Профессиональные знания — это сведения из социальной педагогики, теории и истории социальной работы, социальной психологии, методики социально-педагогической деятельности и других общепрофессиональных и специальных дисциплин, составляющих суть профессии и определенных государственным стандартом соответствующего образования.
Можно представить профессиональные знания социального педагога в определенной иерархии.
Теоретико-методологические знания. Комплексное знание о человеке как биосоциопсихокосмическом существе. Знание закономерностей взаимодействия личности и общества, социального поведения и формирования личности. Знание закономерностей воспитания, обучения, развития личности во всех стадиях онтогенеза, влияние среды на процесс социализации личности. Знание целей, принципов, содержания, методов, форм социальной деятельности в институциональной и открытой среде.
Методические знания. Знание основ методики, форм, методов, технологий социально-педагогической работы с разными категориями населения, в различных сферах микросреды, в различных социальных институтах; знание практических основ прогнозирования, проектирования, моделирования социальной деятельности.
Прикладные знания. Знания способов, приемов, видов социальной помощи детям, семьям, подопечным, имеющим особые проблемы; знание образовательно-воспитательных, оздоровительных, культурно-досуговых форм социально-педагогической деятельности.
Профессиональные умения — способность специалиста применять полученные профессиональные знания в практике своей деятельности.
Общие профессионально-педагогические умения можно сгруппировать следующим образом:
- гностические (поиск, восприятие и отбор информации);
- проектировочные (постановка целей и задач, прогнозирование);
- конструктивные (подбор и сочетание содержания, методов и средств);
- организаторские (создание условий, стимулирующих целенаправленное и природосообразное изменение обучаемых);
- коммуникативные (контактность, общение, взаимоотношения);
- оценочные (восприятие и критический анализ действий субъектов педагогического процесса);
- рефлексивные (самоанализ собственной личности, деятельности и общения).
Профессиональные умения социального педагога отражают общепедагогические умения и специфику его профессиональной деятельности.
Коммуникативные умения:
- вступать в контакты с разными людьми; устанавливать профессиональные отношения; осуществлять индивидуальный подход к людям со специфическими проблемами; сотрудничать, вступать в деловые контакты; создавать атмосферу комфортности, доброжелательности;
- вызывать доверие у клиентов, соучаствовать в решении их проблем;
- соблюдать конфиденциальность в работе, быть тактичным;
- побуждать человека к действию, творчеству, проявлению милосердия; влиять на общение, отношения между людьми в микросоциуме;
- правильно воспринимать, учитывать критику, реагировать на нее.
Прикладные умения:
- исследовательские (анализ, сбор, учет, обработка информации, подготовка аналитических материалов, разработка программ, подготовка аннотаций, статей, докладов);
- социально-педагогические (анализ социальной ситуации, проблем, планирование, прогнозирование, формы и методы педагогической помощи, психотерапии); социально-творческие (художественное, техническое творчество, спортивные умения, социокультурный мониторинг);
- социально-медицинские умения (первая доврачебная помощь, уход за больным, консультирование, точечный массаж, траволечение, экстрасенсорика);
- социально-правовые (юридическая консультация, справка, общественная защита);
- социально-психологические (психологическая диагностика, психологическое консультирование, психотерапия, психотренинг, медитация, гештальттерапия, психодрама, психосинтез, психоанализ, психологическая астрология);
- социально-экономические (умение организовать собственное дело, анализировать экономические ситуации и т.д.).
Организаторские умения:
- ставить конкретные задачи, направленные на решение проблем;
- организовывать подопечных на их выполнение;
- рационально организовывать свое рабочее время;
- планировать этапы и средства деятельности по достижению результатов;
- планировать индивидуальную работу с клиентом;
- организовывать отдельные виды социальной деятельности, выполнение программ и проектов;
- определять нужды клиентов и помогать им найти соответствующие их потребностям социальные службы;
- выявлять и поддерживать полезную инициативу, создать условия для ее реализации;
- объединять людей на основе их общих интересов, духовной близости.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
- изучать личность, семью, ставить социальный диагноз;
- анализировать конкретные жизненные ситуации клиента, предвидеть и предотвращать жизненные кризисы;
- проектировать конечный результат социально-педагогической деятельности;
- анализировать полученные результаты в сопоставлении с исходными данными, выдвигать новые задачи;
- анализировать недостатки своей профессиональной деятельности;
- анализировать опыт и практику работы специалистов социальной деятельности;
- творчески перерабатывать необходимую информацию;
- анализировать конкретную социальную ситуацию, причины и истоки;
- видеть свою роль и свое место как в осуществлении социальной политики, так и в конкретных социальных ситуациях своих клиентов.
Педагогические умения:
- обучать других искусству помогать людям, прикладным умениям и навыкам;
- выявлять резервные возможности личности, открывать положительное в человеке и организовывать процесс самопомощи ему;
- обучать повседневным жизненным навыкам;
- стимулировать положительные проявления, гуманность, милосердие в поступках, поведении человека, в отношении к другим людям;
- педагогически осмыслять поведение личности, ставить педагогические задачи, добиваться их решения;
- осуществлять выбор средств, методов, приемов педагогического компетентного вмешательства в кризисные ситуации социальной деятельности;
- организовывать педагогически целесообразную деятельность в социуме, педагогически управлять и корректировать социальную ситуацию;
- воздействовать на подопечного, группу средствами педагогической техники (речь, голос, жесты, ораторское мастерство);
- помогать клиенту наиболее эффективно наладить связь с определенной социальной средой;
- передавать клиенту знания, полученные в процессе профессионального обучения и собственного опыта;
- излагать материал доступно, логично, образно, выразительно.
Умения саморегуляции:
- управлять и контролировать свои эмоции в любой ситуации;
- управлять своим настроением;
- предъявлять к себе повышенную требовательность;
- переносить большие нервно-психические нагрузки;
- поступаться своими интересами ради интересов подопечного;
- снимать психологическое напряжение.
Далее можно рассматривать структуру умений как взаимосвязанные действия в процессе решения профессиональных задач: автоматизированные, репродуктивные, поисковые и творческие.
В соответствии с уровнем сформированности профессиональных умений определяется уровень профессиональной, в том числе и социально-педагогической, деятельности.
Профессия – социально ценная область приложения физических и духовных сил человека, позволяющая ему получать взамен затраченного труда необходимые средства для существования и развития.
Характеристики профессии:
• Область приложения трудовых сил человека;
• Деятельность выполняемая за вознаграждение;
• Деятельность дающая человеку социальный статус;
• Общность людей выполняющих какие-либо функции;
• Процесс реализации трудовых навыков;
• Профессия представляет собой группу родственных специальностей.
Подходы отражающие сущностные характеристики профессии:
• Экономические (профессия это социально – значимая деятельность, сопровождаемая разделением труда, дающая за труд средства для существования и развития);
• Социологический (большая группа людей, выполняющая опр. Функции и дающая необходимый обществу продукт);
• Личностный (профессия отражающая определенность личности).
Профессиональная деятельность – это социально-значимая деятельность, выполнение которой требует специальных знаний, умений и навыков, в также профессионально обусловленных качеств личности.
Субъекты профессиональной деятельности:
1.Специалист – профессионально-компетентный работник, обладающий для качественного производства труда знаниями, умениями и навыками, и индивидуальным стилем деятельности;
2.Профессионал – это работник обладающий помимо знаний, умений и навыков, профессиональной компетенцией, практическим профессиональным опытом, профессиональной надежностью и ответственностью.
Профессиональная деятельность – это социально-значимая деятельность, выполнение которой требует специальных знаний, умений и навыков, в также профессионально обусловленных качеств личности.
Структура профессиональной деятельности.
В структуру профессии включают следующие элементы:
1. Заданные цели, представления о результате труда. Эти цели зафиксированы в культуре посредством образцов соответствующей работы, их описаний, формулировки общих и специальных требований к ним. Образцы могут быть заданы при помощи должностных инструкций, государственных стандартов, соответствующей документации. Однако это возможно не во всех профессиях и не в каждом виде деятельности. В некоторых случаях «живым образцом» может выступать компетентный специалист, признанный авторитет в какой-то деятельности. В творческих и управленческих профессиях невозможно точно алгоритмизировать и описать представление о конечном результате труда. Например, цель руководителя – создать консолидированный, эффективный трудовой коллектив. Для этого руководитель осуществляет массу видов деятельности, учитывает множество факторов. Он должен уметь импровизировать, применять творческие решения, чувствовать людей, использовать интуицию. Все это вместе называют искусством управления и это не может быть детально описано и документально зафиксировано. Цели профессиональной деятельности конкретизируются в целях конкретного специалиста, занимающего определенное должностное место.
2. Заданный предмет (им может быть не обязательно вещь, но и любая система – знаковая, социальная, художественно-эстетическая, например, или ситуация неопределенности). Предмет труда – это система взаимосвязанных признаков и свойств вещей, процессов, явлений как материального, так и не материального порядка, которая противостоит субъекту труда и на которую последний должен воздействовать. Человек должен изменить, преобразовать предмет труда или создать нечто новое. Предмет труда фиксируется при помощи документации, организации рабочего пространства, но не всегда его можно точно описать. Например, предмет труда – ситуация, характеризующаяся определенным уровнем информационной неопределенности. Когда водитель автобуса совершает по маршруту рейс с пассажирами, предмет его труда – это последовательность дорожных ситуаций, характеризующихся высоким уровнем неопределенности. И задача водителя – преобразовать эту последовательность дорожных ситуаций, снижая уровень их неопределенности и внося определенность. В педагогической деятельности предметом труда выступает ребенок, точнее, уровень его развитости и воспитанности. Следовательно, предметом труда учителя будет психика ребенка, его личностные, интеллектуальные и эмоциональные функции и процессы.
3. Система средств труда. Средства профессиональной деятельности – это вещественные средства труда и невещественные вспомогательные (внешние и внутренние функциональные) средства трудовой деятельности, при помощи которых человек взаимодействует с предметом своего труда сообразно поставленной цели, изменяет и преобразует его.
Условно можно выделить 3 группы средств труда:
1. Вещественные средства труда – это аппаратурные средства для приема, передачи и переработки информации; средства для осуществления практических действий в биологических, технических, природных (неживых), знаковых системах, системах художественного отображения реальности; ручные, простые и механизированные средства труда; машины с ручным управлением; автоматизированные, автоматические системы, аппараты для управления длительными непрерывными процессами.
