Современный этап развития экономики требует от промышленных предприятий активизации усилий для достижения стабильных условий функционирования и получения возможностей постепенного экономического роста в ближайшей перспективе. В основу такой активизации должен быть положен интенсификацию всех без исключения составляющих производственно хозяйственной деятельности с акцентированием внимания на управлении персоналом, как наиболее действенному рычаги развития и приобретения конкурентоспособности. При этом формирование профессионального потенциала работника происходит, в первую очередь, за счет непрерывного осуществления процесса профессионального обучения. Достижения качества которого приводит качество трудовых ресурсов и качество работы и влияет на формирование достаточного качества продукции и эффективности деятельности предприятия.
Наибольшую сложность для руководства предприятия вызывает процедура оценки качества профессионального развития персонала из-за отсутствия сбалансированной комплексной системы показателей. Которые бы давали возможность всесторонне осуществить такую оценку с минимальными потерями времени и средств. Существующие подходы к оценке качества профессионального развития в подавляющем большинстве промышленных предприятий имеют ряд недостатков и в полной мере соответствуют требованиям международных стандартов, а также не учитывают стратегических задач деятельности предприятия. Итак, существует настоятельная потребность в совершенствовании системы показателей оценки качества профессионального развития персонала путем уточнения содержания и критериев оценки существующих и обоснования целесообразности внедрения новых показателей.
Учитывая то, что профессиональное развитие персонала является составным процессом системы менеджмента качества предприятия и в соответствии с требованиями ДСТУ ISO 9001: 2009 предприятие должно осуществлять ее оценку путем расчета показателей результативности каждого из составляющих процессов. В то же время существуют трудности с определением показателей результативности, а именно, расчет показателей осуществляется для системы в целом, не учитывая особенности всех составляющих подсистем в рамках системы развития персонала. Следовательно, необходимо определить систему показателей оценки качества развития персонала с учетом особенностей действия всех составляющих системы для обеспечения результативности функционирования общей системы менеджмента качества предприятия. При этом качество системы сказывается на качестве процессов и, соответственно, на качестве конечных результатов.
В экономической литературе исследованы и обосновано применение значительного количества показателей, с помощью которых можно оценить различные аспекты эффективности и результативности профессионального развития персонала и качества данного процесса.
Т.В. Коваленко, с целью обеспечения принципа системности, предлагает одновременно использовать несколько показателей комплексной оценки системы управления персоналом, среди которых, показателей, характеризующих качество процесса профессионального развития относит следующие: процент работников, имеющих смежные профессии и специальности; уровень обеспеченности кадровым резервом определенных должностей; процент рабочих, перевыполняют нормы времени; процент работников, которые проходят обучение; количество рационализаторских предложений и изобретений на одного работника и степень участия персонала в кружках качества.
По мнению А.В. Захаровой следует проводить диагностику эффективности инвестирования в человеческий капитал с помощью целостной системы показателей, в состав которых среди прочего должны быть отнесены: рентабельность инвестирования в человеческий капитал, коэффициент финансовой эффективности инвестирования в человеческий капитал, интенсивность выбытия перспективных работников и др. Комплексное использование предлагаемых автором показателей при анализе призвано обеспечить оценку качественной составляющей результативности инвестирования в человеческий капитал.
Исследуя достигнутый уровень интенсивности процессов профессионального развития персонала на уровне предприятия, М.И. Хромов предлагает рассчитывать относительные темпы изменения фактических значений исходных показателей по сравнению с их уровнями, которые наблюдались в предыдущих периодах. В качестве исходных могут быть выбраны такие объемные показатели как: заработная плата; инвестиции в профессиональное развитие персонала, доходы предприятия от использования человеческого капитала и капитализация предприятия, непосредственно формируется за счет человеческого фактора. Основным критерием эффективности выбранной политики профессионального развития персонала предприятия по мнению автора является наличие тенденции роста рассчитанных показателей.
Оценку же эффективности профессионального развития автор предлагает осуществлять с помощью расчета коэффициентов текущей эффективности использования человеческого капитала, стратегического эффективности и эффективности инвестиций в человеческий капитал, которые предлагается определять как для работодателя, путем соотношения базового и достигнутого уровня доходов предприятия, так и непосредственно для работника через соотношение заработной платы и объема инвестированных средств.
В ресторане за один столом сидела две мамы и столько-же дочерей. Официант подал к столу три кофе, и при этом всем досталось по чашке. Как это возможно?
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
