Профессиональная оценка (valuation) – процесс определения рыночной или иной стоимости имущества либо прав на него на основе общепринятых методов и стандартов оценки в строгом соответствии с действующим законодательством об оценочной деятельности, нормативными правовыми актами, требованиями этических правил (кодекса профессиональной этики оценщика).
Результат оценки – величина рыночной или иной стоимости (инвестиционной, страховой, ликвидационной и т.д.), зафиксированная в отчете об оценке стоимости имущества либо прав на него.
Профессиональная оценка осуществляется в различных направлениях. Оценивают: объекты недвижимости (включая земельные участки), предприятия (бизнес), нематериальные активы и результаты интеллектуальной деятельности, машины и оборудование, ювелирные изделия, предметы искусства и антиквариата, право требования, упущенную выгоду (неполученный доход) и т.д.
Актуальность появления профессиональной оценки продиктована дальнейшим развитием рыночных отношений и насущной необходимостью:
• установления действительной рыночной стоимости различных объектов собственности;
• системного подхода к решению стоимостных проблем в экономике на микро- и макроуровнях;
• значительного улучшения управления собственностью;
• эффективного использования информационной базы о стоимостных характеристиках объектов собственности;
• ускорения процесса привлечения иностранных инвестиций в отечественную экономику;
• перехода к учету основных средств в полном соответствии с требованиями Международных стандартов бухгалтерского учета и отчетности.
Профессиональная оценка позволяет достаточно объективно отражать различного рода ценовые колебания и экономические различия в развитии регионов; дает возможность по единым критериям установить действительную стоимость активов (имущества) для различных целей использования.
В странах с развитой рыночной экономикой неуклонно нарастает тенденция определять стоимость активов для финансовых и бухгалтерских целей, их текущую рыночную стоимость взамен так называемой «исторической стоимости» (себестоимости) имущества.
Профессиональная оценка представляет собой:
1. один из путей укрепления национальной безопасности и экономической независимости страны;
2. базу создания и развития отечественной школы оценки предпринимательства;
3. инструмент, позволяющий на достаточно высоком цивилизованном уровне решать вопросы защиты интересов государства и других собственников имущества.
Статус эксперта-оценщика требует от специалиста глубоких знаний из разных областей деятельности:
• бухгалтерского учета;
• менеджмента;
• маркетинга;
• права;
• финансового анализа;
• основ управления недвижимостью;
• строительно-сметных работ;
• анализа рынков и обращения ценных бумаг;
• антикризисного управления предприятиями и их финансового оздоровления;
• аудита;
• других видов экспертной и консалтинговой деятельности.
Профессиональной оценкой занимаются лицензированные специалисты, получившие профессиональное образование в специализированных высших учебных заведениях.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Поскольку методика оценки не утверждена, работодатель вправе воспользоваться любой из существующих. Перечислим самые известные: Risk assessment code, прямые количественные методы (Британский стандарт BS-8800), метод построения Графа оценки риска, Risk score, расчет согласно стандарту ДСТУ OHSAS 180001 – 2007, косвенный метод на основе ранжирования уровня требований (индекс ОВР) и т.д. Один из самых простых и эффективных – метод Файна–Кинни. Можно провести процедуру самостоятельно или же воспользоваться услугами сторонней экспертной организации.
Выполнить задачу может служба охраны труда совместно с производственно-техническим отделом. Но целесообразнее создать комиссию или оценочную группу. В нее включают специалиста по ОТ, главного инженера, ответственных за пожарную и электробезопасность, руководителей структурных подразделений, представителей профсоюза, работников. Участие работников важно, так они лучше всего знают реальную ситуацию на рабочих местах.
Особая подготовка для членов комиссии не требуется. Но они должны понимать суть оценочного процесса, методы оценки, знать нормы законодательства. Провести их обучение можно своими силами, либо в экспертной организации.
Управление профрисками возможно только при правильной их идентификации. Составление перечня потенциальных опасностей осуществляется путем всестороннего изучения производства, состояния условий на рабочих местах, технической документации на оборудование и технологические процессы, данных о произошедших несчастных случаях, авариях, инцидентах. Опрашивается персонал, изучается нормативная база – в том числе межотраслевые, эксплуатационные документы, внимательно рассматриваются итоги всех проведенных проверок, СОУТ. Используются результаты замеров, сделанных при проведении СОУТ, производственного контроля.
Возможно применение фото- и видеосъемки. Учитываются все мнения, требования, имеющие отношение к производственному процессу. Нельзя пренебрегать никакой информацией. Важно учесть такие сложно поддающиеся анализу факторы, как человеческий и организационный.
Идентификация потенциальных опасностей производится с помощью контрольных листов. В качестве критериев применяются в том числе предельные уровни воздействия на окружающую среду. Они, вместе со способами преодоления и минимизации негативного влияния промышленных факторов, даны в инструкции Международной организации труда (International Labour Organization, ILO) «Факторы окружающей среды на рабочем месте». Там же приведен перечень действующих международных стандартов.
По результатам проделанной работы составляется перечень опасностей.
Каждый профриск должен рассматриваться с точки зрения вероятности его наступления, тяжести последствий. Выявляются основные опасности, которые имеют наивысший шанс случиться, а также влекут наиболее серьезные проблемы со здоровьем у сотрудников. Как правило, это факторы, возникающие из-за особенностей технологии или оборудования на предприятии. Важно учитывать возможность одновременного наступления рисков и каскадного проявления их последствий.
По методу Файна-Кинни при определении степени риска рассматривают все этапы работы: от подготовки до завершения. Чтобы дать оценку профриску, устанавливают его количественную степень. Каждую опасность оценивают по трем составляющим: подверженность, вероятность и последствия наступления события. При этом применяют балльную шкалу.
Чтобы получить количественную степень, значения подставляют в формулу:
Риск = Подверженность x Вероятность x Последствия
Способ контроля и минимизации выбирается работодателем самостоятельно. Принимаются во внимание финансовая ситуация на предприятии, количество штата, планы на развитие производства. Мероприятия по снижению профрисков разрабатывает оценочная группа с учетом их уровня.
Перечислим в порядке уменьшения приоритета способы снижения вероятности:
1. Полное устранение или замена воздействующего фактора на менее вредный.
2. Снижение воздействия фактора.
3. Использование более эффективных СИЗ.
4. Профилактика профзаболеваний.
Для минимизации применяют запрещающие и предупреждающие знаки, обучение работников, сокращение времени воздействия вредного фактора, ремонт, модернизацию, замену оборудования, автоматизацию производственных процессов, улучшение эргономики рабочих мест и т.п.