2. Внешние функциональные средства труда – это выразительные средства поведения и речи человека как субъекта профессиональной деятельности (специалиста). Такие средства труда используются в деятельности артистов, дикторов, руководителей. Для тренера его организм – особое функциональное средство труда. Для руководителя коллектив, работающая команда одновременно будет и предметом, и средством труда.
3. Внутренние функциональные средства труда – это профессиональные знания, умения и навыки, индивидуальный стиль работы, образ «Я» в профессии, профессиональное самосознание и профессиональная самооценка. Могут отражаться в нормативной, инструктивно-методической документации, характеризующей ту или иную профессию.
4. Система профессиональных служебных обязанностей (заданных трудовых функций). Профессиональные служебные обязанности – это основные формы активности работника, обязательные составляющие его профессиональной деятельности. Закрепляются в должностных инструкциях, часто нормативно урегулированы и юридически закреплены.
5. Система прав. Система прав отражена в нормативных документах и определяет права работника в отношении оплаты труда, здоровых и безопасных условий труда, возможностей повышения квалификации, пользования медицинской помощью, различными формами бытовой помощи, участия в жизни трудового коллектива.
6. Производственная среда, предметные и социальные условия труда.
Условия труда определяют среду на рабочем месте профессионала.
Выделяют две группы условий труда: предметные и социальные условия труда.
Предметные условия труда – это витальные (жизненно-необходимые) и санитарно-гигиенические условия трудовой деятельности. К ним относятся: температура, влажность, давление воздушной среды, пыль. Шумы, различный виды лучистой энергии, вибрации, ультразвуки, инфекции, динамические нагрузки, вероятность получения физических и психических травм.
Социальные условия труда – это социальная значимость профессии, социально-психологический климат в коллективе и организации в целом, корпоративная культура, коллективные и профессиональные традиции, система деловых взаимодействий и норм деловой активности.
Профессиональный уровень знаний
Уровень квалификации профессионализма - это определение оценки профессиональных умений, знаний, степени ответственности и полномочий в соответствии с профстандартами.
Квалификация определяется, как степень подготовки к специальности или процесс оценки профессиональных возможностей человека.
Уровень профессионализма оценивается для получения сведений о результативности труда. Это помогает принимать решение о повышении либо понижении сотрудников. Оценивание уровня профессионализма и качества исполнения работы помогает проанализировать продвижение компании на рынке.
Профессиональная компетентность может оцениваться двумя способами: индивидуальным и групповым.
В индивидуальную методику входят:
• Интервью.
• Тестирование.
• Наблюдение за сотрудником в практике.
• Наблюдение за сотрудником в практике с подстройкой сложных ситуаций.
При групповом методе может использоваться несколько способов одновременно.
Среди них выделяют:
• Ассессмент-центр. Когда сотрудников оценивают коллективно. Это может представлять деловую игру, которая будет оцениваться экспертной комиссией.
• Проведение переговоров.
Также существуют нестандартные методы оценки. Например, с участием психолога, который составляет оценку личных и профессиональных качеств.
Повышение квалификации рассматривается, как прохождение профессионального обучения с целью повышения теоретических и практических умений. Получение квалификации высшего уровня способствует совершенствованию навыков и профессиональному росту.
Обучение бывает кратким (от 72 ч.), теоретическим (до 100 ч.) и продолжительным (более 100 ч.). Лицам, прошедшим краткосрочное или теоретическое обучение, выдается удостоверение повышения квалификации. Лица, прошедшие курс, длительностью более 100 часов, получают свидетельство.
Квалификационные требования педагогов подготовлены в соответствии с типовым положением об аттестации педагогических и руководящих работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования, утвержденным Приказом Министерства образования Российской Федерации.
Лица, претендующие на первую, вторую и высшие категории квалификации должны иметь высшее образование и стаж работы.
Уровни профессионализма педагога второй категории:
• Понимание основ теории педагогики, психологии и возрастной физиологии;
• Знание содержания преподаваемого материала;
• Знание обучающих методик;
• Знание основ воспитания;
• Владение практическими знаниями;
• Владение разными приемами обучения и широким спектром методов, обеспечивающий интерес к образовательному процессу;
• Умение налаживать коммуникативность с обучающимися;
• Умение способствовать развитию образовательной системы;
• Умение создавать комфортные условия во время образовательного процесса.
Первая квалификационная категория должна отвечать всем необходимым требованиям второй, а также иметь набор следующих навыков:
• Применение практических навыков в современной психологическо-педагогической диагностике;
• Владение современными педагогическими технологиями;
• Владения методиками анализа учебно-методической предметной работы;
• Понимание психологических особенностей обучающихся;
• Умение подбирать методику учебно-воспитательного процесса под особенности обучающихся.
Для повышения профессионального уровня в педагогической деятельности, знания и умения претендента, должны соответствовать первой квалификационной категории.
Этот момент необходимо учитывать. Кроме этого, высокий уровень профессионализма характеризуется следующими навыками:
• Подходить к решению практических задач творчески.
• Создавать максимально комфортные условия для осуществления творческой формы образования.
• Умение использовать в образовательном процессе опытно-экспериментальные методы.
• Владеть организационными приемами образовательного процесса.
• Иметь навыки планирования и управления воспитательно-образовательным процессом.
В ходе повышения своего уровня профессионализма субъект находится на разных этапах развития:
1. Допрофессионализм. На данном этапе человек занимается профессиональной деятельностью без специальных навыков и умений. Его минимальные знания соответствуют уровню новичка или помощника.
2. Профессионализм. Этап, на котором можно говорить о качествах профессионала. Человек усваивает необходимые знания и правила профессии, приобретает специальность, ставит первые профессиональные цели.
3. Высший профессионализм. Ступень профессионального роста, на котором специалист достигает успехов в карьере, превращается в эксперта своего дела, находит творческие неординарные решения задач в своей профобласти, самостоятельно разрабатывает стратегии и концепции, которые применяет на практике. Имеет способность обучать других.
4. Послепрофессионализм. В основном относится к специалистам, достигшим пенсионного возраста. В этом периоде человек может быть советчиком, лучшим наставником, консультантом в своей бывшей профессиональной отрасли. Таких людей называют экс-профессионалами.
Также рассматривается этап непрофессионализма, когда человек, обладая нужными знаниями и техниками идет в неправильном направлении. Что-то мешает ему повышать уровень профессионализма (ощущается недостаток практики либо выбрана ошибочная стратегия развития).
Виды профессиональных знаний
Умение – готовность (способность) учащихся сознательно и правильно выполнять трудовые действия, подбирая и применяя целесообразные в данных условиях способы труда.
Умения и навыки бывают разной степени сложности и зависят от сложности той части трудовой деятельности, готовность, к осуществлению которой они выражают.
Любое умение включает знания и навыки и формируется на основе уже имеющихся знаний, приспосабливая их к новым условиям и заново формируя лишь те элементы, которых не достает в новых условиях.
Профессиональные умения проходят при своем формировании ряд этапов:
1. Первоначальное умение. Осознание цели действия и поиски способов его выполнения, опирающихся на ранее приобретенные знания и навыки (деятельность выполняется путем проб и ошибок).
2. Недостаточно умелая деятельностью Знания о способах выполнения действия и использования ранее приобретенных, не специфических для данной деятельности навыков.
3. Отдельные общие умения. Ряд отдельных, высокоразвитых, но узких умений, необходимых в различных видах деятельности (умение планировать свою деятельность, организаторские умения и т.д.
4. Высокоразвитое умение. Творческое использование знаний и навыков определенной деятельности; осознание не только цели, но и мотивов выбора способов ее достижения.
5. Мастерство. Высший уровень развития профессиональных умений и конечная цель профессионального обучения. Оно достигается практикой, Мастерство — это легкость точного и быстрого выполнения сложной работы, надежность в работе, гарантирующая высокое качество и устойчивый ритм труда.
Во всех умениях, связанных с решением производственных задач, изучением технической документации, планированием производственного процесса, ведущая роль принадлежит процессам мышления, а, следовательно, и умственным навыкам.
Навык – автоматизированный компонент умения, способность выполнять действия с максимальной точностью, скоростью, целесообразностью, сформированная у учащихся в результате многократных повторений (упражнений).
К сенсорным (чувственным) относятся навыки деятельности органов чувств. Например: навыки определения температуры по цвету пламени, сорта материала по его внешнему виду, слуховой ориентировке в работе станка.
Сенсорно-двигательные, включающие восприятие и ответные двигательные действия. К этому типу относится большинство навыков, формирующихся при изучении машинно-ручных процессов.
Волевые, навыки дисциплины. Каждый навык проходит ряд в процессе формирования.
Этапы формирования навыков:
1. Начало осмысливания навыка. Отчетливое понимание цели, но смутное понимание способов ее достижения, грубые ошибки при выполнении действия.
2. Сознательное, но неумелое выполнение. Отчетливое понимание того, как надо выполнять действие, но неточное, неустойчивое выполнение его, несмотря на интенсивную концентрацию произвольного внимания, множество лишних движений, отсутствие положительного переноса данного навыка.
3. Автоматизация навыка. Более качественное выполнение действия при временами, ослабевающем произвольном внимании и появлении возможности его распределении, положительный перенос навыка.
4. Высокоавтоматизированный навык. Точное, экономически устойчивое выполнение действия, ставшее средством выполнения другого, более сложного действия.
Развивающиеся навыки взаимодействуют с уже имеющимися. Облегчение или затруднение в усвоении нового навыка в результате его взаимодействия с уже ранее сформировавшимися называется переносом навыков (положительным или отрицательным).
Сложность формирования навыков у учащихся обусловлена влиянием множества факторов, которые необходимо учитывать при выборе методов обучения.
На формирование навыков оказывают влияние следующие факторы:
1. Заинтересованность учащихся в достижении успеха, наличие необходимых знаний;
2. Эффективность инструктажа до начала и в процессе упражнений;
3. Своевременный контроль и самоконтроль в процессе упражнений, объективность оценок мастера;
4. Активный характер учебной деятельности учащихся, применение методов обучения, стимулирующих их активность;
5. Количество упражнений;
6. Требования, предъявляемые к уровню развития навыков со стороны точности, темпа и т.д.;
7. Особенности различных видов навыков;
8. Возрастные и индивидуальные особенности учащихся.
