью; понимать детей и уметь с ними работать; обладать ясной и убедительной речью, требовательностью, тактичностью, самообладанием, справедливостью, общительностью и умением слушать;
• Работником: уметь поставить цель и достигнуть ее, распределять время; систематически и планомерно повышать квалификацию; быть нацеленным на повышение производительности труда; обладать способностью к творчеству, быть всесторонне образованным, разумным оптимистом и умеренным скептиком;
• Человеком: обладать высокими моральными качествами, принимать активное участие в общественной жизни, иметь активную жизненную позицию, также ему присущи гуманизм, духовность, религиозность, потребность в общении, открытость, нравственность, критическое отношение к своим действиям.
Личностные и профессиональные качества
При рассмотрении качеств человека, способствующих формированию определенных трудовых навыков и выполнению определенных служебных обязанностей, обычно выделяют профессиональные и индивидуальные (личные) компетенции. К профессиональным относят, как правило, те, которые касаются выполнения им работы, его служебной деятельности, усиливаются при профессиональной специализации человека, а также отражают преимущественно рациональное в поведении человека. В противоположность этому считается, что индивидуальные (личные) компетенции - те, которые проявляются и вне служебных отношений, в быту, в семье, в повседневном общении с друзьями, членами семьи, родственниками и другими людьми. В качестве важнейших личностных качеств руководителя рассматриваются: доброжелательность, справедливость, коллективизм, умение держать слово, отзывчивость, уравновешенность, скромность, внешняя привлекательность, жизнерадостность, широта кругозора. К числу деловых качеств менеджера относятся трудолюбие, инициативность, аккуратность, профессионализм, организованность, исполнительность, энергичность, ответственность, способности к работе, дисциплинированность.
Вместе с тем практика показывает, что указанное разделение не только условно, но зачастую не вполне отражает реальную действительность. Дело в том, что эффективность управления и успешность деятельности организации напрямую связаны не только с чисто профессиональными, но и со всеми иными качествами руководителя. В частности, существуют управленческие ситуации, успешное разрешение которых зависит, определяющим образом именно от нравственных качеств руководителя.
Не случайно целый ряд источников среди качеств руководителя, имеющих значение для эффективности управления организацией, не разделяет профессиональные и индивидуальные (личные).
В процессе своей деятельности руководитель неизбежно проецирует свой внутренний мир, свои качества, все свои достоинства и недостатки на возникающие управленческие ситуации, на деятельность коллектива и развитие организации. В зависимости от этих качеств ситуации гармонизируются и разрешаются позитивно, способствуют развитию и усилению возглавляемого им коллектива и в целом организации, или наоборот, усугубляются, способствуют возникновению новых проблем и ведут к разложению коллектива, деградации, разрушению и, в конечном счете, к ликвидации организации.
Таким образом, не менее важны для успешности работы менеджера общее отношение к жизни и деятельности и его нравственные качества, в том числе уважение к людям, чувство долга, верность слову и делу, честность перед собой и перед другими, энтузиазм по отношению к работе, оптимизм, открытость, любознательность, креативность, самостоятельность суждений, гибкость поведения, беспристрастие, способность к критике и самокритике, доброжелательность, чуткость, отзывчивость, требовательность, великодушие, скромность, чувство нового.
Трудно переоценить значение для руководства и управления коммуникативных качеств менеджера, и, прежде всего, общительность, тактичность, умение слушать и понимать собеседника, умение ладить с людьми, вежливость, умение психологически корректно воздействовать на людей, умение сохранять дистанцию.
Весьма необходимы для менеджера его волевые качества - настойчивость, терпение, самообладание, способность к длительной концентрации внимания.
Большое значение для эффективности работы менеджера имеют также его эмоциональные проявления: естественность поведения, непринужденность, искренность в общении, устойчивость к стрессу, эмоциональная стабильность, способность к сопереживанию.
Следует отметить и иные качества, нередко забываемые, такие как алертность (расслабленная собранность, мгновенная готовность к адекватному действию без суеты и перенапряжения) и трезвость (подход к жизни и ситуациям в ней, при котором происходит объективная, истинная оценка происходящих событий и действий всех участвующих в них лиц, в том числе самого себя).
С другой стороны, для различных сфер деятельности менеджера - научной, практической, консультационной - можно выделить некоторые качества, которые имеют для этих сфер особое значение.
Коммуникативные качества имеют исключительно важное значение для деятельности практического руководителя и консультанта в области управления, менее важны они для ученого, специализирующегося на проблемах науки управления.
Следует иметь в виду, что в профессиональной деятельности, особенно на первых ее этапах трудно быть успешным во всем. Не ко всем видам деятельности, присущим менеджеру, начинающий руководитель проявляет одинаковые склонности и способности. Далеко не все свойственные сфере управления формы и методы осваиваются одинаково успешно. В этой связи начинающему менеджеру важно целенаправленно формировать свой индивидуальный стиль руководства, который бы учитывал с одной стороны, его склонности и способности, различного рода индивидуальные особенности, а с другой - необходимость развития профессиональных качеств и самосовершенствования. В этой связи начинающему менеджеру важно иметь адекватную самооценку, осознавать свои индивидуальные особенности, способности и склонности, сильные и слабые стороны характера, а также способы и методы компенсации собственных недостатков. Абсолютно недопустимы как исключающие эффективное социальное управление негативные качества менеджера: вероломство, зазнайство, косность (рабская приверженность отжившим привычкам и традициям, неспособность воспринимать и поддерживать новое, диктуемое потребностями жизни), догматизм, формализм, авторитаризм.
Такого рода знания своих качеств помогают менеджеру формировать индивидуальный стиль управления, способствуют повышению эффективности его деятельности, а значит успешности действий возглавляемого им коллектива, стабильному развитию организации.
Для самостоятельной оценки своих качеств, в частности мышления, менеджерских способностей, волевого фактора, нравственных качеств менеджера следует учитывать мнение окружающих, использовать самонаблюдение, а также психологические тесты.
Вместе с тем следует учитывать, что стремление заниматься организаторской деятельностью и общаться с людьми во многом зависит от содержания соответствующих форм активности и от особенностей самого человека. В значительной мере это стремление определяется субъективной ценностью и значимостью для конкретного человека будущих результатов его деятельности и отношением к лицам, с которыми он взаимодействует. Часто склонности появляются в ходе таких видов деятельности и общения, которые вначале человеку безразличны, но по мере его включения в них становятся значимыми. Здесь весьма важны постановка человеком перед собой целей собственного развития, а также усилия, прилагаемые человеком в достижении поставленной цели.
Для эффективного руководства на любом уровне управления имеют значение две группы индивидуальных качеств менеджера:
1. качества, знания, навыки и умения, определяемые сферой деятельности организации (экономика, наука, культура, военное дело и т.д.). Здесь большое значение имеют образование по профилю деятельности, опыт работы в данной сфере, а также наличие личных связей в сфере деятельности организации;
2. качества и навыки, относящиеся к области руководства людьми и в своей сути не зависящие от сферы деятельности организации (лидерские качества и навыки, степень развития волевой, интеллектуальной и эмоциональной сферы, нравственные качества человека). В этой связи важным является то обстоятельство, что знания приобретаются в результате возможно весьма интенсивных учебных занятий, полного погружения в служебные ситуации, приобретаются и закрепляются относительно быстро при наличии Учителя и источников информации (книг, документации и т.д.), а также практики работы в конкретных жизненных ситуациях.
В то же время воля, эмоциональная и интеллектуальная сферы, нравственные качества руководителя (как и любого человека) формируются в течение всей его жизни. Развитие этих качеств требует напряженной работы над собой, осознания и нравственной оценки жизненных ситуаций, конкретных событий, своей роли и места в них. Это длительный процесс, резкие скачки в нем чрезвычайно редки и маловероятны.
Сущность большинства проблем в деятельности любой организации, сложных управленческих ситуаций составляют различного рода этические конфликты. Подобного рода конфликты возникают вследствие различия в интересах различных подразделений организации, разных работников, интересов отдельного работника и трудового коллектива или всей организации, интересов организации и потребителя или общества в целом и т.д. Для адекватного реагирования на уникальные управленческие ситуации и успешного, гармоничного разрешения возникающих проблем в деятельности организации требуются, прежде всего, нравственные качества руководителя, а также развитые эмоциональная, волевая и интеллектуальная сферы.
Таким образом, структура личности менеджера проецируется на деятельность управляемой им организации, поэтому для успешности управления важны все качества менеджера. Их нельзя разделить на профессиональные и индивидуальные качества, имеющие значение для эффективности управления. В этом состоит одна из особенностей профессии менеджера.
Некоторые качества человека имеют особое значение для разных сфер деятельности менеджера (практическое руководство, управленческое консультирование, научная деятельность в области социального управления), в их числе: лидерство, организаторские способности, коммуникативные качества.
Профессия менеджера не только требует для эффективности управления некоторых качеств у человека, но и сама формирует со временем эти качества.
В условиях современного управления организацией менеджер должен обладать рядом необходимых ему качеств, как личных так и профессиональных.
К профессиональным относят те, которые характеризуют любого грамотного специалиста. Обладание ими является лишь предпосылкой успешного выполнения служебных обязанностей.
Такими качествами являются:
1. высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;
2. широта взглядов, эрудиция, глубокое знание не только своей, но и смежных сфер деятельности;
3. стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;
4. поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение;
5. умение рационально использовать время, планировать свою работу.
Личностные качества менеджера также мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались.
Здесь можно упомянуть:
1. высокие моральные стандарты;
2. физическое и психологическое здоровье;
3. внутренняя и внешняя культура, справедливость, честность;
4. отзывчивость, заботливость, доброжелательность к людям;
5. оптимизм, уверенность в себе.
Но обладание ими - тоже всего лишь предпосылка успешного руководства, ибо менеджером делают человека не профессиональные или личностные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:
1. умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение;
2. доминантность, честолюбие, высокий уровень притязаний, стремление к независимости, власти, лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность;
3. контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения (специалисты полагают, что 80 процентов знаний менеджера должны составлять знания о человеке);
4. инициативность, оперативность в решении проблем, способность сконцентрироваться на главном;
5. умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окружающими;
6. стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск и увлекать за собой подчиненных.
Требования к менеджерам в отношении этих качеств на различных уровнях управления неодинаковы.
На низких уровнях ценятся решительность, коммуникабельность, некоторая агрессивность; на средних - в большей степени умение общаться, отчасти концептуальные навыки; на высших уровнях на первое место выдвигаются умение стратегически мыслить, оценивать ситуацию, ставить новые цели, осуществлять преобразования, организовывать творческий процесс подчиненных.
Поскольку менеджер любого уровня не только организует и направляет работу сотрудников, но и при необходимости оказывает влияние на их поведение, в том числе и внеслужебное, он должен быть достаточно хорошо подготовлен педагогически.
Качество профессионального образования
Качество профессионального образования – это степень соответствия процесса и результата подготовки специалистов требованиям образовательного стандарта, личности обучающегося, рынка труда, общества.
Качество инженерно-педагогического образования - комплексная характеристика процесса подготовки педагогов-инженеров и конечного результата (выпускник, освоивший содержание образования), соответствующая требованиям образовательного стандарта, личности обучающегося, рынка труда, общества.
Наиболее актуально значение «степень пригодности». Именно степень пригодности к профессиональной деятельности – это то, о чем стоит говорить сегодня в аспекте качественности профессионального образования (Пригоден ли подготовленный учебным заведением специалист к успешной профессиональной деятельности? Как определить степень этой пригодности? Кто именно должен определять эту самую степень?).
Качество профессионального образования, таким образом, должно являться объектом комплексного мониторинга, который дает возможность каждой из заинтересованных сторон: работодатель - образовательное учреждение – обучающийся, - четко сформулировать требования к профессиональному образованию определенного уровня и установить параметры оценки качества как основу системы менеджмента качества профессионального образования.
Приоритетными для производства являются следующие критерии оценки:
• удовлетворенность качеством обученности выпускников;
• снижение издержек на переобучение персонала.
В целом качество современного образования определяется рядом факторов, обусловливающих его социальную эффективность, таких, как:
а) содержание, включающее лучшие достижения духовной культуры и опыта в той или иной сфере деятельности;
б) высокая компетентность педагогических работников и других работников образования;
в) новейшие образовательные технологии и соответствующая им материально-техническая оснащенность;
г) гуманистическая направленность;
д) полнота удовлетворения потребностей населения в знаниях, понимании, умениях;
е) инклюзивность, т.е. доступность образования для всех детей и создание образовательного пространства, соответствующего многообразию детских потребностей.
СМК направлена на требования потребителя организации. Потребители нуждаются в услуге, в продукции, характеристики которой удовлетворяли бы потребности и ожидания потребителя (обучающегося, их родителей, потенциального нанимателя).
Выдается сертификат соответствия. Например БНТУ: «настоящий сертификат выдан БНТУ и удостоверяет, что система менеджмента качества осуществления образовательной деятельности, подготовки научных кадров высшей квалификации, проведение идеологической и воспитательной работы соответствует требованиям СТБ ISO 9001-2009».
У каждого УО существует миссия. Например миссия БНТУ: обеспечение опережающего, качественного инженерного образования, соответствующего требованиям мирового рынка труда, на основе тесной интеграции образовательного, научного, инновационного, производственного, идеологического и воспитательного процесса.
Основные ценности: качество, профессионализм, креатив, этика и традиции инженерного образования.
Политика БНТУ в обл. качества:
• Подготовка специалистов;
• Подготовка магистров;
• Подготовка научных кадров.
Виды магистратуры:
• Научная магистратура (аспирантура, соискание кандидат наук и т.д.);
• Практика-ориентированная (магистр наук).
Образовательная деятельность БНТУ в области качества направлена на:
1. Удовлетворение потребностей государства и общества в подготовке высококвалифицированных инженерно-технических и научных кадров, способных обеспечить динамическое развитие экономики регион и страны;
2. Удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном, нравственном и физическом развитии.
Принципы менеджмента качества:
1. Ориентация на потребителя - организация делает то, что хочет потребитель сегодня и то, что захочет завтра, даже если этого он еще не осознает.
2. Лидерство руководителя - организация действует в конкретной среде и поэтому только лидер, который умеет прогнозировать, который обладает силой духа, целеустремленностью может обеспечить достижение целей и задач.
3. Принцип вовлечения персонала.
4. Системность подхода.
5. Постоянное улучшение.
6. Принятие решений на основе конкретных фактов.
7. Взаимовыгодное отношение с партнерами.
8. Процессуальный подход.
Меры по планированию:
• определение приоритетов;
• определение глобальных, перспективных, оперативных целей;
• определение дальней перспективы;
• определение проблем, требующих срочного решения;
• разработка механизма взаимодействия работников;
• создание новых функций системы.
Оценка профессиональных качеств
Подходов к оценке персонала существует очень много, но обычно их объединяют в три группы, в соответствии с направленностью.
Качественные методы, второе их название - описательные, поскольку они характеризуют сотрудников без применения строгих количественных данных.
К качественной оценке относятся:
1) Матричный метод – сравнение качеств конкретного человека с идеальной моделью сотрудника для той или иной должности.
2) Метод системы произвольных характеристик – кадровая служба или руководитель выделяют самые крупные достижения и самые серьезные нарушения в работе и делают выводы на основе их сопоставления.
3) Оценка выполнения задач – самый простой метод, когда оценивается работа сотрудника в целом.
4) Метод «360 градусов» - оценка работника коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами и им самим.
5) Групповая дискуссия – разговор работника с руководителем или экспертами в этой сфере деятельности о результатах его работы и перспективах.
Эти методы считаются наиболее объективными, поскольку все результаты их проведения выражены в цифрах:
1) Метод балльной оценки. За каждое профессиональное достижение персонал получает определенное, заранее оговоренное количество баллов, которые суммируются по итогам конкретного периода – месяца, квартала или года.
2) Ранговый метод. Группа руководителей составляет нечто вроде рейтинга сотрудников, потом все рейтинги сверяются между собой, и тех сотрудников, которые оказались на самых низких позициях, увольняют или переводят на менее ответственную должность.
3) Метод свободной балльной оценки. В этом случае каждое качество сотрудника оценивается экспертами на определенное количество баллов, а результаты суммируются. На основе полученных фактов составляется рейтинг.
Наиболее эффективные подходы к оценке, поскольку в них используются и описательные, и количественные аспекты:
1) Метод суммы оценок. Каждая характеристика работника оценивается по определенной шкале, а затем выводится некий средний показатель, сравниваемый с идеальным для конкретной должности.
2) Система группировки. Всех сотрудников делят на несколько групп – от тех, кто работает неудовлетворительно, до тех, чья работа практически безупречна.
Все перечисленные методы способны оценить только определенный аспект работы сотрудника или его социально-психологических характеристик, поэтому в последнее время HR-отделы или кадровые консультанты все чаще используют для объективного оценочного анализа комплексные универсальные методы, вобравшие в себя достижения всех имеющихся подходов.
Рассмотрим подробнее методы оценки компетенций персонала – именно они дают наиболее объективное представление о профессиональных качествах сотрудников. Основной целью подхода является повышение эффективности использования уже имеющегося в компании кадрового потенциала. В результате проведенных мероприятий экономится заработная плата, рабочее время и снижаются затраты на вспомогательные ресурсы, требующиеся для выполнения тех или иных задач некомпетентным работником. После проведения оценки компетенции человек может быть переведен на другую должность, на которой его способности и возможности принесут больше пользы. Другим вариантом является отправка сотрудника на курсы повышения квалификации для раскрытия его потенциала.
