Качества большинство специалистов разделяют на три группы: профессиональные, личностные и деловые.
К профессиональным относят те, которые характеризуют любого грамотного специалиста и обладание которыми является лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя.
Ими являются:
- высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;
- широта взглядов, эрудиция, глубокое знание не только своей, но и смежных сфер деятельности;
- стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;
- поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;
- умение планировать свою работу и т. п.
Выделяют три группы навыков, составляющие основу профессиональной деятельности руководителя: концептуальную (на высшем уровне ее доля доходит до 50%), межличностную и специальную (техническую). На низших уровнях управления ее доля также составляет около 50%.
Личностные качества руководителя также мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались.
Здесь можно упомянуть:
- высокие моральные стандарты;
- физическое и психологическое здоровье;
- внутреннюю и внешнюю культуру;
- справедливость, честность;
- отзывчивость, заботливость, доброжелательность к людям;
- оптимизм, уверенность в себе.
Однако руководителем делают человека не профессиональные или личностные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:
- знание организации, способность обеспечить ее деятельность всем необходимым, ставить и распределять среди исполнителей задачи, координировать и контролировать их осуществление, побуждать к труду;
- энергичность, доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, требовательность, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;
- контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;
- целеустремленность, инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;
- ответственность, способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими, воспитывать их;
- стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных и т. п.
Требования к руководителям в отношении этих качеств неодинаковы на различных уровнях управления.
На низовых, например, ценятся решительность, коммуникабельность, некоторая агрессивность; на средних - в большей степени умение общаться, отчасти концептуальные навыки; на высших уровнях на первое место выдвигаются способности стратегически мыслить, оценивать ситуацию, ставить новые цели, осуществлять преобразования, организовывать творческий процесс подчиненных.
Как считают специалисты по управлению, самое редкое качество руководителя на всех уровнях - объективность.
Поскольку руководитель любого уровня не только организует и направляет работу сотрудников, но при необходимости оказывает влияние на их поведение, в том числе внеслужебное, он должен быть хорошо подготовлен педагогически.
Существует ряд национальных особенностей, осложняющих развитие лидерских качеств у российских менеджеров. Одни из них объясняются культурной спецификой страны, другие обусловлены недавним прошлым российских организаций и предприятий, третьи связаны с молодостью российского бизнеса.
Среди ключевых особенностей можно выделить следующие:
- доминирование личных отношений над профессиональными. Такое положение можно считать нормальным лишь на этапе, когда компании только формируются и преданность важнее профессионализма. Но в сложившихся фирмах они служат помехой принятию оптимальных решений. Во многих российских организациях фактически сложилась альтернативная иерархия, построенная на личных связях и зачастую противоречащая требованиям дела;
- неумение работать в команде, которое сегодня становится препоной особенно в таких организациях, как юридические и консалтинговые фирмы, научно-производственные компании;
- чрезмерный контроль и нечеткое распределение обязанностей, порождающие хищения и коррупцию на разных уровнях;
- отсутствие опыта и культуры персонала, упор на финансовые способы стимулирования сотрудников и недостаточное внимание к другим, не менее действенным факторам мотивации - причастности к общему делу, эмоциональной привязанности к работе или команде и т. д.
Исследовать личные и деловые качества руководителя позволяет методика графического профиля, которая состоит в том, что эксперты (вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные) по 5-балльной шкале оценивают частоту проявления качеств, приведенных в списке или сформулированных самостоятельно.
Затем строят график, на котором по горизонтали откладывают факторы оценки, а по вертикали - верхние и нижние ее границы. В их рамках выделяют: суперзону, перспективную, потенциальную и номинальную зоны.
Для определения верхней и нижней границ могут использоваться максимальные и минимальные для данной совокупности изучаемых руководителей оценки качеств, а для внутренних границ зон - усредненные (расчеты ведут с точностью до 0,1 балла). На общий график накладывают индивидуальные профили оцениваемых руководителей, что облегчает их сопоставление.