Требования к профессиональным знаниям
Проблема соотношения уровня профессиональной подготовки и личностных качеств специалистов, работающих в консультационной сфере, достаточно сложная и неоднозначная. В настоящее время работа консультантов различается по методикам, используемым ими на практике, по манере общения к заказчиками, по подходам к разрешению проблем и т. д. Именно поэтому обсуждение этой проблемы — соотношения профессиональных навыков и личностных качеств консультанта — вызывает множество различных, порой противоречивых и взаимоисключающих подходов, мнений, позиций. Во многом профессиональное становление консультанта связано с тем, какими способностями он обладает как человек.
Первая существенная попытка сформулировать полный перечень знаний и личностных характеристик, соответствующих профессии консультанта в области управления была предпринята Американской ассоциацией консультантов (АКМЕ).
Обобщенный перечень требований к консультанту был разработан М. Кубром (Международная организация труда):
• интеллектуальные способности: способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты; здравые суждения; способность к синтезу и обобщению; творческое воображение, оригинальное мышление;
• способность понимать людей и работать с ними: уважение к мнениям других людей, терпимость; легкость в установлении и поддержании контактов; способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции; умение вести письменное и устное общение; способность убедить и создать мотивы для действий;
• интеллектуальная и эмоциональная зрелость: стабильность в поведении и действиях; способность противостоять давлению извне и справляться с неуверенностью; самоконтроль во всех ситуациях; гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям;
• личная напористость и инициатива: нужная степень самоуверенности; здоровое честолюбие; дух предпринимательства; мужество, инициатива и самообладание в действии;
• этика и честность: искреннее желание помочь другим; исключительная честность; способность осознать границы собственной компетентности; способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач;
• физическое и умственное здоровье: способность переносить специфические рабочие и бытовые нагрузки консультантов по вопросам управления.
Рассматривая проблему профессиональных навыков консультанта, хочется отметить, что в научном и профессиональном сообществе также нет единодушия по этому вопросу.
Так, А. П. Посадский считает, что цель обучения консультанта — это прежде всего обеспечить консультанта объемом знаний и навыков в области методологии консультирования, достаточным для того, чтобы он смог работать самостоятельно в рамках проекта.
Это, по его мнению, должно включать:
• способность консультанта изучить существующую у клиента ситуацию и наметить необходимые меры для ее улучшения (умение собирать и критически анализировать информацию, идентифицировать все аспекты проблемы, а затем разрабатывать практические меры для улучшения ситуации, используя собственное воображение и творчество);
• способность консультанта устанавливать отношения сотрудничества с клиентом, получать его согласие на изменения и компетентно способствовать их внедрению (умение легко налаживать контакты с людьми, понимание факторов, способствующих и препятствующих внедрению изменений, способность преодолевать сопротивление и доказывать правоту собственной позиции);
• способность добиваться высокого мастерства в области будущей работы (знание всех теоретических аспектов своей работы, а также способность применить знание этих аспектов к решению проблем клиента);
• способность работать результативно в незнакомой обстановке и под давлением (навыки приспособления к условиям каждой новой клиентской организации, и, с другой стороны, умение не поддаваться давлению сложившихся в ней стереотипов и сопротивлению нововведениям).
А. И. Пригожин, в свою очередь, также выделяет несколько направлений профессиональных знаний и умений консультанта. Прежде всего это теория организации и управления, а также технологий и методов подготовки и осуществления консультационных процессов — проведения организационной диагностики, выработки решений проблем организаций, воплощения в жизнь этих решений. Кроме того, консультанту неплохо обладать и узкопрофильными знаниями и умениями, относящимися к какой-то одной дисциплине, — экономическими, правовыми, социологическими и др. Также консультант должен обладать техникой профессиональной работы, определенными эмпирическими процедурами. Это могут быть навыки обработки распорядительной документации, владение способами построения сценария выработки решений и т. д.
Он считает, что квалификация консультанта складывается из следующих составляющих:
• знания, т. е. информированность и свободная ориентация в системе профессиональных истин, фактов, норм;
• искусство, т. е. комплекс неформализуемых приемов, реакций, а также профессиональная интуиция;
• ремесло, т. е. владение техникой осуществления конкретных консультативных действий и операций: системный подход и анализ, новейшие тенденции в практике управления.
Л. Кроль и Е. Михайлова полагают, что структуру профессиональной компетенции консультанта составляют компетенции и установки. Среди них:
• техническая компетентность — умение консультанта трансформировать цель, выработанную с заказчиком, в систему конкретных задач, решать их практически;
• межличностная коммуникативная компетентность — развитые коммуникативные навыки, вербальные и невербальные, понимание мотивов поведения других людей, высокий уровень осознания собственных личностных характеристик, установок;
• контекстуальная компетентность — владение социальным контекстом, консультант должен осознавать, где и с кем он работает, не в меньшей степени, чем владеть самим предметом консультирования;
• адаптивная компетентность — способность предвидеть и перерабатывать изменения, приспосабливаться к изменяющимся условиям практики;
• концептуальная компетентность — владение теми основами знания, на которых базируется его практика;
• интегративная компетентность — умение давать информативные профессиональные оценки, принимать обоснованные решения, решать возникающие проблемы и расставлять приоритеты.
Среди основных установок:
• стремление к востребованности своего труда, установка на реалистическую оценку требований рынка и адаптацию к ним;
• профессиональная идентичность — степень, до которой человек разделяет и глубоко усваивает нормы профессии;
• этические стандарты;
• стремление к совершенствованию своей профессии;
• мотивация к непрерывному обучению.
Обобщая вышеизложенное, можно выделить три основные группы знаний и навыков консультанта:
1. Предметные знания и умения — то, в чем, собственно, консультант может назвать себя экспертом, например, в области передовых технологий управления или информационных технологий или в области формирования и укрепления организационной культуры, финансового планирования, управления маркетингом, возможно, обучения и развития персонала и т. д.
2. Собственно консультационные знания и умения, т. е. знания и умения, касающиеся процесса консультирования, например навыки диагностики ситуации, анализа данных, выработки рекомендаций и внедрения их и т. д.
3. Навыки взаимодействия с людьми — умение слушать и слышать, техники постановки вопросов, навыки ведения групповых дискуссий, предоставления обратной связи и т. д.
Требования к личностным качествам консультанта, как и к профессиональным знаниям и навыкам, по существу, неразделимы и предъявляются в совокупности, так как они взаимообусловлены и связаны с тем, какими способностями обладает консультант как человек.
А.И. Пригожин отмечает, что личностные качества в работе консультанта имеют огромное значение, в первую очередь “такие универсальные человеческие качества, которые необходимы на любой работе (обязательность, моральные нормы, активность и т. д.). Но в работе консультанта особая необходимость в коммуникабельности, способности к лидерству, убеждению, терпимости в отношениях с клиентурой”. Более того, он отмечает, что со временем, по мере накопления опыта консультанта, именно эти качества формируют особые умения, которые необходимы в работе консультанта. Это и умение устанавливать доверительные отношения, и гибкая реактивность (как умение ориентироваться в различных по типам и состояниям организациях, не теряя линии консультативного процесса), и умение преодолевать агрессию и избегать стрессов в напряженных точках процесса, а также умение интуитивно восполнять ограниченность одних ресурсов другими.
Другое качество, которое необходимо каждому консультанту, — творчество. Безусловно, это качество связано с креативностью — способностью порождать необычные идеи, быстро решать проблемные задачи, находить нестандартные решения. В мире консультанта нет и не должно быть схем и рецептов, штампов и бесповоротных сценариев, могут быть лишь общие подходы, опыт разрешения схожих (по каким-то критериям) ситуаций. Консультант постоянно предлагает что-то новое, используя свои теоретические знания, опыт, методики, личностные качества и, конечно же, творческую энергию.
Уверенность в себе — то качество личности, которое, необходимо консультанту на любых стадиях консультационного процесса. Уверенность в себе в этом контексте нечто иное, чем самоуверенность. Это прежде всего уверенность в своих силах, своей позиции, методах своей работы, ценностях, которые транслируются консультантом в клиентской организации. Уверенность в себе особенно важна в тех ситуациях, когда консультант в своей работе использует экспериментальные методы.
Честность и этика — также те качества, без которых не может работать консультант. Особо в этой группе хочется выделить ясность целей консультанта. Даже скрывая цели тех или иных действий от клиента (возможно, чтобы преодолеть прогнозируемое сопротивление), консультант должен честно отвечать сам себе на вопросы о действительных целях того или иного приема.
Постоянная нацеленность на развитие и самосовершенствование как черта личности необходима любому консультанту. Поиск новых форм, выработка новых методик, апробация новых технологий, открытия и изобретения — профессиональная задача консультанта. И, безусловно, сам консультант как инструмент нововведений, развития должен совершенствоваться сам. В этом контексте консультант должен обладать способностью к рефлексии — познания самого себя через оценку себя же другими людьми; обладать активностью — стремлением к продолжению начатой деятельности, энергичностью производимых действий, постоянно расширять свою теоретическую базу, развивать искусство консультанта.
Способность сомневаться, подвергать критике и переосмыслению - то свойство, которое должно быть присуще личности консультанта. Поиск нужных и верных решений, искренняя помощь невозможны без критического взгляда на существующее положение дел. Подбор необходимых и эффективных методов работы консультанта невозможен без их проверки “на прочность”. Однако во всем необходимо соблюдать меру: склонности к постоянному экспериментированию, стремление немедленно апробировать то, чему научился, повышает рискованность деятельности и снижает ее качественные показатели.
Ответственность как черта личности. В любой профессии и виде деятельности существует понятие профессиональной ответственности. В деятельности консультанта профессиональной ответственности недостаточно. Профессиональная ответственность консультанта — понятие, хоть и достаточно близкое, но более узкое, чем личная ответственность консультанта. Консультант должен быть ответственен не только за те действия, которые совершает в целях решения проблем клиента, не только за те нововведения, которые сопровождает, но и за то, как он влияет на сотрудников организации, какие ценности транслируются им словами и собственными действиями.
Следует заметить, что каждый консультант — это прежде всего индивидуальность. И эти индивидуальности могут создавать команды, а могут конкурировать между собой. Консультант не статичная, а динамично развивающаяся личность, развивающая те или иные свои способности, приобретающая новые знания и навыки.
Во многом специализация, в которой работает консультант, предопределяется его психологическими качествами, способностями, интересами, а методики и техники, которыми он пользуется в своей работе, соотносятся с его личностью.
