Управление финансами Получите консультацию:
8 (800) 600-76-83

Бесплатный звонок по России

документы

1. Введение продуктовых карточек для малоимущих в 2021 году
2. Как использовать материнский капитал на инвестиции
3. Налоговый вычет по НДФЛ онлайн с 2021 года
4. Упрощенный порядок получения пособия на детей от 3 до 7 лет в 2021 году
5. Выплата пособий по уходу за ребенком до 1,5 лет по новому в 2021 году
6. Продление льготной ипотеки до 1 июля 2021 года
7. Новая льготная ипотека на частные дома в 2021 году
8. Защита социальных выплат от взысканий в 2021 году
9. Банкротство пенсионной системы неизбежно
10. Выплата пенсионных накоплений тем, кто родился до 1966 года и после
11. Семейный бюджет россиян в 2021 году

О проекте О проекте    Контакты Контакты    Загадки Загадки    Психологические тесты Интересные тесты
папка Главная » Кадровику » Оценка профессионального развития

Оценка профессионального развития

Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором

Профессиональная оценка

Вернуться назад на Профессиональная оценка
Не забываем поделиться:


Современный этап развития экономики требует от промышленных предприятий активизации усилий для достижения стабильных условий функционирования и получения возможностей постепенного экономического роста в ближайшей перспективе. В основу такой активизации должен быть положен интенсификацию всех без исключения составляющих производственно хозяйственной деятельности с акцентированием внимания на управлении персоналом, как наиболее действенному рычаги развития и приобретения конкурентоспособности. При этом формирование профессионального потенциала работника происходит, в первую очередь, за счет непрерывного осуществления процесса профессионального обучения. Достижения качества которого приводит качество трудовых ресурсов и качество работы и влияет на формирование достаточного качества продукции и эффективности деятельности предприятия.

Наибольшую сложность для руководства предприятия вызывает процедура оценки качества профессионального развития персонала из-за отсутствия сбалансированной комплексной системы показателей. Которые бы давали возможность всесторонне осуществить такую оценку с минимальными потерями времени и средств. Существующие подходы к оценке качества профессионального развития в подавляющем большинстве промышленных предприятий имеют ряд недостатков и в полной мере соответствуют требованиям международных стандартов, а также не учитывают стратегических задач деятельности предприятия. Итак, существует настоятельная потребность в совершенствовании системы показателей оценки качества профессионального развития персонала путем уточнения содержания и критериев оценки существующих и обоснования целесообразности внедрения новых показателей.

Учитывая то, что профессиональное развитие персонала является составным процессом системы менеджмента качества предприятия и в соответствии с требованиями ДСТУ ISO 9001: 2009 предприятие должно осуществлять ее оценку путем расчета показателей результативности каждого из составляющих процессов. В то же время существуют трудности с определением показателей результативности, а именно, расчет показателей осуществляется для системы в целом, не учитывая особенности всех составляющих подсистем в рамках системы развития персонала. Следовательно, необходимо определить систему показателей оценки качества развития персонала с учетом особенностей действия всех составляющих системы для обеспечения результативности функционирования общей системы менеджмента качества предприятия. При этом качество системы сказывается на качестве процессов и, соответственно, на качестве конечных результатов.

В экономической литературе исследованы и обосновано применение значительного количества показателей, с помощью которых можно оценить различные аспекты эффективности и результативности профессионального развития персонала и качества данного процесса.

Т.В. Коваленко, с целью обеспечения принципа системности, предлагает одновременно использовать несколько показателей комплексной оценки системы управления персоналом, среди которых, показателей, характеризующих качество процесса профессионального развития относит следующие: процент работников, имеющих смежные профессии и специальности; уровень обеспеченности кадровым резервом определенных должностей; процент рабочих, перевыполняют нормы времени; процент работников, которые проходят обучение; количество рационализаторских предложений и изобретений на одного работника и степень участия персонала в кружках качества.

По мнению А.В. Захаровой следует проводить диагностику эффективности инвестирования в человеческий капитал с помощью целостной системы показателей, в состав которых среди прочего должны быть отнесены: рентабельность инвестирования в человеческий капитал, коэффициент финансовой эффективности инвестирования в человеческий капитал, интенсивность выбытия перспективных работников и др. Комплексное использование предлагаемых автором показателей при анализе призвано обеспечить оценку качественной составляющей результативности инвестирования в человеческий капитал.

Исследуя достигнутый уровень интенсивности процессов профессионального развития персонала на уровне предприятия, М.И. Хромов предлагает рассчитывать относительные темпы изменения фактических значений исходных показателей по сравнению с их уровнями, которые наблюдались в предыдущих периодах. В качестве исходных могут быть выбраны такие объемные показатели как: заработная плата; инвестиции в профессиональное развитие персонала, доходы предприятия от использования человеческого капитала и капитализация предприятия, непосредственно формируется за счет человеческого фактора. Основным критерием эффективности выбранной политики профессионального развития персонала предприятия по мнению автора является наличие тенденции роста рассчитанных показателей.

Оценку же эффективности профессионального развития автор предлагает осуществлять с помощью расчета коэффициентов текущей эффективности использования человеческого капитала, стратегического эффективности и эффективности инвестиций в человеческий капитал, которые предлагается определять как для работодателя, путем соотношения базового и достигнутого уровня доходов предприятия, так и непосредственно для работника через соотношение заработной платы и объема инвестированных средств.

тема

документ Профессиональные сферы
документ Профессиональные качества
документ Профессиональные навыки
документ Профессиональные знания
документ Профессиональный опыт

Получите консультацию: 8 (800) 600-76-83
Звонок по России бесплатный!

Не забываем поделиться:


Загадки

Что получится если девушке отрезать ноги и перевернуть?

посмотреть ответ


назад Назад | форум | вверх Вверх

Загадки

Вы сидите в самолете, впереди Вас лошадь, сзади автомобиль. Где Вы находитесь?

посмотреть ответ
важное

Бесплатная консультация
по телефону ГОРЯЧЕЙ ЛИНИИ:
8 (800) 600-76-83

ежедневно с 6.00 до 21.00
Звонок по России бесплатный!



Как открыть расчетный счет для ООО или ИП
Налог на роскошь 2021
Последствия повышения ключевой ставки ЦБ для бизнеса и населения
Закон о реформе аудиторской деятельности
Антимонопольный комплаенс для российского бизнеса в 2021 г.
Упрощение доступа к системе налогового мониторинга
Как ускорить реакцию на изменение предпочтений потребителей и повысить гибкость производства в 2021 г.
Новый налоговый режим для малого бизнеса
Как вакцинировать работников и подготовиться к проверке на соблюдение антиковидных требований
Налоговая реформа для малого и среднего бизнеса
Обязательная индексация заработной платы
Как с ИП на УСН перейти на самозанятость в 2021 г.
Новая помощь малому бизнесу
Что будет, если МРОТ повысят до 20 тысяч рублей?
Когда и как правильно масштабировать бизнес в пандемию
Проверки трудовой инспекции в 2021 г
Новые изменения в кредитовании малого бизнеса
Что изменится в охране труда с 1 марта 2022 года
Как эффективно мотивировать сотрудников в малом бизнесе в 2021-2022 гг.
Стратегия развития компании в 2021 г.



©2009-2021 Центр управления финансами.