Документы, связанные с анализом профрисков, должны заполняться по принципу полноты и достаточности информации. На каждое рабочее место создается Карта оценки профессиональных рисков. В ней фиксируются возможные степени тяжести профрисков – от умеренной до крайней. Также отмечаются степени вероятности их наступления. Это позволяет определить меры, необходимые для повышения уровня безопасности.
Надзорные органы должны увидеть, что работодатель предпринял все усилия для повышения безопасности производства:
• проведен анализ профрисков;
• составлен перечень профессий/должностей, подвергающихся вредным воздействиям;
• все вредные факторы учтены, минимизированы;
• остаточный риск соответствует требованиям закона.
После реализации шагов 1-5 полученные показатели сравниваются с требованиями трудоохранного законодательства. Если все еще не достигнут приемлемый уровень, необходимо повторить процедуру.
Но даже после того, как результаты оценки удовлетворили работодателя, деятельность по профрискам не закончена. Нельзя разово провести их расчет и успокоиться. Любое изменение в условиях труда, технологическом процессе неизбежно требует их переоценки. Необходимо разработать и применять периодическую оценку. Она определяется показателями производства, условиями работы, потребностью организации. Часто используется шкала расчета профрисков по годам.
Рассмотрим пример для конкретной должности – водителя электрокара. Его рабочее место – упаковочный цех, обязанность – перемещение груза в пределах цеха.
В карте профриска для этого работника будут упомянуты такие опасные факторы:
• люди;
• недостаточное пространство для маневрирования;
• неправильное складирование груза;
• неисправность электрокара.
Допустимо использовать конкретные формулировки для наименования вредного фактора. Далее отмечаются вероятности наступления воздействия вредного фактора, возможная тяжесть последствий.
Самым травматичным вариантом представляется неправильная погрузка, которая может привести к тяжелым травмам, инвалидизации или даже гибели. Должны быть зафиксированы этапы работы над вредным фактором – от минимизации до полного устранения, кратко перечислены направления деятельности для улучшения ситуации, отдельно по каждому фактору. В данном случае это работа над культурой поведения, расширение зоны погрузки, правильное складирование, своевременный ремонт электрокара. Более подробные планы мероприятий по безопасности составляются отдельно.
Оценки профессиональной деятельности
Оценка результатов деятельности работника – это систематическое изучение процесса труда индивида и его достижений; полученные данные обычно используются для разработки планов. Текущая периодическая оценка сводится к оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов и к анализу их динамики.
Цель оценки результатов деятельности персонала заключается в определении степени эффективности его труда. Оценка требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно ни соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определит наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.
Административные цели: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку помогает ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе – отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующего. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.
Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.
В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.
Информационные цели. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.
Мотивационные цели. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению в будущем.
Таким образом, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т. е. информация, ведущая к административному решению о повышению по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.
Наибольшая трудность применения систем оценки заключается в том, чтобы найти способ измерить работу, выполненную работником. Конечным критерием служит производительность труда, но измерить ее не всегда легко. В конкретных видах деятельности работник, который без ошибок напечатает больше страниц текста, или собрал больше бездефектных микропроцессоров, или продал больше продуктов по сравнению с остальными работниками за определенный промежуток времени, бесспорно, показывает более высокую производительность. Но как предпринимателю оценивать производительность труда администратора гостиницы или менеджера среднего звена на крупной телевизионной станции или профессора, читающего лекции в университете? Хотя общую производительность труда в организации можно измерить, часто она не связана напрямую с различными функциями, выполняемыми работниками торговли, сферы услуг и инженерно-техническим персоналом. Следовательно, для оценки труда работников необходимы дополнительные критерии, такие, как уровень популярности данной организации у потребителей, поведение работников по отношению к своим коллегам и потребителям, квалификация, мотивация работника, трудовые навыки и мастерство.
В одном исследовании было установлено, что более 90% компаний имеют ту или иную систему оценки результатов трудовой деятельности. Однако эффективность системы оценки определяется несколькими факторами.
Наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным вышестоящим начальником. Поэтому он должен обладать способностью точно оценивать работу, не основывая свою оценку на личном отношении к подчиненному. Он также должен уметь довести эту оценку до подчиненного. Это может оказаться довольно трудным делом, когда работа плохая, особенно, если начальник никогда не проходил подготовки по технике общения. Из-за этих потенциальных проблем руководители могут выступать против формальных систем оценки результатов деятельности персонала.
Интенсивные исследования оценки результатов работы на фирме «Дженерал Электрик» привели к ряду важных выводов. Один из них заключается в том, что критика не является эффективным способом информирования персонала о недостатках в его работе. Критика часто вызывает защитную реакцию поведения. Подчиненный в этом случае более озабочен тем, чтобы защитить себя, а не сутью проблемы и не способами улучшения работы. Как писала одна группа авторов, «для достижения полезной оценки, нужно, чтобы работники были бы готовы к взаимному общению и хотели бы обсудить свою работу, не занимая оборонительную позицию». Для этого необходимо, чтобы руководитель создал спокойную, без каких-либо угроз обстановку, в которой его подчиненные могли открыто обсудить свои проблемы, связанные с результатами деятельности.
Руководитель должен четко понимать различие между критикой и оценкой работы. Критика представляет собой общение в одном направлении. Для эффективной информации и должной обратной связи руководитель должен разрешить двустороннюю конструктивную дискуссию по конкретным вопросам улучшения работы.
Второй вывод исследования «Дженерал Электрик» заключается в том, что метод выдачи подчиненным раз или два раза в год информации с оценкой их работы неэффективен. Ежегодно необходимо планировать проведение одной или двух официальных сессий по оценке результатов деятельности. Вместе с тем оценку необходимо выдавать всегда, когда это необходимо, ежедневно или так часто, как этого требует ситуация. Если подчиненный работает по новому краткосрочному проекту, то его работу нужно оценивать два или три раза в месяц. Если подчиненный не уверен в своих способностях, руководитель может обсуждать его успехи с ним раз в несколько дней, чтобы воспитать в нем уверенность в себе. С опытными, уверенными и проверенными работниками руководитель может беседовать по мере необходимости для поддержания контроля над ними.
Третий вывод исследования «Дженерал Электрик» заключался в том, что не следует обсуждать вопрос об оценке результатов деятельности и зарплате одновременно. Силу и слабость подчиненного лучше обсуждать на отдельных встречах с ним, а не вместе с административными мерами, касающимися зарплаты.