Безусловно, уровень профессиональной компетентности консультанта должен быть выше среднего, складываться из многих по направленности и содержанию знаний и навыков.
Эффективный, успешный консультант невозможен без определенных навыков и знаний, однако формирование этих навыков и приобретение этих знаний зависят от свойств личности консультанта.
Профессиональное знание педагога
Педагогическое мастерство – комплекс свойств личности, обеспечивающий высокий уровень самоорганизации профессиональной деятельности.
Педагогическое мастерство – это самоорганизующаяся система в структуре личности, где системообразующим фактором выступает гуманистическая направленность, позволяющая выстроить педагогический процесс. Фундаментом развития профессионального мастерства педагога, дающим ему глубину, основательность, осмысленность действий, выступает профессиональное знание.
Направленность и профессиональное знание составляют «скелет» высокого уровня профессионализма в деятельности, который и обеспечивает целостность самоорганизующейся системы.
Педагогические способности – дрожжи мастерства, обеспечивающие скорость его совершенствования. Техника, опирающаяся на знания и способности, позволяет гармонизировать структуру педагогической деятельности.
Слагаемые оптимального педагогического общения:
1. высокий авторитет педагога;
2. условие успешности педагогического общения – владение психикой и приемами общения, то есть педагог должен быть хорошо подготовлен как практический психолог;
3. накопленный опыт, то, что в обыденной практике и называется «сначала умение, а потом мастерство».
В зависимости от стиля педагогического общения американские психологи выявили три типа педагогов.
Проактивный педагог инициативен в организации общения в группе, причем общения как группового, так и парного (учитель – ученик). Он четко индивидуализирует свои контакты с учащимися. Но его установки меняются в соответствии с опытом.
Реактивный педагог - гибок в своих установках, но подчинен «стихии общения». Различие в его установках на отдельных студентов – не различие в его стратегии, а различие в поведении самих студентов.
Сверхреактивный педагог, замечая индивидуальные различия, тут же строит совершенно нереальную модель, преувеличивающую эти различия во много раз, и считает, что эта модель и есть действительность (если студент чуть активнее других – в его глазах он бунтарь и хулиган, если чуть пассивнее – лодырь. Такой педагог имеет дело не с реальными, а с выдуманными им студентами и ведет себя соответствующим образом. А выдумывает он на самом деле стереотипы, подгоняя под них реальных, совершенно нестереотипных студентов. Студенты при этом – его личные враги, а его поведение – род защитного психологического механизма).
Из всего многообразия подходов можно выделить три основополагающих установки:
1. человек находится в активно-деятельном отношении к миру и самому себе;
2. активность субъекта выступает в своем высшем творческом проявлении, когда субъект поднимается до становления самого себя;
3. рассмотренная позиция подводит к идее деятельного становления призвания человека.
Фундаментальная роль дошкольного периода развития в процессе становления человеческой личности предъявляет к педагогу ряд специфических требований, заставляющих развивать определенные личностные качества как профессионально значимые и обязательные.
В качестве таковых выделяют:
1. педагогическую направленность как комплекс психологических установок на работу с детьми, профессионально ориентированных мотивов и способностей, профессиональных интересов и личностных качеств, а также профессиональное самосознание;
2. эмпатию, выражающуюся в эмоциональной отзывчивости на переживания ребенка, в чуткости, доброжелательности, заботливости, верности своим обещаниям;
3. педагогический такт, проявляющийся в умении сохранять личное достоинство, не ущемляя самолюбия детей, их родителей, коллег по работе;
4. педагогическую зоркость, предполагающую умение фиксировать существенное в развитии ребенка, предвидеть перспективы, динамику становления личности каждого воспитанника и коллектива в целом;
5. педагогический оптимизм, основанный на глубокой вере педагога в силы, возможности каждого ребенка, в результативность образовательной работы;
6. культуру профессионального общения, предполагающую организацию правильных взаимоотношений в системах «педагог – ребенок», «педагог – родитель», «педагог – коллеги»;
7. педагогическую рефлексию как самоанализ проделанной работы, оценку полученных результатов, соотнесение их с поставленной целью.
Помимо перечисленных качеств в педагогической литературе называются такие качества: трудолюбие, работоспособность, дисциплинированность, ответственность, умение поставить цель, избрать пути ее достижения, организованность, настойчивость, стремление к систематическому и планомерному повышению своего профессионального уровня, стремление постоянно повышать качество своего труда, интерес к жизни воспитанников, доброжелательность, самокритичность, уважение к людям, высокая нравственность, эмоциональная уравновешенность и т. д.
Определенные навыки и профессиональные знания
Профессиональные навыки – это личные качества, умения и способности, помогающие сотруднику организации выполнять свои рабочие обязанности. В большинстве случаев основными профессиональными навыками для успешного выполнения любой работы являются: хорошие коммуникативные качества, умение работать с текстовой информацией, способность преодолевать трудности и принимать решения. В зависимости от специфики рассматриваемой работы, для её успешного выполнения могут потребоваться особые навыки. Например, работнику строительной специальности требуется уникальный набор навыков отличный от тех, которые требуются учителям, адвокатам или врачам. Большинство предложений о трудоустройстве перечисляют необходимые для получения вакансии навыки, а трудоустраивающиеся указывают в своих резюме те личные качества, которые они считают у себя наиболее развитыми.
Наличие некоторых из наиболее важных профессиональных навыков является для работодателей нечто обыденным и присутствующим по умолчанию. Способность внимательно слушать, воспринимать инструкции и следовать им, уметь концентрироваться на достижении результата – всё это просто необходимо для успешной работы в любой области. Сюда же можно отнести и умение вежливо вести телефонные переговоры, и работу с основными компьютерными программами, и знание правил эксплуатации офисного оборудования.
В большинстве случаев работодатель считает, что рассматриваемый им кандидат обладает упомянутыми выше навыками даже если он и не указывает на это прямо. Как правило, когда речь заходит о необходимых профессиональных способностях, приглашающие к себе на работу компании ожидают от откликнувшихся кандидатов наличия базового уровня профпригодности. Получив работу и приступив к исполнению своих обязанностей, сотрудник сможет многому научиться и значительно развить свои профессиональные навыки. Но чтобы взять этот старт, кандидату необходимо иметь начальную профессиональную подготовку, которая послужит фундаментом для его будущей карьеры.
Указанные необходимые или желаемые работодателем навыки обычно связаны со спецификой предлагаемой им работы. Например, от руководителя отдела скорее всего потребуется навык проведения совещаний и организации встреч, способность оперативно анализировать поступающие к нему данные и умение работать с людьми придерживающихся разных точек зрения и имеющих разный уровень профессиональной подготовки. От учителей может потребоваться креативность, а от адвокатов убедительность. К специальным навыкам и способностям стоит относиться как к прилагательным и фразам, описывающим успешных работников конкретной сферы деятельности.
В описании многих вакансий среди обязательных требований может значиться наличие опыта работы. Люди, имеющие опыт работы со схожим функционалом в прошлом, часто принимаются на аналогичную работу, где они могут продолжить использование своих профессиональных навыков, а при желании и расширить их. Многие из таких навыков могут быть применены при различных обстоятельствах. В одних случаях работодатели требуют наличия опыта с определенным сроком работы на предыдущем месте, а в других им достаточного простого перечисления исполняемых ранее рабочих обязанностей.
Большая часть людей приобретает навыки в процессе работы. Основная часть наиболее важных из них приобретается ещё в школе. Восприятие информации на слух, умение концентрироваться на поставленной задаче и точное следование инструкциям – навыки, уходящие своими корнями в начальную школу. Проявляющие усердие в учёбе студенты демонстрируют хороший потенциал для трудоустройства в будущем.
На некоторые, имеющие прямое отношение к будущей работе способности, нужно обратить особое внимание. В качестве своеобразного трамплина для совершения первого прыжка на рынке труда, учащиеся ВУЗов часто используют программу производственной стажировки. Практически во всех секторах экономики есть компании, предлагающие студентам возможность поработать в качестве практиканта. Как правило, подобная практика проходит в режиме неполной занятости, в свободное от учёбы время, а её главной задачей является испытание студентом себя в выбранной им профессии. Практиканты редко получают за свою работу какие-то деньги, но это и не является их целью. Здесь главное - полученный опыт. Упоминание в резюме о прохождении профильной практики демонстрирует работодателю наличие необходимых ему навыков и даёт кандидату большое преимущество при трудоустройстве.
Почти любая работа может послужить местом получения дополнительных навыков. Частично тратя летние каникулы на подработку в супермаркетах или кафе, студентам младших курсов может казаться, что они не получают от этой работы каких-либо ценных навыков. Но даже этот скромный опыт работы может указывать на наличие у человека таких важных качеств как ответственность, добросовестность и способность отвечать за свои действия. Работодатели часто оценивают навыки кандидата в совокупности, учитывая и прошлый опыт работы, и жизненные обстоятельства.
Те, кто испытывает трудности с основными профессиональными навыками и не подходит под большинство требований работодателей, могут обратиться за помощью к профессиональным тренерам. Подобные тренинги часто проводятся в государственных учебных заведениях и муниципальных некоммерческих организациях, предоставляя местному населению шанс получить такие простые знания как: работа с текстовыми документами, эксплуатация основных видов офисного оборудования, правила ведения телефонных переговоров и основы межличностных отношений. В первую очередь, эти тренинги предназначены для людей, испытывающих трудности с трудоустройством на протяжении длительного времени, и осознающих нехватку у себя необходимых на рынке труда навыков.
Одни навыки говорят сами за себя, другие же требуют особого освещения. Лучшее место для презентации профессиональных навыков – это резюме. Соискатели, обладающие особыми способностями, например, свободным владением профильным для работодателя иностранным языком, часто упоминают о них в специальной графе «сопутствующие навыки» своего резюме. В этой графе указывается информация, которая должна привлечь внимание работодателя, и послужить своего рода инструментом для выделения соискателя из общей массы конкурсантов на заветную вакансию. Нет никакой необходимости перечислять в резюме обычные и незаурядные способности.
В большинстве случаев профессиональные навыки работников со временем растут и улучшаются. Помимо наличия необходимых знаний и умений для заполнения вакансии, от новоиспеченного сотрудника ожидается постоянный профессиональный рост и совершенствование на протяжение всего времени нахождения в должности. Иногда навыки приходят с регулярным выполнением определённого круга задач, иногда многое в этом плане зависит от вышестоящего руководства или куратора, но чаще всего, самым лучшим способом приобретения ценных профессиональных навыков является изучение опыта окружающих вас людей и применение его на практике.