Существует несколько наиболее распространенных методов оценки компетенции сотрудников:
1) Аттестация. Порядок ее проведения должен быть изложен в официально утвержденных руководством компании документах. В ходе нее оценивается квалификация, результаты труда, уровень практических навыков и теоретических знаний, деловые и личностные качества сотрудника. Критерий оценки – профессиональный стандарт должностей и специальностей. Руководство компании имеет право проводить аттестацию всех сотрудников, за исключением работников, чей стаж работы в компании менее года, беременных женщин и представителей топ-менеджмента. Проводится аттестация периодически – один, два или три раза в год. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен согласно статье 81 Трудового кодекса РФ.
2) Ассессмент-центр (центр оценки). Современный метод оценки персонала, позволяющий получить достоверную информацию о личностных, деловых качествах сотрудника и о том, насколько имеющийся кадровый состав организации соответствует ее целям, политике и структуре. Проведение оценки этим методом включает три этапа:
- Подготовительный, во время которого определяются цели оценки и разработка модели компетенций.
- Разработка процедуры, включающая сценарий проведения ассессмент-центра, моделирование и адаптацию упражнений, определение набора оценочных методик, обучение экспертов и наблюдателей.
- Процедура ассессмент-центра, в которую входят деловые игры, кейсы, групповые дискуссии, индивидуальные интервью и тесты. По результатам мероприятий проводится общая оценка участника – интеграционная сессия и составление отчета. Заканчивается этап предоставлением обратной связи с участниками. Это наиболее комплексный и сложный в проведении метод, обычно его применяют только в крупных компаниях.
3) Тестирование. При оценке кандидатов используют как профессиональные, так и психологические тесты. Психологические помогают выявить личностные особенности сотрудника, а профессиональные – его умения и знания, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей.
4) Интервьюирование. Метод, основанный на вопросах и ответах. Процедура может быть проведена в свободной форме (неструктурированное интервью), в этом случае определяется эмоциональная реакция на вопросы. Структурированное интервью предполагает подготовку вопросов заранее в соответствии с разработанной схемой. Наиболее эффективным структурированным интервью считается ситуационно-поведенческое, когда кандидату предлагается вспомнить ситуацию из его профессиональной деятельности, а затем оценить свою роль в ней и воспроизвести модель поведения.
5) Метод экспертных оценок персонала. Он заключается в привлечении к оценке персонала экспертов, которые анализируют характеристики сотрудников и на основе собственного опыта и знаний делают заключения. Экспертом может выступать как руководитель организации, так и сотрудники, хорошо знающие оцениваемого (внутренняя оценка). Внешняя оценка – это оценка с участием привлеченных специалистов в области наблюдения и психологии.
6) Деловые игры. Оценка персонала с помощью имитации деловой активности. Метод деловой игры позволяет смоделировать действия сотрудника в той или иной, желательно, сложной ситуации и оценить его поведение, стрессоустойчивость, способность быстро и правильно принимать решения, взаимодействие с коллегами и клиентами.
При оценке персонала очень важно соблюсти несколько принципов: объективность, надежность, комплексность, достоверность и доступность для понимания, которые в равной степени распространялись бы на обе стороны – оценивающую и оцениваемую.
Аббревиатура KPI (Key Performance Indicators) с английского языка переводится как «ключевые показатели эффективности». Соответственно, это система оценки персонала, которая позволяет определить эффективность сотрудников фирмы на предмет их способности достижения стратегических и тактических целей. Система KPI относится к так называемым меритократическим методам, то есть к подходам, основанным на оценке труда по реальным достижениям с использованием механизмов объективных измерений.
Методика оценки по KPI предполагает, что для каждой должности в компании разработаны две модели текущих результатов и компетенций (в виде таблицы). В первой перечислены все критерии, по которым должна оцениваться эффективность сотрудника, - количественные и качественные, командные и индивидуальные. Во второй – компетенции, необходимые для этой должности, - корпоративные, управленческие и экспертные. Из двух моделей выбирают пять–семь основных показателей для оценки результатов компетенции сотрудника за конкретный период и записывают их в таблице его персональной деятельности. Компетенции при этом приравниваются к качественным итогам его работы. Непосредственный руководитель сотрудника присваивает каждому из выбранных показателей вес от 0 до 1. При этом он ориентируется только на собственные приоритеты. Суммарный вес показателей должен быть равен единице.
Для всех показателей изначально задаются три уровня эффективности:
- База – исходная точка, от которой отсчитывается результат. Худшее значение.
- Норма – уровень, который в обязательном порядке должен быть достигнут с учетом всех обстоятельств.
- Цель – уровень, к которому нужно стремиться, своего рода идеальный показатель.
По окончании контрольного периода оцениваются все показатели KPI. При этом качественные оцениваются по порядковой 100-бальной шкале, а количественные – по естественной метрической.
После оценки фактического показателя рассчитывается частный результат сотрудника по формуле:
(Факт минус база/Норма минус база) х 100 % = результат (%)
Результат отражает степень выполнения или перевыполнения нормы. После оценки каждого показателя оценивается рейтинг сотрудника, для этого частные результаты умножаются на вес соответствующих KPI и складываются. В итоге получают некий средний коэффициент результативности сотрудника. Если он больше 100% - это говорит о высокой результативности, а если меньше – например, о том, что по некоторым показателям работником не достигнута даже норма, а общий результат его работы ниже, чем установленный уровень.
Главный плюс системы KPI в том, что в компании имеется прозрачный для сотрудников механизм оценки их работы, а у руководства – инструмент корректировки работы подчиненных в том случае, если текущие результаты деятельности отстают от плановых.
Профессионально значимые качества
Личность – целостный, зрелый человек, достигший высокого уровня развития, в котором неразрывно сплетены биологические и социальные качества. Личностные качества педагога являются важным фактором, влияющим на эффективность профессиональной деятельности. Все личностные качества педагога имеют профессиональную значимость. Каждая профессия предъявляет свои требования к личностным качествам работника, которые позволяют выполнять ту или иную деятельность успешно, а отсутствие или недостаточный уровень сформированности тех или иных качеств резко снижает эффективность труда. Требования к личности специалиста определяют через понятие «профессионально значимые качества личности».
Профессионально-значимые качества личности (ПЗЛК) – это характеристики интеллектуальной и эмоционально-волевой сторон личности, существенно влияющие на результат профессиональной деятельности и определяющие индивидуальный стиль педагога.
Ученые предлагают разнообразный набор личностных качеств, значимых для профессии педагога.
В одной из классификаций ПЗЛК выделяют четыре группы качеств:
1. Доминантные качества - качества, отсутствие любого из которых влечет невозможность эффективного осуществления профессиональной деятельности:
• Социальная активность – готовность и способность содействовать решению общественных проблем в сфере профессиональной деятельности.
• Целеустремленность - умение направлять и использовать все качества своей личности на достижение поставленных профессиональных задач.
• Уравновешенность - способность контролировать свои поступки в любых ситуациях.
• Желание работать с детьми, получение духовного удовлетворения от общения с ними.
• Самообладание - способность не теряться в экстремальных ситуациях.
• Справедливость - способность действовать беспристрастно.
• Педагогический оптимизм - вера в ребенка, в его способности.
• Толерантность - терпеливость в работе с детьми.
• Профессиональный такт.
• Честность - искренность в общении, добросовестность в деятельности.
• Современность - осознание учителем собственной принадлежности к одной эпохе с учениками (проявляется в стремлении найти общность интересов).
• Гуманность - стремление и умение оказать квалифицированную педагогическую помощь ученикам в их личностном развитии.
• Эрудиция - широкий кругозор в сочетании с глубокими познаниями в области предмета преподавания.
• Обаяние - сплав духовности, привлекательности и вкуса.
2. Периферийные качества - качества, которые не оказывают решающего влияния на эффективность профессиональной деятельности, способствует ее успешности:
• Доброжелательность;
• Чувство юмора;
• Мудрость (наличие жизненного опыта);
• Внешняя привлекательность;
• Приветливость;
• Артистичность.
3. Негативные качества - качества, ведущие к снижению эффективности профессиональной деятельности:
• Пристрастность - публичное выражение симпатии и антипатии к детям;
• Неуравновешенность - неумение контролировать свои временные психические состояния, настроения;
• Мстительность - свойство личности, проявляющееся в стремлении сводить личные счеты с учеником;
• Высокомерие - педагогически нецелесообразное подчеркивание своего превосходства над учеником;
• Рассеянность – забывчивость, несобранность.
4. Профессиональные противопоказания – это те качества, наличие которых ведет к профессиональной непригодности:
• Наличие вредных привычек, признанных обществом социально опасными;
• Нравственная нечистоплотность;
• Рукоприкладство;
• Грубость;
• Беспринципность;
• Некомпетентность в вопросах преподавания и воспитания;
• Безответственность.
Помимо общих требований, предъявляемых ко всем занимающимся педагогической деятельностью, для педагога-психолога существуют особые требования к его личности, умениям взаимодействовать с другими людьми.
К таким качествам относят:
1. Социальная чувствительность – особая, имеющая эмоциональную природу чувствительность к психическим проявлениям других людей, их стремлениям, ценностям и целям; заключается в умении специалиста заметить настроение и особенности поведения другого человека, понять их и принять.
2. Способность управлять собой проявляется в четырех наиболее важных направлениях: поддержание физического здоровья, рациональное распределение сил, преодоление трудностей, правильное распределение времени.
3. Стремление к саморазвитию и творчеству способствует общения и возможности гибко перестраиваться в зависимости от обстоятельств.
4. Навыки воздействия на других людей. Выделяют четыре основных способа воздействия.
Заражение – способ воздействия, связанный с передачей эмоционального состояния от одного человека другому.
Подражание – один их механизмов освоения ребенком различных форм поведения, норм отношений в обществе, особенностей национальной культуры.
Внушение – целенаправленное, неаргументированное воздействие одного человека на другого или на группу, характеризующееся некритическим восприятием информации адресатом.
Убеждение – разностороннее воздействие на разум, волю и чувства человека с целью формирования у него желаемых качеств.
Также успешности профессиональной деятельности педагога-психолога способствует наличие педагогических способностей.
Способности - такие особенности психолога, которые позволяют ему успешно овладеть тем или иным видом деятельности, совершенствоваться в них.
В наиболее обобщенном виде педагогические способности были представлены В.А. Крутецким, который дал им соответствующие общие определения:
1. Дидактические способности - способности передавать материал, делая его доступным, умение делать трудное легким, самым простым, непонятное понятным.
2. Академические способности - способности к соответствующей области наук.
3. Перцептивные способности - способности проникать во внутренний мир другого человека.
4. Речевые способности - способности ясно и четко выражать свои мысли и чувства с помощью речи, мимики, пантомимики.
5. Организационные способности – способность организовать детский коллектив, способность правильно организовывать свою собственную работу.
6. Авторитарные способности – способность непосредственного эмоционально-волевого влияния на других людей.
7. Коммуникативные способности – способности к общению, умение найти правильный подход к каждому.
8. Прогностические способности выражаются в предвидении последствий своих действий, в проектировании личности учащихся.
Профессиональные качества воспитателя
Основная деятельность воспитателя в детском саду направлена на помощь в формировании у детей важных бытовых умений, формирования навыков, проведение мероприятий для подготовки к школе.
Педагог должен обладать призванием для работы с дошкольниками, обладать следующими компетенциями для эффективной работы:
• изучение и ориентировка в работе, знание особенностей структуры;
• умение работать с маленькими детьми, знать методики подходов;
• развивать деятельность ребенка, направлять и помогать при необходимости;
• организовывать индивидуальные мероприятия в группе;
• организовывать коллективные мероприятия в группе;
• разрабатывать методики личностного роста, ориентировка на физическое развитие;
• разрабатывать образовательную работу, анализировать ее эффективность и корректировать по необходимости;
• учитывать индивидуальный подход по возможности при осуществлении образовательных мероприятий;
• следовать рекомендациям коллег в образовательных мероприятиях (логопеда, дефектолога, психолога);
• обеспечивать гармоничную атмосферу для детей, комфортную для образовательных мероприятий;
• отслеживать успешность проводимых мероприятий, регулировать освоения детьми программы, выработку необходимых качеств;
• проведение консультаций с родителями и опекунами;
• устанавливать межличностные связи с детьми, уделять повышенное внимание в момент адаптации.
Личные качества для специалиста, отражающие соответствие занимаемой должности:
• доброта;
• коммуникабельность;
• умение расположить к себе;
• терпимость;
• трудолюбие;
• творческое направление в деятельности;
• умение организовать рабочий процесс, действовать в соответствии с режимом;
• нравственность.
Обладая совокупностью перечисленных личностных качеств, специалисту будет несложно наладить образовательные мероприятия. Но не обязательно обладать всеми качествами с рождения, в течение трудовой деятельности их можно развивать, тем самым, повышая уровень своего профессионализма.
Профессиональное мастерство специалиста заключается в поиске индивидуального подхода к детям, проявлении понимания, помощи и поддержки.
Воспитателю необходимо иметь глубокие познания в разных сферах, таких как педагогика, психология, этика, знать основы безопасности жизнедеятельности, уметь оказать помощь при несчастных случаях.
Качества профессиональной подготовки
Качество профессиональной подготовки специалиста стоит в центре реформирования системы профессионального образования. В соответствии с основными направлениями модернизации профессионального образования основой и в тоже время оценкой итоговой подготовки будет выступать компетенция. В работе рассмотрены условия повышения качества профессиональной подготовки в соответствие с содержанием компетенций.
Основная цель профессионального образования — подготовка квалифицированного работника соответствующего уровня и профиля, конкурентоспособного на рынке труда, компетентного, ответственного, свободно владеющего своей профессией и ориентированного в смежных областях деятельности, способного к эффективной работе по специальности на уровне мировых стандартов, готового к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности; удовлетворение потребностей личности в получении соответствующего образования.
В современной России иной стала не только потребность в специалистах — изменились и требования к качеству их подготовки: появились новые требования и видоизменились некоторые традиционные. Новые требования к качеству подготовки ориентированы на компетенции, т. е. обеспечение готовности специалистов к самостоятельному решению профессиональных практических задач и способности к творческой деятельности на рабочем месте; на формирование потребности повышения уровня знаний, квалификации и непрерывного самообразования; на умение работать в коллективе и руководить им; на формирование умений работать с современной вычислительной техникой в сфере новых информационных технологий; на подготовленность специалистов к жизни и профессиональной деятельности в современных динамичных условиях на основе гуманного отношения к окружающим людям и ответственного отношения к окружающей среде.
Качество профессионального образования носит конкретно-исторический характер. На каждом этапе общественного развития оно имеет свое конкретное наполнение. Если в 50-х годах XX века оно сводилось, прежде всего, к качеству сформированных знаний, умений, навыков, то в начале XXI века этого уже явно недостаточно. В условиях рыночной экономики у профессионального образования сформировался полисубъектный потребитель образовательных услуг: обучающийся; работодатель (рынок труда с его ситуативными импульсами); общество и сама система профессионального образования.
Очевидно, что ожидания от образования со стороны этих потребителей различны. Современный специалист — это активная, творческая, профессионально и социально зрелая личность. Для формирования такой личности необходима существенная модернизация не только содержания общественной и профессиональной подготовки, но и характера учебной деятельности с учетом индивидуальных особенностей учащихся, их интеллектуального, творческого потенциала.
В Концепции модернизации российского образования (Приказ Минобразования России № 393) и Национальной доктрине образования в РФ особое внимание уделяется вопросу создания условий для повышения качества профессионального образования. Государство, согласно рассматриваемому документу, возвращается в образование как гарант качества образовательных программ и услуг, предоставляемых как общеобразовательными, так и профессиональными образовательными учреждениями, независимо от организационно-правовых форм.
Существенная модернизация содержания и структуры профессионального образования осуществляется в настоящее время в России в соответствии с требованиями основных отраслей промышленности, сферы услуг, культуры, армии, государственной службы и др.
Качество профессионального образования зависит от значительного количества взаимодействующих компетенций и включает в себя множество компонентов. При этом основным аспектом качества образования является адекватность результата образования существующим потребностям участников образовательной среды. Чтобы процесс повышения качества профессиональной подготовки протекал адекватно социокультурным и нравственным ценностям нашего общества, необходимо должным образом организовать профессиональную подготовку будущих конкурентоспособных специалистов.
Эффективный процесс повышения качества профессиональной подготовки предполагает активную деятельность не только преподавателей, но и студентов. Студент выступает не только как объект, но и одновременно как субъект профессиональной подготовки. Деятельная активность будущего специалиста предопределяется уже тем, что он по своей человеческой природе — как система уникальная и универсальная — способен развивать себя и обеспечивать постоянное самосовершенствование.
Повышение качества профессиональной подготовки, по нашему мнению, возможно при создании определенных организационно-педагогических условий, формирующих компетенции. На основании анализа результатов психолого-педагогических исследований, практики деятельности различных типов учреждений профессионального образования мы можем выделить две группы условий — внешние и внутренние.
Внешние условия отражают как общие подходы к организации образовательного процесса, так и взаимодействие профессионального образование с внешней средой.