Дуглас Мак Грегор настоятельно выступает в пользу оценки трудовой деятельности, ориентированной на результаты труда. Он утверждает, что традиционные оценки не являются адекватными, поскольку они сфокусированы на основных чертах характера, таких как инициатива, способность срабатываться с коллегами, надежность, отношения с людьми. Это вынуждает руководителя быть пристрастным, а не объективным. Вместе с тем, если подчиненному говорят, что у него плохие отношения в коллективе, то это несет очень мало информации о том, что же он или она делают не так как надо и что же надо делать иначе. Вместо этого, утверждает Мак Грегор, руководитель и подчиненный вместе должны определить согласованные цели, которые будут использованы как стандарт для будущих оценок. Когда конкретные цели установить невозможно, руководитель должен выдать подчиненному информацию, в которой описывалось бы его желательное поведение, а не свойства характера или расплывчатые производственные цели.
Как уже отмечалось, для достижения максимальной точности оценки результатов трудовой деятельности желательно, чтобы собеседование носило двусторонний характер. Работник должен иметь возможность свободно обсуждать, почему его или ее работа не соответствует стандарту, что могло послужить причиной этого и что будет предпринято для исправления положения.
Национальная практика формальных оценок результатов труда сугубо индивидуальная. Например, в Финляндии она не пользуется популярностью (даже в крупных организациях), а во многих хорошо известных японских компаниях она носит не такой формальный характер, как в корпорациях Великобритании и США. В Великобритании в последние годы практика оценок претерпела существенные изменения. Во-первых, раньше оценивались преимущественно работа менеджеров среднего звена крупных производственных компаний частного сектора, а сегодня она производится в различных компаниях и среди разных групп работников. Более того, она приобретает все большую популярность в общественном секторе.
Исследование методики проведения оценки результатов деятельности в 306 организациях Великобритании показало, что:
- 18 % организаций не имеют официально утвержденных методик оценок.
- Наблюдается существенное увеличение случаев применения систем оценок в отношении работников основного производства.
- Акцент делается скорее на текущих результатах, нежели на перспективах.
- В 40% методик предполагается зависимость уровня заработной платы от результатов оценки, хотя только 15% организаций проводят исследования уровня заработной платы в то же самое время, что и оценку выполнения работы.
- Подготовку к проведению оценки проводят 78% организаций.
- Почти всегда (98%) в роли проверяющего выступает непосредственный начальник.
Большинство организаций разных стран объединяет широкое применение показателей оценки результатов деятельности для определения уровня заработной платы сотрудников.
Для практики применения систем оценки деятельности характерны частые изменения используемых в них критериев (индивидуальные черты работников, их поведение на рабочем месте, результаты работы, достижение поставленных целей в течение определенного периода и т. п.). Так, на одном из британских заводов, на котором использовалась система всеобщего управленческого контроля, отказалась от традиционной пятибалльной системы оценки результатов труда, поскольку менеджмент пришел к выводу, что «школьная практика» настраивает сотрудников друг против друга. Сегодня акцент делается исключительно на выявлении необходимости в подготовке и обучении сотрудников организации.
Менеджерам из британских и французских компаний была показана учебная видеозапись с рекомендациями по проведению собеседования.
В ходе обсуждения были выявлены определенные различия менеджеров в подходах к оценке труда работника:
- Процесс оценки во Франции осуществлялся намного дольше (три часа по сравнению с примерно одним часом в Великобритании).
- В собеседовании принимали участие три, а не два человека (сотрудник, его непосредственный начальник и их общий руководитель).
- Во французских организациях анкеты самооценки включали существенно больше вопросов.
Профессиональная оценка работника
Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала.
Критерий оценки персонала — порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.
Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:
1. профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;
2. деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;
3. морально-психологические критерии оценки персонала, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;
4. специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.
Оценку результатов труда необходимо проводить для всех категорий работников.
Две группы показателей используемых при оценке результативности труда:
1. прямые показатели (или количественные) легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее; на их основе определяются степень достижения поставленных целей;
2. косвенные показатели, характеризующие факторы, косвенным образом влияющие на достижение результатов; их невозможно количественно определить, так как они «характеризуют работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности».
Этапы оценки:
1. описание функций;
2. определение требований;
3. оценка по факторам конкретного исполнителя;
4. расчет общей оценки;
5. сопоставление со стандартом;
6. оценка уровня сотрудника;
7. доведение результатов оценки до подчиненного.
Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.
Классификации методов оценки:
- оценка потенциала работника;
- деловая оценка.
Методы оценки потенциала работников:
1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки.
2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.
3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций.
4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.
5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу.
6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента.
7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены.
8. Нетрадиционные методы. 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией. 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД. 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.
Оценка профессионального уровня
Независимая оценка — это профессиональный экзамен, который можно сдать в аккредитованном центре. Такие центры уже открыты во многих регионах России.
Для большинства профессий это добровольная процедура. Любой специалист может пройти ее самостоятельно. На экзамен работника может направить и работодатель, оплатив экзамен. Однако несдача экзамена не может привести к увольнению. Такой специалист получит заключение, в котором прописаны квалификации, которые ему не удалось подтвердить, и рекомендации специалистов СПК. На основании полученной информации соискатель сможет заполнить пробелы в знаниях, а спустя время пройти испытание повторно.
Подтверждение профессиональной квалификации необходимо, чтобы человек понимал свое место на рынке труда, мог рассчитывать на достойную зарплату и прогнозировать перспективы карьерного роста. Наличие у сотрудника свидетельства о квалификации уже очень скоро станет важным фактором для работодателя.
Но есть отрасли, где профессиональный экзамен несет еще более высокий статус, так как требования к оценке уровня квалификации специалистов прописаны в законе, а значит, являются обязательными. В таком случае специалист не может заниматься профессиональной деятельностью, не подтвердив уровень своей квалификации. Это касается, например, оценщиков, аудиторов и пр. Такие специалисты выполняют публично-правовые функции на финансовом рынке, и государство всегда предъявляет к ним повышенные требования. Обязательные экзамены для них проводят различные уполномоченные структуры. Однако оценка уровня квалификации будет проходить только в рамках национальной системы.
Стоимость профессионального экзамена зависит от сложности профессии, ее редкости и необходимости технического оснащения профильных центров оценки квалификации, например, дорогостоящим оборудованием, если речь идет о рабочих профессиях. Кроме того, на стоимость влияет и уровень квалификации. Сумма может составлять от 5 000 до 150 000 рублей.
Стоимость экзамена устанавливает Совет по профессиональным квалификациям, и во всех аккредитованных по данной квалификации центрах оценки эта цифра будет одинаковой по всей России.