Качество профессиональных знаний
Профессиональные качества – так можно охарактеризовать совокупность личностных качеств, а также всех навыков, которые человек успел приобрести на протяжении своей профессиональной деятельности. Они могут помочь в будущем совершенствоваться и приносить своей компании ощутимую пользу.
Иногда встречаются качества, которые можно назвать профессиональными только условно. К примеру, отнеся к ним «развитое чувство юмора», соискатель вряд ли привлечет внимание рекрутера. Разве что человек ищет работу ведущего вечеринок – тогда чувство юмора еще можно назвать профессиональным.
Все это позволит рекрутеру сориентироваться и понять, как строить с вами общение и какие ваши качества попытаться лучше раскрыть на собеседовании.
К примеру, то же самое отсутствие опыта можно дополнить такими качествами, как ориентация на результат и быстрая обучаемость. Таким образом, работодатель, понимая, что мгновенных результатов от нового сотрудника ждать не приходится, все же получает возможность создать из него именно такого специалиста, который требуется. Если ваш будущий работодатель мыслит перспективно, у вас есть хороший шанс.
Необходимо помнить, что, перечисляя какие-либо из профессиональных качеств, нужно согласовывать этот список с теми требованиями, которые предъявляются к должности. Например, аккуратность вряд ли можно отнести к профессиональным качествам и определяющим критериям для кандидата, претендующего на вакансию топ-менеджера. Зато она может оказаться весьма ощутимым плюсом для должности секретаря. Поэтому, выбирая профессиональные качества для резюме, учитывайте, насколько то или иное из них будет уместным для вас на будущей должности.
Приведем несколько ситуаций, связанных с определенными профессиями, для которых необходимы какие-то конкретные качества.
Пример профессиональных качеств для резюме руководителя:
• ответственность;
• работоспособность;
• умение вести переговоры;
• предприимчивость;
• умение быстро принимать решения.
Пример профессиональных качеств для резюме бухгалтера:
Пример профессиональных качеств для резюме менеджера по продажам:
• способность находить с людьми общий язык;
• ораторские навыки;
• умение быстро ориентироваться в ситуации;
• креативность.
Как видите, разница в профессиональных качествах налицо. Все зависит от того, на какую вакансию вы намереваетесь претендовать. Но не забудьте, что список качеств слишком длинным быть не должен. Если в нем будет порядка 10 пунктов (а то и больше), то велика вероятность, что ваше резюме отложат в сторону: ведь у рекрутера создастся ощущение, что вы просто расхваливаете себя. Проявите умеренность – и рекрутер оценит ваши профессиональные качества в резюме.
Основы профессиональных знаний
Национальные Требования к Компетентности специалистов по управлению проектами являются основным нормативным документом Российской национальной сертификационной программы по управлению проектами. В нем содержатся: структурированные основы знаний по управлению проектами, профессиональные требования к знаниям, опыту, навыкам, мастерству, а также личным качествам, предъявляемым к кандидатам на сертификацию.
НТК разработаны группой сертифицированных специалистов Российской Ассоциации Управления Проектами – «СОВНЕТ».
Ассоциация Управления проектами (СОВНЕТ) представляет собой добровольный союз профессионалов, осуществляющих научные исследования и разработки, обучение и сертификацию специалистов в области Управления проектами; обоснование, подготовку, выполнение и управление проектами в различных сферах деятельности.
Ассоциация «СОВНЕТ» является национальной, российской организацией в составе Международной Ассоциации Управления Проектами – IPMA (Цюрих, Швейцария).
Российские НТК разработаны на основе Международных Требований к Компетентности специалистов по Управлению Проектами (ICB - International Competence Baseline) и учитывают особенности национальной экономики, культуры и достижения специалистов в области Управления проектами. В свою очередь в разработке ICB принимали активное участие 40 национальных ассоциаций – членов IPMA.
ICB содержит 46 элементов компетентности, объединенных в три группы. Группы представляют техническую компетентность (20 элементов), поведенческую компетентность (15 элементов), и контекстуальную компетентность (11 элементов).
По своему содержанию и информационной насыщенности НТК в настоящем его виде, по существу представляет собой российский свод знаний.
В основу НТК легла Системная модель управления проектом, играющая роль системообазующего ядра, определяющего структуру стандарта. Данная модель включает в качестве основного элемента свернутое дерево избыточного множества задач и процедур, которые теоретически могут осуществляться при управлении проектом.
Системная модель управления проектами, включает три основных блока:
• Объекты управления;
• Субъекты управления;
• Процессы управления.
Каждый из этих блоков имеет иерархическую структуру, с которой могут быть соотнесены основные разделы и элементы НТК.
Объектами управления выступают: проекты, программы, портфели, каждый из которых имеет свои цели, стратегии, структуру, фазы жизненного цикла, окружение и т.д.
Субъектами управления проектами являются заинтересованные стороны проекта (программы, портфеля), взаимодействующие при выработке и принятии управленческих решений в процессе его осуществления:
• Ключевые участники проекта: инвестор, заказчик, генконтрактор, генподрядчик и др.
• Команда проекта (программы, портфеля проектов): руководитель проекта, команда управления проектом, функциональные менеджеры проекта, члены команд исполнителей проекта и др.
Процессы управления проектами - воздействие субъектов управления на объекты управления, посредством применяемых методов и средств, которые определяются:
• стадиями процесса управления;
• функциональными областями управления;
• горизонтами управления, т.е. иерархией временных периодов.
Процесс управления проектом представлен в следующих разрезах:
• Стадии процесса управления:
• планирование работ проекта,
• организация и контроль выполнения работ проекта,
• анализ и регулирование хода работ проекта,
• Функции управления:
• управление проектом по временным параметрам,
• управление человеческими ресурсами в проекте,
• управление закупками и контрактами в проекте,
• Уровни управления, рассматриваемые с точки зрения временного разреза управления проектом, который, как правило, соотносится с соответствующими субъектами управления:
• стратегический уровень охватывает весь жизненный цикл проекта и соответствует организационно-экономическому уровню проекта,
• годовой уровень управления – рассматривает работы проекта, выполнение которых запланировано в течении года,
• квартальный уровень управления – рассматривает работы проекта, выполнение которых запланировано в течение квартала,
• оперативный уровень управления - рассматривает работы проекта, выполнение которых соответственно запланировано в течении месяца, декады, недели, суток, смены и т.д.
Системная модель определяет избыточное множество процессов, задач и процедур, что позволяет обеспечить общую полноту рассмотрения и описания управления проектом. Но именно поэтому, окончательное решение о применении или отказе от реализации определенных процессов и процедур принимает менеджер в каждом конкретном случае.
Классификация же потенциальных задач на основе системной модели управления проектом открывает широкий простор для развития соответствующих методов и средств управления проектами.
Формирование профессиональных знаний
Профессиональное обучение рассматривается как процесс управления деятельностью человека по освоению трудовыми знаниями, умением, навыками, развитием профессиональных способностей квалифицированного работника в целом. Знания, умения и навыки человек может приобрести самостоятельно в процессе самообучения. Надо знать психологические механизмы их усвоения.
В психологии трудового обучения различают следующие виды навыков: севсорно-перцептивные (навыки восприятия - различение формы букв при чтении, фонем при прослушивании, определения расстояния и скорости движения на глаз); моторные (двигательные) интеллектуальные (приемы решения задач).
Процесс формирования любого навыка имеет некоторые общие признаки:
• Первый признак - объединение многих элементарных движений (или других элементов, например, умственных актов) в единое целое. Объединяют элементы действий в целостное образование на основании закона формирования временных нервных связей, которые открыл И. П. Павлов. Навык означает создания и функционирования в коре больших полушарий устойчивой системы временных нервных связей, которые называются динамическим стереотипом. Выработка динамического стереотипа создает условия, при которых одновременно с автоматизированным актом может выполняться сложнее аналитико-синтетическая деятельность.
• Второй признак - постепенное устранение лишних движений (или элементов действий) и уменьшение напряженности.
• Третий признак - перенос внимания с процесса на результат труда. Например, овладев навыки написания слов, человек переносит внимание с того, как писать, на то, что нужно зафиксировать на бумаге.
• Четвертый признак - формирование ритма выполнения действий. Благодаря ритмичности человека, который обладает навыком, может работать долгое время без усталости.
• Пятый признак заключается в приобретении широких возможностей произвольно менять темпы работы, осознанно ускорять или замедлять их.
Процесс формирования трудового навыка охватывает следующие основные этапы: предшествующий этап, на котором человек получает знания о составе действия, орудия и условия труда, создается ориентировочная основа действий; аналитический - этап освоения отдельными элементами действий; синтетический - этап, на котором элементы объединяются в единое целое; этап закрепления и автоматизации действия, на котором стремятся переключить внимание с процесса на результат труда и произвольно регулировать темп работы.
Навыки образуются в результате упражнений - целенаправленных и систематических повторений действий. Различают упражнения: учебные - направлены на углубление понимания принципа образования навыка, программы действий; тренировочные - обеспечивают автоматизацию действий и проводят в условиях, которые постепенно усложняются.
Результаты упражнений можно изобразить графически в виде кривой количественных показателей успешности выполнения действий, которые овладевают, - кривой упражнений, которая позволяет контролировать не только результат, и сам процесс усвоения трудового навыка.
Строя кривые упражнений, по горизонтальной оси откладывают порядковые номера упражнений, а по вертикальной - какие-либо из количественных показателей (количество работы, которая выполнена за единицу времени, количество ошибок, допущенных во время выполнения упражнений, время, затраченное на каждое упражнение).
На основании данных о трудностях в освоении навыка выбирают соответствующий прием снятия учебные упражнения, применяемые при недостаточно четком выполнении или припускании элементарных действий; тренировочные упражнения, которые выполняют в случае трудностей по усвоению темпа, ритма деятельности; введение срочной информации, которую применяют в случае недостаточно четкого анализа сигналов обратной связи, поступающих во время выполнения трудовых действий; психологически обоснованный инструктаж - активно воспроизводит словесное содержание полученных инструкций с одновременным выполнением определенных действий, его применяют, когда возникают трудности объединения в единый образ усвоенных представлений о навыки и непосредственные ощущения, которые возникают во время работы; письменный инструктаж используют в случае возникновения трудностей в планировании необходимых сложных умственных действий.