В эту группу условий входят:
- демократизация, гуманизация и личностная ориентация образовательного процесса в профессиональной школе;
- учет региональной специфики в профессиональной подготовке;
- осуществление межведомственного взаимодействия;
- социокультурное обеспечение качества профессиональной подготовки студентов;
- разработка систем менеджмента качества в учреждениях профессионального образования и другие.
Внутренние условия отражают различные компоненты образовательного процесса в профессиональной школе, такие, как цели, содержание и организацию (методы, формы, средства) осуществления образовательного процесса в профессиональной школе.
К этой группе условий можно отнести:
- интеграцию учебных дисциплин, входящих в образовательную программу профессиональной подготовки;
- использование широкого спектра образовательных технологий.
Охарактеризуем выделенные условия более подробно.
Осуществление педагогического процесса на основах демократизации, гуманизации и личностной ориентации является одним из условий повышения качества образовательного процесса в профессиональной школе.
С позиций реализации данного условия центральным системообразующим фактором учебного процесса выступает сама личность студента — индивидуально-неповторимая, устремленная к свободной реализации своих творческих потенций, что с необходимостью предполагает соблюдение целого ряда требований: признание самоценности формирующейся личности как носителя высоких гуманистических начал; осознание права учащихся на свободное творческое развитие; представление о природе учебно-познавательной деятельности, понимание необходимости для ее реализации духовных затрат и самосовершенствования студента как субъекта образовательного процесса; развитие гуманитарной культуры студента как комплекса качеств личности, основанных на единстве внутренней (нравственной) сущности и внешней (поведенческой) выразительности, тонком восприятии прекрасного и безобразного в человеческих отношениях и окружающем мире, эмпатии (способности сопереживать, сострадать), чуткости, отзывчивости, оптимизма, доброты.
Осуществление профессиональной подготовки должно осуществляться не путем передачи информации о нем субъекту (студенту), а в ходе его собственной активности.
Это предполагает учет следующих факторов:
- в центр педагогического процесса должна стоять личность студента во всем многообразии его индивидуальных свойств и проявлений;
- организация учебного процесса должна основываться на субъект-субъектных отношениях студентов и преподавателей, подразумевающих равноправное сотрудничество и партнерство в решении учебных задач;
- учебный процесс должен предоставлять каждому студенту возможность индивидуально воспринимать мир, творчески его преобразовывать, широко использовать субъектный опыт в интерпретации и оценке фактов, явлений, событий окружающей действительности на основе личностно значимых ценностей и внутренних установок;
- свою главную педагогическую задачу преподаватель должен видеть в фасилитации, т. е. облегчении, стимулировании, активизации развития студентов, введения их в ситуации, при которых возникает потребность в самовыражении средствами изучаемого учебного предмета.
Следующим условием повышения качества профессионального образования является учет требований региона, в котором будут работать выпускники конкретного учебного заведения.
Для этого необходимы:
- разработка и внедрение в учебный процесс специальных дисциплин национально-регионального компонента, отражающих региональные особенности;
- целевая направленность научных исследований студентов и профессорско-преподавательского состава, методического материала (учебных программ, учебников, пособий др.);
- обмен опытом работы с представителями работодателей, органами местного самоуправления;
- практико-ориентированное содержание профессиональной подготовки, усиливающее многопрофильность знаний и умений студентов.
Значимую роль при этом играет эффективное межведомственное взаимодействие.
Повышение качества профессиональной подготовки возможно при создании необходимых организационно-педагогических условий, учитывающих социокультурный фактор в системе профессионального образования.
В основе современной профессиональной школы находится сегодня идея развития целостной гуманной личности, возвращения человека самому себе, имеющая общечеловеческий смысл и общечеловеческую ценность. Вместе с тем, профессиональная школа в условиях рынка становится все более разнообразной. Она приобретает свои индивидуальные черты за счет национальной специфики, усиления внимания к изучению родного края, региональных традиций. Естественно, профессиональная школа не может не учесть изменяющиеся социально-экономические процессы. В связи с этим правомерен социокультурный подход к повышению качества профессиональной подготовки будущих специалистов.
Под «социокультурным обеспечением качества профессиональной подготовки» понимается создание социально-психолого-педагогических условий для освоения совокупности социокультурных ценностей, гарантирующих достижение такого уровня социальной и профессиональной подготовки будущих специалистов, которые отвечают заданным обществом нормативам, критериям и стандартам.
Социокультурное обеспечение повышения качества подготовки студентов к профессиональной деятельности обусловлено следующими положениями:
- осознанием новизны требований социально-экономического развития общества к качеству профессиональной подготовки специалистов;
- пониманием значимости социокультурного обеспечения повышения качества подготовки специалиста как фактора гармонизации отношений между личностью и обществом.
Следующим условием повышения качества профессиональной подготовки выступает разработка систем менеджмента качества в учреждениях профессионального образования.
Согласно Концепции модернизации российского образования, п. 1.4. «главная задача российской образовательной политики — обеспечение современного качества образования на основе сохранения его фундаментальности и соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства». Для этого, согласно п. 2.3 Концепции, уже реализуется ряд мер, направленных на повышение требований к качеству профессионального образования.
Одним из показателей, принимаемых во внимание при комплексной оценке деятельности учебного заведения, являются сведения о качестве подготовки выпускников и характеристика системы контроля качества подготовки внутри учебного заведения.
Таким образом, федеральные органы исполнительной власти в сфере образования пытаются стимулировать учебные заведения профессионального образования к поиску современных методов управления, определения ориентиров в области развития систем обеспечения качества подготовки специалистов.
Достичь необходимого уровня качества, удовлетворяющего требованиям всех заинтересованных сторон, можно с помощью созданной, внедренной и сертифицированной третьей стороной системы менеджмента качества (СМК).
Успех СМК в учреждениях профессионального образования в значительной степени будет зависеть от постепенной, «мягкой», поэтапной организации процесса создания, внедрения, сертификации и поддержания СМК в актуальном состоянии. При этом должна быть реализована технологичность процесса, возможность совершенствования разработки, реализации последующего менеджмента проекта и по возможности распространения результатов. Удовлетворить этим требованиям можно, используя для разработки проекта создания СМК логико-структурный анализ (ЛСА). ЛСА был разработан Агентством международного развития США в конце 60-х годов и с тех пор активно используется при разработке и реализации проектов, в частности, в программе ЕС ТЕМПУС. ЛСА состоит из аналитической фазы и фазы планирования, основным результатом ЛСА является логико-структурная матрица.
Аналитическая фаза представлена тремя этапами:
1. Анализ заинтересованных сторон (идентификация всех заинтересованных сторон, их ключевых проблем, изучение ограничений и возможностей).
2. Анализ проблем (формулирование проблем, построение причинно-следственных связей и дерева проблем).
3. Анализ целей (построение иерархии целей на основе анализа проблем, построение соотношений <средства достижения — конечный результат>, определение стратегии проекта).
Фаза планирования представлена еще пятью этапами. 4. Выведение логики реализации (структуризация проекта, формулирование измеримых целей). 5. Указание допущений и факторов риска (выявление условий, могущих оказать отрицательное влияние на реализацию проекта и не поддающихся контролю со стороны менеджмента проекта). 6. Определение показателей (формулирование показателей и определение методов и средств их измерения). 7. Составление графика мероприятий (установление последовательности, длительности мероприятий и распределение ответственности). 8. Составление плана расходов (разработка бюджета и графика расходов).
Характерной чертой образовательного процесса профессиональной школы на современном этапе является его полидисциплинарная модель обучения. Необходимая для будущей профессиональной деятельности информация распределяется по отдельным дисциплинам, а затем растворяется в ее общем потоке. Сложившаяся дискретно-дисциплинарная система преподавания недостаточно обеспечивает не только целостную подготовку к профессиональной деятельности, но и целостного представления о ней. Поэтому, не смотря на то, что в совокупности эти дисциплины полностью охватывают профессиональную деятельность, в сознании студентов они остаются разрозненными дисциплинами, по каждой из них формируется своя, отдельная система знаний. В то время как интегративный характер профессиональной деятельности настоятельно требует от студентов интегративных знаний, полученных по различным учебным дисциплинам.
В связи с этим интеграция учебных дисциплин является одним из условий повышения качества профессиональной подготовки.
Это осуществимо за счет реализации внутрипредметных и межпредметных связей, введения интегрированных учебных курсов, осуществления научно-исследовательской деятельности интегративного характера.
Все виды практик, предусмотренных государственными образовательными стандартами профессионального образования, также имеют мощный потенциал в осуществлении задач интеграции учебных дисциплин.
Педагогическая теория и практика, опыт мировой педагогики дают возможность применения в образовательном процессе профессиональной школы современных образовательных технологий, позволяющих повысить качество подготовки студентов.
Традиционному образованию присуща дисциплинарная модель обучения. При этом дисциплины перегружены избыточной информацией, слишком наукообразны и скучны для молодых умов. Все это объясняется фундаментализацией образования, — что, конечно, весьма важно. Однако, происходящие в России социально-экономические преобразования требуют большей прагматичности в сфере образования. Это возможно при системно-деятельностном подходе к изучению учебных предметов. Разумное сочетание фундаментализации с прагматичностью может построить новую модель образования.
Характерные черты стратегии инновационного обучения на основе современных образовательных технологий:
1. Личность преподавателя или организатора образования по-прежнему выступает как ведущий элемент, но при этом изменяется его позиция по отношению к студенту, к себе самому. Преподаватель выступает не только как провозвестник предметно-дисциплинарных знаний, носитель информации, хранитель норм и традиций, но и как помощник в становлении и развитии личности студента, утверждающий эту личность независимо от меры его приобщенности к знанию, меры его понимания или непонимания. Изменяется характер управления, воздействия на студента. Позиция авторитарной власти, право старшего и сильного утрачиваются, взамен их утверждается позиция демократического взаимодействия, сотрудничества, помощи, вдохновения, внимания к инициативе студента, к становлению и развитию его личности. Изменяется и позиция студента, который переориентируется с результата усвоения, с полученной оценки на активное взаимодействие с преподавателем и своими сокурсниками.
2. Изменение в функции знаний, которые осваиваются в вузе, и способов организации процесса их усвоения. Знание должно быть представлено как системное, междисциплинарное, обобщенное. Процесс его усвоения перестает носить характер рутинного заучивания, репродукции и организуется в многообразных формах поисковой мыслительной деятельности как продуктивный творческий процесс.
3. Выдвижение на первый план социальной природы всякого обучения и развития личности, с чем связана ориентация не на индивидуальные, а на групповые формы обучения, совместную деятельность, на многообразие форм взаимодействия, межличностных отношений и обобщения, на естественное выращивание индивидуальности из «коллективного субъекта».
В современной профессиональной школе применяются различные образовательные технологии — технология контекстного обучения, новые информационные технологии, технологии развития критического мышления, анализа конкретных ситуаций, активного обучения, проектные технологии и другие.
Таким образом, мы рассмотрели различные условия повышения качества профессиональной подготовки конкурентоспособного специалиста. Перечисленные условия, несомненно, не являются исчерпывающими в связи с многообразием теории и практики профессионального образования.
Деловые профессиональные качества
Разделить, что необходимо отнести к личным, а что к деловым качествам в резюме бывает достаточно сложно. Если вы говорите о чертах характера, которые относятся к работе, то их смело можно отнести к последним. Разобраться, что и как лучше вписать в эту графу помогут примеры деловых качеств для резюме.
Чаще всего в требованиях работодателей и резюме соискателей фигурируют такие деловые черты:
• умение работать самостоятельно;
• решительность;
• напористость, нацеленность на результат;
• коммуникативные навыки;
• целеустремленность;
• организаторские способности;
• быстрая реакция;
• повышенная работоспособность;
• умение принимать решения;
• любовь к планированию;
• ораторское мастерство;
• умение формулировать свои мысли;
• исполнительность, умение выполнять задачи, умение следовать инструкциям;
• тактичность, вежливость, толерантность.
Не обязательно перечислять все известные вам деловые качества человека. Вписывать в предоставляемое резюме необходимо только то, что максимально подходит именно вам.
Выбирать деловые качества необходимо в зависимости от требований к вакансии, на которую вы претендуете. Например, отправляя резюме на открытую вакансию руководителя, необходимо тщательно подбирать слова.
Вы можете указать такие деловые качества:
• желание работать, развиваться и учиться, ответственность, коммуникабельность, стрессоустойчивость;
• гибкость, умение адаптироваться, организаторские навыки, ораторские способности;
• толерантность, лояльность, этичность, честность, умение работать в любых условиях и в разных коллективах;
• логическое мышление, умение выделять важное, профессиональное чутье, умение анализировать и видеть перспективу.
Техническим специалистам, аналитикам, экономистам, бухгалтерам, делопроизводителям в резюме лучше сделать акцент на иных качествах:
• педантичность, внимательность к деталям, целеустремленность, аккуратность;
• усидчивость, умение удерживать в памяти нужную информацию, аналитический склад ума;
• дальновидность, умение собирать и анализировать данные, аккуратность, нацеленность на результат;
• скрупулезность, пунктуальность, умение планировать и организовать рабочий процесс, аналитические способности.
Если должность предполагает активное общение с людьми, то приоритетными будут такие качества:
• коммуникабельность, умение видеть проблему клиента, сотрудничать, находить индивидуальный подход;
• коллективизм, любовь к командной работе, общительность, оперативность, умение договариваться;
• легкая адаптация, способность к труду в стрессовых условиях, грамотная речь, энергичность, организованность;
• вежливость, толерантность, знания этики делового общения, порядочность, честность, целеустремленность.
Но данный пример не является готовым шаблоном. Лучше сделайте выборку из нескольких вариантов так, чтобы приведенная характеристика отображала ваши качества наилучшим образом.
Развитие профессиональных качеств
Решая вопрос о развитии профессиональных качеств, надо четко определить и назвать те, что должны развиваться. Они не одинаковы на разных уровнях профессионального образования: начальном, среднем, высшем и послевузовском. При высшем образовании при его 4—6-летних сроках задачи профессионального развития наиболее объемны и ответственны.
Решение вопроса, что именно развивать, основано на федеральных стандартах и модели выпускника вуза. Профессиональное развитие в соответствии с ними предполагает профессионализацию просвещенности студентов (мировоззрения и мировосприятия в связи с профессией, ее ролью в своей жизни и жизни общества), воспитанность и особые качества, отвечающие специфике конкретной профессии и должности.
Основываясь на анализе опыта, данных психологии и педагогики труда, можно выделить такие группы профессиональных качеств:
• основные специальные профессиональные качества (среди которых, например, у всех — профессиональное мышление, у музыкантов — музыкальный слух, у менеджеров — лидерские и организаторские способности);
• профессионально значимые качества, которые играют обеспечивающую роль для проявления главных, — это другие познавательные (развитость органов чувств, внимание, память, образность представлений, речи и др.), гуманитарные, педагогические, творческие, волевые, физические и прочие качества.
Процесс профессионального развития таких качеств чаще всего связан с профессиональной акцентуацией проявления их признаков на основе уровня их общего развития, имеющегося у студентов. Представители разных профессий, например, смотря на одного и того же человека, что-то видят в нем одинаково, но врач, психолог, педагог, инженер, художник усматривают каждый свое, что не замечено другими. У них не с рождения разные взгляды. Возможно, были некоторые исходные индивидуальные предпосылки различий, но главное сделали учеба, профессия, опыт. В каждом виде труда такое развитие идет стихийно, но формирующими экспериментами доказано, что целенаправленное развитие ускоряет процесс на порядок и, например, выпускник вуза может иметь такое же развитие, как и профессионал с 7—10-летним стажем. Более того, стихийное развитие в практическом опыте не всегда достигает нужных высот. Скажем, преподаватель с таким стажем может и не иметь качеств, комплекс которых называют «педагогическим способностями».
Постановка развивающего обучения в вузе обязана предусматривать развитие профессионально важных качеств. Оно может осуществляться при преподавании каждой учебной дисциплины и во всем образовательном процессе. Оно должно предусматриваться содержанием, формами и методами обучения, выступая составной частью их. Это не требует даже особо больших затрат учебного времени и зависит главным образом от педагогического мастерства и личности преподавателей.
В опыте и научных экспериментах разработан комплекс психолого-педагогических рекомендаций по разработке технологий профессионально-развивающего обучения в вузах.
Системное развитие профессиональных качеств. Никакое качество неотделимо от целостности личности человека. В центральной нервной системе есть области, ответственные за те или иные внешние проявления, например, речи, слуха, зрения и др. Но они не отделены «китайской стеной» от других и функционируют в целостной системе мозга, и то, что происходит в одних областях (центрах), неизбежно отражается на других. Нужны формы, условия, методы, приемы, ориентированные на целенаправленное развитие желаемого качества (особенности, способности), но в системной связи с другими. Например, нельзя развить профессиональную наблюдательность только многочисленными повторениями («муштра») без понимания обучающимся ее значимости, при отсутствии должного желания и упорства, без знания того, какие детали наблюдать, что выявлять, без развития профессионального внимания, а во многих случаях и без повышения специальной чувствительности зрения, слуха или других органов чувств. Настоящий профессионал вообще отличается от посредственного тем, что усматривает и правильно оценивает то, что другой считает мелочью.