Расходы несет тот, кто заказывает экзамен — работник или работодатель. Причем здесь предусмотрен налоговый вычет. Если соискатель решил подтвердить свою квалификацию, часть средств ему компенсирует бюджет. Вернуть можно 13 % от выплаченной за экзамен суммы, но максимум до 120 000 рублей, то есть получить можно не более 15 600 рублей. Налоговый вычет предусмотрен и для работодателя, направившего на профэкзамен своих сотрудников.
Экзамен не просто дает возможность выявить теоретические знания соискателя, но, главное, показывает — может ли он применять эти знания в практической работе. Это возможно благодаря структуре экзамена — он состоит из теоретической и практической частей. Для некоторых профессий включено портфолио.
Сдача экзамена дает соискателю четкое понимание — в чем не хватает фактических знаний, умений и что требует внимания для успешной реализации этих знаний в практической работе.
Специалисты разных уровней квалификации выполняют разные по сложности трудовые функции, обладают разными компетенциями и опытом работы. Уровни квалификации, прописанные в профессиональном стандарте, упорядочивают эти характеристики и дают работодателю и специалисту четкое понимание, на какой уровень заработной платы может претендовать соискатель.
Рассмотрим весь процесс на примере оценочной деятельности, где независимую оценку квалификации уже прошли многие специалисты. Отраслевой профессиональный стандарт описывает четыре уровня и 11 квалификаций. Разумеется, это не значит, что оценщикам придется сдавать 11 экзаменов. Специалисту достаточно внимательно изучить ключевые документы — отраслевую рамку квалификаций и профессиональный стандарт, определить, какие функции ему приходится выполнять в своей практической работе, и сопоставить свой стаж и уровень образования.
Квалификация напрямую связана со сложностью оцениваемых объектов. Так, для оценки недвижимости, автотранспорта, оборудования и бизнеса специалисту достаточно подтвердить шестой уровень квалификации; для оценки крупных предприятий добывающих отраслей, многопрофильных холдингов потребуется уже седьмой уровень квалификации, а для работы с памятниками архитектуры — объектами культурного наследия, кредитно-финансовыми институтами и транснациональными организациями специалист должен обладать максимальным для отрасли — восьмым уровнем квалификации. Это напрямую влияет на уровень сложности экзамена.
Сдавшему профессиональный экзамен специалисту выдается документ, который подтверждает уровень квалификации, — свидетельство о квалификации. Но это не просто «бумажка». Государство создало Федеральный реестр квалифицированных специалистов, который содержит информацию обо всех, кто прошел независимую оценку квалификации. И работодатель, и заказчик могут проверить, подтвердил ли свою квалификацию тот или иной специалист, готов ли он к выполнению порученной работы и можно ли действительно доверять его профессионализму.
Оценка профессиональных компетенций
Главное отличие экзаменов, используемых для оценки профессиональных компетенций, от экзаменов, используемых в системе образования, заключается в том, что во время оценки профессиональных компетенций оцениваются не знания и навыки сами по себе, а способность применять полученные знания и навыки в практической ситуации.
Поэтому тесты следует использовать только как дополнение к практическим заданиям. Недостатком экзаменов является то, что часто взрослыми сотрудниками экзамены оцениваются негативно и ассоциируются с вузовскими или школьными экзаменами. Поэтому, чтобы не вызывать сопротивления взрослых сотрудников, стоит обращаться к более неформальным методам оценки профессиональных компетенций.
Экзамены могут быть:
• устными, оценивающими способность сделать устное сообщение;
• в форме интервью, когда результаты обучения оцениваются посредством устных вопросов, задаваемых кандидату;
• в форме аудирования (для оценки умения слушать и интерпретировать);
• письменными (в виде тестов) для оценки понимания теоретических знаний и их использования.
Экзамены могут включать в себя различные типы вопросов. Вопросы могут требовать:
• кратких ответов;
• выбора правильного ответа из нескольких с обоснованием выбора;
• структурированные вопросы, требующие развернутых ответов типа эссе.
Структурированные вопросы предполагают проверку углубленных знаний и понимания какого-либо вопроса.
Вопросы, предполагающие развернутые ответы типа эссе, также предполагают проверку углубленных знаний и понимания какого-либо вопроса и оценку когнитивных компетенций, таких как способность обсуждать, сравнивать, анализировать, оценивать или находить решение какой-либо проблемы. Они отличаются от структурированных вопросов более развернутой формой ответа.
Экзамены могут использоваться в дополнение к практическим заданиям по демонстрации компетенций.
К сожалению, большинство применяемых сегодня инструментов тестирования сотрудников применяются в основном для оценки уровня запоминания сотрудником информации. Методом, повышающим эффективность метода тестирования, является разработка задач, решить которые становится возможным только применив знания. Тем самым проверяется не количество запомненной информации, а понимание и способность применять знания.
Для того чтобы организовать экзамен, следует осуществить следующие действия:
1. Подготовить материалы, по которым будут готовиться экзаменуемые. Это могут быть корпоративные регламенты, стандарты, правила и т.д. Лучше всего, когда на основе корпоративных документов в компании разработаны учебные материалы - электронные курсы, курсы лекций и т.п. В этом случае тесты по учебным курсам могут рассматриваться как экзамены.
2. Подготовить список экзаменационных вопросов.
3. Определить состав экзаменационной комиссии. В нее должны входить руководители экзаменуемых, а также эксперты, ответственные за проведение экзамена.
4. Назначить дату проведения экзамена.
5. Предоставить экзаменуемым экзаменационные вопросы и материалы для подготовки. Информировать их о правилах проведения экзаменов.
6. Провести экзамен по заранее оговоренной процедуре.
7. На основании результатов экзаменов подготовить организационные решения: о зачислении сотрудников в кадровый резерв, о присвоении грейда, о назначении дополнительного обучения, о соответствии/несоответствии должности, о допуске/недопуске к выполнению работ.
Самоописание. Сотрудник должен описать собственные компетенции, эти самооценки должны быть подтверждены другими сотрудниками, сталкивающимися с ним во время решения профессиональных задач.
Метод самоописания - это метод письменного указания оцениваемым сотрудником своего уровня компетенций. Все указанные в самоописании сведения должны быть заверены третьим лицом, например, руководителем сотрудника.
Стандартный набор сведений, содержащихся в шаблоне документа:
1. Личные данные, биография сотрудника.
2. Данные, подтверждающие опыт сотрудника в соответствующих профессиональных областях. Эти данные должны быть подтверждены соответствующими документами.