Эффективное формирование навыка происходит в условиях формирования ориентировочной основы действия профессионального умения. В ориентировочной основой действия понимают совокупность отраженных человеком объективных умений, на которые она реально ориентируется при выполнении действия.
Формируя навыки, надо учитывать факторы и условия их успешного усвоения. Факторы, которые влияют на успешность усвоения навыка, разделяют на объективные (конструкция оборудования, состояние оборудования и условия работы) и субъективные (физиологические - состояние здоровья, усталость, психологические - отношение к деятельности, уверенность в своих силах, настроение, динамика навыка).
Сформированные у работника навыки могут взаимодействовать. В некоторых случаях навыки помогают освоить новые, учитывая положительное переноса навыков. В других случаях старые навыки тормозят образование новых, происходит их интерференция.
Проблема переноса навыков является одной из центральных в психологии профессионального обучения.
Основу правильного и успешного переноса действий на новые объекты и задачи составляют полученные человеком новые знания.
В общем знания можно определить как совокупность восприятий и усвоенной личностью информации в виде понятий, представлений, суждений о фактах, которая сохраняется в долговременной памяти и при соответствующих условиях могут быть воспроизведены в устной и письменной форме.
Выявлено, что знания усваивают в соответствующей последовательности, которую надо учитывать при организации обучения: демонстрация (нахождения) учебных предметов или явлений соответствующего класса; наблюдения за предметами или явлениями с целью выявления существенных и несущественных; закрепление выделенных свойств в сроке, описывающие этот предмет или явление; применение термина в различных объектов во время выполнения упражнений.
Процесс усвоения знаний имеет специфические особенности:
- Во-первых, обработка информации начинается ли не после наблюдения за предметами или явлениями, а в ходе их восприятия. Результаты дальнейшей обработки информации определяются тем, что именно заметила человек в объектах. Это зависит от:
а) строения самого объекта (какие черты в нем ярко выражены);
б) личного опыта (какие черты наиболее значимые для человека, характер его предыдущих представлений об этом объекте);
в) методики обучения (какие черты выделяет педагог, другие ученики или соответствующая литература).
- Во-вторых, усвоение знаний связано с соответствующими приемами умственных действий (анализом, синтезом, абстрагированием и т.д.), с помощью которых происходит нахождения, выделения и обобщения существенных признаков информации, усваивается. На успешность применения этих приемов могут влиять внутренне личностные особенности человека - потребности и установки.
На ход мышления существенно влияют установки, которые приводят к шаблонности мышления (информацию используют по привычке, на основании предвзятого отношения к действительности) или к некритичности мышления, когда человек принимает любую предложенную ему информацию, не испытывая необходимости проверять ее.
Иногда возникает синкретозы мышления, когда предметы и явления, которые изучают, классифицируют не по существенным признакам, а по случайному чувственным впечатлениям и переживаниям.
Исследования свидетельствуют о том, что эти недостатки связаны с неполным отстранением себя от своих мыслей и представлений, а мысли и представления - от реальности, неумение анализировать собственные процессы мышления в связи с неразвитой рефлексией приемов умственной деятельности.
Таким образом, процесс усвоения знаний - сложная психическая деятельность, в которой принимает участие много психических процессов и свойств личности, которые требуют социального развития.
На основании знаний и навыков, относящихся к соответствующего вида профессиональной деятельности, формируются трудовые умения, под которым понимают способность работника успешно выполнять действия, которые соответствуют поставленной цели и условиям деятельности.
Можно выделить следующие виды обучения умений: проблемное обучение "при котором человеку сообщают нужную информацию и ставят задачу (проблемы) для применения знаний, в процессе самостоятельного решения которых и формируются соответствующие умения; алгоритмическое обучение - определяют признаки, которые помогают выявить тип задач и операции, необходимые для их решения; поэтапное обучение - формирует умственную деятельность, которая необходима для применения знаний, приемы умственной деятельности овладевают поэтапно.
Наиболее перспективными в обучении умений является системно-структурный подход, при котором учитываются все специфические особенности профессиональной деятельности человека. В рамках этого подхода не только используют все виды обучения, но и развивают целый комплекс новых методов обучения (моделирование, ролевые и деловые игры, различные виды социально-психологического тренинга и др.).
Профессиональное обучение можно считать успешным, когда знания становятся убедительными, их объем - эрудицией, навыки и умения - привычкой; развивается активность, самостоятельность, творческое мышление и другие личностные качества, которые нужны настоящему профессионалу.
Принцип формирования профессионала нельзя отделить от общей проблемы развития личности в процессе трудовой деятельности, что приводит к необходимости сочетания профессиональной и психологической подготовки.
Психологическую подготовку к профессиональной деятельности рассматривают как подготовку к соответствующей деятельности (а не к труду в целом), и она заключается в формировании тех свойств личности, которые обеспечивают достижение успеха именно в этой деятельности.
Для развития свойств личности, которые входят в соответствующий блок личности (направленность, возможность, особенности поведения), представляет собой специфический вид психологической подготовки: формирование положительного отношения и мотивов профессиональной деятельности, профессиональных интересов и убеждений; развитие профессиональных способностей на основании получения трудовых знаний, навыков, умений; формирование индивидуального стиля деятельности на основе психологических особенностей поведения, которые определяются характером и характером.
В результате психологической подготовки формируется психологическая готовность к профессиональной деятельности как системное качество личности, которая является важным условием успешной профессиональной адаптации человека.
Система профессиональных знаний
В современных исследованиях, касающихся вопросов качественной подготовки будущих специалистов, подчеркивается необходимость усвоения ими системных знаний. Основанием для такого подхода является положение о том, что и наука, и представляющая ее в вузе учебная дисциплина, всегда есть система фактов, категорий, законов, в которых отражаются определенные области реального мира и закономерности их развития. Системность как дидактическое требование получила свое теоретическое обоснование в работах многих ученых, что объясняется широким распространением системных исследований во всем мире. Л. фон Берталанфи, которого считают основоположником системного подхода в научных исследованиях, утверждал, что «системы повсюду». Следовательно, в процессе изучения каждой дисциплины необходимо обеспечить адекватное отражение в сознании студентов системы науки, обеспечить усвоение ими системных знаний. Значимость выполнения данного требования обусловливается тем, что только через систему знаний познаются законы, лежащие в основе всех явлений природы и общества, усваивается диалектика развития материального мира.
В процессе усвоения системных знаний осознаются взаимосвязи между различными дисциплинами, что необходимо для глубокого научного познания и теоретического осмысления различных явлений, формируются установки для использования их в практической деятельности. Одновременно развивается диалектическое мышление посредством осознания студентами двойственной природы знаний как результата и метода познания, всеобщей связи явлений и процессов. В итоге формируются способности к синтезированию знаний из различных областей, рассмотрению всех объектов и явлений в их взаимосвязи и развитии, и применению этих знаний в практике на основе широкого переноса в новые ситуации. В процессе усвоения системных знаний вырабатывается определенное отношение к ним и ценностные ориентации, развиваются познавательные потребности, реализующиеся в активной и самостоятельной познавательной деятельности, что обусловливает создание внутреннего плана действий. Только системные знания могут выполнять методологическую, объяснительную и прогностическую функции.
Сущность методологической функции теоретических знаний заключается в регулировании процесса получения опытных данных и в воздействии на процесс восприятия уже полученных опытных данных. Поэтому в ряде случаев теоретические знания функционально способны замещать эмпирические.
Другой не менее важной функцией теоретических знаний является научное объяснение явлений, процессов, фактов, означающее раскрытие их зависимости от определенных сторон действительности. Следовательно, для научных объяснений различных явлений, процессов, фактов необходимо выявить условия, в которых они протекают или имеют место.
Прогностическая функция теоретических знаний заключается в установлении ведущих закономерностей, основных тенденций, которые при определенных условиях обусловливают или объясняют развитие тех или иных объектов. Прогнозирование основывается на анализе ведущих закономерностей, принципов, тенденций развития исследуемых (изучаемых) объектов в прошлом и настоящем.
Сказанное обусловливает необходимость решения проблемы формирования системы профессиональных знаний, создающей потенциальные возможности для успешной практической деятельности.
Традиционные методы обучения, как показывает практика, сегодня не могут быть достаточно эффективными. Для усвоения студентами системы профессиональных знаний необходимо определенным образом организовать познавательную деятельность. В соответствии с новой педагогической парадигмой требуется изменение акцентов и образовательный процесс строить с учетом индивидуальных запросов и возможностей обучаемых: из объекта обучения они должны стать субъектом деятельности, что предопределяет необходимость использования новых педагогических технологий.
При разработке технологии, как полагают многие исследователи и др., следует уяснить ее существенные стороны, а именно, что она предстает как системная совокупность, процессуальная часть и содержательная техника реализации учебного процесса.
При этом принципиально важно:
а) определить содержание знаний, умений и навыков, подлежащих усвоению;
б) выявить инструментальные средства для достижения поставленных задач.
Системный характер профессиональных знаний указывает на необходимость междисциплинарного синтеза, т. е. последовательного отражения взаимопроникновения философских, исторических, социологических, экономических и профилирующих на данном факультете дисциплин. Поэтому особое внимание должно быть уделено реализации междисциплинарных связей, конструктивная роль которых заключается в создании межсистемных ассоциаций, предопределяющих обобщение разных систем знаний в теории и практике.
Учет критерия затраты времени, отводимого на изучение учебных дисциплин, и постоянно увеличивающегося объема научно-технической информации, вследствие чего возникает дефицит времени, обусловливают необходимость интеграции теоретической и практической подготовки будущих учителей.
По сути дела нужна разработка такой технологии, реализация которой предопределит, во-первых, интеграцию научно-теоретических знаний и обеспечит их функциональную полноту, которая присуща только системе, и, во-вторых, интеграцию теоретических знаний и практических умений.
При научно-теоретическом обосновании технологии формирования системы профессиональных знаний были учтены следующие принципы:
- личностного подхода, сущность которого заключается во включении студентов в ситуации, где они могут проявить и самореализовать себя, а именно:
а) сознательно обосновать свое решение, действие, отношение к учебной деятельности;
б) осуществить творческий подход к решению и выйти за пределы нормативных данностей;
в) выразить свою индивидуальность;
- конкретизации системы действий, раскрывающихся в детальном описании действий умственного и практического планов;
- функционального назначения, благодаря которому достигается оптимальность и экономичность действий с целью получения ожидаемого результата, а также получения таких же результатов разными преподавателями, работающих с различными группами студентов.