Применение метода «профессиональные казусы» («кейс метод»). Преподаватель создает различные профессиональные ситуации словами, раздачей тестов, демонстрацией на экране, дисплее или реальным проигрышем с участием заранее подготовленных имитаторов — студентов и лаборантов. Остальным членам учебной группы предлагается ответить на ряд вопросов (что произошло, дайте оценку, что в ситуации хорошо и плохо, каковы причины и условия ее возникновения, кто ее вызвал, почему, как бы вы поступили и почему, что делать сейчас, каков урок на будущее?). Обычно на занятии проигрывается ряд таких ситуаций, каждая из которых ориентируется на развитие разных качеств мышления, восприятия, памяти, самостоятельности и др. Встречаются вузы, имеющие специально подготовленные сборники профессиональных ситуаций, группирующихся по особой обучающей и развивающей цели.
Подбор практических упражнений, адекватных своеобразию и задачам развития конкретного качества. Для физического развития нужны двигательные упражнения, для развития чувствительности — другие и т.д. Например, упражнения по подъему гири ума существенно не прибавят. То же можно сказать о неудачно подбираемых упражнениях для развития других качеств. Нужен отбор специальных упражнений, которые активизируют «работу» именно развиваемого качества.
Проведение практически ориентированных семинаров, практических и лабораторных занятий и тренингов. На них используются методы работы с документами и информацией, анализа практических ситуаций, подготовки и принятия решений, метод «мозговой атаки», метод отработки действий по его описанному алгоритму, принятия нестандартных решений и действий при внезапных сбоях и форс-мажорных обстоятельствах и др.
Нужны и тренинги — повторения одного и того же упражнения до достижения нужного развивающего результата определенного качества (часто одновременно и навыка). Для некоторых из них достаточно от 8—10 мин до учебного часа. Вместо одного 50-минутного тренинга лучше проводить пять по 10 мин. Включать в расписания занятий 10-минутные занятия невозможно. Есть опыт включения таких тренингов во время других форм занятий. Последние не утрачивают свое содержание, а регулярность тренингов дает свои плоды. Они, кстати, хорошо влияют на аудиторию, настраивают на деловой лад, при усталости дают разрядку.
Повсеместно ценятся коммуникативные качества. Их развитие ведется путем формирования умений оценивать собеседника, предвидеть его намерения, отдавать себе отчет о занятой им позиции в разговоре и применяемых приемах; быстро, легко и по-деловому включаться в общение и переходить к сути разговора; слушать и проникать в смысл того, что порой неявно выражено в словах; понимать главное и второстепенное в разговоре, отделять словесную шелуху от важных высказываний; ясно выражать, интерпретировать, анализировать и резюмировать высказанные и выслушанные мысли; аргументировано защищать свою позицию и опровергать неприемлемые для решения профессиональных и своих личных задач предложения собеседника и др. Возможно для этого использование психотехнических игр. Они были разработаны Н. В. Цзеном и Ю.В. Пахомовым для спортсменов, но идея, заложенная в них, универсальна и может использоваться и для развития разных качеств. Общие правила их: обучаемые учебной группы разбиваются на пары; в паре каждый выполняет определенную роль; в следующих друг за другом упражнениях по командам руководителя занятий обучаемые в парах меняются ролями; после каждого упражнения проводится разбор и оценка правильности действий самими участниками пар; игры длятся до 10 мин, за которые можно исполнить четыре—восемь упражнений. Психотехнические игры могут поводиться и путем включения по минут 10 в несколько занятий.
Пример. Игра «Немой». Одному из пары обучающихся («немому») выдается текст размером с полстраницы с описанием какой-то профессиональной или житейской ситуации. Его задача — жестами и мимикой (не издавая звуков) передать второму содержание текста. Задача второго — понять, а потом рассказать, что он понял. Цель игры: приучать первого обучающегося рационально и выразительно пользоваться мимикой и жестами, а второго — следить за партнером, за общением, его жестами и мимикой, чтобы потом в общении с людьми использовать эту привычку и слушать не только слова. После игры проводится разбор, а затем игра повторяется с переменой ролей и на новом текстовом материале.
Для развития профессионального восприятия у обучающихся пригодны, например, тренинги по развитию глазомера, ознакомлению с иллюзиями восприятия, определению источника и характера звука, направления и расстояния до него, развитию точности восприятия времени; восприятию предметов на ощупь; ознакомлению со звуками ночью в производственном помещении, офисе, городе, лесу, на дороге и обучению их идентификации. Для ряда профессий проводят упражнения по определению на глаз расстояний до разных объектов, их объемов, роста людей, скорости движения автомобиля, интервалов времени и др.
Психотехническая игра «Намерение». Одному из студентов поручается несколько раз войти в класс, медленно подойти к кафедре, а затем выйти. Причем в разных случаях он входит, либо имея нечто неизвестное аудитории, либо нет. У него бывает, например, нож или кошелек в кармане, в других случаях он оставляет их снаружи, у двери.
Во втором варианте входящий мысленно думает о начале разговора при входе в кабинет руководителя или чиновника; в одном случае — неприятный, с выражением недовольства, в другом — с выражением благодарности, в третьем студент не знает, зачем его вызывают. Никаких специальных усилий выражать что-то на лице или специально скрывать не требуется. Каждый раз, возвращаясь, входящий остается у двери, а члены аудитории говорят — есть у него что-то или нет, хорошее или плохое. Требуется также обосновывать — как это обнаруживалось у входящего. Входы повторяются, а входящего можно менять.
Цель такой игры — не выявить раз и навсегда какие-то признаки намерений людей, а приучить наблюдать в жизни и профессиональной деятельности за выражением их лиц и походкой.
Для развития профессиональной памяти используются упражнения по запоминанию устно даваемых руководителем указаний, инструкций, дословных выражений собеседника, деталей сообщаемых фактов, устно или визуально предъявляемых лиц, адресов, фамилий, номеров телефонов и др.
Интенсивная активизация развиваемого качества.
Лет 50 назад в авиации в начале интенсивного обучения пилотов способу посадки самолета по приборам был применен методический прием «шторки». Первично обучение проводилось с инструктором, который в начале посадки давал команду: «Вести по приборам. За борт не смотреть!» Пилоты же, испытывая непривычные для них сложность и неуверенность, нет-нет да и поглядывали поверх приборов, ориентируясь визуально в обстановке. Обучение затягивалось. Тогда кто-то придумал темную непрозрачную тряпочку-шторку, которая после команды инструктора опускалась и делала невозможным подглядывание. Все чувства у пилотов обострялись, приборная доска превращалась в единственный источник информации, оценок, правильности действий и решений. Сроки обучения сократились в 3 раза.
Идея, заложенная в приеме «шторки», стала применяться и в других видах профессионального обучения. Усиление активности развиваемого качества достигается «обрезанием» всех других источников информации в ходе упражнений, сужением видимости, надеванием повязки на глаза, затыканием ушей, ограничением движений и т.п.
Активизация мышления обучающихся. Каждый из них должен твердо знать и помнить с самого начала алгоритм выполняемого действия — что, как, в какой последовательности и почему надо делать при упражнениях. Установлена почти прямо пропорциональная зависимость между умением точно описать что-то и практически правильно сделать. Нужны разборы выполненных действий, анализ причин упущений самим выполнявшим действия, группой, а затем и преподавателем. Установлено, что это вносит вклад в повышение и общего развития соответствующего качества (т.е. более высокое проявление и в других делах), которое профессионализируется, но темпы их кардинально различаются. Например, в годичном эксперименте (при ежедневных упражнениях) по развитию профессиональной памяти, проявление ее обучающимися увеличивалось до 300—350%, а показатели улучшения общей памяти не превышали 20%.
Профессиональные игры проводятся обычно в учебных помещениях и отличаются включением в игру нескольких взаимодействующих или противодействующих групп и имитаторов. Их содержание отличается не фрагментарностью, а доступной комплексной имитацией реальных сложных профессиональных ситуаций. К руководству наиболее масштабными из них привлекается по несколько преподавателей.
Учения — самая масштабная и сложная форма практического профессионального обучения, чаще всего применяемая в образовательных учреждениях силовых структур. Они проводятся чаще всего не в учебных помещениях, а в полевых условиях с учебным использованием реальной техники.
Подбор упражнений и условий, постепенно приближающихся к профессионально наиболее трудным. Приближение достигается моделированием их внешних и внутренних факторов двумя основными и взаимосвязанными способами их моделирования.
Первый способ — приближение внешних условий упражнений и занятий к реальным, т.е. воспроизводство внешней картины («лица») профессиональной реальности. Это позволяет студентам в учебной обстановке больше ощущать себя участниками реальных событий. Внешняя картина создается выбором трудных условий места, времени, освещенности, имитацией предметов, явлений, факторов, свойственных реальным, простым ситуациям, организацией помех и препятствий в передвижениях с фактическим использованием техники, усложнением задач, имитацией противодействующих и мешающих сил.
Второй способ — приближение внутренних условий к реальным, т.е. воспроизводство на занятиях психических процессов и состояний студентов, максимально приближенных к могущим быть у них в реальных, сложных и даже экстремальных ситуациях (воспроизводство «души» их). Нужно стимулирование, актуализация соответствующих побуждений, мыслей, переживаний, волевых и физических напряжений, решений, моральных норм поведения и др. Отступление от реальных условий и трудностей малополезны и даже вредны.
Студентов-стажеров учили тушению пожара. В стремлении создать его натуральную картину руководитель занятий поджег пропитанную горючим материалом тряпку, лежащую на металлическом противне посреди двора. Был солнечный летний день, но черный дым и языки пламени выглядели эффектно и естественно. «Тушить пожар!» По команде руководителя занятий пятеро обучающихся бросились за пожарным стволом, шлангами, стали их раскатывать, соединять, включили воду. Кто-то схватил огнетушитель. «Пожар» был ликвидирован за пару минут. Внешне все было эффектно. Но реальное внутренне состояние обучающихся не соответствовало интересам полноценного формирования их умений и развития. Они действовали с подъемом, быстро, но весело, с шутками, прибаутками, брызгая друг на друга и с удовольствием повизгивая. Не нужно быть специалистом, чтобы понять, что пожар — не шутка, а тяжелое душевное и физическое испытание для людей, сопряженное с опасением, страхами, удушьем, сильным температурным воздействием, ожогами и т.п. Вот этого-то испытания на занятии не было, поэтому оно не стало для молодых специалистов поучительным уроком.
Изменение ситуаций, внешних условий и трудностей выполнения упражнений нужно создавать последовательным наращиванием: от простых — ко всем типовым (наиболее часто встречающимся в профессиональной практике) — к сложным и даже экстремальным.
Развитие, как и практическое обучение, предъявляет повышенные требования к учебной базе. Без нее занятия превращаются только в разговоры. Распространенным видом обеспечения выступают специально оборудованные учебные классы, кабинеты, лаборатории, спортивные залы, учебные полигоны. Распространение приобретают тренажерные классы (кроме специальных тренажеров есть опыт использования в них и игровых автоматов). Нехватку помещений инициативные руководители компенсируют использованием элементов здания и прилегающей территории (лестниц, буфета, раздевалки, пропускного пункта, финансовой части). Отсутствие полноценной учебной базы чаще наблюдается в негосударственных образовательных учреждениях. Есть опыт создания учебных помещений в чердачных и подвальных частях здания вуза, отремонтированных и реконструированных специально для этого.
Комплектация специальных учебных кабинетов включает рабочие места для преподавателя и обучающихся, технические средства обучения (телевизор, видеоаппаратура, магнитофон, экраны, а сейчас и дисплеи, компьютеры), обучающие и контролирующие устройства на учебных местах (телемониторы, пульты управления, индивидуальные наушники и др.), наборы наглядных пособий (слайдов, видеофильмов, копий кинофрагментов, схем, фотоальбомов, фотографий), материалы для педагогического и психологического тестирования, наборы методических материалов, библиотечку специальной и педагогической литературы, каталоги фильмов, средств наглядности, упражнений и места хранения средств.
Хороши специальные учебные площадки (их комплексы зачастую превращаются в учебные городки и полигоны), совмещающие в себе возможности и обучения, и развития. Таковы, например:
• полигоны профессионального тренинга (например, в юридических образовательных учреждениях часто создаются криминалистические полосы для обучения осмотру места происшествия, изъятия вещественных доказательств, снятия следов и т.п.);
• психологические полосы препятствий для развития качеств у спасателей, военных, сотрудников спецподразделений, полицейских и др. Это 50-150-метровые, вытянутые в линию, расположенные друг за другом в 5—10 м учебные сооружения — заборы, завалы, канавы, качающиеся мостики, подземные лазы, водные препятствия с натянутыми горизонтально канатами для их преодоления, лужи для перепрыгивания, лестницы, небольшие домики, автомашины поперек линии движения и др. Они предназначены для успешного и быстрого преодоления при усложнении обстановки дымом, огнем, неприятными запахами, возможностями нападения «врага», заданиями по наблюдению хода перемещения и пр.;
• специализированные площадки для эмоционально-волевого развития и подготовки к обеспечению безопасности жизнедеятельности (ОБЖ): пожарные лестницы разной высоты, наклона, конструкции и прочности (качающиеся); трех-четырехэтажная стенка с проемами окон и балконами; местом по оказанию первой помощи; сооружения для спрыгивания с высоты 2—4 м; трапеция с подвешенными к ним 5—10-метровыми шестами, веревочными лестницами, вертикально подвешенными и расходящимися наклонно на 20—25 м канатами; 15-метровая «башня страха» с полого тянущимися от нее с разной высоты и в разные стороны спусковыми и страховочными устройствами на них и пр.; везде, где обучающиеся могут упасть и получить серьезную травму, используются песок, опилки, мягкие маты, водоемы, страховочные концы, солома;
• макеты и учебные сооружения — модели (в натуральную величину, возможно, из подручных легких материалов, фанеры, досок, бетонных блоков, кирпичей, списанных киосков, старых автомашин) перекрестка города (с расположенными по углам жилым домом, банком, магазином, дискотекой, подземным переходом для обучения сотрудников полиции), офиса предприятия, высотного дома, цеха, модель отсека судна или самолета, помещения таможни, контрольно-пропускного пункта и др.;
• спортивные площадки и тиры.
При поведении занятий на таких учебных площадках обязательны: комплекс мер по обеспечению безопасности, страховке и присутствие медработника.
Получили распространение в практике развивающего профессионального обучения специальные учебные средства наглядности. Например, полезны даже фотоальбомы с картинами изменения ситуаций, сделанными серийно с интервалами времени (несколько секунд, минут и больше), фонограммы с записями звуков, типичные для реальных условий работы и жизнедеятельности (в цеху, на улице, шорохов, звуков работающей техники, пожара, паники и др.).
Высокоэффективны учебно-тренировочные видеофильмы. В них под номерами демонстрируются в течение примерно минуты кадры одного и того же типа (примерно 10—20 сюжетов). После каждого делается перерыв 30 со для выполнения заданий обучающимся (оценить, посчитать, описать, выявить и т.п.) — устных или с записью ответов. В заключение проводится разбор. Такие фильмы легко снимать самостоятельно по схеме: номер кадра, задание, сюжет, пауза для ответа.
Для приближения условий обстановки к реальным используется комплекс средств имитации, специализированный по профессионально-развивающему признаку. Хорошо проводить занятия с созданием профессиональных ситуаций с участием имитаторов — специально подготовленных проводящим занятие лаборантов и частично студентов (имеются факты привлечения и артистов), которые имитируют поведение и действия партнеров по общению, взаимодействию, конкуренции, а также «противников» (например, агрессивных личностей, преступников).
Современные информационные технологии также содержат большие возможности для развития разных личностных и профессиональных качеств.
Формирование профессиональных качеств
Сфера профессионального образования находится в постоянном развитии, реагируя на изменения в экономике и обществе, адаптируясь к их меняющимся потребностям, поскольку в условиях замены традиционных технологий принципиально новыми возникают и качественно новые требования к уровню подготовки будущих специалистов. Обслуживать дорогостоящее оборудование, средства автоматизации, внедрят интеллектуальную новую технику и технологии могут специалисты гармонично сочетающие профессиональную подготовку, творческое отношение к труду, моральную ответственность перед обществом за его результаты, готовые к самостоятельной деятельности по сбору, обработке, анализу информации, умеющие принимать решения и доводить их до исполнения.
Повышение требований к качеству подготовки специалистов определяет необходимость целенаправленной деятельности по формированию и развитию профессионально важных качеств.
Профессионально важные качества будущего специалиста — это те его индивидуальные особенности, что способствуют формированию у человека положительного отношения к своей профессии и людям, с которыми он работает, стремления к личностному росту, профессиональному совершенствованию.
Термин «профессионально значимые качества» трактуется в научной литературе неоднозначно. Поскольку успешность деятельности специалиста определяется не только уровнем профессиональных знаний, умений и навыков, но и степенью сформированности его профессионально-личностных качеств, ими называются те качества личности, которые «призваны обеспечить ее успешный трудовой старт и высокие производственные показатели».
Профессионально значимые качества формируются в ходе учебно-воспитательного процесса под влиянием внешних условий, которые могут ускорить этот процесс и сделать его более успешным. Независимо от специализации и характера будущей профессиональной деятельности, любой начинающий специалист должен обладать фундаментальными знаниями, профессиональными умениями и навыками. Немаловажное значение имеет опыт творческой, исследовательской и самостоятельной деятельности, позволяющий будущему специалисту определить свою позицию по тому или иному профессиональному вопросу, проблеме.