3. Различные свидетельства, сертификаты, дипломы, результаты оценок, проводимых в компании. В компаниях, где существует практика целевого развития сотрудников, в перечень документов, подтверждающих оценку различных элементов компетенций, входят свидетельства различных отдельных программ обучения и оценки персонала компании, проводимых в ходе самостоятельного прохождения сотрудником развивающих мероприятий в рамках его индивидуальной траектории развития.
4. Описания оцениваемым сотрудником имеющихся у него компетенций.
5. Планы дальнейшего профессионального развития и роста.
6. Рекомендации и отзывы о работе.
Метод самоописания лучше всего подходит тем компаниям, у которых имеется множество форм развития и оценки различных элементов профессиональной компетенции, а стержневым процессом развития является целевое развитие или управление карьерой. Такой самоуправляемый подход к управлению профессиональными компетенциями распространен в крупных транснациональных инжиниринговых компаниях.
Методы «портфолио». Метод портфолио предполагает сбор у сотрудников различных материальных доказательств наличия у них профессиональной компетенции. Это должны быть не только различные сертификаты и дипломы, но также и примеры выполненных проектов заданий, изготовленных продуктов, чертежи, презентации, видеозаписи и т.п. Каждый из этих свидетельств компетенций должен быть заверен третьими лицами - работодателями. Особенно такой метод подходит для творческих специальностей - дизайнеров, художников, фотографов и т.п. Практика портфолио у этих творческих специальностей и послужила прототипом метода портфолио для корпоративной системы управления профессиональными компетенциями.
Для накопления свидетельств компетентности сотруднику дается время - это время соответствует срокам проведения регулярной оценки.
Для адекватного использования метода портфолио должны соблюдаться следующие условия:
• сотрудникам должны быть предоставлены четкие и понятные инструкции по сбору и оценке свидетельств компетенции (что может быть свидетельством, а что нет, какие параметры предоставляемых свидетельств будут учитываться в первую очередь, какие во вторую и т.п.);
• тип и формат свидетельств;
• формат предоставления свидетельств;
• критерии и процедура оценки.
Этот метод используется довольно редко и является дополнительным.
Имитационные задания. Доказательства, собранные в ситуации, максимально приближенной к трудовой среде.
Суть данного метода сводится к демонстрации доказательств наличия компетенций у сотрудника. Эти доказательства «собираются» в ходе наблюдения за решением непосредственных профессиональных задач во время работы сотрудника. Наблюдение проводит специалист по оценке.
С точки зрения процедуры оценивания этот метод тождественен методу демонстрации выполнения практической деятельности/практических заданий в имитационных ситуациях.
Имитация означает, что оцениваемый сотрудник демонстрирует свои профессиональные компетенции не в ходе решения реальной профессиональной задачи, а в ходе решения задачи, которая полностью имитирует условия и цели профессиональной задачи.
Особенности организации оценки:
1. Для оценки необходимо использовать матрицу профессиональных компетенций.
2. Основным критерием соответствия действий сотрудника является выполнение задач с требуемым уровнем KPI.
3. Индикатором недостаточного уровня компетенций являются результаты ниже нормативных показателей.
4. Оценка уровня профессиональных компетенций начинается через выяснение причин недостаточного уровня выполнения профессиональных задач. Для этого у каждого элемента профессиональной компетенции должны быть разработаны индикаторы, по которым можно будет судить о наличии уровня развития компетенций непосредственно во время решения профессиональных задач.
5. Если оценка элементов профессиональной компетенции требует использования дополнительных методов оценки, следует обращаться к ним. Для этого следует подготовить инструменты оценки элементов профессиональной компетенции на рабочем месте (например, для проведения экспресс-оценки профессиональных знаний - без проведения специально организованных экзаменов).
6. Если все элементы компетенций находятся на нормальном уровне, но результаты недостаточно высокие, значит в матрице компетенций не учтены факторы, влияющие на результативность сотрудников, например общие компетенции.
7. При разработке имитационных заданий следует разрабатывать такие задания, которые позволят сотруднику продемонстрировать все элементы профессиональной компетенции.
8. Основным способом прояснения уровня развития элемента компетенций является устный рефлексивный отчет сотрудника о способе решения своей профессиональной задачи, когда сотрудник, выполнив и решив задачу, рассказывает о том, каким образом он решал, какие знания и навыки использовал и т.д.
9. Оцениваемый сотрудник должен заранее знать, по каким критериям будут оценивать его работу.
10. Оценка проводится индивидуально, но используемые критерии должны распространяться на всех сотрудников, решающих одну и ту же профессиональную задачу.
Тесты, экзамены и имитационные задания относятся к основным методам, а самоописание и портфолио - к дополнительным, обеспечивающим объективность и обоснованность оценки.
Наиболее достоверные данные об уровне развития профессиональных компетенций является метод наблюдения за демонстрацией различных элементов компетенций на рабочем месте. Поскольку у этого места есть достаточно большое количество ограничений, то наиболее близким к нему является метод имитации трудовой ситуации. При этом имитация должна учитывать все аспекты рабочей ситуации сотрудника.
При оценке знаний и навыков следует оценивать не способность запомнить большое количество информации (эта компетенция - запоминание), а способность адекватно применять знания.
Система профессиональной оценки
Проблемы оценивания включают в себя два аспекта: создание стандартов оценки и проверку соответствия индивида данным стандартам.
Исполнители — это люди, которые работают, используя свои индивидуальные способности. Общих стандартов, по которым можно оценить их работоспособность, не существует. Конечно, только описание их работы не могут удовлетворить. Они ведь показывают лишь то, что должен уметь выполнить каждый исполнитель, а необходим некий показатель условий, при которых работа делается хорошо. В ряде больших организаций начинают этим заниматься в деталях, т. е. проводят детальный анализ проблемы того, как должен функционировать отдел, если каждый исполнитель выполняет свою работу хорошо. Но при этом все равно рассматриваются абстракции, а это точно соотносится с условиями, которые выходят за рамки контроля отдельного работника.
Если предположить, что будет произведено на 10 % больше продукции, разве нельзя будет переложить ответственность на менеджера за недостаток материалов, который мешает увеличить выпуск? Но даже если создать стандарты, то как же на их основе работать? Можно ли оценить нововведения управленца научно-исследовательского подразделения или линейного руководителя либо эффективность работы декана высшего учебного заведения по обеспечению успеваемости студентов?