Успешное внедрение в учебный процесс такой технологии обеспечивается посредством реализации ряда условий, среди которых особое место отводится организационно-управленческому, психолого-педагогическому и материально-техническому обеспечению. Учет названных условий позволяет повысить эффективность учебного процесса, выполнить студентам работу определенной сложности и интенсивности.
Принципиальное значение приобретает рассмотрение тех условий, которые оказывают существенное влияние на достижение обучающимися высокого уровня профессиональных знаний и умений, к числу которых относятся:
- нацеленность на будущее, учет и реализация которого в учебном процессе означает такую подготовку, которая предусматривает усвоение достаточного объема теоретических знаний и практических умений, формирование необходимых предпосылок для успешной профессиональной адаптации в новых или измененных условиях;
- психолого-педагогическое обеспечение процесса профессиональной подготовки, предполагающее формирование положительных установок на качественное усвоение необходимых знаний, умений и психологической готовности к определенному виду деятельности;
- мотивация учения, содействующая осознанию личных мотивов с учетом конечной цели обучения, единству познавательной и профессиональной мотивации учения, реализации связи учебной и профессиональной деятельности, формированию профессиональной направленности;
- совершенствование содержания, форм и методов обучения, которое имеет объективный и закономерный характер, и обусловлено, во-первых, стремлением привести содержание профессиональных знаний в соответствие с современным уровнем развития науки, во-вторых, все возрастающими требованиями к качеству подготовки будущих учителей;
- оптимизация самостоятельной деятельности, рассматриваемой как вид учебно-познавательной деятельности, стимулирующей потребность в самообразовании, самообучении и непрерывном профессиональном совершенствовании;
- учет особенностей методической подготовки студентов, позволяющего усилить профориентационную направленность изучаемых на конкретном факультете учебных дисциплин, осознавать студентами практическую значимость знаний в их взаимосвязи и взаимодействии, что создает фундамент для будущей успешной профессиональной деятельности.
В основу предлагаемой технологии положен модульный подход к содержанию и организации занятий.
Каждый модуль представляет собой ряд взаимосвязанных и координированных по функциям элементов:
1) материально-организационную основу академических занятий, предусматривающую наличие разработанной программы по курсу с конкретизацией требований к качеству знаний и умений, тематический план занятий, дидактические и технические средства обучения;
2) содержание лекционных, семинарских и практических занятий, обязательно включающего реализацию междисциплинарных связей;
3) темы и виды самостоятельных работ, соответствующих содержанию модуля;
4) набор контрольных вопросов и заданий, имеющих большую вариативность и учитывающих различный уровень знаний студентов;
5) разработанные серии вопросов и заданий для собеседований, коллоквиумов и консультаций;
6) список рекомендуемой литературы.
Принципиальное положение о том, что учебные практики должны носить обучающий и развивающий характер, потребовало обратить внимание не только на углубление и закрепление ранее усвоенных знаний студентами, но и возможности формирования новых знаний на основе теоретического осмысления опыта специалистов и собственной практической деятельности.
С целью формирования творческого подхода студентам предлагаются задания познавательно-поискового и исследовательского типов, которые могут содействовать поиску перспективных направлений в их выполнении, отхода от привычного стандартного решения и научного обоснования собственного решения с последующей его апробацией. Важным моментом является последовательность в предъявлении заданий с постепенным их усложнениями и увеличением степени самостоятельности при их выполнении.
При разработке и теоретическом обосновании технологии формирования системы профессиональных знаний, учитывалось мнение о том, что она должна характеризоваться:
а) концептуальностью (основу составляет философское учение о системе и взаимосвязи ее компонентов);
б) управляемостью (планирование, проектирование процесса обучения, поэтапный контроль и т. д.);
в) эффективностью (по затратам времени и результатам);
г) воспроизводимостью (возможности использования ее другими преподавателями в различных вузах).
Технология по своей сущности является интегральной, так как в содержательном плане предусматривает, с одной стороны, интеграцию теоретических знаний по различным учебным курсам, в результате чего у студентов формируется способностью междисциплинарным обобщениям влияющих на результативность и непрерывность их познавательной деятельности; а с другой стороны, интеграцию теории и практики, позволяющей осознавать и видеть студентами возможности применения ранее усвоенных знаний и необходимости их дальнейшего усвоения.
В качестве инструментальных средств данной технологии выступают элементы других технологий (традиционного обучения, игровых, компьютерных, модульных, контекстного обучения).
Таким образом, при разработке технологии формирования системы профессиональных знаний учитываются:
1) цель и задачи профессиональной подготовки;
2) содержание знаний, имеющих системный характер;
3) условия, позволяющие повысить эффективность учебного процесса;
4) принципы разработки технологии и критерии технологичности;
5) особенности процессуальной части и инструментальных средств, обеспечивающих достижение прогнозируемых результатов. Реализация технологии требует совершенствования программного и методического обеспечения академических занятий и своевременного внесения корректив в процесс обучения.
Проверка профессиональных знаний
Тестирование профессиональных знаний – это определенный набор тестов, направленный на измерение профессиональных навыков и умений, присущих специалисту той или иной профессии. Профессиональное тестирование применяется как при первичном приеме на работу, так и для оценки эффективности обучения, повышения квалификации, а также при распределении кадров в организации. Такой метод оценки персонала позволяет выявить соответствие кандидата должности, на которую он претендует. В России тестированию не уделяется должного внимания, поскольку решающую роль при приеме на работу играет интервью. В западных странах, напротив, тестирование является ключевым этапом рекрутинга и предваряет собой второй этап — собеседование.
Существует несколько форм тестирования. Наиболее часто используемые из них это: устные, письменные и так называемые тесты действия. Устное тестирование представляет собой ряд вопросов, касающихся квалификации и профессиональных знаний, обычно такое тестирование проходит в форме интервью. Письменные тесты, как правило, составляются под каждую конкретную должность и имеют профессиональную специализацию. Письменное тестирование используется в тех случаях, когда важна информационная осведомленность, а также профессиональные знания работника. Основным преимуществом письменных тестов перед другими методами тестирования является возможность одновременной оценки больших групп людей. Тесты действия позволяют наиболее четко определить профессиональный уровень кандидата, поскольку перед ним ставятся реальные задачи, исполнение которых требовалось бы в рабочих функциях. В тестах действия могут моделироваться потенциально происходящие ситуации, требующие разрешения, могут использоваться рабочие инструменты, станки, а в случае их отсутствия – эмуляторы-тренажеры. Для общей оценки персонала могут использоваться тесты на уровень интеллекта, тесты специальных способностей, мотивационные, психологические и личностные тесты.
Крайне важно при составлении и разработке тестов пользоваться услугами квалифицированных специалистов в соответствующей отрасли. Только в этом случае возможно наиболее точное определение искомых тем и вопросов для оценки персонала. Также стоит уделить внимание формулировке заданий, чтобы у кандидата не возникало проблем с их интерпретацией — ведь, в конечном счете, непонимание сути вопросов, искажает реальные результаты тестирования. Необходимо соотнести биометрические данные (возраст, пол, профессия, образование), с полученными результатами для составления объективной картины знаний работника.
В разработке тестов имеется несколько важных этапов: Изучение той профессиональной отрасли, в которой предполагается проводить тестирование. При составлении теста следует учесть те основные знания, которые необходимы работнику для безошибочного выполнения доверенной ему работы. Составление и оценка вопросов. Вопросы необходимо составлять так, чтобы получаемый ответ был краток и однозначен. Установление критерия правильности ответов. Здесь следует учитывать квалификацию работника, а также особенности той должности, на которую он претендует. Проверка надежности теста. Готовые формы вопросов предлагаются работникам в целях экспериментальной оценки эффективности методики тестирования.
Сложность подготовки тестирования профессиональных знаний связана с узкой специализацией и направленностью вопросов. Квалификационные тесты используются только в каждой конкретной специализации или профессии и в дальнейшем находят свое применение только в той области, для которой были разработаны. Применение тестов как метода оценки персонала может решить многие задачи как теоретического, так и практического плана.
Подводя итог сказанному, можно сделать вывод о широких возможностях применения тестирования профессиональных знаний как контроле над процессами обучения, так и в оценке профпригодности в целом. Конечно же, тесты не отражают весь уровень квалификации работника, поэтому этот способ рекомендуется использовать только в комплексе с другими методами оценки персонала. Тем не менее, для выявления основных знаний, нужных для выполнения профессиональных задач, тесты являются надежным, удобным, и широко-применимым методом.
Оценка профессиональных знаний
Оценка сотрудников — определение соответствия профессиональных знаний сотрудников требуемому уровню, по итогам которого осуществляется планирование мероприятий по обучению и развитию сотрудников в рамках системы обучения персонала банка, которое осуществляется по трем направлениям:
- оценка профессиональных знаний, навыков и качеств;
- оценка специальных знаний, навыков и качеств;
- оценка результатов деятельности.
Регулярная оценка профессиональных знаний сотрудников банка является неотъемлемой частью системы планирования обучения и развития сотрудников. К должностям, подлежащим оценке, относятся должности подразделений функционального блока, чей функционал исчерпывается регламентированной роли в рамках сквозного взаимодействия с клиентами, выполнением типовых задач, и для которых, соответственно, предполагается типовой стандартный профиль должности и типовые программы обучения.
Организация и проведение оценки регулируется на уровне центрального аппарата и реализуется в каждом территориальном банке учебными центрами. В банке используются три варианты проведения оценки профессиональных знаний. Первое, регулярное расширенное тестирование — вид углубленного тестирования, при котором проверяется использование программного продукта, границы переполнения массивов данных, ввод специальных символов. Оценка проводится не чаще 1 раза в 3 месяца в соответствии с требованиями к организации и проведению расширенного тестирования. Иная периодичность проведения устанавливается функциональным блоком центрального аппарата при наличии такой необходимости. В случае определения иной периодичности проведения расширенного тестирования сохраняется схема организации, а сроки организации определяются центром подготовки персонала. Второе регулярное экспресс-тестирование, когда нужно быстро и срочно проверить сотрудника на знания. Оценка проводится не чаще 1 раза в месяц в соответствии с требованиями к организации и проведению тестирования без подробного анализа результатов тестирования. Экспресс-тестирование проводится в рамках технического часа.