Необходимо отдельно сказать о специфике проявления деловых качеств у женщин. Они, как правило, хуже мужчин адаптируются на руководящих должностях ввиду необходимости сочетать сложные условия деятельности, ненормированный рабочий день и домашние заботы.
Кроме того, женщины в целом менее психически устойчивы, независимы, инициативны, смелы, способны контролировать себя, преодолевать трудности, раньше уходят на пенсию.
Часто хорошо подготовленная в профессиональном отношении женщина не может приспособиться к стереотипу управления, скроенному по мужской модели и предполагающему в качестве позитивного образца наличие сугубо мужских качеств - жесткости, напористости, авторитарности, склонности к обезличенному управлению, нравственному аскетизму. В этой ситуации женщина должна сломать себя и принять противоречащую ее природе модель поведения (это и делали первые женщины-руководители), что сказывается на привычном для нее образе жизни, или предпринимать огромные усилия для утверждения женского стиля управления. Современное поколение женщин-руководителей уже вырабатывает собственные подходы на базе своего опыта.
Поэтому женщины чаще довольствуются средними постами или руководят небольшими организациями (подразделениями) с простой структурой.
Но в любом случае женщины, занимающие руководящие должности, существенно отличаются от женщин в целом (мужчины-менеджеры более типичные, чем женщины, представители своего пола). Они должны иметь больше достоинств и меньше недостатков, уметь управлять подчиненными, быть более требовательными, чем мужчины, чтобы быть успешными.
Основные характеристики сильных менеджеров российских фирм:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
- сознательный поиск контактов с сотрудниками на рабочих местах;
- стремление повысить свой авторитет;
- сохранение независимости в суждениях и действиях;
- стремление создать работоспособный коллектив и опереться на него в работе;
- умение блокировать вмешательство высшего руководства;
- неумолимость требований о выполнении собственных рекомендаций;
- стремление выработать собственную позицию;
- умение правильно распределять обязанности;
- стремление иметь ясные цели работы и развития;
- отсутствие попыток уклоняться от принятия решений;
- умение добиться единого образа мышления и действий.
К признакам слабого руководителя относят:
- неспособность оценить проблемы и предугадать развитие ситуации; поставить цели;
- использование стереотипных подходов;
- завышенная самооценка, стремление к самоутверждению любой ценой;
- попытка все делать самому: участвовать во всем, делать одновременно несколько дел, из-за чего вечно не имеет времени;
- работа допоздна, по 10-14 ч, часто без выходных;
- заваленнность бумагами, многие из которых не прочитаны и бессистемно разбросаны на столе;
- откладывание решений на завтра или принятие скоропалительных решений;
- бесконечный поиск лучших решений вместо правильных;
- представление действительности в черно-белом цвете;
- склонность делать из мухи слона, много внимания уделять второстепенным вопросам;
- стремление избавиться от ответственности и свалить вину на других; поиск козла отпущения;
- проявление излишних эмоциональных реакций и проч.
Основами успеха руководителя считаются:
- заинтересованность и творческая позиция;
- умение сотрудничать, мотивировать подчиненных;
- умение видеть главное;
- готовность к изменениям и управлению ими;
- широкий кругозор;
- способность управлять собой и своим временем;
- готовность поддерживать контакты с подчиненными;
- независимость в суждениях и действиях;
- требовательность;
- наличие собственной позиции в отношении цели работы и развития;
- умение правильно распределять обязанности;
- готовность брать на себя ответственность за принятие решений, риск;
- умение создать команду и проч.
В заключение надо сказать об имидже руководителя. Его формируют обстановка кабинета, одежда, внешность, поведение, аккуратность, вкус и т. п. Все они в определенном роде представляют собой символы, которые должны соответствовать делам и положению фирмы.
В служебных помещениях лучше подчеркивать равенство: например, в приемной стулья располагать в ряд, а не друг напротив друга, не увешивать кабинет фотографиями начальства и наградами, ибо это создает представление об иерархичности организации и идеологизированности ее внутренней жизни.
Подчиненным импонирует руководитель, признающий ошибки, не пытающийся уходить от ответственности, смело принимающий решения.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