При обычной оценке путем использования специальной методики опроса выявляют, в первую очередь, мнение управленца об индивидуальных деловых и личностных качествах работников и лишь затем об их реальной производственной отдаче. Чтобы правильно оценить квалификацию работника и стимулы этой отдачи, опрос должен быть объективным. Для этого нужны два вида участия в процессе оценки: один от оценивающего, а другой от оцениваемого. От первого требуется максимально объективная оценка, т.е. при анализе работы подчиненных необходимо исключить собственные эмоции. Их личность, одежда или прическа не должны влиять на решение. Требуется оценить эффективность работы в целом, невзирая на частности. При этом опрос должен проводиться честно, его задачей является организационная выгода, а не стремление задать коварный вопрос или убрать кого-то с занимаемой должности.
От второго участника опроса необходимо определенное мужество — способность выполнять работу хорошо, даже если руководитель этого и не одобрит. Мужества требует также и наличие такого свойства у человека, как отказ от попыток приспособиться к требованиям анализирующего, чтобы получить хорошую оценку. Чтобы решить эту проблему объективности, организация может использовать систему апелляций. Это дает человеку право спрашивать у оценивающего, почему выставлена та или иная оценка и реагировать на то, что он считает неправильной оценкой, обжалуя ее в установленном законном порядке.
Как преднамеренные, так и случайные отклонения не могут быть изжиты полностью. Именно поэтому процесс оценки никогда не будет абсолютно надежным. Никакая система не может полностью оградить менеджера от ошибок или неточностей в оценке или от необходимости принимать усложненные, трудно дающиеся решения вместо простых. Но система проведения оценок может быть усовершенствована с целью снижения вероятности по-лучения нежелательного результата. Она должна быть нацелена на объективный анализ деятельности занятого с позиций определенного конкретного случая: достижения цели или неудачи на этом пути, а не на выработке универсальной методики достижения результата с неопределенным критерием. Она должна также быть такой, чтобы люди, управляющие процессами подготовки кадров, были честны и справедливы в своих оценках и разбирались в сути применяемой системы оценки. От оценивающего нужно требовать, чтобы он знал деловые и личностные качества своих подчиненных как можно полнее и подробнее и понимал, как эти качества влияют на их производственную отдачу.
Без соответствующей концепции оценки применяемые системы оценки и перемещения персонала будут нежизнеспособны. Эта концепция должна быть направлена на укрепление организации. Создание организационного климата, в котором оценки являются надежными и эффективными и служат надежной базой для кадровых перестановок, требует времени и терпения.
Существует две противоположных разновидности организационного климата: одна ориентируется на цели фирмы, а другая — на личный авторитет. Менеджер, который ориентирован на авторитет, в значительной степени зависит от приказов сверху, от политики компании и стремится поставить других в зависимость от себя. Ориентирование на цель, напротив, подразумевает, что управленец использует приказы и ограничения, вводимые в силу различных организационных обстоятельств, как фокус, в котором концентрируются проблемы его собственного совершенствования. Неформальный подход является ключевым элементом отношений, связей и ведения дел среди служащих всех уровней. Ясно, что такое положение дел благоприятствует развитию эффективных методов оценки и основанного на ее результатах продвижения.
Таким образом, важной задачей работника сферы персонала является выявление того, позволяет ли организационный климат компании принять планы оценки, политику и процедуры, которые он хотел бы внедрить. Он должен исследовать проблемы оценки по отношению ко всей исполнительской среде, включая такую сферу деятельности, связанную с оценкой, как консультирование и подготовка лиц, которые затем должны оценивать работни-ков.
Оценка происходит независимо от того, превалирует или нет формальная система. Многие первичные виды оценки возникают вследствие продолжительных взаимоотношений между руководителем и его подчиненными. Но периодические официальные оценки увеличивают вероятность достижения таких принципов, как справедливость, точность и законченность. Они помогают сгладить различия в привычках и поведении менеджеров, вовлекаемых в процессы оценки, и установить единую последовательность операций оценки в рамках всей компании.
Широко используется два основных типа систем оценки:
1. оценка служащего согласно его чертам характера, личным качествам, основным характеристикам его поведения на работе;
2. оценка результатов работы и степени достижения стоящих перед работником целей.
Оба подхода включают двухстадийный процесс: первая стадия — получение материалов оценки и их анализ, и вторая — рассмотрение результатов с подчиненными.
Подход к работнику, в основе которого лежит оценка черт его характера, возник первым в истории управления. Он привел к развитию нескольких видов квалификационных систем и наглядных шкал оценки. Оценки по результатам работы гораздо новее, их стали использовать в последние 20 лет. Эти два основных подхода неразделимы. Сосредоточение на результатах работы в конечном итоге требует оценки комплекса деловых и личностных характеристик служащих. Сосредоточение на личностных чертах занятого порождает потребность оценки объема, качества и своевременности выполняемой им работы.
Оценка профессионального стандарта
Понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт» определены в ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно указанной статье квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
В свою очередь, профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.
Отметим, что ранее в законодательстве отсутствовало понятие профессионального стандарта, и это затрудняло разработку и реализацию профессиональных стандартов на практике.
Для работодателей профессиональный стандарт будет являться основой для установления более конкретных требований при выполнении трудовой функции работника с учетом специфики деятельности организации.
Положения соответствующих профессиональных стандартов должны учитываться при формировании федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования. Таким образом должна решиться появившаяся в последние годы проблема, когда выпускник учебного заведения обладает одними профессиональными навыками, а работодателю требуются совсем другие.
Появление профессиональных стандартов – это не новинка, придуманная именно в России, как многие пишут, а сложившаяся мировая практика. Самый передовой опыт на сегодняшний день по профессиональным стандартам – у Великобритании.
Впервые тема профстандартов в России возникла, когда этот термин был официально использован в Программе социальных реформ в Российской Федерации, утвержденной постановлением Правительства РФ № 222. Федеральные министерства и ведомства тогда включили в свои программы разработку профстандартов. Следующие десять лет задача меняла формулировки и раз за разом ставилась руководством страны, но ощутимых действий по ее решению так и не было предпринято, пока на базе Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) не появилось Национальное агентство развития квалификаций. Именно это агентство разработало первый макет профстандарта.
По итогам заседания Госсовета РФ и Комиссии по модернизации и технологическому развитию экономики России был создан перечень поручений Президента РФ. В нем были установлены сроки подготовки современного справочника и разработки профстандартов в высокотехнологичных отраслях. На выполнение обеих задач было отведено около двух лет.
Правительством РФ было учреждено Агентство стратегических инициатив (АСИ), приступившее к разработке дорожной карты «Создание Национальной системы квалификаций и компетенций». После этого был утвержден План разработки профессиональных стандартов. Экспертами Министерства труда был подготовлен и утвержден очередной макет профстандарта и разработаны нормативные документы, методические рекомендации и т.д. Указом Президента РФ № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Правительству РФ было дано задание разработать и утвердить не менее 800 профессиональных стандартов «приказами Минтруда утверждено 403 профессиональных стандарта», – говорится в сообщении, размещенном на сайте Правительства РФ.
