Главное отличие экзаменов, используемых для оценки профессиональных компетенций, от экзаменов, используемых в системе образования, заключается в том, что во время оценки профессиональных компетенций оцениваются не знания и навыки сами по себе, а способность применять полученные знания и навыки в практической ситуации.
Поэтому тесты следует использовать только как дополнение к практическим заданиям. Недостатком экзаменов является то, что часто взрослыми сотрудниками экзамены оцениваются негативно и ассоциируются с вузовскими или школьными экзаменами. Поэтому, чтобы не вызывать сопротивления взрослых сотрудников, стоит обращаться к более неформальным методам оценки профессиональных компетенций.
Экзамены могут быть:
• устными, оценивающими способность сделать устное сообщение;
• в форме интервью, когда результаты обучения оцениваются посредством устных вопросов, задаваемых кандидату;
• в форме аудирования (для оценки умения слушать и интерпретировать);
• письменными (в виде тестов) для оценки понимания теоретических знаний и их использования.
Экзамены могут включать в себя различные типы вопросов. Вопросы могут требовать:
• кратких ответов;
• выбора правильного ответа из нескольких с обоснованием выбора;
• структурированные вопросы, требующие развернутых ответов типа эссе.
Структурированные вопросы предполагают проверку углубленных знаний и понимания какого-либо вопроса.
Вопросы, предполагающие развернутые ответы типа эссе, также предполагают проверку углубленных знаний и понимания какого-либо вопроса и оценку когнитивных компетенций, таких как способность обсуждать, сравнивать, анализировать, оценивать или находить решение какой-либо проблемы. Они отличаются от структурированных вопросов более развернутой формой ответа.
Экзамены могут использоваться в дополнение к практическим заданиям по демонстрации компетенций.
К сожалению, большинство применяемых сегодня инструментов тестирования сотрудников применяются в основном для оценки уровня запоминания сотрудником информации. Методом, повышающим эффективность метода тестирования, является разработка задач, решить которые становится возможным только применив знания. Тем самым проверяется не количество запомненной информации, а понимание и способность применять знания.
Для того чтобы организовать экзамен, следует осуществить следующие действия:
1. Подготовить материалы, по которым будут готовиться экзаменуемые. Это могут быть корпоративные регламенты, стандарты, правила и т.д. Лучше всего, когда на основе корпоративных документов в компании разработаны учебные материалы - электронные курсы, курсы лекций и т.п. В этом случае тесты по учебным курсам могут рассматриваться как экзамены.
2. Подготовить список экзаменационных вопросов.
3. Определить состав экзаменационной комиссии. В нее должны входить руководители экзаменуемых, а также эксперты, ответственные за проведение экзамена.
4. Назначить дату проведения экзамена.
5. Предоставить экзаменуемым экзаменационные вопросы и материалы для подготовки. Информировать их о правилах проведения экзаменов.
6. Провести экзамен по заранее оговоренной процедуре.
7. На основании результатов экзаменов подготовить организационные решения: о зачислении сотрудников в кадровый резерв, о присвоении грейда, о назначении дополнительного обучения, о соответствии/несоответствии должности, о допуске/недопуске к выполнению работ.
Самоописание. Сотрудник должен описать собственные компетенции, эти самооценки должны быть подтверждены другими сотрудниками, сталкивающимися с ним во время решения профессиональных задач.
Метод самоописания - это метод письменного указания оцениваемым сотрудником своего уровня компетенций. Все указанные в самоописании сведения должны быть заверены третьим лицом, например, руководителем сотрудника.
Стандартный набор сведений, содержащихся в шаблоне документа:
1. Личные данные, биография сотрудника.
2. Данные, подтверждающие опыт сотрудника в соответствующих профессиональных областях. Эти данные должны быть подтверждены соответствующими документами.
3. Различные свидетельства, сертификаты, дипломы, результаты оценок, проводимых в компании. В компаниях, где существует практика целевого развития сотрудников, в перечень документов, подтверждающих оценку различных элементов компетенций, входят свидетельства различных отдельных программ обучения и оценки персонала компании, проводимых в ходе самостоятельного прохождения сотрудником развивающих мероприятий в рамках его индивидуальной траектории развития.
4. Описания оцениваемым сотрудником имеющихся у него компетенций.
5. Планы дальнейшего профессионального развития и роста.
6. Рекомендации и отзывы о работе.