Вопрос о формировании профессиональных качеств выпускников, связанный с современным этапом научно-технического прогресса, является одним из важнейших в системе профессионального образования.
За последние годы возросли требования к подготовке специалистов среднего звена, обусловленные развитием новых технологий, производств, новыми экономическими условиями.
В этой связи особое внимание уделяется компетентностному подходу к подготовке специалистов в основе которого лежит способность будущего специалиста к проявлению профессионально значимых качеств среднего звена-учащихся профессиональных колледжей является одной из актуальнейших проблем системы образования.
Результаты приемов в профессиональные колледжи строительного профиля последних лет заставили нас задуматься о проблеме формирования профессионально значимых качеств сегодняшних учащихся. С этой целью мы провели анкетирование учащихся первого курса, чтобы выяснить, как учащиеся оценивают уже сделанный выбор и изучаемые дисциплины, насколько их удовлетворяют образовательные услуги?
На вопрос «Удовлетворены ли Вы тем, что поступили в наш колледж?» 89 % опрашиваемых ответили «да» и 11 % — «нет». Далее ответы распределились следующим образом: «Нравится ли Вам учиться по избранной специальности?» 75 % учащихся ответили «да» и 25 % — «нет». Наиболее трудными учащиеся считают такие дисциплины, как литература, химия, физика и математика. Легкими — физкультуру, информатику, биологию. На вопрос «Планируете ли Вы поступать в вуз после окончания колледжа?» 59 % ответили «да» и 41 % — «нет».
В числе причин, по которым они избрали обучение в колледже по своей специальности, учащиеся указали: «нравится выбранная специальность» (74 %), «высокий уровень преподавания» (30 %), «надо где-то учится» (33 %), «не трудно учится в колледже» (30 %), т. е. фактически только 2/3 опрашиваемых с интересом и готовностью будут обучаться выбранной профессии, а остальные не заинтересованы в качественном обучении и в построении дальнейшей карьеры по полученной специальности.
На основе полученных результатов мы выделили две группы учащихся нового набора:
- с высоким уровнем учебной мотивации, что проявляется в следующих характеристиках: направленность на учебно-профессиональную деятельность, на развитие самообразования и самопознания;
- с низким уровнем учебной мотивации. Для этой группы профессиональная сфера еще не имеет того значения, какое имеют для них сферы обучения и развлечения. Такие студенты не задумываются о завтрашнем дне, профессиональная жизнь является для них чем-то непривлекательным и неинтересным. Будущие планы не имеют реальной опоры в настоящем и не подкрепляются личной ответственностью за их реализацию.
При формировании профессионально значимых качеств учащихся большое значение имеет учебная мотивация.
Учебная мотивация — частный вид мотивации включенная в учебную деятельность и определяющий потребность учащегося в получении знаний.
Учебная мотивация начинает складываться в младшем школьном возрасте. Изначально в ее основе лежит интерес к новым знаниям. В общепсихологическом смысле интересом называют эмоциональное переживание познавательной потребности. В повседневной бытовой речи и в профессиональном педагогическом общении термином «интерес» часто подменяют понятие мотивации, которое в этом случае выступает в качестве синонима: «У него нет интереса к учебе», «Необходимо развивать познавательные интересы» и т. п.
Важнейшие предпосылки формирования у учащихся колледжа интереса к учению — понимание ими смысла учебной деятельности, осознание ее важности лично для себя. Интерес к содержанию учебного материала и к самой учебной деятельности может формироваться только при условии, что учащийся имеет возможность проявлять в учении умственную самостоятельность и инициативу. Чем активнее методы обучения, тем легче заинтересовать учащегося, тогда как преподнесение готового материала без постановки перед учениками определенных задач не вызывает у них интереса, хотя и не мешает пониманию содержания обучения. Отсюда следует, что основным средством воспитания устойчивого интереса к учению является использование педагогом таких вопросов и заданий, которые требовали бы от учащихся активной поисковой деятельности. Большую роль в этом играют и создание проблемных ситуаций, столкновение учащихся с трудностями, которые они не могут разрешить с помощью имеющегося запаса знаний. В этом случае учащиеся колледжа сами убеждаются в необходимости получения новых знаний или применения уже усвоенных знаний новыми способами.
Логика анализа подводить нас к выводу, что в подготовке специалистов строительного профиля существует ряд причин, обусловливающих низкий уровень форсированности знаний, умений и навыков:
- слабая базовая (средняя общеобразовательная) подготовка;
- низкая адаптация вчерашних школьников к требованиям образовательного процесса на 1-курсе профессиональных колледжей;
- снижение у молодежи интереса к овладению строительными профессиями.
Отсутствие мотивации привело к тому, что по некоторым специальностям не удается укомлектовать учебные группы, что сдерживает насыщение рынка труда нужными для работодателей профессиями. Данное явление угрожает потерей для строительной отрасли молодых, перспективных кадров, а для тех. кто уходит в коммерцию, — потерей квалификации. Все это отражается в сознании меняются ее ценностные ориентации, потребности, жизненные планы.
По данным социологических опросов, работать не по специальности согласен каждый десятый из опрошенных (предпочтительно в коммерческих структурах). Почти на треть увеличилось число учащихся готовых сменить специальность, лишь бы иметь работу. Продолжить образование планирует только один из семи.
Узбекистанская молодежь называет самыми престижными профессии госслужащего и деятеля искусства. Молодые специалисты выбирают работу, исходя не только из оплаты, но и престижности. «Власть» — вот ключевое слово нынешнего престижа. Отсюда и взлет интереса к госслужбе. Интересно, что совершенно неважным критерием в получении хорошей работы молодые специалисты считаю умение ладить с начальством.
Одну из ведущих ролей в формировании успевающих и неуспевающих учащихся играет система внутренних побуждении личности к учебно-познавательной деятельности в ссузе. В самой сфере профессиональной мотивации большое значение имеет положительное отношение к профессии, поскольку этот мотив связан с конечными целями обучения. Если учащийся правильно оценивает профессию, считает ее и значимой для общества, то это положительно влияет на процесс его обучения. Поэтому в целях повышения уровня учебной деятельности необходимо формирование положительного отношения к профессии.
Перед нами сейчас стоит задача: сформировать будущего профессионала и развить профессионально значимые качества у учащихся, которые предъявляются современным обществом к специалистам данной профессии, влияют на успешность профессиональной деятельности и дают возможность наиболее полно реализовать себя в ней. Но решение этой задачи вряд ли возможно только путем передачи знаний в готовом виде от преподавателя к учащимся. Необходимо перевести учащегося из пассивного потребителя знаний в активного их творца, умеющего сформулировать проблему, проанализировать пути ее решения, найти оптимальный результат и доказать его правильность. Это предполагает ориентацию на активные методы овладения знаниями, развитие творческих способностей учащихся, переход от поточного к индивидуализированному обучению с учетом потребностей и возможностей личности.
Организация обучения в информационно-коммуникационной образовательной среде способствует формированию профессионально-значимых качеств учащихся, так как в этой среде значительно расширяется возможности представления, обработки и передачи учебной информации.
Сегодня строительные специальности остаются остро востребованными.
Следовательно, нужно растить кадры профессионалов. Причем готовить младших специалистов необходимо с учетом современных реалий.
Профессиональные качества руководителя
Профессионально важными качествами личности управленца являются личностные характеристики, которые обеспечивают максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности, проблема установления универсального набора профессионально важных качеств и требований, которым должен соответствовать современный руководитель любого управленческого ранга, является весьма актуальной, так как ее исследование разрешит значительно повысить эффективность диагностики и прогнозирования оптимальной структуры личности руководителя.
Руководитель современного типа, менеджер — это лицо осуществляющее руководство предприятием или его подразделением, организующее, направляющее и регулирующее деятельность подчиненного коллектива для достижения определенных целей. При этом менеджер может владеть акциями фирмы, а может и не иметь их, работая по найму на должности. Специфика труда менеджера состоит в том, что решение производственных, экономических, технических и социальных задач он обеспечивает в основном в организационном порядке, воздействуя на людей, которые должны непосредственно решать эти задачи.
Для руководителя необходимы следующие профессиональные качества — индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, которые в комплексе обеспечивают успешность его работы на конкретной управленческой должности, эти качества изучаются с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных психологических тестов, при исследовании профессиональных качеств руководителей наиболее продуктивным является функционально-деятельностный подход, который выявляет искомые качества на основе анализа структуры деятельности менеджеров определенного ранга. Сравнение уровней формирования выявленных качеств в группах успешных и неуспешных менеджеров позволяет составить эталонный профиль для каждой должностной позиции. Рассмотрим основные профессиональные (деловые) качества руководителя.
Социальный интеллект — способность понимать и правильно толковать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного человека, а что нет. Умение вести себя согласно ситуации, создавать при помощи общения атмосферу, наиболее благоприятствующую успеху дела, без этого качества руководителю крайне затруднительно создать соответствующий климат в коллективе, который будет способствовать экономическому успеху организации.
Практический интеллект — способность человека думать критически и логично; способность быстро, гибко и эффективно применять свои знания и опыт в решении практических задач, это необходимое качество, но не достаточное, эффективность управленческой работы в равной мере зависит, как от умения работать с информацией, так и от умения общаться с людьми, Так, лица с техническим или естественнонаучным образованием, как правило, имеют развитое аналитическое мышление, но именно они гораздо чаще, чем менеджеры-гуманитарии, испытывают трудности в решении управленческих задач. Поэтому не менее важным является такое качество как социальный интеллект.
Адекватная самооценка — показывает в способности к самонаблюдению, самоконтролю, критичности и коррекции своего поведения, неадекватная самооценка проявляется в избирательном восприятии информации (например, руководитель дает информацию, которая могла бы снизить оценку его деятельности в собственных глазах или начинает оценивать подчиненных не по объективных результатам их деятельности, а по тому, насколько хорошо они умеют приспосабливаться к его ожиданиям). Завышенная самооценка, неумение правильно оценить свои возможности и профессиональную компетентность приводят к тому, что руководитель берется выполнять непосильные задачи, в свою очередь, заниженная самооценка порождает неуверенность в себе и отрицательно влияет на отношения с коллегами или подчиненными.
Определено, что количество объективной информации, получаемой руководителем о себе и содействующей адекватной самооценке, обратно пропорционально уровню занимаемой должности, чем высшую ступень занимает менеджер в управленческой иерархии организации, тем меньше критической информации о себе он получает, поэтому проблема адекватности самооценки в первую очередь важна для руководящих кадров высшего уровня.
Профессиональные знания — определено, что по мере приближения к вершине управленческой пирамиды объем нужных узкоспециальных знаний уменьшается, так, директору завода или президенту фирмы не обязательно настолько досконально знать технологию производства, насколько с ней знаком главный технолог, однако топ-менеджер должен знать, отвечают ли производственные процессы мировым стандартам, каковы технологические и экономические связи между предприятиями отрасли, каковы наиболее перспективные виды продукции, т. е. наряду с необходимыми знаниями в области управления ему нужно иметь общее представление о специальных вопросах.
Характер труда менеджера определяется тем, какие функции он реализует как руководитель, интегрируя систему управления в единое целое, направляя и координируя действия нижестоящих ее звеньев.
По мнению специалистов, в современных условиях для успешного управления деятельностью коллектива необходимо, чтобы каждой фазе жизненного цикла предприятия соответствовал определенный тип руководителя, который в состоянии принимать наиболее правильные управленческие решения.
Труд менеджера, как следует из вышеизложенного, — это производительный труд, возникающий в условиях комбинирования высокотехнологичного производства с высоким уровнем специализации работников, обеспечивающий связь отдельных производственных подразделений и единство производственного процесса в целом. Менеджер объединяет работников различных специальностей: проектировщиков, маркетологов, инженеров, экономистов, бухгалтеров, психологов и т. д., работающих под руководством менеджера, управляющего отделом, производственным подразделением или фирмой в целом.
Свойственные рынку риски и неопределенность ситуации требуют от менеджеров самостоятельности в принятии решений и ответственности за них, способствуют поиску оптимальных экономических, организационных и научно-технических решений в отношении нововведений. Поэтому к современному менеджеру любого уровня предъявляются весьма высокие профессиональные требования.
Основные из них:
- наличие общих знаний в области управления предприятия определенной сфере деятельности;
- компетентность вопросов технологии производства в конкретной отрасли;
- владение навыками администрирования и предпринимательства, умение владеть ситуацией, проявлять инициативу и творчество;
- способность принимать обоснованные и компетентные решения на основе анализа ситуации и знания возможности коллектива;
- в наличии практического опыта в области анализа экономической ситуации на основных рынках или их сегментах, на которых фирма уже работает или намеревается работать;
- умение анализировать деятельность и действие конкурентов;
- способность предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, способности спроса, меры государственного регулирования экономики;
- знания делового потенциала своих подчиненных, их способностей и физических возможностей выполнения конкретных поручений;
- гражданственность, требовательность к себе и к другим, высокий уровень общей управленческой культуры.
Можно утверждать, что успех дела обеспечен, если менеджер:
- знает суть дела, которых занят сам и то, что прилагает делать коллективу;
- понимает экономические и социальные условия, которые организуется деятельность;
- умеет организовать, координировать направлять и контролировать деятельность подчиненных в соответствии с общими целями и задачами организации;
- обладает настойчивостью, убежденностью и способность убеждать других, высокими нравственными качествами;
- имеет необходимую профессиональную подготовку и опыт работы в данной сфере деятельности и в системе менеджмента;
- в состоянии переносить физические и нервные нагрузки, оставаясь выдержанным, вежливым, рассудительным.
Таким образом, из всего вышеизложенного в первой главе можно сделать вывод о том, что стиль руководителя в современной рыночной экономике, его способность руководить, корректировать формы и методы воздействия на подчиненных не всегда приводят к нужным положительным результатам деятельности коллектива.
Главным условием эффективного руководства в современной действительности являются, прежде всего, знание дела и достаточно высокий профессионализм, и интеллект менеджера.
Социально-профессиональные качества
В соответствии с направлениями деятельности к социальному работнику предъявляются особые требования со стороны профессии.
Они находят выражение в профессиограмме социального работника, включающей следующие требования:
• быть профессионально подготовленным;
• быть эрудированным человеком в области культуры, политики, экономического и социального развития общества;
• уметь предвидеть последствия своих действий, твердо проводить в жизнь ценности своей профессии;
• иметь навыки коммуникативного общения, например уметь правильно общаться с трудными подростками, инвалидами, пожилыми людьми;
• иметь профессиональный такт, соблюдать профессиональную тайну, быть деликатным в вопросах, затрагивающих интимные стороны жизни клиента;
• уметь принимать решение в трудных ситуациях;
• обладать эмоциональной устойчивостью, быть готовым в любых условиях выполнять профессиональный долг, не теряя доброжелательности и самообладания.
На основе моральных оценок личностей делят на добрых и злых, милосердных и жестоких, честных и лживых, ответственных и безответственных и т.д. Такие противопоставления бывают полезными не только в повседневном общении, но и имеют значение для выявления необходимых нравственных качеств социальных работников. В виду гуманистической особенности "помогающей" профессии лишь качества, имеющие положительную значимость (добрый, милосердный, честный, ответственный и пр.), не противоречат системе ценностей социальной работы.
Все это позволяет утверждать, что не каждый человек пригоден для социальной работы. Это необходимо учитывать при выборе профессии социального работника. Изучение профессиональной ориентации молодежи свидетельствует о том, что выбор профессии социального работника диктуется часто соображениями, не связанными с моральными критериями. На профессиональный выбор могут оказывать влияние и случайные факторы, такие как деление профессий па важные и не важные, перспективные и не перспективные.
Это, безусловно, имеет негативные последствия, так как в профессию порой приходят люди, не имеющие соответствующих для данного вида деятельности нравственных качеств.
Вместе с тем моральная типология личности, построенная на противопоставлении "положительные-отрицательные" качества, с точки зрения моральной оценки является недостаточной. Среди теоретиков и практиков социальной работы идет постоянный спор относительно того, что играет первостепенную роль в социальной работе – профессиональные знания или личностные качества самого социального работника, включая его творческие способности. Многие исследования отечественных и зарубежных ученых доказывают, что на результат социальной работы влияют как качества, свойственные личности социального работника, так и применяемые им технологии. Однако на первом месте стоят личностные качества, и среди них прежде всего можно отметить следующие.
Эмпатия. Это глубокое чувство, передающее такое душевное единение личностей, когда один человек настолько проникнут переживаниями, чувствами другого человека, желанием разделить с ним эти чувства, что временно как бы отождествляется с ним, растворяется в нем. Конечно, практически невозможно полностью вобрать в себя внутренний мир другого человека, ощутить все его проблемы. Тем не менее, именно в глубоком и несколько загадочном процессе эмпатии возникают взаимное понимание, душевная близость, ощущение сопричастности.
Как показывает практика, самой распространенной ошибкой является подмена эмпатии выражением симпатии к клиенту и согласия с ним. Эмпатия отлична от симпатии. Типичным выражением симпатии является сожаление, жалость, сочувствие, соболезнование. Эмпатия связана прежде всего с пониманием. Симпатия вполне естественна для обычных взаимоотношений между людьми.