На ресурсе Минтруда России размещены все принятые профессиональные стандарты, а также проекты стандартов. Этот ресурс предназначен для информирования всех заинтересованных организаций и граждан о реализации Плана разработки профессиональных стандартов. Здесь размещается актуальная информация о ходе реализации данного Плана, достигнутых результатах, по разработке, общественному обсуждению, утверждению, регистрации и применению профессиональных стандартов.
Структура профессионального стандарта установлена приказом Минтруда России № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта». Основное, на что необходимо обращать внимание, «читая» стандарт, – какие обобщенные функции выделены в стандарте, какой квалификационный уровень установлен по этим функциям, какие трудовые функции и действия должен выполнять работник в рамках своей профессиональной сферы, какими знаниями и умениями он должен обладать. И самое главное, наверное, для всех работодателей – как может называться должность, по которой работник будет выполнять эти функции, какое он должен иметь образование и опыт работы.
Действительно, сейчас возможны расхождения в текстах профессионального стандарта и классификационного справочника. В данном случае согласно части третьей ст. 195.1 ТК РФ классификатор должен приводиться в соответствие с профессиональными стандартами, поэтому необходимо руководствоваться именно профессиональным стандартом.
Различия могут быть как в требованиях к уровню квалификации, так и к выполняемым должностным обязанностям.
Кроме того, в профессиональном стандарте прописаны не только требования к тому, что работник на определенной должности должен знать, но и требования к его умениям.
Как мы уже говорили, профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Обратите внимание: эта квалификация не желаемая или рекомендуемая, а именно необходимая.
Согласно части второй абз. 2 ст. 57 ТК РФ если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.
Что в данном случае необходимо понимать под термином «ограничения»? Ограничения законодательно могут быть установлены по полу (например, на определенных работах запрещено использовать труд женщин), по возрасту (есть работы, на которых запрещено использование труда несовершеннолетних), по образованию (нельзя работать медиком, не имея медицинского образования, или педагогом, не имея педагогического образования). Несомненно, квалификационные требования, установленные законодательством, являются ограничениями.
Таким образом, работодатель любой формы собственности обязан использовать наименование должности из профессиональных стандартов, если законодательно по этим позициям есть льготы, компенсации и ограничения, в т.ч. квалификационные. Поэтому применение профессионального стандарта для работодателей любой формы собственности также является обязательным исходя из определения термина «профессиональный стандарт», приведенного в ст. 195.1 ТК РФ.
Сферы применения работодателем профессиональных стандартов определены в Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства РФ № 23.
Профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.
Поэтому анализ текста действующих нормативных актов (Трудового кодекса и Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов) позволяет сделать вывод, что ни о каком рекомендуемом характере профессиональных стандартов говорить не приходится – по крайней мере, пока не будут внесены соответствующие корректировки в эти нормативные акты.
Вопрос по срокам применения профессиональных стандартов пока не урегулирован.
Минтруд России готовит проект по переходному периоду для коммерческих организаций, и всего лишь годовому переходному периоду – для бюджетников (в бюджетных организациях стандарты должны стать обязательными для применения). Говорить об этом по существу можно будет только после того, как проект будет рассмотрен, принят и опубликован.
Оценка профессиональных знаний
Отдельным пунктом в экзаменационную оценку входят итоги выполнения практической работы (плановые задания, дебиторка, объемы продаж, количество обработанного товара и проч.).
Экзаменационные задания разрабатывались на основе анализа деятельности различных категорий сотрудников, выделения основных компетенций, необходимых знаний, навыков, умений. На основе такого анализа деятельности были составлены программы экзаменов для основных категорий сотрудников. В программу были включены те вопросы, которые непосредственно связаны с деятельностью данного сотрудника.
Соответственно, для каждой категории сотрудников разработана своя программа, и по мере роста категории, эта программа усложняется. Данная работа продолжается и в настоящий момент (для вспомогательных категорий).
Экзаменационные программы розданы сотрудникам, для того, чтобы они могли самостоятельно готовиться к экзаменам.
Параллельно, с ними, в течение аттестационного периода, проводятся занятия по всем курсам, выносимым на экзамены.
Возможно несколько попыток сдачи экзамена. Первая сдача - бесплатно (так как учебный центр, который организует прием экзаменов, работает по хозрасчетной схеме), повторные попытки - платные.
Итак, мы получаем еще один показатель по аттестации - интегральную экзаменационную оценка.
Оценка в системе «сотрудник-сотрудник».
Третья часть аттестации - оценка сотрудниками друг-друга. Такая оценка необходима, так как позволяет ввести в аттестацию третью оценочную ось - мнение коллектива.
Для проведения взаимной оценки был разработан бланк, который должен заполнить каждый сотрудник. Задача сотрудника - обвести тот балл (по каждому критерию), которого по его мнению заслуживает каждый сотрудник, включая руководителя подразделения. Несмотря на кажущуюся простоту бланка, он оказался достаточно информативным.
После того, как все бланки обработаны, мы получаем:
1. Средний балл по всем критериям (интегральную оценку) для каждого сотрудника (четвертая аттестационная оценка).
2. Расчетный балл, определяющий сплоченность группы в оценке каждого сотрудника, отдельно, по каждому критерию и интегральный. Данные баллы, позволяют понять, насколько единодушны члены коллектива в оценке своего товарища. Чем выше сплоченность группы по отношению к сотруднику, тем менее выражена дестабилизирующая роль данного сотрудника в коллективе.
3. Для каждого сотрудника, мы получаем информацию, позволяющую понять, в какой сфере лежат проблемы взаимодействия с коллегами.
4. Поскольку оценку проходят все сотрудники, включая руководителя, мы получаем информацию по оценке руководителя коллективом. Таким образом, для руководителя мы получаем еще одну аттестационную оценку - мнение подчиненных.
5. Расчетный балл, определяющий уровень данного подразделения по каждому критерию. Это позволяет косвенно определить нацеленность группы, то есть те критерии, которые в данной группе считаются центральными.
6. Так как каждый сотрудник оценивает и самого себя, то мы получаем рассогласование оценок, по которому косвенно можем определить причины возникающих межличностных конфликтов в группе, а также судить об уровне притязаний человека.
Таким образом, помимо очередной аттестационной оценки, мы получаем достаточно большое количество информации не только о каждом сотруднике, но и подразделении в целом.