Третье внеочередное тестирование по-другому можно назвать разовое. Проведение внеочередного тестирования согласовывается с руководством функционального блока центрального аппарата и центром подготовки персонала. Сроки подготовки и проведения при внеочередной оценке устанавливаются центром подготовки персонала после определения такой необходимости. Изменение варианта проведения оценки осуществляется по инициативе центрального аппарата не позднее, чем за 3 месяца до оценки. Оценка профессиональных знаний проводится с помощью тестирования в специальной системе повышения квалификации сотрудников.
Не учитываются в оценке:
- сотрудники, находящиеся на испытательном сроке;
- сотрудники, проработавшие в должности менее 3-х месяцев;
- беременные женщины;
- сотрудники, проработавшие менее 3-х месяцев после окончания отпуска по уходу за ребенком.
Сотрудники участвуют в оценке в рабочее время, без организации командировок. Назначают ответственное лицо за определение тем для оценки сотрудников и ответственных лиц за методологическое сопровождение оценочных мероприятий от каждого владельца процесса.
Оценка профессиональных знаний сотрудников массовых должностей банка включают в себя следующие этапы:
- подготовка к проведению оценки профессиональных знаний;
- подготовка тестов для оценки профессиональных знаний;
- проведение оценки профессиональных знаний;
- подведение итогов оценки профессиональных знаний.
При разработке тестов для оценки конкретных профессиональных компетенций важно привлекать группу квалифицированных экспертов в данной профессиональной области, чтобы точно определить набор тем и существенных параметров оценки, точно сформулировать вопросы, чтобы они однозначно понимались при прочтении, и, что зачастую критически значимо, согласовать, какие ответы являются правильными, а какие ошибочными.
Участниками оценки профессиональных знаний являются:
1. Руководители, которые осуществляют подачу запросов на проведение оценки профессиональных знаний;
2. Непосредственные руководители оцениваемых сотрудников, которые информируют сотрудников о проведении оценки и контролируют ее прохождение;
3. Центр подготовки персонала, осуществляющая общую организацию, контроль за прохождением оценки, подведение итогов оценки, анализ результатов тестирования и согласование учебных планов;
4. Ответственный сотрудник от блока определяет темы тестирования и категории оцениваемых сотрудников;
5. Управление по работе с персоналом и отдел по работе с персоналом — осуществляет информирование руководителей оцениваемых сотрудников об оценке;
6. Учебный центр территориального банка — осуществляет организацию оценки на местах, контроль за ходом оценки и актуализацию учебных планов территориального банка;
7. Участники оценки — осуществляют прохождение тестирования в установленные сроки на рабочем месте или на учебной площадке банка.
Ответственным за организацию работ по оценке профессиональных знаний является начальник центра подготовки персонала.
Основные термины (генерируются автоматически): проведение оценки, оценка, центральный аппарат, Центр подготовки персонала, знание, территориальный банк, функциональный блок, сотрудник, внеочередное тестирование, профессиональное знание сотрудников.
Основные профессиональные знания
Обобщающий термин «навыки общения» включает в себя способность слушать, писать и говорить. Это одно из главных качеств, которое работодатели ищут в современных кандидатах. Человек должен понимать, интерпретировать и быть в состоянии дать необходимые указания. Кроме того, очень важным является чувство социального интеллекта: сотрудники должны быть в состоянии понимать, кто такие их коллеги, руководители и стратегические партнеры, чтобы они могли лучше понимать и действовать соответственно полученной информации.
Ваши сотрудники будут одновременно участвовать в нескольких проектах, задачах и инициативах. Таким образом, умение совмещать все это со своими основными обязанностями является очень ценным навыком. Эффективная многозадачность достигается тогда, когда задание выполнено правильно и эффективно, с минимальным стрессом. Завтрашние сотрудники должны быть хорошо подкованы, чтобы справляться с несколькими заданиями одновременно.
Энтузиазм является ценным активом, так как он показывает, насколько сотрудник «болеет» за ту работу, которую он делает для организации. Он идет рука об руку с позитивом, который является определяющим для благоприятной рабочей среды. Кроме того, по словам профессора Сигал Барсейд (Sigal Barsade) из Университета Пенсильвании, положительный настрой не только передается, но и оказывает влияние на общую эффективность работы, принятия решений, креативность и текучесть кадров. Позитивное отношение оказывает неоценимое влияние на всех вокруг.
Способность решать проблемы это навык, который сидит где-то на стыке креативности, уравновешенности и логики. Те, кто им обладают, доказывают свою способность объективно интерпретировать поступающие сигналы, а также принимать обдуманные решения. Такие работники являются не только стратегическими мыслителями; они должны оставаться спокойными, когда возникает проблема, и дееспособными без микро-управления со стороны.
Каждый сотрудник должен обладать организационными навыками. Они необходимы для самодисциплины – работник может самостоятельно собрать всю необходимую информацию и данные, чтобы управлять своей работой или процессом производства согласно графику или установленным срокам. Эти черты являются важными для любого руководителя. Мощные организационные навыки, сами по себе, не делают менеджеров великими, но они точно помогают кандидатам быть более профессиональными, успешными и продуктивными.
Нужно быть честным с другими и самим собой. Это говорит о том, что человек знает свои сильные и слабые стороны, не боится делать ошибки и брать на себя ответственность, а также обладает высокой степенью лояльности. «Честность – лучшая политика» - это отличный слоган для любого предприятия.
Ваши открытые позиции требуют от работников умения легко находить общий язык с другими людьми. Таким образом, вы хотите, чтобы ваш кандидат был дружелюбным, честным, спокойным и открытым, на которого можно положиться. Сегодня командная работа является ключом к успеху в бизнесе, поэтому, ищите людей, которые готовы и хотят стать значимой частью вашей организации.
Профессиональные знания гражданского служащего
Гражданский служащий должен обладать следующими умениями:
• мыслить системно (стратегически);
• планировать, рационально использовать служебное время и достигать результата;
• владеть коммуникативными умениями;
• управлять изменениями.
Гражданский служащий должен иметь высшее образование по направлению подготовки (специальности): «Государственное и муниципальное управление», «Экономика и планирование промышленности», «Финансы и кредит», «Экономика труда», «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)», «Экономика» или иные специальности и направления подготовки, содержащиеся в ранее применяемых перечнях специальностей и направлений подготовки, для которых законодательством об образовании Российской Федерации установлено соответствие указанным специальностям и направлениям подготовки.
Гражданский служащий должен обладать следующими профессиональными знаниями в сфере законодательства Российской Федерации:
• Конституция Российской Федерации;
• Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ;
• Федеральный закон № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
• закон № 78-ЗС «О государственной гражданской службе»;
• Федеральный закон № 273-ФЗ «О противодействии коррупции»;
• Указ Президента Российской Федерации № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»;
• Федеральный закон № 89-ФЗ «Об отходах производства и потребления»;
• постановление Правительства РФ № 484 «О ценообразовании в области обращения с твердыми коммунальными отходами»;
• приказ ФАС России № 1638/16 «Об утверждении Методических указаний по расчету регулируемых тарифов в области обращения с твердыми коммунальными отходами».
Гражданский служащий должен знать иные нормативные правовые акты Российской Федерации, принятые уполномоченными государственными органами и непосредственно относящиеся к областям и сферам профессиональной служебной деятельности, в том числе принятые после назначения на должность государственной гражданской службы.
Иные профессиональные знания гражданского служащего включают:
• технологии экономического анализа для принятия обоснованных решений при установлении и анализе применения цен (тарифов), проведении экономической экспертизы обоснованности требований регулируемых организаций;
• порядок расчета регулируемых цен (тарифов) в сфере жилищно-коммунального хозяйства.
Гражданский служащий должен обладать профессиональными умениями осуществлять расчёт цен (тарифов) с учетом технико-экономических показателей регулируемых предприятий.
Функциональные знания гражданского служащего:
• понятие нормы права, нормативного правового акта, правоотношений и их признаки;
• понятие проекта нормативного правового акта, инструменты и этапы ее разработки;
• понятие, процедура рассмотрения обращений граждан и организаций.
Функциональные умения гражданского служащего:
• разработка, рассмотрение и согласование проектов нормативных правовых актов и других документов;
• подготовка аналитических, информационных и других материалов;
• организация подготовки разъяснений гражданам и организациям.
Должностные обязанности гражданского служащего:
• проводит экономическую экспертизу представленных регулируемыми организациями края материалов по обоснованию уровня тарифов, оказывающих услуги в области утилизации, обеззараживания и захоронения твердых коммунальных отходов в рамках, установленных федеральным органом исполнительной власти в области государственного регулирования тарифов с учетом индексов максимально возможного изменения действующих тарифов;
• по результатам экономической экспертизы осуществляет подготовку соответствующих заключений и материалов для рассмотрения на заседаниях Правления;
• осуществляет анализ структуры затрат и прибыли организаций в области утилизации, обеззараживания и захоронения твердых коммунальных отходов, подготовку соответствующих предложений по снижению затрат;
• осуществляет подготовку предложений по совершенствованию нормативно - методической базы государственного регулирования тарифов в области утилизации, обеззараживания и захоронения твердых коммунальных отходов;
• участвует в создании информационной базы организаций коммунального комплекса для государственного регулирования тарифов в области утилизации (захоронении) твердых коммунальных отходов;
• оказывает методическую помощь регулируемым организациям по вопросам ценообразования, применения действующей нормативно - методической базы государственного регулирования тарифов по утилизации, обезвреживанию и захоронению твердых коммунальных отходов;
• обеспечивает своевременное рассмотрение запросов, обращений граждан, органов местного самоуправления, регулируемых организаций, потребителей коммунальных услуг, относящихся к компетенции отдела и подготовку ответов;
• осуществляет контрольные мероприятий по вопросу правильности применения установленных тарифов;
• выполняет иные обязанности в установленной сфере деятельности в пределах функций и задач, предусмотренных положением об отделе.
Ничего не пишите и не используйте калькулятор, и помните - вы должны отвечать быстро. Возьмите 1000. Прибавьте 40. Прибавьте еще тысячу. Прибавьте 30. Еще 1000. Плюс 20. Плюс 1000. И плюс 10. Что получилось? Ответ 5000? Опять неверно.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