Но в профессиональной социальной работе она может быть неуместна. Симпатия основана на согласии с тем человеком, на которого она направлена, эмпатия – на понимании и признании человеком клиента, к которому она обращена. В худшем своем виде симпатия может стать основой для сделки между социальным работником и клиентом. Симпатия может произвести обратное воздействие на клиента, заставить его почувствовать себя жертвой. Эмпатия помогает клиенту снять остроту переживаний и затем трезво разобраться в своей проблемной ситуации.
Эмпатия в принципе присутствует практически всегда в отношениях близких людей. Это чувство лежит и в основе любви в самом широком смысле этого слова. Процесс эмпатии настолько обычен в жизни людей и одновременно настолько глубок, что многим трудно его осознать. Большинство людей никогда не задумывались, способны ли они испытывать эмпатию, и поэтому это природное качество человека осталось у них неразвитым, рудиментарным. Но эта способность крайне необходима любому специалисту помогающей профессии – учителю, психологу, священнику и тем более социальному работнику, которому нужно понять, почему конкретный человек страдает, что он чувствует, попав в трудную жизненную ситуацию. Это может быть женщина, которая подвергается насилию в семье, или одинокий пожилой человек, который никому не нужен.
Эмпатия необходима социальному работнику, чтобы разделить чувство вины родителей, жестоко обращающихся со своим ребенком, или почувствовать трудности, которые переживает подросток в семье, школе, в общении со сверстниками, учителями. Эмпатия также необходима и в том случае, когда к социальному работнику, занятому в службе социального развития предприятия или крупной фирмы, приходит внешне хорошо устроенный, не имеющий материальных проблем бизнесмен, у которого, однако, голова раскалывается при решении кадровых вопросов.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что эмпатия – это одна из основных характеристик, необходимых социальному работнику вне зависимости от места его работы и тех конкретных вопросов, которые он должен решать. Без развитой у социального работника эмпатии практическая социальная работа невозможна. Такой вывод нетрудно сделать как эмпирически, так и опираясь на научные исследования. Известный американский психолог К. Роджерс, ставший классиком не только для современной психологии, но и для теории и практики социальной работы, считал, что без эмпатии невозможно нормальное взаимодействие между людьми, тем более для профессионала, работающего с людьми, поскольку эмпатия означает полное проникновение во внутренний мир другого человека. Обладая чувством сопричастности, мы, не прерывая своей внутренней связи с нуждающимся в нашей помощи человеком, следим на уровне чувственных переживаний за ходом его мыслей, за малейшими изменениями его настроения, мы вместе с ним переходим от чувства ярости или страха к ощущению нежности и комфорта. Эмпатия позволяет нам прожить вместе с другим человеком кусочек его жизни, деликатно, тонко сопереживая ему, не комментируя жизненные ситуации и не высказывая свои суждения, она позволяет только ощущать и чувствовать смысл переживаемых эмоций и настроений, о значении которых клиент подчас даже не догадывается.
Эмпатия имеет не только качественные, но и количественные показатели. Различные люди обладают разной степенью эмпатии. Социальные работники проявляют различные уровни эмпатии не только по отношению к разным клиентам, но и по отношению к одному и тому же клиенту в отдельных ситуациях. Трудно, да и не всегда целесообразно, постоянно находиться во внутреннем мире другого человека и разделять его чувства, переживания и проблемы. Профессиональные навыки эмпатии у социального работника можно и необходимо развивать.
Проблема эмпатии затронута во многих научных публикациях и учебниках для специалистов помогающих профессий. Американский психолог К. Роджерс считал, что базовое для специалиста эмпатическое слушание заключается в том, чтобы быть рядом с клиентом и понимать его. Оно является "бесценным свойством жизни". Такое отношение к этому чувству объясняется тем, что оно естественно, поэтому не воспринимается другим человеком как какой-то специфический профессиональный навык. Помощь человеку, по К. Роджерсу, базируется на эмпатии, уважении и естественности специалиста помогающей профессии.
Душевная теплота. Теплота сопровождает проявление уважения, интереса и внимания к проблемам клиента или группы клиентов и желание помочь в их разрешении. Выражение теплоты может носить как вербальный, так и невербальный характер и всегда показывает понимание социального работника, его заботу об интересах клиента. Например, проявление душевной теплоты при встрече с психически нездоровыми взрослыми людьми помогает социальному работнику, с одной стороны, выразить свое понимание трудностей, с которыми сталкиваются эти люди при общении со здоровыми людьми, а с другой стороны, выразить свое уважение к ним как к личностям, вне зависимости от уровня их интеллектуального развития.
Теплота, исходящая от социального работника, не только выражается в словах: "Я забочусь о тебе" или "Я тебя люблю", хотя очень часто люди нуждаются именно в этом. Теплота, идущая от человека, передается различными путями – это может быть просто одобрительная улыбка или предложение любой помощи в разрешении проблем. Теплота носит чисто индивидуальный характер и по-разному выражается различными людьми.
Искренность. Искренность тесно связана с теплотой и эмпатией. Социальный работник может прекрасно знать, как разрешить проблему клиента или какие действия он должен предпринять, но его работа будет неэффективной, если клиент не почувствует искренней заинтересованности специалиста. Хотя это и звучит тривиально, но социальный работник должен по-настоящему любить работу с людьми и получать от нее удовольствие. Как и уважение, искренность социального работника связана также с его отношением к работе, равно как и с его поведением. Оставаясь везде и всегда самими собой, искренние люди как на работе, так и дома чувствуют себя вполне комфортно. Быть искренним означает быть самим собой, открыто делать одни вещи и не делать другие. В практике социальной работы сформировались следующие правила, связанные с этим этическим принципом.
Умение не преувеличивать излишне свою роль. Настоящий специалист но социальной работе не воспринимает себя в отрыве от своей профессии. Стремление помогать людям становится образом его жизни. Глубокое искреннее осознание себя в качестве человека, всегда готового прийти на помощь, не позволяет настоящему социальному работнику испытывать чувства покровительства или снисхождения по отношению к другим людям. Настоящий специалист не играет театральные роли, как актеры на сцене, он искренен во всех своих жизненных проявлениях. Но его искренность не должна быть безрассудной, способной ранить кого-либо. Слишком прямолинейный социальный работник может быть даже опасен для клиента. Быть настоящим специалистом означает то, что он не должен использовать свою работу в качестве защитной маски, бравировать своей компетентностью, чтобы показать клиенту свое всемогущество.
Искренность:
• не преувеличивайте излишне свою роль;
• будьте непринужденным, естественным;
• не вставайте в защитную позу;
• будьте откровенным.
Умение быть непринужденным, естественным. Настоящий специалист всегда тактичен со своими клиентами. Такт является частью понятия "уважение к клиенту". Но естественная тактичность не вяжется с поведением социального работника, который постоянно взвешивает каждое свое слово, обращенное к клиенту. Настоящий специалист не может быть двуличным, говорить одно, а думать иначе. Однако в связи с этим отметим, что естественность, непринужденность не означает, что в контакте с клиентом социальный работник обязан каждую свою мысль облекать в слова и доводить ее до клиента.
Умение не вставать в защитную позу. Искреннему человеку нет необходимости вести оборону. Такой социальный работник прекрасно знает свои сильные стороны и недостатки, что свойственно любому человеку, и живет полноценной осмысленной жизнью. Если клиент как-то выражает негативное отношение к такому специалисту, последний анализирует свое поведение, которое могло спровоцировать негативные чувства клиента по отношению к нему, пытается понять точку зрения клиента и продолжает спокойно работать с ним. Если клиент недоволен, социальный работник никогда не должен оправдываться, он должен перевести неприятный для него разговор в конструктивное русло, попытаться показать клиенту свою заинтересованность, то, что работа, которую они делают вместе, ненапрасная. Оставшись наедине с собой, специалист может позволить себе дать честную и откровенную оценку негативной критики клиента.
Умение быть откровенным. Настоящий социальный работник способен достаточно глубоко самораскрыться, даже во время работы с клиентом. Он не рассматривает откровенность как нечто интимное. Он свободен от психологических зажимов и, когда это необходимо, не стесняется откровенно сказать то, что думает.
Как правило, клиенты, нуждающиеся в помощи, остро ощущают неискренность и болезненно реагируют на отсутствие у социального работника истинного интереса к ним, внимания к их проблемам, на то, что он оказывает им услуги лишь потому, что это – его работа и он получает за нее деньги. Как правило, клиенты очень легко распознают фальшь в отношении к ним со стороны социального работника. Поэтому социальный работник всегда, вне зависимости от того, нравится ему клиент или нет, должен исходить из своей заинтересованности в разрешении проблем клиента и оказании ему действенной помощи.
Эмпатия, теплота и искренность как необходимые элементы межличностного общения – это тс три кита, па которых строится успешная практика социальной работы. Безусловно, в процессе обучения можно научиться умело пользоваться техниками их проявления, так же как можно научиться артистизму, но трудно достичь каких-либо серьезных результатов в практической социальной работе, если у специалиста отсутствуют чувство милосердия, внутренняя потребность творить добро, оказывая помощь людям.
Инициативность в работе является еще одним фактором результативности социального работника. Многие ученые-гуманитарии утверждают, что любой человек, творчески, с инициативой подходящий ко всему, что он делает, гораздо лучше специалиста, формально выполняющего свою работу. Социальная работа – это работа с людьми, которым предстоит изменить свою жизненную ситуацию к лучшему. Работать с процессом изменений означает, что рабочая ситуация каждый раз иная, чем была прежде. Существующие жизненные ситуации настолько многообразны, что просто невозможно ограничить себя лишь рамками слепого следования рекомендациям, почерпнутым из учебников. Руководства для социальных работников, должностные и служебные обязанности, которые разрабатываются социальными службами, ориентированы на предполагаемого типичного клиента и нуждаются в постоянной адаптации к конкретным проблемам каждого индивида. Для инициативности характерно соединение знания предмета с оригинальными подходами к его применению.
Воображение и образность мышления. Социальный работник в определенные моменты своей практики должен прибегать к воображению. Например, воображение необходимо при поиске альтернативных решений сложной многомерной проблемы. Социальный работник, обладающий творческим подходом к решению проблем, поможет выбрать из большого количества вариантов тот единственный, который окажется определяющим, в то время как формалист или человек, неспособный мыслить инициативно, увидит только один или в лучшем случае два варианта, которые он знает из специальной литературы. Часто он будет просто неспособен ничего предложить взамен, если его предыдущие попытки найти решение проблемы не увенчались успехом.
Возьмем такой пример. Местная администрация небольшого города под давлением общественности решила улучшить условия существования инвалидов-колясочников и приобщить их к жизни города. Но она видит только два возможных варианта решения проблемы свободного передвижения инвалидов по городу. Первый – обратиться за благотворительной помощью к предпринимателям, чтобы они предоставили бесплатно средства передвижения или оплачивали проезд инвалидов на такси. Второй – решить проблему с парковкой в городе и гаражами для транспортных средств инвалидов, у которых есть индивидуальные средства передвижения. Системно мыслящий социальный работник, имеющий развитое воображение, предложит множество вариантов разрешения проблемы свободного передвижения инвалидов, включая прежде всего оборудование лестниц, лестничных пролетов, входов в магазины, кинотеатры и пр. Сюда можно добавить еще и использование средств массовой информации, работу в школах, чтобы повлиять на общественное сознание людей в их отношении к инвалидам или людям с ограниченными возможностями, улучшить работу городского транспорта, оборудовать часть его приспособлениями для инвалидов и многое другое.
Воображение необходимо социальному работнику, даже когда он не занимается оказанием непосредственных услуг людям, участвуя в организации социальной инфраструктуры или разрабатывая социальные программы. Только обладая воображением, за понятием усредненного, стандартного, типичного адресата любой социальной программы можно увидеть конкретную отдельную личность или конкретную жизненную ситуацию, а действуя на основании законов и в соответствии с основными направлениями социальной политики, специалист с развитым воображением может творчески применять их в работе с конкретной личностью, сообразуясь с конкретными интересами и уникальными условиями, в которых находится клиент. Социальный работник, следующий только букве закона и инструкций, не в состоянии создать собственную результативную систему профессиональных действий.
Гибкость и настойчивость. Гибкость представляет собой еще одну характерную черту творческого характера профессии, необходимую для достижения изменения ситуации, в которую попал по той или иной причине клиент. Планирование и осуществление действий, направленных на изменение ситуации, требует анализа этой ситуации с точки зрения всех заинтересованных сторон. Социальный работник, занимающийся проблемами усыновления ребенка при лишении его родителей родительских прав, должен проявить гибкость в разрешении, например, спора между биологическими родителями, лишенными родительских прав либо отказавшимися от ребенка, и его будущими приемными родителями. Он должен проанализировать особенности и характер самого ребенка, принять во внимание решение суда, если такой состоялся, решение органов опеки и усыновления, а также изучить и предвидеть возможное поведение ближайшего окружения новой семьи. Негибко мыслящий специалист встанет па позицию лишь одной из сторон, что значительно затруднит принятие правильного решения, результаты которого далеко не однозначны. Проявляя гибкость в решении вопроса, социальный работник должен четко представить себе, чьи же конечном счете интересы он защищает.
Сам характер работы требует от специалиста гибкости при общении с клиентом. В одних случаях социальный работник должен проявлять мягкость и теплоту по отношению к клиенту, однако может наступить и такой момент, который потребует от социального работника твердости. Бывают и такие ситуации, когда социальный работник должен проявить решительность, требовательность и использовать авторитет власти, данный ему его положением. Больших результатов в работе достигает такой социальный работник, который правильно и гибко выбирает методы работы, исходя из конкретной ситуации.
В дополнение к гибкости социальный работник должен обладать настойчивостью в достижении своей цели. Для клиента главное не то, что социальный работник мягок и гибок, а то, что он умеет настойчиво и последовательно реализовать свои творческие планы, действовать четко и конкретно, чтобы оказать ему действенную помощь.
Энергичность. Энергичность крайне необходима практикующему социальному работнику, чтобы убедить клиента или группу клиентов в необходимости изменить себя, свое окружение или и то, и другое. Мы используем понятие энергичности как личностное качество специалиста, которое передает надежду или уверенность социального работника в том, что клиент обязательно сможет изменить существующее положение, в котором он оказался по воле судьбы или в результате собственных действий или бездействия. Способность побудить клиента предпринять шаги, чтобы изменить себя или ситуацию, представляет собой еще одно проявление искусства оказания социальной помощи.
Люди, обращающиеся за помощью к социальному работнику, часто имеют за плечами негативный жизненный опыт в решении личностных и социальных проблем. Часто случается так, что близкие люди, такие как члены семьи, товарищи по работе, друзья или соседи уже пытались помочь человеку. Но их попытки закончились неудачей. Социальный работник должен излучать надежду на положительный результат, чтобы побудить клиента к действию. При этом он не должен брать па себя функции массовика-затейника, который с помощью разных приемов пытается спровоцировать публику к участию в аттракционе. Для специалиста важно начать общение с клиентом с выражения реальной, а не наигранной уверенности в его силы, с надеждой на то, что его проблемы будут решены успешно. В пример приведем такую реальную жизненную ситуацию. Одинокий престарелый человек. Его болезнь обострилась, и он уже не в состоянии сам о себе заботиться. Ощущение беспомощности способно вызвать отчаяние, страх перед будущим и боязнь оказаться в доме престарелых. В этой ситуации задача социального работника заключается в том, чтобы вселить в этого человека надежду на скорейшее выздоровление, в то же время помочь ему получить реальную и конкретную социальную помощь на дому, которая позволит ему не ощущать так остро свое одиночество и одновременно не потерять привычные для него бытовые условия, не отказаться от привычного для себя образа жизни.
Энергия специалиста должна воплощаться в конкретные действия. Выражение лишь надежды на благоприятное развитие событий, не подкрепленное конкретными действиями, не дает больших шансов на успех. Искреннее желание социального работника, который, не жалея времени и сил, старается помочь клиенту, способно побудить клиента действовать для себя также активно и энергично.
Здравый ум. Здравое суждение является еще одной характерной чертой компетентного социального работника. Сама природа действий но оказанию помощи клиентам, каждый из которых уникален и неповторим, как уникальна и неповторима его жизненная ситуация, требует от социального работника здравого ума и верных суждений. Это справедливо на каждом этапе работы с клиентом: при оценке его положения, выявлении личностных характеристик, исследовании окружающей среды и анализа участников процесса, разработке плана действий, постановке конечной цели вплоть до определения момента, когда необходимо завершить свою работу. К тому же здравый ум необходим социальному работнику и в том случае, когда он понимает, что проблемы клиента выходят за рамки его функциональных обязанностей, компетенции. С одной стороны, профессиональные взгляды и суждения социального работника должны основываться на прочных теоретических и практических знаниях, при опоре на соответствующую систему ценностей. А с другой стороны, все конкретные решения и суждения социального работника должны базироваться на его ясном видении конкретной проблемы, конкретной ситуации, на его способности и умении никогда не терять самообладания, здраво рассуждать и принимать оптимальные решения.