По окончанию процедуры аттестации, рассчитывается интегральная аттестационная оценка, которая включает в себя:
Итоговая оценка утверждается аттестационной комиссией. Затем интегральная оценка переводится в 10-ти балльную шкалу. Таким образом, каждый сотрудник может набрать от 1 до 10 баллов. В зависимости от набранных баллов определяются изменения в заработной плате, планируется карьерный рост сотрудника.
При разработке новой методики проведения аттестации, руководствовались следующими принципами:
1. Максимальной объективности и достоверности результатов.
2. Максимальной информативности.
3. Оптимального соотношения трудоемкости проведения и информативности.
4. Тесной связи результатов аттестации с мотивацией сотрудника.
5. Возможности широкого применения информационных технологий.
Первые результаты применения данного метода проведения аттестации обнадеживают, мы получили большое количество информации, которая оказалась весьма полезной для руководителей всех подразделений.
Вместе с тем выявились некоторые сложности:
1. Достаточно высокая трудоемкость обработки результатов (в основном ввод данных в БД). Это требует выделения отдельного сотрудника для организации и проведения аттестации.
2. Экзаменационная составляющая аттестации требует значительного объема работы по подготовке экзаменационных заданий и проведению экзаменов. В результате, экзамены проводятся на протяжении 2-х месяцев, предшествующих аттестации.
3. Требует развития программное обеспечение, которое должно позволять проводить основную часть аттестации непосредственно с рабочих мест руководителей.
Правильно построенная процедура, позволяет собрать значительное количество ценного материала, позволяющего решать вопросы построения системы карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в рабочих группах. Она позволяет руководителям, со стороны взглянуть на свое место в коллективе, более объективно подойти к оценке своего вклада в деятельность подразделения, по-новому взглянуть на себя глазами своих сотрудников. Аттестация выступает достаточно мощным стимулирующим фактором для повышения активности подчиненных.
Следует отметить, что проблемы повышения квалификации всегда тесно связаны с проблемой мотивации персонала. Согласно «принципу Маслоу» стремление к самосовершенствованию есть последняя ступень интересов человека. Стоит согласиться, что рассматривая менеджеров высшего звена крупных компаний мы будем вынуждены применять к ним именно эту, пятую ступень заинтересованности.
Оценка профессионального развития
Современный этап развития экономики требует от промышленных предприятий активизации усилий для достижения стабильных условий функционирования и получения возможностей постепенного экономического роста в ближайшей перспективе. В основу такой активизации должен быть положен интенсификацию всех без исключения составляющих производственно хозяйственной деятельности с акцентированием внимания на управлении персоналом, как наиболее действенному рычаги развития и приобретения конкурентоспособности. При этом формирование профессионального потенциала работника происходит, в первую очередь, за счет непрерывного осуществления процесса профессионального обучения. Достижения качества которого приводит качество трудовых ресурсов и качество работы и влияет на формирование достаточного качества продукции и эффективности деятельности предприятия.
Наибольшую сложность для руководства предприятия вызывает процедура оценки качества профессионального развития персонала из-за отсутствия сбалансированной комплексной системы показателей. Которые бы давали возможность всесторонне осуществить такую оценку с минимальными потерями времени и средств. Существующие подходы к оценке качества профессионального развития в подавляющем большинстве промышленных предприятий имеют ряд недостатков и в полной мере соответствуют требованиям международных стандартов, а также не учитывают стратегических задач деятельности предприятия. Итак, существует настоятельная потребность в совершенствовании системы показателей оценки качества профессионального развития персонала путем уточнения содержания и критериев оценки существующих и обоснования целесообразности внедрения новых показателей.
Учитывая то, что профессиональное развитие персонала является составным процессом системы менеджмента качества предприятия и в соответствии с требованиями ДСТУ ISO 9001: 2009 предприятие должно осуществлять ее оценку путем расчета показателей результативности каждого из составляющих процессов. В то же время существуют трудности с определением показателей результативности, а именно, расчет показателей осуществляется для системы в целом, не учитывая особенности всех составляющих подсистем в рамках системы развития персонала. Следовательно, необходимо определить систему показателей оценки качества развития персонала с учетом особенностей действия всех составляющих системы для обеспечения результативности функционирования общей системы менеджмента качества предприятия. При этом качество системы сказывается на качестве процессов и, соответственно, на качестве конечных результатов.
В экономической литературе исследованы и обосновано применение значительного количества показателей, с помощью которых можно оценить различные аспекты эффективности и результативности профессионального развития персонала и качества данного процесса.
Т.В. Коваленко, с целью обеспечения принципа системности, предлагает одновременно использовать несколько показателей комплексной оценки системы управления персоналом, среди которых, показателей, характеризующих качество процесса профессионального развития относит следующие: процент работников, имеющих смежные профессии и специальности; уровень обеспеченности кадровым резервом определенных должностей; процент рабочих, перевыполняют нормы времени; процент работников, которые проходят обучение; количество рационализаторских предложений и изобретений на одного работника и степень участия персонала в кружках качества.
По мнению А.В. Захаровой следует проводить диагностику эффективности инвестирования в человеческий капитал с помощью целостной системы показателей, в состав которых среди прочего должны быть отнесены: рентабельность инвестирования в человеческий капитал, коэффициент финансовой эффективности инвестирования в человеческий капитал, интенсивность выбытия перспективных работников и др. Комплексное использование предлагаемых автором показателей при анализе призвано обеспечить оценку качественной составляющей результативности инвестирования в человеческий капитал.
Исследуя достигнутый уровень интенсивности процессов профессионального развития персонала на уровне предприятия, М.И. Хромов предлагает рассчитывать относительные темпы изменения фактических значений исходных показателей по сравнению с их уровнями, которые наблюдались в предыдущих периодах. В качестве исходных могут быть выбраны такие объемные показатели как: заработная плата; инвестиции в профессиональное развитие персонала, доходы предприятия от использования человеческого капитала и капитализация предприятия, непосредственно формируется за счет человеческого фактора. Основным критерием эффективности выбранной политики профессионального развития персонала предприятия по мнению автора является наличие тенденции роста рассчитанных показателей.
Оценку же эффективности профессионального развития автор предлагает осуществлять с помощью расчета коэффициентов текущей эффективности использования человеческого капитала, стратегического эффективности и эффективности инвестиций в человеческий капитал, которые предлагается определять как для работодателя, путем соотношения базового и достигнутого уровня доходов предприятия, так и непосредственно для работника через соотношение заработной платы и объема инвестированных средств.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