Метод самоописания лучше всего подходит тем компаниям, у которых имеется множество форм развития и оценки различных элементов профессиональной компетенции, а стержневым процессом развития является целевое развитие или управление карьерой. Такой самоуправляемый подход к управлению профессиональными компетенциями распространен в крупных транснациональных инжиниринговых компаниях.
Методы «портфолио». Метод портфолио предполагает сбор у сотрудников различных материальных доказательств наличия у них профессиональной компетенции. Это должны быть не только различные сертификаты и дипломы, но также и примеры выполненных проектов заданий, изготовленных продуктов, чертежи, презентации, видеозаписи и т.п. Каждый из этих свидетельств компетенций должен быть заверен третьими лицами - работодателями. Особенно такой метод подходит для творческих специальностей - дизайнеров, художников, фотографов и т.п. Практика портфолио у этих творческих специальностей и послужила прототипом метода портфолио для корпоративной системы управления профессиональными компетенциями.
Для накопления свидетельств компетентности сотруднику дается время - это время соответствует срокам проведения регулярной оценки.
Для адекватного использования метода портфолио должны соблюдаться следующие условия:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• сотрудникам должны быть предоставлены четкие и понятные инструкции по сбору и оценке свидетельств компетенции (что может быть свидетельством, а что нет, какие параметры предоставляемых свидетельств будут учитываться в первую очередь, какие во вторую и т.п.);
• тип и формат свидетельств;
• формат предоставления свидетельств;
• критерии и процедура оценки.
Этот метод используется довольно редко и является дополнительным.
Имитационные задания. Доказательства, собранные в ситуации, максимально приближенной к трудовой среде.
Суть данного метода сводится к демонстрации доказательств наличия компетенций у сотрудника. Эти доказательства «собираются» в ходе наблюдения за решением непосредственных профессиональных задач во время работы сотрудника. Наблюдение проводит специалист по оценке.
С точки зрения процедуры оценивания этот метод тождественен методу демонстрации выполнения практической деятельности/практических заданий в имитационных ситуациях.
Имитация означает, что оцениваемый сотрудник демонстрирует свои профессиональные компетенции не в ходе решения реальной профессиональной задачи, а в ходе решения задачи, которая полностью имитирует условия и цели профессиональной задачи.
Особенности организации оценки:
1. Для оценки необходимо использовать матрицу профессиональных компетенций.
2. Основным критерием соответствия действий сотрудника является выполнение задач с требуемым уровнем KPI.
3. Индикатором недостаточного уровня компетенций являются результаты ниже нормативных показателей.
4. Оценка уровня профессиональных компетенций начинается через выяснение причин недостаточного уровня выполнения профессиональных задач. Для этого у каждого элемента профессиональной компетенции должны быть разработаны индикаторы, по которым можно будет судить о наличии уровня развития компетенций непосредственно во время решения профессиональных задач.
5. Если оценка элементов профессиональной компетенции требует использования дополнительных методов оценки, следует обращаться к ним. Для этого следует подготовить инструменты оценки элементов профессиональной компетенции на рабочем месте (например, для проведения экспресс-оценки профессиональных знаний - без проведения специально организованных экзаменов).
6. Если все элементы компетенций находятся на нормальном уровне, но результаты недостаточно высокие, значит в матрице компетенций не учтены факторы, влияющие на результативность сотрудников, например общие компетенции.
7. При разработке имитационных заданий следует разрабатывать такие задания, которые позволят сотруднику продемонстрировать все элементы профессиональной компетенции.
8. Основным способом прояснения уровня развития элемента компетенций является устный рефлексивный отчет сотрудника о способе решения своей профессиональной задачи, когда сотрудник, выполнив и решив задачу, рассказывает о том, каким образом он решал, какие знания и навыки использовал и т.д.
9. Оцениваемый сотрудник должен заранее знать, по каким критериям будут оценивать его работу.
10. Оценка проводится индивидуально, но используемые критерии должны распространяться на всех сотрудников, решающих одну и ту же профессиональную задачу.
Тесты, экзамены и имитационные задания относятся к основным методам, а самоописание и портфолио - к дополнительным, обеспечивающим объективность и обоснованность оценки.
Наиболее достоверные данные об уровне развития профессиональных компетенций является метод наблюдения за демонстрацией различных элементов компетенций на рабочем месте. Поскольку у этого места есть достаточно большое количество ограничений, то наиболее близким к нему является метод имитации трудовой ситуации. При этом имитация должна учитывать все аспекты рабочей ситуации сотрудника.
При оценке знаний и навыков следует оценивать не способность запомнить большое количество информации (эта компетенция - запоминание), а способность адекватно применять знания.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