Для характеристики социального работника, достигающего высоких результатов в своей работе, мы часто используем слова "зрелость", "зрелый". Однако при ближайшем рассмотрении увидим, что существует два подхода к понятию зрелости. В одном случае понятие "зрелый" будет означать "спелый, достигший определенного этапа своего развития". В другом случае под зрелостью понимается "способность принимать тщательно продуманные и мудрые решения". Очень часто мы смешиваем эти два понятия и располагаем их в хронологической последовательности: вначале человек должен достичь определенных возрастных границ, а потом уже считаться мудрым или зрелым. Другими словами, только взрослые люди принимают зрелые решения. Безусловно, жизненный опыт дает нам возможность анализировать различные ситуации и применять уже опробованные решения к новым случаям. Однако многие из нас плохо учатся у жизни, плохо усваивают чужие уроки, и поэтому наш жизненный опыт не помогает нам принимать здравые решения. Сегодня часто встречаются молодые люди с очень незначительным жизненным опытом, но обладающие способностью глубоко анализировать, вникать в проблему и поэтому способные высказывать не менее здравые суждения и принимать мудрые решения, чем это могут сделать люди старшего поколения.
Опыт, накопленный при оказании помощи в течение длительного времени, также дает нам возможность испытать и отточить нашу способность разбираться в сложных ситуациях, здраво судить о них и принимать мудрые решения. Хотя и принято считать, что мудрость и жизненный опыт – понятия смежные, но практика показывает, что не всегда так происходит. Не всегда случается в жизни так, что чем дольше работает специалист, тем мудрее он становится. Социальный работник должен обладать аналитическим мышлением, позволяющим ему обдумывать различные ситуации и делать соответствующие выводы. Он должен уметь постоянно извлекать из любой ситуации как положительные, так и негативные уроки.
Группы профессиональных качеств
Профессионально важные качества (ПВК) — это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и коррелируют хотя бы с одним ее основным результативным параметром (качеством, производительностью, надежностью).
В функции профессионально-важных могут выступать не только собственно психические, но и внепсихические свойства субъекта — соматические, биологические, морфологические, конституциональные, типологические, нейродинамические и др. Например, элементарная «физическая сила и выносливость» — ярко выраженное ПВК многих видов деятельности. Для более полного раскрытия специфики и особенностей ПВК целесообразно остановиться на их основных классификациях.
Разделяют четыре основные группы индивидуальных качеств, образующие собой структуру профессиональной пригодности:
• Абсолютные ПВК — свойства, необходимые для выполнения деятельности как таковой на минимально допустимом, или нормативно заданном, «среднем» уровне.
• Относительные ПВК, определяющие собой возможность достижения субъектом высоких («наднормативных») количественных и качественных показателей выполнения деятельности («ПВК мастерства»). Адекватная мотивационная готовность к реализации той или иной деятельности. Доказано, что она может существенно компенсировать недостаточный уровень развития многих иных ПВК (но не наоборот!).
• Анти - ПВК — свойства, наличие которых выступает профессиональным противопоказанием к той или иной деятельности.
Формирование подсистемы ПВК – достаточно сложный психологический процесс. Функциональное объединение отдельных ПВК, когда они начинают проявлять себя в режиме взаимодействия. К этому есть отдельные внутренние предпосылки, так как основные психические функции онтологически связаны друг с другом.
Эта связь в ходе освоения профессиональной деятельности начинает проявляться в своей положительной роли. Таким образом, «в процессе формирования психологической системы деятельности происходит своеобразная функциональная настройка психических функций на достижение целей деятельности».
Ведущей тенденцией развития подсистем ПВК является значимое возрастание степени интегрированности – когерентности отдельных качеств. Характерно при этом, что на разных этапах освоения деятельности подсистемы ПВК, лежащие в основе ее реализации, могут существенно различаться между собой. Тем самым в ходе освоения деятельности имеет место перестройка подсистем ПВК.
Существуют две важнейшие категории ПВК:
• Во-первых, ПВК, которые характеризуются наибольшей непосредственной связью с параметрами деятельности. Они обозначаются понятием ведущих ПВК.
• Во-вторых, те ПВК, которые имеют наибольшее число внутрисистемных связей с другими качествами, т.е. характеризуются наибольшим структурным весом и, следовательно, занимают центральное место во всей системе качеств. Они обозначаются понятием базовых ПВК.
Эти качества могут не коррелировать значимо с параметрами деятельности, однако они не менее, а часто – более – важны для ее реализации. «Именно базовые ПВК являются основой для формирования подсистем ПВК в целом. Вокруг них и на их базе объединяются, структурируются и сорганизуются все иные качества субъекта, необходимые для обеспечения деятельности и (или) ее основных действий, функций» (А.В. Карпов).
Поэтому ПВК являются структурообразующими для той или иной деятельности.
Для количественной оценки степени сформированности и организованности подсистем ПВК используют три основных индекса:
• Индекс когерентности систем (ИКС). Он является функцией от числа положительных и значимых внутрисистемных связей ПВК и показывает степень интегрированности подсистемы ПВК;
• Индекс дифференцированности системы (ИДС). Он является функцией числа отрицательных и значимых внутрисистемных связей и показывает либо степень ее дезинтегрированности, либо специализированности;
• Индекс организованности системы (ИОС). Он является производным от первых двух и вычисляется как модуль ИКС и ИОС. Данный индекс указывает на общую меру свормированности подсистем ПВК.
Доказано, что в подавляющем большинстве случаев в ходе освоения профессиональной деятельности ИКС значительно возрастает; ИДС снижается, а ИОС также значительно повышается. Важно и то, что мера сформированности подсистем ПВК является важным и очень надежным индикатором, критерием степени профессиональной подготовленности.
Одно и то же ПВК в разных случаях может выступать либо как ведущее, либо как базовое, либо как то и другое одновременно. В последнем случае значимость ПВК для обеспечения деятельности является наивысшей.
Любая деятельность характеризуется определенными основными параметрами, прежде всего производительностью, качеством и надежностью. В психологических исследованиях установлено, что для их обеспечения необходимы различные индивидуальные качества субъекта, поэтому принято выделять ПВК качества и ПВК производительности. Они частично перекрываются, однако значительно чаще не совпадают друг с другом, а нередко вступают в антагонистические отношения.
В последнем случае одно и то же ПВК является таковым в плане обеспечения качества деятельности и анти - ПВК в плане обеспечения производительности. При этом наблюдается сложная картина: одни качества могут входить в разные подсистемы ПВК, отвечающие за производительность, качество, надежность, другие влияют только на один параметр деятельности.
Не все ПВК связаны с параметрами деятельности простой, линейной зависимостью, т.е. зависимостью типа «чем выше уровень развития ПВК, тем эффективнее деятельность». Ряд ПВК связан с параметрами деятельности нелинейной зависимостью типа оптимума: параметры деятельности принимают наибольшие значения не на максимальных и не на минимальных, а на некоторых средних, оптимальных, уровнях развития ПВК. Кроме того, наибольшее развитие некоторых ПВК нередко ведет к ослаблению других профессионально важных качеств.
Описание системы ПВК является основой профессиональной диагностики. Имплицитно в рамках психодиагностики ПВК витает убеждение, что чем лучше развито то или иное качество личности, тем выше результат ее профессиональной деятельности. Нередко это так и есть. Например, чем точнее слух у музыканта, тем выше при прочих равных условиях результаты его профессиональной деятельности.
Чем выше интеллект, профессиональные знания, тем выше (при прочих равных условиях) результаты профессиональной деятельности ученого и т.д. Однако эффекта «прочих равных условий» практически не бывает: все люди очень разные и более оптимальный уровень развития одного качества сочетается, как правило, с менее высоким уровнем развития другого. Например, лица с более высоким интеллектом с детства привыкают полагаться на свой интеллект, у многих из них повышается самооценка, формируются индивидуалистичный стиль деятельности, неумение работать в коллективе, самоуверенность и т.д. И в процессе реальной профессиональной деятельности уже эти накопленные негативные качества становятся тормозом профессионального прогресса личности в соответствии с уровнем развития ее интеллекта. Одним словом, в индивидуальном стиле профессиональной деятельности удивительно диалектично переплетаются, аккумулируются многочисленные качества личности, которые делают попытку спрогнозировать ее успешность по одному или даже нескольким качествам малоперспективной.
Для некоторых видов деятельности актуальным является выделение ПВК, которые выступают таковыми в нормальных условиях ее выполнения, и те, которые необходимы в усложненных или экстремальных условиях. Последнее объясняется тем, что экстремальные условия часто сопряжены с повышенной опасностью, угрозой и требуют от человека иных качеств и свойств, нежели те, которые необходимы в нормальных условиях. Для экстремальных условий не только характерны другие ПВК (по сравнению с нормальными), но и другие системы ПВК в целом.
Таким образом, структура ПВК – это сложное и внутренне дифференцированное системное образование, которое детерминирует успешность освоения и выполнения трудовой деятельности.
Профессиональные качества психолога
Важнейшее качество деятельности психолога — профессиональная компетентность, или профессионализм, включающее в себя профессиональные знания, умения, навыки, способности. В число характеристик профессиональной компетентности также входят: диапазон профессиональных возможностей, совершенное владение инструментарием, приемами и технологиями профессиональной деятельности. Профессиональная компетентность психолога проявляется в творческом характере его деятельности, в активном поиске новаторских подходов и инновационных технологий, личной инициативе и профессиональной коммуникабельности.
Психолог должен быть разносторонне подготовленным специалистом. Поэтому его профессиональная эрудиция включают в себя не только знания в области психологии, но и определенную совокупность знаний в области философии, истории, культурологии, педагогики, экономики, социологии, политологии, права, филологии, физической культуры, математики и информатики, в области концепций современного естествознания.
Профессиональные умения определяют успешность практической деятельности психолога, его способность применять психологические знания к выполнению своих обязанностей: конкретные действия, приемы, психологические "техники".
Профессиональные навыки — это упрочившиеся, легко и уверенно выполняемые профессиональные действия, которые позволяют психологу эффективно выполнять работу. Чем больше опыт, чем больше профессиональных навыков приобретает специалист.
Рассмотрим основные требования к подготовленности психолога по профессиональным дисциплинам.
В области психологии специалист должен:
1) понимать цели, методологию и методы профессиональной деятельности психолога;
2) владеть инструментарием, методами организации и проведения психологических исследований;
3) понимать специфику предмета психологии, ее связи с другими дисциплинам; знать основные отрасли психологии и возможности применения психологических знаний в различных областях жизни;
4) знать историю развития и современные проблемы психологической науки;
5) знать закономерности эволюции психики животных, сходство и качественное различие психики животных и человека; филогенез и онтогенез человеческой психики;
6) понимать мозговые механизмы психических процессов и состояний;
7) знать природу деятельности человека, функции психики в жизнедеятельности человека;
8) знать закономерности формирования и функционирования его мотивационной сферы;
9) знать психологические закономерности познавательных процессов (ощущений, восприятия, памяти, воображения, мышления, речи);
10) знать механизмы внимания, эмоциональных явлений, процессы волевой регуляции;
11) иметь понятие о личности и индивидуальности, структуре личности и движущих силах ее развития;
12) знать психологические закономерности общения и взаимодействия людей в группах, межгрупповых отношениях;
13) знать закономерности психического развития человека на каждой возрастной ступени;
14) знать основные закономерности психологии образования;
15) знать критерии нормы и патологии психических процессов, состояний, деятельности человека, пути и средства компенсации и восстановления нормы;
16) иметь представление о психологических проблемах трудовой деятельности человека;
17) знать основные сферы и виды деятельности психолога;
18) знать основы психодиагностики и психологического консультирования;
19) знать основы психотерапии, коррекционной и развивающей работы психолога;
20) владеть методами психологического просвещения и преподавания психологии.
Кроме того, в рамках соответствующей специализации психолог должен владеть целым рядом углубленных знаний и практический умений.
К основным сферам специализации относятся:
1) общая психология,
2) психология личности,
3) социальная психология,
4) политическая психология,
5) психология менеджмента,
6) психология труда и организационная психология,
7) клиническая психология,
8) психофизиология,
9) специальная психология,
10) психология развития и возрастная психология,
11) педагогическая психология,
12) психологическое консультирование,
13) психология социальной работы,
14) юридическая психология,
15) спортивная психология.
Данные требования как минимум необходимы для профессиональной деятельности психолога. Выпускник высшего учебного заведения по специальности "психология" должен удовлетворять этим требованиям (подробнее см. главу "Подготовка профессиональных психологов"). Помимо этого для успешной работы психолог должен постоянно повышать уровень своей профессиональной компетентности, участвовать в курсах повышения квалификации, специализированных семинарах по отдельным проблемам психологии. Самоанализ опыта работы и самосовершенствование профессиональных умений помогают психологу достигать более высоких результатов в своей деятельности.
В сфере научной психологии и педагогической деятельности профессиональная квалификация отражается в системе ученых степеней (кандидат и доктор психологических наук) и ученых званий (доцент и профессор).
Для успешной работы в сфере научной психологии необходимы соответствующие способности. К.А. Рамуль считает необходимым и важным для каждого ученого следующие качества: спонтанная любознательность, способность длительное время заниматься решением все той же проблемы, сравнительно высокая степень научной одаренности, которая предполагает развитие памяти, творческого мышления, фантазии и наблюдательности. Однако, по его мнению, "для ученого-психолога не представляется необходимым или весьма важным обладание какой-нибудь специальной особенностью, помимо тех способностей, которые необходимы или весьма важны для каждого ученого вообще...".
Профессиональный рост практического психолога оценивается в квалификационных категориях, которые ему присваиваются экспертными комиссиями. В сфере практической психологии система оценки уровня профессиональной квалификации включает в себя 1, 2 и 3 квалификационные категории, которые присваиваются в зависимости от опыта работы, качества владения профессиональными умениями. Способности, профессионально необходимые для практического психолога, пока изучены мало. О некоторых их них мы уже говорили выше, о других речь пойдет в следующих разделах.
Нормативный правовой статус психолога определяется соответствующими министерствами и ведомствами, уполномоченными решать этот вопрос.
Профессиональные физические качества
Физические качества — это различные стороны двигательных возможностей человека, степень овладения определенными движениями.
Известно, что любой человек может научиться кататься на коньках или на велосипеде. Но это не значит, что любой человек сможет пробежать на коньках 10 км или проехать 100 км на велосипеде. Это сможет только тот, у кого развита сила, быстрота, выносливость, ловкость. Мы говорим: человек сильный, быстрый, выносливый, ловкий. Этими словами и обозначают физические, или, как их еще называют, двигательные, качества.
Изменение физических качеств с возрастом.
Без достаточного развития физических качеств нельзя серьезно мечтать о каких-либо успехах в спорте. Физические качества развиваются во время тренировок, занятий физическими упражнениями. От степени их развития и зависит физическая подготовка спортсмена. Общая физическая подготовка — разностороннее развитие всех качеств; специальная физическая подготовка—развитие физических качеств, необходимых в определенном виде спорта.
Развитие физических качеств (например, силы) — это не самоцель. Определенная сила нужна спортсмену, чтобы быстрее овладеть необходимыми двигательными навыками. Если у подростка нет силы поднять прямые ноги к перекладине из виса, то он никогда не научится выполнять подъем разгибом, как бы хорошо он ни знал технику выполнения этого гимнастического элемента. Поэтому, прежде чем выучить какое-либо движение, надо обязательно хорошо сделать целую серию подготовительных упражнений. Физические качества важны. Они помогают занимающимся научиться управлять своими движениями, воспитывают двигательный навык. А для этого важно, чтобы физические качества развивались всесторонне и своевременно. Дисгармония в их развитии — такое же отклонение от нормы, как и диспропорция в телосложении. Помогают развить физические качества нормативы комплекса ГТО. Спортсмены, чтобы получить разряд или звание по избранному виду спорта, обязательно сдают нормы комплекса ГТО.
В жизни человека имеются определенные периоды, когда лучше всего можно развить то или иное двигательное качество. Это следует учитывать при тренировках. Чтобы оценить уровень развития физических качеств, используют различные тесты или контрольные упражнения. Основным показателем силы как двигательного качества является максимальная величина развиваемого мышцами напряжения. Измеряют силу различными динамометрами. Известно, что сила мышцы зависит от ее толщины. При одинаковом уровне тренированности люди большего веса могут проявить большую силу. Для сравнения силы людей разного веса пользуются понятием «относительная сила», т. е. максимальное напряжение.
Абсолютная сила — сила, приходящаяся на 1 кг веса спортсмена. В видах спорта, связанных с перемещениями тела спортсмена в пространстве, важное значение имеет относительная сила.
Для каждого вида спорта требуется развитие силы определенных групп мышц. Для штангистов наиболее важно развить мышцы рук, ног и туловища, для прыгунов — ног, для гимнастов — мышц плечевого пояса. Чтобы развивать различные мышцы, надо постоянно менять упражнения.
Быстрота. Существуют два слова для определения одного и того же двигательного качества: быстрота и скорость. Скорость бега, например, зависит от частоты и длины шагов, от силы мышц ног. Для характеристики этого физического качества пользуются понятием «быстрота», — которая складывается из трех показателей: времени двигательной реакции (времени ответа на какой-либо заранее известный сигнал); времени отдельного движения; частоты, темпа движений. Быстроту можно определить как способность человека совершать двигательные действия в минимальный для данных условий отрезок времени. Скоростные способности человека относительны: можно очень быстро выполнять одни движения и значительно медленнее другие. Если движения разные, например бег и плавание, то можно быстро бегать и очень медленно плавать. Для каждого движения быстроту нужно развивать отдельно, хотя и в сходных движениях имеет значение приобретенный ранее навык. Чтобы воспитать быстроту, нужно чтобы была правильно освоена техника упражнения. Упражнение выполняют в полную силу, как можно быстрее и в короткий промежуток времени, так как долго поддерживать максимальную скорость невозможно. Число повторений должно быть таким, чтобы очередная попытка не вызывала снижения скорости. Между попытками необходимо отдохнуть, чтобы упражнения напоминали соревнования или игры.
Выносливость — способность человека к длительному выполнению какого-либо вида деятельности без снижения его эффективности, способность противостоять утомлению. Различают общую выносливость — способность длительно выполнять различные виды движений умеренной интенсивности — и специальную выносливость — способность длительно сохранять работоспособность. Чтобы развить выносливость, нужно постепенно увеличивать время выполнения упражнений умеренной интенсивности: бежать в спокойном темпе, идти на лыжах, плавать. В дальнейшем надо постепенно увеличивать скорость прохождения дистанции. С развитием выносливости воспитываются волевые качества, развивается способность, как говорят спортсмены, «терпеть» на дистанции. Появление чувства тяжести в ногах (ноги, как гири), стеснение в груди (сердце вот-вот выскочит), удушье (нечем дышать), апатия (зачем все это нужно) — признаки наступления так называемой мертвой точки. От спортсмена требуется большая сила воли, чтобы преодолеть это состояние. После этого наступает «второе дыхание», спортсмен испытывает чувство облегчения и может еще долго продолжать работу. Главная причина «мертвой точки» — недостаточная перестройка работы сердца и органов дыхания. Это состояние появляется при чрезмерно высокой нагрузке или скорости в начале дистанции, если разминка перед забегом была недостаточной или если спортсмен плохо подготовлен физически. Волевые качества развиваются и при спуртах — ускорениях на дистанции.
Развитие выносливости требует времени и терпения.
Ловкость — способность человека быстро перестраивать двигательную деятельность в соответствии с требованиями изменяющейся обстановки.
Ловкость — это сложное двигательное качество, и измерить его очень трудно.
Показатель ловкости — точность выполнения движения, высокая координация, быстрая реакция, способность к быстрому овладению новыми движениями. Нагляднее всего ловкость проявляется в спортивных играх и в видах спорта, связанных с единоборствами: боксе, борьбе, фехтовании.
Для развития ловкости надо постоянно менять упражнения и усложнять условия их выполнения.
Среди других физических качеств очень важны: гибкость — способность выполнять движения с большой амплитудой; координация — умение точно и экономно выполнять различные движения; равновесие — умение сохранять заданное положение тела, а также чувство времени, ритма, пространства.
Наивысшего развития какого-либо физического качества невозможно достичь без высокого уровня развития других физических качеств. Физическая подготовленность должна быть разносторонней.
Большое значение для улучшения физической подготовленности имеет точное знание и регистрация спортивных результатов.
Каждый школьник, каждый спортсмен должен записывать и знать свои результаты. По ним можно судить, насколько изменилась физическая подготовка. Такие записи наглядно покажут эффект занятий физическими упражнениями.
Профессиональные качества менеджера
Теория менеджмента основывается на том, что только сплоченный и организованный коллектив может работать в полную силу. Существует много способов, как сплотить коллектив. Лучше всего сплотить его при помощи авторитета уважаемого человека, того, которому все готовы подчиняться беспрекословно.
Среди личностных качеств менеджера можно выделить основные: уверенность, порядочность, честность, справедливость по отношению к подчиненным, уважение к окружающим, хорошее здоровье, энергичность, жизнестойкость, любознательность, эмоциональное здоровье, чтобы выдерживать перегрузки и стрессы. Этот список, при желании, можно продолжить.
Каковы же профессиональные качества менеджера: обладание умственными способностями, умение анализировать ситуацию, брать на себя ответственность за принятие решений и их исполнение, хорошо понимать цели фирмы, умение видеть и решать проблемы.
В профессиональные качества менеджера также входит ряд организаторских и деловых качеств: целеустремленность (ведь от менеджера в современном нескончаемом потоке информации и моментально сменяющих друг друга событий требуется постановка ясных, обоснованных целей), повышенная работоспособность, дисциплина и контроль над собой, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убеждая в своей правоте.
Основные профессионально важные качества менеджера – реализм и умение руководить. Ведь каждый менеджер должен правильно оценивать свои силы и возможности, чтобы потом не пришлось расплачиваться за свои ошибки. И, конечно же, самое основное – умение руководить, управлять, организовывать и поддерживать работу коллектива.
Составим портрет современного руководителя. Для этого необходимо рассмотреть все основные качества менеджера. Некоторые из них являются специфическими, а некоторые самыми обычными, присущими многим.
Конечно же, менеджер – это не только руководитель, но еще и представитель фирмы, в которой работает, ее лицо. Это говорит о том, что его внешний вид должен быть абсолютно безупречен. Согласитесь, плохо одетый человек только испортит мнение о компании, в которой работает. Современные фирмы тщательно следят за внешним видом своих сотрудников.
Личностные характеристики менеджера разнообразны. В первую очередь, отметим следующие качества:
- энергичность;
- жизнерадостность;
- хорошее здоровье;
- чувство юмора;
- уважение к окружающим;
- любознательность;
- открытость всему новому.
Также отметим, что хороший менеджер должен уметь находить общий язык со всеми и каждым, быть неконфликтным, уметь ощущать, что хотят другие, и так далее. Что можно отнести к профессиональным качествам менеджера? Таких качеств тоже достаточно много.
В первую очередь, хороший менеджер должен уметь действовать в интересах своей фирмы, помогать ей развиваться, хорошо представлять ее на стороне. Он должен видеть и тут же решать проблемы, которые могут негативным образом сказаться на состоянии его компании. Хороший менеджер всегда готов взять на себя ответственность в сложной ситуации. Профессиональные качества менеджера включают в себя также целый ряд различных деловых и организаторских качеств. К ним стоит отнести целеустремленность, готовность работать даже в свое личное время, обязательный самоконтроль, а также дисциплину.
Менеджер должен уметь не только сам проникнуться идеей, но и заразить ею других. Иначе говоря, он должен вдохновлять людей работать в полную силу. Работая с людьми, менеджер должен уметь дать объективную оценку своим возможностям. В противном случае ему придется слишком часто расплачиваться за свои собственные ошибки, а также и за ошибки своих подчиненных.
Формирование индивидуального образа служит залогом успешной работы. Руководитель в бизнесе является ключевой фигурой. По нему судят о всей компании. Поэтому имидж менеджера должен быть тщательно продуман. Имидж человека складывается в течение жизни.
На него влияют следующие факторы:
- Воспитание. Родители в детстве закладывают нормы поведения и индивидуальные характеристики.
- Приобретенный опыт. С течением времени накопленная информация воздействует на образ человека. Этот опыт закладывает основу профессионального стиля и создает имидж менеджера.
Формирование образа менеджера начинается с совершенствования своего внешнего вида. В порядке должны быть прическа, зубы, ногти, кожа. Наблюдательный человек по костюму, прическе и макияжу может сделать вывод о личностных характеристиках. Поэтому внешний вид должен быть всегда опрятным. Макияж должен соответствовать типу лица и быть максимально натуральным.
При выборе одежды нужно обращать внимание на:
- неяркую цветовую гамму, гармонирующую с внешними природными данными;
- специальный покрой, подчеркивающий достоинства фигуры и скрывающий недостатки;
- деловой стиль одежды, отражающий сферу деятельности; современные аксессуары, которые сделают образ законченным (галстуки, перчатки, головные уборы, часы, портмоне, портфели, папки и прочее). Чтобы имидж менеджера был достойным, нужно уметь сочетать элементы одежды и аксессуары. Если у человека отсутствует вкус, то можно обратиться к стилистам и имиджмейкерам.
На формирование имиджа также влияют профессионализм и коммуникативная компетентность. Менеджер должен оперативно реагировать на изменение экономической ситуации, принимать грамотные решения. Профессионал своего дела всегда умеет слушать партнеров, возражать, задавать вопросы, использовать язык жестов, мимику, сдерживать эмоции, строить переговоры.
Образ менеджера должен соответствовать ожиданиям подчиненных. Тогда они, стремясь быть похожими на руководителя, будут развиваться и расти профессионально. Также индивидуальный стиль задает нормы отношений в коллективе: положительный имидж снижает число конфликтных ситуаций и гармонизирует общение работников между собой.
Формирование имиджа в этом случае может происходить двумя путями: целенаправленно или спонтанно.
Целенаправленный путь. Это естественный процесс. Руководитель является самим собой и постепенно вырабатывает свой деловой имидж. В этом случае от менеджера требуется только постоянное самосовершенствование в профессиональном плане.
Спонтанный путь. Он представляет собой активное формирование образа с помощью некой «маски», которая соответствует типу корпоративной культуры. Этот стиль не всегда близок личности самого менеджера.
Имидж менеджера создается годами, а потерять его можно в одночасье. Поэтому на работе нужно быть всегда хорошо одетым и причесанным. Также важно сдерживать эмоции, вежливо общаться и постоянно повышать свои профессиональные навыки.
Как мы видим, профессиональные и личностные качества менеджера должны быть присущи каждому управленцу, но не стоит забывать, что вряд ли найдется хотя бы парочка идеальных менеджеров, обладающих всеми перечисленными качествами. Однако вся наша жизнь – это долгий путь стремления к совершенству, а значит, учиться быть идеальным менеджером – никогда не поздно.
Профессионально-нравственные качества
Для того, чтобы эффективно руководить людьми, нужно обладать такими качествами, которые в комплексе обеспечат успешность работы на конкретной управленческой должности.
В литературе по психологии управления и менеджменту эти качества разделяют на три группы: профессиональные, деловые и личностные, и изучают с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных психологических тестов.
К профессионально важным относятся те качества, которые присущи любому профессионалу, прежде всего высокий уровень образования. Диплом Высшей школы экономики или Гарвардской школы бизнеса ценится намного выше, чем образование, полученное на экономических факультетах областных российских университетов, которые еще недавно были педагогическими институтами.
Кроме образования необходимо иметь опыт работы но специальности, быть компетентным в соответствующей профессии, глубоко знать не только свою, но и смежные сферы деятельности.
Приведем в качестве примера одного из основателей корпорации Apple Стивена Джобса, который был специалистом в области компьютерной техники принимал участие в создании первых персональных компьютеров. В дальнейшем именно его профессионализм помогал разрабатывать стратегию развития компании.
Другой пример. Математические гении, Сергей Брин и Ларри Пейдж, уже во время учебы в Стэнфордском университете объединились для создания поисковой системы для своего кампуса. Их научные разработки на тему извлечения информации из больших массивов текстовых и научных данных легли в основу будущей сверхуспешной идеи поисковой системы Google. Официально компания Google была зарегистрирована в гараже в Менло-Парк, Калифорния. В настоящее время Google является крупнейшей поисковой системой, а ее основатели заняли девятое место в списке Forbes самых влиятельных людей в мире.
Важнейшим качеством руководителя является постоянное стремление к профессиональному росту. Такого руководителя можно назвать карьеристом в хорошем смысле этого слова. М. Е. Литвак па вопрос, кого считать карьеристом, отвечает: "Того, кто озабочен личностным и профессиональным ростом. Только здесь можно доказать свою уникальность, стать единственным и неповторимым". Карьерист всегда работает в полную силу. Именно карьеристы ищут новые формы и методы работы и помогают подчиненным в совершенствовании принципов работы.
А если руководитель не профессионал в данной сфере деятельности? Может ли финансист стоять во главе военного ведомства и руководить им, не разбираясь ни в вооружении, ни в военном искусстве? Или же эстрадный артист быть губернатором? Руководить они, конечно, могут, только результаты будут плачевны.
Вместе с тем, образование и опыт работы по специальности являются только предпосылкой для успешного руководства, не меньшую роль играют деловые качества руководителя, к которым относят умение стратегически мыслить, организаторские способности, коммуникабельность; высокий уровень самоконтроля и т.д. Без этих качеств даже сверхкомпетентный специалист хорошо управлять не сможет.
Интересны воспоминания академика Бориса Викторовича Раушенбаха о Сергее Павловиче Королеве, советском ученом, конструкторе и организаторе производства ракетно-космической техники и ракетного оружия СССР, с которым он трудился над созданием ракетно-космической техники вплоть до смерти Королева. Раушенбах выделил качества, которые позволили Королеву стать основоположником практической космонавтики. На первое место он поставил его моральные качества.
"Начальников в жизни у меня было только два, — вспоминал академик Б. В. Раушенбах, — Королев и Келдыш, высоконравственные люди, вот что очень важно".
Он отмечает, что С. П. Королев не был выдающимся инженером и ученым в обычном смысле слова, поскольку лично ему не принадлежит ни одного особенно интересного конструктивного решения, а в науке нет ни одной теории или теоремы Королева или большого и экспериментального исследования сложного явления, связанного с его именем. Раушенбах пишет: "Выдающихся ученых и инженеров много, Королев же был явлением уникальным". Он открывал новую эпоху в истории человечества — космическую. Деятельность С. П. Королева сравнима с деятельностью великих полководцев.
Эту аналогию Б. В. Раушенбах сводит к шести пунктам:
1. Крупные организаторские способности Королева. Совершенно очевидно, что это качество присуще и настоящим полководцам.
2. Умение решать не только задачи сегодняшнего дня, но и умение выработать стратегическую линию, ведущую к далекой конечной цели. В качестве примера он приводит выбор Королевым варианта первого пилотируемого полета в космос. Все варианты предусматривали вертикальный подъем человека за пределы атмосферы, и лишь один вариант предусматривал полет сразу на искусственном спутнике Земли. Королев остановил выбор на этом единственном варианте. Раушенбах отмечает, что тактически Королев был неправ, поскольку вертикальные пуски, в том числе с животными, были хорошо освоены, но стратегически это решение было безупречным. Полет человека сразу на космическом корабле открывал беспредельные просторы для пилотируемой космонавтики будущего и ускорял наступление этой эпохи.
3. Умение воодушевить соратников, вселить в них уверенность в конечной победе, которая была неочевидна, ведь космическая техника создавалась впервые и каждый раз приходилось решать задачи, которые еще никто и никогда не решал. Такое воодушевление, отмечает академик Раушенбах, могло реализоваться лишь при одном дополнительном условии: надо было стать для всех непререкаемым авторитетом, каждое решение которого подлежит безусловному исполнению. Королев должен был (и он это всегда делал) брать всю ответственность за принимаемые решения на себя. Без этого никакое воодушевление невозможно, как невозможна и смелость при подготовке нетрадиционных решений.
4. Как и в военном деле, очень важной была твердость в проведении принятого решения, сила воли. И то и другое создавало у рядовых работников ощущение правильности избранного пути, столь нужное первопроходцам.
5. Твердость у Королева не переходила в упрямство. При возникновении серьезных препятствий, он, как и в военном деле, предпринимал обходные маневры: одновременно разрабатывались различные варианты тех или иных подсистем проектируемой техники. Осуществление таких технических маневров требовало перегруппировки сил, и это тоже надо было смело осуществлять.
6. Очень важным, не поддающимся рациональному толкованию является свойство руководителя принимать правильные решения при недостатке информации, что было необычайно важно в начальные годы становления ракетно-космической техники, когда многие решения надо было принимать почти вслепую.
Б. В. Раушенбах приводит пример, ставший уже хрестоматийным. Когда разрабатывай! первые автоматы для посадки на Луну, то для проектировщиков важным был вопрос о характере лунного грунта: твердый он или же поверхность Лупы покрыта толстым слоем пыли? В зависимости от ответа посадочные устройства получались совершенно разными. Мнения специалистов разделились приблизительно поровну. Королев принял решение: "Лунный грунт твердый", которое вызвало негодование половины специалистов как совершенно необоснованное. Но Королев оказался прав. В этом вопросе он опять походил на выдающихся полководцев, которые очень часто руководят сражением при недостатке информации не только о противнике, но иногда и о собственных войсках. Королев умел рисковать и вести за собой команду.
В заключение следует отметить, что С. П. Королев пользовался величайшим уважением со стороны подчиненных, которые были для него поистине сотрудниками, т.е. людьми, с которыми он трудился.
Какое же качество руководителя значимо на всех уровнях управления?
И практики, и теоретики науки управления таким качеством, прямо связанным с нравственностью, считают умение работать с людьми.
Теодор Рузвельт, 25-й президент США, считал, что "самая главная формула успеха — знание как обращаться с людьми".
По мнению Ли Якокка, для менеджера характеристика "У него не ладятся отношения с людьми" является убийственной, поскольку в этом умении кроется сама суть управления: "Если он не способен правильно строить отношения с себе подобными, то какой от него прок компании? Его единственное назначение в качестве руководителя — это побуждать к деятельности других людей. Если он не умеет этого делать, он, следовательно, не на своем месте".
Современные деловые люди считают, что успех бизнесмена на 15% зависит от его профессиональных навыков и на 85% — от умения общаться с людьми.
Почему умение общаться с людьми столь важно для руководителя? Объясняется это тем, что руководитель не кустарь-одиночка, его успех является плодом усилий не только его самого, но и его подчиненных, согласованности их действий, желания работать, проявленного к ним доверия. А все это может реализоваться только в случае неукоснительного соблюдения руководителем норм этичного поведения, правил, основанных на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к подчиненным и внешнему окружению.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
